2022年10月自考00147人力資源管理一試題及答案含解析

人力資源管理（一）年月真題

00147202210

1、【單選題】下列選項中，適合于“社會人”假設的管理措施是

管理工作的重點是完成任務

采用胡蘿卜加大棒的管理方法

A:

從人的內在動機的激發(fā)上來調動員工積極性

B:

管理人員在注重完成任務的同時，也要重視培養(yǎng)員工的歸屬感

C:

答D:案：D

2、【單選題】戰(zhàn)略人力資源管理階段產(chǎn)生的時間是

20世紀30年代

20世紀50年代

A:

20世紀70年代

B:

20世紀90年代

C:

答D:案：D

解析：20世紀90年代以前的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論，大多建立在對抗競爭的基礎上，都比較

側重于討論競爭和競爭優(yōu)勢。20世紀90年代，戰(zhàn)略聯(lián)盟理論岀現(xiàn)，使人們將關注的焦點

轉向了企業(yè)間各種形式的聯(lián)合。這一理論強調競爭合作，認為競爭優(yōu)勢是構建在自身優(yōu)勢

與他人競爭優(yōu)勢結合的基礎上的。但是，聯(lián)盟本身固有的缺陷，以及基于競爭基礎上的合

作，使得這種理論還存在許多有待完善之處，企業(yè)還在尋求一種更能體現(xiàn)眾多優(yōu)越之處的

合理安排形式。進入20世紀90年代中期，隨著產(chǎn)業(yè)環(huán)境的日益動態(tài)化，技術創(chuàng)新加快，

競爭呈現(xiàn)全球化和顧客需求日益多樣化，企業(yè)逐漸認識到，如果想要發(fā)展，無論是增強自

己的能力，還是拓展新的市場，都得與其他公司共同創(chuàng)造消費者感興趣的新價值。企業(yè)必

須培養(yǎng)以發(fā)展為導向的協(xié)作性經(jīng)濟群體。在此背景下，通過創(chuàng)新和創(chuàng)造來超越競爭開始成

為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的一個新焦點。

3、【單選題】人事管理活動經(jīng)歷若干階段，下列選項中屬于科學管理階段特點的是

以工作為中心

傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理

A:

以人為中心

B:

提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度

C:

答D:案：A

解析：科學管理階段，以工作為中心。第二次產(chǎn)業(yè)革命推動經(jīng)驗管理走向科學管理。19世

紀后30年，歐美國家完成了第二次產(chǎn)業(yè)革命，物質生產(chǎn)力由蒸汽機時代進入電氣時代。

隨著石油、電力等能源和化學等新工業(yè)的興起以及新技術在工業(yè)中的廣泛應用，促進了資

本主義經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使之呈現(xiàn)岀兩個明顯的特點：一是重工業(yè)取代輕工業(yè)占主導地

位，使資本和生產(chǎn)更加集中，出現(xiàn)了托拉斯等壟斷組織，使資本主義由自由競爭進入壟斷

階段。二是生產(chǎn)更加社會化，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，勞動專業(yè)化程度越來越高，促使企業(yè)所

有者與管理者分離。美國于19世紀末建立了機器大工業(yè)，到20世紀初，資本和生產(chǎn)的集

中大大加快，壟斷組織急劇增加，并在經(jīng)濟領域取得了統(tǒng)治地位。這一切都對管理提出了

更高要求，過去那種只憑經(jīng)驗和個人意志進行管理，只會“執(zhí)鞭驅策別人”的管理與大生

產(chǎn)根本不能適應，需要建立科學的管理制度，實行標準化生產(chǎn)和提高勞動生產(chǎn)率的種種措

施。于是，這一時期出現(xiàn)了以泰勒、法約爾為代表的管理學家，他們創(chuàng)立了科學管理理

論。P55

4、【單選題】下列選項屬于行為后果型激勵理論的是

雙因素理論

公平理論

A:

歸因理論

B:

期望理論

C:

答D:案：C

解析：歸因理論是美國心理學家海德(FritzHeider)于1958年提出的，后因美國心理學家

韋納(BernardWeiner)及其同事的研究而再次活躍起來。P91

5、【單選題】企業(yè)為員工提供交通補貼、住房等生活服務，此種激勵方法是

關懷激勵

形象激勵

A:

福利激勵

B:

晉升激勵

C:

答D:案：C

解析：福利激勵。企業(yè)負擔職工工作之外的基本生活設施的建設，如住房、煤氣等。在職

工福利設施、社會保險、公費醫(yī)療等未實現(xiàn)社會化的當前和將來相當長時期內，一些大型

的福利項目，如住房、煤氣、獎勵旅游、出境觀光等，仍然作為激勵的手段被企業(yè)界廣泛

采用。P96

6、【單選題】滿足人們得到愛和尊重需要的激勵類型是

物質激勵

精神激勵

A:

考核激勵

B:

C:

目標激勵

答D:案：B

解析：當員工的物質需求得到滿足后，一方面他們會對物資需求從更高層次上去繼續(xù)追

求；另一方面他們會進一步追求精神滿足。因此，抓好員工的精神激勵是使員工熱愛團

隊、煥發(fā)工作積極性的重要措施。P97

7、【單選題】從組織的角度來看，人進入組織的中介是

同事

工作

A:

領導

B:

熟人

C:

答D:案：B

解析：工作是人進人組織的中介。單個的個體是通過工作這一中介進人組織的，即是“按

需設崗”的原則，而不是“因人設崗”。人進人組織以履行工作職責為首要內容，工作對

人的能力、經(jīng)驗等方面的要求也是基于組織的實踐而提出的。P100-P101

8、【單選題】在工作分析中，人與事有機結合的基本單元是

職位

職務

A:

職權

B:

職系

C:

答D:案：A

解析：職務是一組重要責任相似或相同的職位。通常在使用職位與職務概念時是不加以區(qū)

分的,但是職位與職務在內涵上有很大的區(qū)別。職位是任務與責任的集合,它是人與事有機

結合的基本單元;職務則是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。一個人所擔任的職務不是

終身的,可以是臨時的，也可以是常設的;職位不隨人員的變動而變動，當某人的職務發(fā)生

變化時,是指他所擔任的職位發(fā)生了變化，即組織賦予他的責任發(fā)生了變化。職位可以按

照不同的標準加以分類，但職務一般不加以分類。P102

9、【單選題】對崗位任務范圍、責任大小、重要程度的描述是

崗位標準

工作權限

A:

工作條件

B:

崗位職責

C:

D:

答案：D

解析：職責是職務與責任的統(tǒng)一。崗位職責的分析，不僅包括對本崗位任務范圍的分析，

還包括崗位責任大小、重要程度的分析。在這一部分內容里應詳細羅列工作職責和工作任

務，每一種工作的主要職責都應用任職者的行動加上行動的目標列舉，對每一任務也應用

一兩句話加以描述。P115

10、【單選題】附屬性人力資源規(guī)劃內容的特點是

單獨出現(xiàn)

比較詳細

A:

比較簡單

B:

比較獨立

C:

答D:案：C

11、【單選題】人力資源規(guī)劃中使用計劃的主要內容是

招聘和面試

考核和培訓

A:

績效和薪酬

B:

晉升和輪換

C:

答D:案：D

解析：使用計劃的主要內容是晉升和輪換。晉升計劃是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級機

構，擬定人員的提升政策。輪換計劃是為實現(xiàn)工作內容的豐富化、保持和提高員工的創(chuàng)新

熱情和能力、培養(yǎng)員工多方面的素質而擬定的對員工的工作崗位進行定期變化的計劃。晉

升表現(xiàn)為員工崗位的垂直上升，輪換則主要表現(xiàn)為員工崗位的水平變動。P132

12、【單選題】招聘中“堅持任人唯賢，反對任人唯親”,體現(xiàn)的招聘原則是

公開原則

平等原則

A:

全面原則

B:

擇優(yōu)原則

C:

答D:案：D

解析：擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只有堅持這個原則，才能廣攬人才,選賢任能，為

組織引進或為各個崗位選擇最合適的人員。為此，應采取科學的考核方法，精心比較，謹

慎篩選。要堅持任人唯賢，反對任人唯親，杜絕不正之風。P157

13、【單選題】招聘渠道中員工引薦方式的缺點是

對應征者不了解

成功率較低

A:

容易摻雜人情關系

B:

應征者就職后不穩(wěn)定

C:

答D:案：C

解析：招聘渠道中員工引薦方式的缺點是：容易摻雜人情關系；錄用后難以辭退。P163

14、【單選題】面試中無固定模式，其內容往往是開放式的問題。這種面試類型是

結構化面試

非結構化面試

A:

壓力面試

B:

非壓力面試

C:

答D:案：B

解析：結構化面試、非結構化面試與半結構化面試。按面試組織形式是否標準化、程序

化，面試可分為結構化面試、非結構化面試與半結構化面試。①結構化面試是指面試的內

容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素按統(tǒng)一制定的標準和

要求進行。結構化面試減少了主觀性，對面試者要求較少，信度與效度較高，但缺點是過

于僵化,難以隨機應變，收集信息的范圍受到限制。結構化面試取得成功的關鍵在于事先

的準備，尤其是對工作技能需求的分析。而非結構化面試無固定模式，其內容往往是開放

式的問題，帶有很大的隨意性。面試者所提問題的真實目的往往帶有很大的隱蔽性，要求

應聘者有很好的理解能力與應變能力。半結構化面試綜合了結構化面試與非結構化面試的

特點，是常見的面試方式。P176

15、【單選題】為實現(xiàn)人力資源管理“人事相宜，人適其事，事得其人”的目的，運用的測

評類型是

選拔性測評

診斷性測評

A:

配置性測評

B:

開發(fā)性測評

C:

答D:案：C

解析：配置性測評是以實現(xiàn)人力資源的合理配置，達到人崗匹配為目的。實踐表明，每一

種工作職位對任職者都有一個基本的素質要求，當任職者的能力、興趣和價值觀恰好與職

位的要求相吻合時，可以達到最佳的人力資源配置效果。P190

16、【單選題】人員素質測評中投射法主要測量被測評者的素質是

智商

情商

A:

人格特征

B:

能力傾向

C:

答D:案：C

解析：投射法是向測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境,讓被測評者在不受限制的情境

下，自由表現(xiàn)他的反應。測評者通過分析被測評者的反應來推斷其人格特征。

17、【單選題】美國社會心理學家班杜拉提出的社會學習理論又稱為

模仿理論

職業(yè)錨理論

A:

成人學習理論

B:

職業(yè)生涯發(fā)展理論

C:

答D:案：A

解析：社會學習理論又稱模仿理論，創(chuàng)始人是美國社會心理學家班杜拉(A.Bandura)。班

杜拉反對把動物學習實驗得到的規(guī)律隨意生搬硬套到人類學習上。他認為斯金納的強化方

法并不足以形成反應，只不過使原有的反應經(jīng)過強化得以顯露和加強而已。班杜拉認為,

人是通過觀察模仿而學會新的行為的。人可以通過個人的直接經(jīng)驗模仿榜樣的行為,但人

更多的是模仿別人的榜樣行為，從而通過模仿學會新的行為模式。P220

18、【單選題】在職員工分類培訓劃分的層次中，第二層次指的是

知識更新

能力培養(yǎng)

A:

思維變革

B:

心理調整

C:

答D:案：B

解析：第二層次為能力培養(yǎng)。隨著時代的變遷，人們越來越認識到，能力比知識更重要。

知識不等于力量,有知識不等于有力量，僅有知識沒有能力的人在未來很難成就事業(yè)。企

業(yè)員工培訓更應在提高能力上下功夫，掌握應知，強化應會。P224

19、【單選題】柯克帕特里克培訓效果評估中反應層的評估重點是

學員對培訓活動的感受

學員對知識技能的掌握

A:

學員受訓后行為的改變情況

B:

學員及組織的績效改進情況

C:

D:

答案：A

解析：反應層評估重點：學員對培訓活動的感受。學習層評估重點：學員對知識、技能的

掌握。行為層評估重點：學員受訓后行為的改變情況。結果層評估重點：學員及組織的績

效改進情況。P232

20、【單選題】關鍵績效指標首要來源是

對工作流程的分解

對工作職責的分解

A:

對員工能力的分解

B:

對組織戰(zhàn)略目標的分解

C:

答D:案：D

解析：關鍵績效指標來自對公司戰(zhàn)略目標的分解。首先意味著，作為衡量各職位工作績效

的指標，關鍵績效指標所體現(xiàn)的衡量內容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標。當關鍵績效指標構

成公司戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的

相關部分作為自身的主要職責;如果關鍵績效指標與公司戰(zhàn)略目標脫離，則它所衡量的職

位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧。公司的戰(zhàn)略目標是長期的、指導性

的、概括性的，而各職位的關鍵績效指標內容豐富，針對職位而設置，著眼于考核當年的

工作績效,具有可衡量性。因此，關鍵績效指標是對真正驅動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的具體因

素的發(fā)掘,是公司戰(zhàn)略對每個職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。關鍵績效指標隨公司戰(zhàn)略目

標的發(fā)展演變而調整。P257

21、【單選題】企業(yè)在制定績效計劃時，要明確組織的戰(zhàn)略目標和選擇考核對象，完成這一

任務需要使用的工具是

平衡計分卡和關鍵績效指標

平衡計分卡和360度績效考核

A:

關鍵績效指標和關鍵事件法

B:

關鍵績效指標和360度績效考核

C:

答D:案：A

解析：確立目標。這一步驟需要明確組織的戰(zhàn)略目標，選擇考核對象。這一過程主要在績

效計劃中實現(xiàn)，使用平衡計分卡和關鍵績效指標兩種考核工具。考核指標體系的建立都是

源于組織的使命和戰(zhàn)略目標。同時，平衡計分卡和關鍵績效指標都是對組織戰(zhàn)略目標的層

層分解，由組織目標到部門和團隊目標再到員工個人目標，利用這些目標分別對組織層

面、部門層面和個人的績效進行評價。P268

22、【單選題】以員工從事的崗位價值為依據(jù)支付的薪酬是

職位薪酬

績效薪酬

A:

激勵薪酬

B:

能力薪酬

C:

答D:案：A

解析：按照薪酬發(fā)放的標準可分為能力薪酬、績效薪酬和職位薪酬。能力薪酬是以員工對

工作的勝任能力為依據(jù)支付的薪酬；績效薪酬是以員工的工作績效為依據(jù)支付的薪酬；職

位薪酬是以員工從事的崗位價值為依據(jù)支付的薪酬。P288

23、【單選題】薪酬調查的首要步驟是

確定薪酬戰(zhàn)略

確定薪酬調查范圍

A:

確定人力資源規(guī)劃

B:

確定薪酬調查對象

C:

答D:案：A

解析：薪酬調査有五個步驟:1.確定薪酬戰(zhàn)略。2.確定薪酬調査的范圍和對象。3.進行薪

酬調查。4.形成薪酬調查報告。5.應用薪酬調查結果。P308-P309

24、【單選題】重視個人專業(yè)技能的發(fā)展，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，這種職業(yè)錨類型是

管理型職業(yè)錨

創(chuàng)造型職業(yè)錨

A:

安全穩(wěn)定型職業(yè)錨

B:

技術職能型職業(yè)錨

C:

答D:案：D

解析：技術職能型職業(yè)錨。具有這種職業(yè)錨的人，強調實際技術或某項職能業(yè)務，重視個

人專業(yè)技能的發(fā)展，喜歡面對富有挑戰(zhàn)性的工作，也喜歡獨立開展工作，希望不受資源的

限制去開展人們認為正確的工作。他們往往不愿意選擇那些具有一般管理性質的職業(yè)，把

管理工作視為一種“政治競技場”上的活動。即使他們有獲得提升的機會，也不愿意放棄

技術領域內的工作去從事全面的管理工作。這一類型的人一般多從事工程技術、市場營

銷、財務分析等工作。其主要的成長是技術能力的提高，他們的成功更多地取決于所屬領

域內專家的肯定與認可。P327

25、【單選題】根據(jù)帕森斯的職業(yè)一人員匹配理論，所需專門技術和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握

該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配的類型是

能力匹配

人格匹配

A:

條件匹配

B:

特性匹配

C:

答D:案：C

解析：帕森斯認為職業(yè)一人員匹配，主要分為兩種類型：①條件匹配。即所需專門技術和

專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配；或者臟、累、險等勞動

條件很差的職業(yè)，需要吃苫耐勞、體格健壯的勞動者與之相匹配。②特長匹配。即某些職

業(yè)需要具有一定的特長，如具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、有獨創(chuàng)性、個性強、理想主

義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術創(chuàng)作類型的職業(yè)。P325

26、【多選題】根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略因組織變革程度的不同采取的策

略有

發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略

家長式人力資源戰(zhàn)略

A:

任務式人力資源戰(zhàn)略

B:

轉型式人力資源戰(zhàn)略

C:

關系式人力資源戰(zhàn)略

D:

答E:案：ABCD

解析：根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因組織變革程度的不同而采取以下

四種策略，第一，家長式人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略主要運用于避免變革、尋求穩(wěn)定的組

織。第二，發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。當組織處于一個不斷發(fā)展和變化的經(jīng)營環(huán)境時，為適應

環(huán)境的變化和發(fā)展，組織采用漸進式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。第三，任務式人力資源

戰(zhàn)略。這種組織面對的是局部變革，戰(zhàn)略的制定是采取自上而下的指令式方式，與這種管

理方式相匹配的是任務式人力資源戰(zhàn)略。第四，轉型式人力資源戰(zhàn)略。當組織已經(jīng)完全不

能適應經(jīng)營環(huán)境而陷入危機時，全面變革迫在眉睫，只能采取高壓式和指令式管理方式，

對組織構架進行重大調整，與這種徹底變革相匹配的是轉型式人力資源戰(zhàn)略。P67-P68

27、【多選題】下列選項中屬于精神激勵的方法有

形象激勵

榮譽激勵

A:

晉升激勵

B:

目標激勵

C:

命運共同體激勵

D:

答E:案：ABCDE

解析：屬于精神激勵的方法有：1.成長激勵。2.關懷激勵。3.形象激勵。4.榮譽激勵。5.

晉升激勵。6.目標激勵。7.命運共同體激勵。P97-P98

28、【多選題】在人力資源測評中，價值觀評估的難度要超過專業(yè)技能評估的難度。其理論

依據(jù)有

價值觀屬于冰山模型水下部分

價值觀屬于冰山模型水上部分

A:

專業(yè)技能屬于冰山模型水下部分

B:

專業(yè)技能屬于冰山模型水上部分

C:

價值觀和專業(yè)技能屬于冰山模型水平面部分

D:

答E:案：AD

29、【多選題】激勵薪酬和績效薪酬的相同點有

均與工作業(yè)績直接相關

影響績效方式相同

A:

對企業(yè)勞動成本影響相同

B:

均以激勵員工為目的

C:

均把員工利益和企業(yè)利益聯(lián)系在一起

D:

答E:案：ADE

解析：激勵薪酬和績效薪酬既有聯(lián)系又有區(qū)別。兩者都與員工的工作業(yè)績直接相關，都可

以作為基本薪酬的補充形式，并通過支付方式、支付標準和支付時間的變化把員工和企業(yè)

的利益聯(lián)系在一起，進而起到激勵員工的目的。兩者主要存在如下兩方面的差異：第一，

影響績效的方式不同。績效薪酬是從過去的突出業(yè)績岀發(fā)，企業(yè)也沒有預先告知員工具體

的利益分配方案，是在員工的理想工作績效出現(xiàn)之后的“獎勵”。激勵薪酬旨在影響員工

未來的行為,讓員工明確自己的努力目標，是在員工的理想工作績效出現(xiàn)之前的“誘

導”。第二，對企業(yè)的勞動成本的影響不同?？冃匠晖ǔ谰玫丶拥絾T工的基本薪酬

上,會增加企業(yè)的勞動成本。對于激勵薪酬，如果無法達到預先規(guī)定的業(yè)績目標，激勵薪

酬會下浮或者不支付，也可能自動下降。因此，一次性支付的激勵薪酬不會對企業(yè)勞動成

本造成永久性的影響。P289

30、【多選題】應對職業(yè)生涯中期危機的措施有

樹立正確觀念，坦然面對退休

保持積極進取的精神和樂觀的心態(tài)

A:

選擇新的職業(yè)或進行職業(yè)角色轉換

B:

成為良師益友，擔起言傳身教的責任

C:

維護職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的平衡

D:

答E:案：BCDE

解析：應對職業(yè)生涯中期危機的措施有：.(1)保持積極進取的精神和樂觀的心態(tài)。（2）

選擇新的職業(yè)或進行職業(yè)角色選擇決策轉換。（3）成為良師益友，擔任起言傳身教的責

任。（4）維護職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的平衡。P343

31、【問答題】簡述激勵的基本原則。

答案：(1)目標結合原則。(2)引導性原則。(3)合理性原則。(4)明確性原則。(5)

時效性原則。(6)按需激勵原則。(7)正激勵與負激勵相結合原則。(8)物質激勵和

精神激勵相結合原則?！驹u分說明】以上要點每點1分，回答出6點就可給滿分6

分。

32、【問答題】簡述工作設計影響因素中的組織因素。

答案：(1)專業(yè)化。(2)工作流程。(3)工作習慣?！驹u分說明】以上要點每點2

分，共6分。

33、【問答題】簡述招募總費用的構成。

答案：(1)人事費用。(2)業(yè)務費用。(3)一般開支。【評分說明】以上要點每點2

分，共6分。

34、【問答題】簡述無領導小組討論的優(yōu)點。

答案：(1)為被測評者提供平等的機會，結論更加客觀、準確。(2)真實誘發(fā)效應。(3)

生動的人際互動。(4)獨特的考察維度。(5)效率高，應用范圍廣。

35、【問答題】簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

答案：(1)教育背景。(2)家庭影響。(3)個性與職業(yè)理想。(4)外部環(huán)境?！驹u分

說明】以上要點每點1分，適當展開加2分，共6分。

36、【問答題】試述平衡計分卡的內容。

答案：(1)財務類指標。(2)顧客市場類指標。(3)內部運營類指標。(4)學習與發(fā)展

類指標?！驹u分說明】以上要點每點2分，適當展開加2分，共10分。

37、【問答題】背景資料：景寧園林養(yǎng)護公司是一家市屬國有企業(yè)，2016年從市園林綠化

局下屬單位轉制為獨立運營單位。2018年湯偉接任公司董事長。湯偉用了2個月時間調研公

司的經(jīng)營管理和業(yè)務發(fā)展情況后，認為公司的養(yǎng)護作業(yè)機械化水平不高，應提高公司養(yǎng)護作

業(yè)的機械化水平。湯偉從相關部門爭取到100萬元的企業(yè)技術改造的專項資金，用于購買園

林養(yǎng)護機械。當新購買的養(yǎng)護機械開始作業(yè)后，湯偉馬上發(fā)現(xiàn)，公司至少有20人的工作被

機械替代了，也就是說公司要裁員20人。湯偉思考將如何解決人員過剩問題。問題：如果

你是湯偉，你將用哪些方法來解決園林養(yǎng)護公司人員過剩問題?

答案：(1)裁員。(2)提前退休。(3)變相裁員。(4)工作輪換。(5)工作分享。

【評分說明】以上要點每點2分，共10分，如果用自己的語言表述，言之有理可適當給