【企業(yè)薪酬制度探究：以S信息技術(shù)企業(yè)為例8900字（論文）】

PAGEPAGE2企業(yè)薪酬制度研究—以S信息技術(shù)企業(yè)為例引言……………………3一、南寧百信樂信息技術(shù)有限公司簡介……………4二、公司薪酬現(xiàn)狀……………………4三、南寧百信樂信息技術(shù)有限公司績效薪酬制度問題……………5（一）考核周期長……………………5（二）考核層次劃分籠統(tǒng)……………6（三）考核指標(biāo)單一…………………6（四）考核結(jié)果難以有效反映工作業(yè)績……………6（五）考核結(jié)果沒有充分發(fā)揮作用…………………7四、改善績效薪酬問題的方法………7（一）績效考核組織管理……………7（二）考核主體的確定………………7（三）考核程序………………………8（四）考核指標(biāo)設(shè)定…………………8（五）考核等級(jí)的確定………………9（六）考核結(jié)果反饋…………………9（七）考核結(jié)果處理…………………9五、南寧百信樂績效薪酬制度改革建議……………10（一）制定實(shí)施相關(guān)保障措施………10（二）實(shí)施中應(yīng)注意的問題…………11參考文獻(xiàn)……………………12致謝………………12企業(yè)薪酬制度研究—以S信息技術(shù)企業(yè)為例摘要企業(yè)薪酬與績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)薪酬是隨企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了變化，企業(yè)薪酬也應(yīng)隨之改變，使之與企業(yè)相適應(yīng)。所以，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)所處環(huán)境的不斷變化，使企業(yè)薪酬制度也隨之進(jìn)行完善與優(yōu)化，這是我國當(dāng)前眾多企業(yè)所應(yīng)當(dāng)開展的一項(xiàng)重要任務(wù)?？冃Ч芾碜⒅氐氖瞧髽I(yè)整體同企業(yè)員工個(gè)人之間目標(biāo)的協(xié)同性，是使企業(yè)組織同員工個(gè)人活動(dòng)得到有效協(xié)調(diào)的一種管理方式，而薪酬又是激勵(lì)員工個(gè)人活動(dòng)的主要因素，只有使企業(yè)績效同薪酬有機(jī)結(jié)合在一起，才能保證企業(yè)目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)。伴隨著當(dāng)前我國是會(huì)注意市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)原來所實(shí)行的績效與薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)環(huán)境的變化與發(fā)展，甚至已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，所以，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)所處環(huán)境的不斷變化，使企業(yè)薪酬制度也隨之進(jìn)行完善與優(yōu)化，這是我國當(dāng)前眾多企業(yè)所應(yīng)當(dāng)開展的一項(xiàng)重要任務(wù)。本文就南寧市百信樂績效薪酬制度為研究對(duì)象進(jìn)行了分析與討論。文章首先簡單介紹了南寧百信樂信息技術(shù)有限公司，繼而分析了南寧百信樂信息技術(shù)有限公司目前的薪酬現(xiàn)狀，然后討論了南寧百信樂信息技術(shù)有限公司績效薪酬制度存在問題，最后提出了南寧百信樂信息技術(shù)有限公司績效薪酬制度存在問題的解決辦法及相關(guān)建議。[關(guān)鍵詞]南寧百信樂信息技術(shù)有限公司；薪酬；績效引言企業(yè)薪酬與績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)薪酬是隨企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了變化，企業(yè)薪酬也應(yīng)隨之改變，使之與企業(yè)相適應(yīng)。所以，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)所處環(huán)境的不斷變化，使企業(yè)薪酬制度也隨之進(jìn)行完善與優(yōu)化，這是我國當(dāng)前眾多企業(yè)所應(yīng)當(dāng)開展的一項(xiàng)重要任務(wù)。績效管理注重的是企業(yè)整體同企業(yè)員工個(gè)人之間目標(biāo)的協(xié)同性，是使企業(yè)組織同員工個(gè)人活動(dòng)得到有效協(xié)調(diào)的一種管理方式，而薪酬又是激勵(lì)員工個(gè)人活動(dòng)的主要因素，只有使企業(yè)績效同薪酬有機(jī)結(jié)合在一起，才能保證企業(yè)目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)。伴隨著當(dāng)前我國是會(huì)注意市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)原來所實(shí)行的績效與薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)環(huán)境的變化與發(fā)展，甚至已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，所以，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)所處環(huán)境的不斷變化，使企業(yè)薪酬制度也隨之進(jìn)行完善與優(yōu)化，這是我國當(dāng)前眾多企業(yè)所應(yīng)當(dāng)開展的一項(xiàng)重要任務(wù)。一、南寧百信樂信息技術(shù)有限公司簡介南寧百信樂信息技術(shù)有限公司成立于2003年6月，具有增值電信業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證資質(zhì)和信息系統(tǒng)工程監(jiān)理資質(zhì)，主營呼叫中心業(yè)務(wù)、信息系統(tǒng)工程監(jiān)理服務(wù)和增值電信業(yè)務(wù)。呼叫中心（電話營銷）業(yè)務(wù)是本公司重點(diǎn)主營業(yè)務(wù)，本公司在河池、貴港、欽州成立了分公司，承接了當(dāng)?shù)匾苿?dòng)公司10086外呼項(xiàng)目及其他業(yè)務(wù)項(xiàng)目。今年同時(shí)還中標(biāo)了廣西12580熱線接入項(xiàng)目、玉林移動(dòng)公司外呼類業(yè)務(wù)外包項(xiàng)目、百色移動(dòng)公司外呼類業(yè)務(wù)外包項(xiàng)目、來賓移動(dòng)公司外呼類業(yè)務(wù)外包項(xiàng)目。目前，新中標(biāo)的項(xiàng)目正在籌建并開展運(yùn)營中。公司樹立了呼叫中心產(chǎn)業(yè)為發(fā)展目標(biāo)，從呼叫中心系統(tǒng)集成，耳機(jī)銷售、外呼外包等各方面進(jìn)行業(yè)務(wù)擴(kuò)展，決心把公司建設(shè)為廣西呼叫中心龍頭企業(yè)。信息系統(tǒng)工程監(jiān)理服務(wù)是本公司最有發(fā)展前景的業(yè)務(wù)，憑借雄厚的技術(shù)工程師團(tuán)隊(duì)，承接了“南寧市保稅物流中心”等國家重點(diǎn)工程的監(jiān)理工作。增值電信業(yè)務(wù)是本公司戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)，主要經(jīng)營短信、彩信、3G應(yīng)用、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等增值電信業(yè)務(wù)。二、公司薪酬現(xiàn)狀在公司內(nèi)部實(shí)行全員考核。以員工所從事崗位工作的職位說明書為依據(jù)，通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)（一年）所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力、取得的工作成績以及努力程度的評(píng)價(jià)，在主觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上再綜合人事客觀記錄，以全面把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、崗位及薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀依據(jù)。目前公司的考核方法是采用全方位主觀考核與人事記錄客觀考核相結(jié)合的考核方法（360度考核法），每年進(jìn)行一次。所謂全方位主觀考核就是通過考核對(duì)象本人、領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事以及客戶等多個(gè)方面來考核員工個(gè)人的一種方式。企業(yè)依照崗位類別的不同分為生產(chǎn)、銷售、技術(shù)以及管理四類，從工作態(tài)度、工作能力以及工作成果三個(gè)方面進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果作為企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。崗位類別不同，其績效考核指標(biāo)所占的權(quán)重也就不同，具體見表1：:表1不同崗位考核指標(biāo)權(quán)重表崗位名稱業(yè)績考核，%能力考核%態(tài)度考核%銷售崗位503020生產(chǎn)崗位452530技術(shù)崗位404020管理崗位353530公司按照《南寧百信樂信息技術(shù)有限公司全員考核暫行辦法》對(duì)全體員工進(jìn)行考核，企業(yè)全員范圍內(nèi)的考核采用日?？己伺c年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行?？己酥芷诒容^長，考核所需的成本也比較低；考核方法選擇認(rèn)識(shí)記錄客觀考核同360度主管考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，這是由于考核主體日益多元化，表現(xiàn)在考核結(jié)果上就會(huì)相對(duì)公平，在此基礎(chǔ)上企業(yè)員工也就更容易接受考核結(jié)果。使考核主體日益多元化，就需要調(diào)動(dòng)多個(gè)部門的資源以及人員，因此，從整體績效管理的推動(dòng)角度來看，有助于企業(yè)員工參與和認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，能夠進(jìn)一步提升企業(yè)員工的工作積極性。三、南寧百信樂信息技術(shù)有限公司績效薪酬制度問題（一）考核周期長績效考核的周期較長，頻度不夠，難以有效發(fā)現(xiàn)績效管理過程中存在的問題，也難以有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，績效考核體系同企業(yè)薪酬制度之間不能實(shí)現(xiàn)有效互動(dòng)，這就難以使薪酬發(fā)放表現(xiàn)出工作績效的差異性。企業(yè)依據(jù)年度考核結(jié)果來確定企業(yè)員工的績效水平，雖然能夠使考核成本得到有效節(jié)約，但是卻不能實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)員工工作積極性的目的。（二）考核層次劃分籠統(tǒng)公司采用的“360度主觀考核方法”在考核中考核層的劃分不夠全面，同事層樣本設(shè)置過少，不同考核層采用相同的量表，沒能達(dá)到360度考核方法的真正目的?！?60度考核法”又稱“全視角考核法”，其原理是指由直接上級(jí)、其他部門上級(jí)、下級(jí)、同事和顧客對(duì)個(gè)體進(jìn)行多層次、多維度評(píng)價(jià)的方法。公司的“360度主觀考核方法”僅從主觀上進(jìn)行評(píng)價(jià)，指標(biāo)模糊，不能引導(dǎo)員工有效進(jìn)行績效改進(jìn)；公司將考核層分為三部分：領(lǐng)導(dǎo)、同事和本人。這樣的考核層次的劃分過于籠統(tǒng)，雖然可以減少考核工作量，卻失去了對(duì)員工進(jìn)行全面了解的機(jī)會(huì)，考核得出的結(jié)果將不能全面的反映被考核者的真實(shí)績效。現(xiàn)行考核體系對(duì)不同的考核層采用相同的量表，但實(shí)際中上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶對(duì)個(gè)體的各個(gè)方面不可能有同樣準(zhǔn)確的觀察，所以不同評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)量表應(yīng)是不同的，而且在統(tǒng)合各方面的評(píng)價(jià)時(shí)要特別注意事實(shí)依據(jù)。（三）考核指標(biāo)單一考核體系考核內(nèi)容和評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置過于單調(diào)統(tǒng)一，量化不夠，評(píng)分過于主觀。公司的考核從工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度三個(gè)大的指標(biāo)，10項(xiàng)小指標(biāo)設(shè)定內(nèi)容，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)僅從“優(yōu)、良、合格、不合格”四個(gè)模糊的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡管操作簡單，但具體對(duì)每一項(xiàng)的指標(biāo)設(shè)置過于籠統(tǒng)，考核打分完全依據(jù)考核者的個(gè)人判斷，沒有具體的數(shù)字考核，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置不夠量化。這樣做的直接后果就是考核成了“對(duì)事先對(duì)人”，考核者的個(gè)人情緒和素質(zhì)將直接影響考核結(jié)果。（四）考核結(jié)果難以有效反映工作業(yè)績考核部分指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，考核執(zhí)行不力，流于形式，區(qū)別度不大，考核結(jié)果不能很好地反映工作業(yè)績。在對(duì)南寧百信樂信息技術(shù)有限公司部分員工的訪談中了解到，部分領(lǐng)導(dǎo)和員工把考核當(dāng)成了任務(wù)，考核形式主義嚴(yán)重?？己苏卟辉敢庖蚩己说米锶?，同事之間打分相互打高分，領(lǐng)導(dǎo)給下屬打分平均主義嚴(yán)重，導(dǎo)致得優(yōu)者眾多，差的體現(xiàn)不出，使考核失去應(yīng)有效果。從歷史考核結(jié)果中，也可以清楚的看到，考核等級(jí)過于集中，失去了考核的基本目的和意義。（五）考核結(jié)果沒有充分發(fā)揮作用考核結(jié)果應(yīng)用不夠，只是簡單地和薪酬掛鉤，所起的激勵(lì)作用有限。在《南寧百信樂信息技術(shù)有限公司考核暫行辦法》中，只是提到全員考核結(jié)果將與員工的薪資調(diào)整，職務(wù)晉級(jí)，教育培訓(xùn)等人事方案掛鉤。但具體怎么掛鉤，掛鉤標(biāo)準(zhǔn)等并未提及，亦找不到相關(guān)文.件。在訪談與問卷調(diào)查中了解到考核與薪酬調(diào)整，職務(wù)晉級(jí)，教育培養(yǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，考核不能真實(shí)反映其工作業(yè)績。四、改善績效薪酬問題的方法（一）績效考核組織管理績效考核體系是全員、全過程、全方位的系統(tǒng)工作，需要各部門及全體員工的參與和配合，公司領(lǐng)導(dǎo)的重視尤為重要。考核工作公司總經(jīng)理直接牽頭，行政部負(fù)責(zé)具體事務(wù)，各相關(guān)部門與各個(gè)參與主體積極配合。具體職責(zé)如下：（1）考核領(lǐng)導(dǎo)小組公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？偨?jīng)理任領(lǐng)導(dǎo)小組組長，各部門經(jīng)理任成員組成公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組全面負(fù)責(zé)公司績效考核工作；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)議，得出考核結(jié)論；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果爭議的最終處置。（2）行政部公司行政部是績效考核日常工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織績效考核制度建設(shè)，考核方法制定，組織員工進(jìn)行考核培訓(xùn)，并組織開展具體考核工作，執(zhí)行考核結(jié)果的處置，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門的考核工作。（3）各部門負(fù)責(zé)組織本部門績效考核工作。（二）考核主體的確定考慮到選用各個(gè)考核者的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，選取被考核者和被考評(píng)者的上司作為考核者，按一定的權(quán)重計(jì)算考核得分，其中被考核者自評(píng)分占10%、被考評(píng)者的上司評(píng)分為90%；當(dāng)被考核者和被考評(píng)者的上司評(píng)分誤差在20分及以上時(shí)，由被考評(píng)者的上司的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處理、調(diào)整，并給出調(diào)整理由；最終由考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定。表2各級(jí)考核者劃分被考核者自評(píng)上司考評(píng)調(diào)整者決定者部門經(jīng)理本人分管副總總經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組管理人員本人部門負(fù)責(zé)人分管副總考核領(lǐng)導(dǎo)小組一般員工本人單位主管部門負(fù)責(zé)人考核領(lǐng)導(dǎo)小組（三）考核程序（1）被考核人根據(jù)崗位職責(zé)和考核期內(nèi)個(gè)人考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行自我考評(píng)。被考核人的上司根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)和其考核期內(nèi)個(gè)人考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行上司考評(píng)。（2）行政部統(tǒng)計(jì)考核表單，計(jì)算并匯總考核分?jǐn)?shù)，劃分考核成績等級(jí)，作為當(dāng)月考核結(jié)果。（3）考核者應(yīng)將考核結(jié)果反饋給被考核者，指出被考核者存在的不足和應(yīng)當(dāng)努力的方向，并在一定的范圍內(nèi)將考核結(jié)果進(jìn)行公示。（4）當(dāng)被考核者和被考評(píng)者的上司評(píng)分誤差在30分及以上時(shí)，由表中調(diào)整者進(jìn)行調(diào)整，并給出調(diào)整理由；最終由考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定。（5）行政部將根據(jù)考核結(jié)果系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資和年度績效工資。（6）考核結(jié)果處置。行政部將考核結(jié)果與員工的教育培訓(xùn)、崗位及薪資調(diào)整以及職務(wù)晉升等掛鉤。（7）考核結(jié)果存檔。行政部將各員工的考核成績備案存檔。（四）考核指標(biāo)設(shè)定績效考核是以提高員工績效為導(dǎo)向，定性考核與定量考核相一致，關(guān)鍵指標(biāo)與崗位能力相匹配，自我考評(píng)與組織考核相結(jié)合，通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)，薪酬與考核委員會(huì)是公司各項(xiàng)考核指標(biāo)的制訂和考核結(jié)果的最終確定機(jī)構(gòu)，有最終的決策權(quán)和最終的解釋權(quán)。考核指標(biāo)一旦確定，各有關(guān)部門必須嚴(yán)格按照指標(biāo)執(zhí)行，根據(jù)公司經(jīng)營重點(diǎn)的變化或其他重要的工作需要，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議研究確定，每月可以根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的設(shè)定主要依據(jù)各部門組織職責(zé)和各崗位的《崗位說明書》來確定。（五）考核等級(jí)的確定考核得分由各考核主體評(píng)分按一定的比重計(jì)算確定，經(jīng)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核分為考核最終得分。表3考核得分計(jì)算自評(píng)得分（10%）上司評(píng)分（90%）計(jì)算考核得分ABA*0.1+B*0.9根據(jù)最終考核得分的高低依次排列，劃定等級(jí)區(qū)域，確定考核成績，其等級(jí)分為A，B，C，D，E五種。（六）考核結(jié)果反饋行政部匯總?cè)珕T考核資料，通過統(tǒng)計(jì)分析，劃分員工的年度考核成績和等級(jí)，各級(jí)主管在反饋考核結(jié)果時(shí)，必須與其下屬進(jìn)行溝通談話。（1）各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)反饋。（2）部門經(jīng)理以下員工由行政部先將成績反饋給各部門經(jīng)理，再由各部門經(jīng)理通過績效面談的方式將考核結(jié)果反饋給個(gè)人。（3）在績效面談的過程中，為切實(shí)改善工作績效，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)技巧：①選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)，建立良好的面談氣氛，清楚地說明面談的目的；②評(píng)價(jià)是使用客觀的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，同時(shí)不要將員工的表現(xiàn)和其他員工相比較；③鼓勵(lì)員工多發(fā)表自己的意見，多提開放性的問題；④不避重就輕；⑤尊重下級(jí)，盡量對(duì)下級(jí)表現(xiàn)出理解和接受，不輕易否定下級(jí)的人格和價(jià)值（七）考核結(jié)果處理（1）當(dāng)考核結(jié)果出現(xiàn)異常時(shí)，行政部必須與有關(guān)人員進(jìn)行直接溝通；當(dāng)某考核層最終考核結(jié)果為優(yōu)秀或不合格時(shí)，行政部必須與該考核層的負(fù)責(zé)人溝通，聽取原因并予以記錄。（2）考核結(jié)果與崗位?？己顺煽兊燃?jí)結(jié)果確定后，針對(duì)考核等級(jí)與結(jié)果對(duì)被考核者的工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的處置。根據(jù)年度考核結(jié)果。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)為“A”，或連續(xù)三年考核結(jié)果為“B”及者“B”以上者，工資等級(jí)在本職類通道上晉升一級(jí)。連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的員工崗位等級(jí)工資下調(diào)一級(jí)，對(duì)于當(dāng)年考核結(jié)果為“E”或連續(xù)三年考核結(jié)果為“D”的員工進(jìn)行待崗處理。根據(jù)月度考核結(jié)果。連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為“E”的員工進(jìn)行待崗處理。（3）考核結(jié)果存檔。行政部將各員工的考核成績及結(jié)果存檔備查，作為人力資源開發(fā)的依據(jù)。五、南寧百信樂績效薪酬制度改革建議（一）制定實(shí)施相關(guān)保障措施認(rèn)真分析企業(yè)績效薪酬體系中存在的問題與不足，并按照企業(yè)所處環(huán)境的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行不斷完善與優(yōu)化，在此基礎(chǔ)上所得到的僅僅是適合企業(yè)實(shí)際情況的績效薪酬設(shè)計(jì)方案?？冃匠牦w系的完善與優(yōu)化是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工程，難度還是比較高的，怎樣才能夠使其在企業(yè)內(nèi)得到有效開展是確保企業(yè)績效薪酬體系優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。具體說來，在企業(yè)整個(gè)績效薪酬體系優(yōu)化過程中應(yīng)當(dāng)采取以下幾個(gè)方面的措施進(jìn)行保障：首先，確保定崗定員的科學(xué)性。按照企業(yè)具體業(yè)務(wù)特征以及員工規(guī)模，立足經(jīng)濟(jì)性，開展定崗定員工作的實(shí)施；分別從工作難度、工作強(qiáng)度以及工作內(nèi)容等幾個(gè)方面來設(shè)計(jì)企業(yè)不同崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)開展企業(yè)員工崗位等級(jí)的審核評(píng)定工作。其次，認(rèn)真梳理各部門以及各崗位的職責(zé)。按照定員定崗的實(shí)際，詳細(xì)編制針對(duì)各個(gè)部門以及各個(gè)崗位的《職責(zé)說明書》，將各部門以及各崗位所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)與義務(wù)，及其所能夠行使的權(quán)利予以明確。再次，開展公開競聘上崗工作。將企業(yè)公開競聘上崗的相關(guān)流程以及制度進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，并在企業(yè)全員范圍內(nèi)進(jìn)行，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，競聘上的員工一旦走向新的工作崗位進(jìn)行工作，就應(yīng)當(dāng)立即享受新崗位的各項(xiàng)福利薪酬標(biāo)準(zhǔn)。最后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重視，企業(yè)員工積極參與。企業(yè)開展績效薪酬制度改革能否取得成功的一項(xiàng)重要的影響因素就在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否重視。只有得到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定與認(rèn)可，企業(yè)績效薪酬制度改革才能真正避免走過場現(xiàn)象的出現(xiàn)，才能夠使績效薪酬制度改革方案得到切實(shí)執(zhí)行。而企業(yè)員工的支持與積極參與則是保證企業(yè)績效薪酬制度得以成功的重要基礎(chǔ)。薪酬分配不僅要考慮到保障功能，更要體現(xiàn)激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)組織各崗位的價(jià)值與薪酬之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于員工的工作態(tài)度及忠誠度有較大的影響。薪酬激勵(lì)制度的公平與否決定著該制度是否能順利實(shí)施及最終激勵(lì)效果的大小。公平分配最重要一點(diǎn)是包含企業(yè)支付報(bào)酬的公平、公正，讓員工真正接受薪酬激勵(lì)制度，使薪酬分配變得清晰、透明。薪酬結(jié)構(gòu)解決的是企業(yè)各組成部分之間利益分配的問題，這就要求不同職位、技能、勞動(dòng)量所獲的薪酬應(yīng)該有所差距，使薪酬結(jié)構(gòu)具有內(nèi)部公平性和外部競爭性。如對(duì)崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，科學(xué)的崗位分析可以剔除組織中冗余的崗位，既能減少勞動(dòng)力、提高勞動(dòng)效率，也能減少支出的成本。激勵(lì)的目的在于滿足員工的需求，提高員工滿意度、促進(jìn)工作效率的提升。根據(jù)需求理論，人的需求由低等級(jí)的物質(zhì)需求逐步向高等級(jí)的精神需求遞進(jìn)。工作方面，員工除了對(duì)所獲報(bào)酬關(guān)注以外，還注重工作意義、工作是否具有挑戰(zhàn)性等，這些都決定了員工對(duì)工作的興趣。企業(yè)可以將相互關(guān)聯(lián)的工作任務(wù)整合到一起，使員工的工作豐富化，也發(fā)掘到員工的潛能，適當(dāng)?shù)淖寙T工承擔(dān)更多的任務(wù)與責(zé)任，也會(huì)更加激發(fā)員工對(duì)新知識(shí)、新任務(wù)的渴望和更多的責(zé)任感。同時(shí)也要注意到工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，可以通過調(diào)整崗位或者工作輪換的方法適當(dāng)改變員工的工作內(nèi)容，既使任務(wù)包含一定的難度，也考慮到員工工作能力，滿足其完成任務(wù)的成就感。對(duì)于員工來說，穩(wěn)定的報(bào)酬和機(jī)械的工作內(nèi)容已經(jīng)不能滿足員工的心理期望。職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為了員工在貨幣報(bào)酬之外最關(guān)心的激勵(lì)因素，暢通的職業(yè)通道不僅能為員工的工作注入新的活力，也能為組織儲(chǔ)備高素質(zhì)人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)需要及員工的能力、興趣等規(guī)劃員工的發(fā)展途徑，為員工提供一定的發(fā)展空間。另外，企業(yè)也可以根據(jù)員工的特長和能力，為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，如技術(shù)和技能培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等，使員工可以自主選擇按照專業(yè)技能方向發(fā)展還是管理方向發(fā)展。還可以建立職業(yè)生涯管理反饋制度，可以通過績效考核及滿意度調(diào)查的方式來體現(xiàn)。（二）實(shí)施中應(yīng)注意的問題1、薪酬與績效體系優(yōu)化后，在實(shí)施過程中，出現(xiàn)了一些值得改進(jìn)或繼續(xù)探討的問題，如：定崗定薪是否科學(xué)合理，績效薪酬考核體系中的指標(biāo)設(shè)計(jì)及各指標(biāo)所占權(quán)重的配置是否科學(xué)，不同工資制度之間的薪酬水平是否均衡等多個(gè)方面。宗旨，企業(yè)的績效薪酬制度應(yīng)當(dāng)在確保一定的穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上，隨著企業(yè)所處環(huán)境的變化不斷調(diào)整。除此之外，還應(yīng)當(dāng)注重對(duì)國內(nèi)外績效薪酬制度領(lǐng)域優(yōu)秀理論及實(shí)務(wù)的學(xué)習(xí)與借鑒，在保留企業(yè)現(xiàn)行績效薪酬制度優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，不斷調(diào)整與完善企業(yè)的績效薪酬制度。2、對(duì)于我國企業(yè)原來使用的一些優(yōu)秀的績效薪酬制度應(yīng)當(dāng)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，而不能采取一刀切的方式一味地追求新型績效薪酬制度而放棄了適合企業(yè)自身發(fā)展的特色薪酬制度。例如，工人技能等級(jí)工資制度，因?yàn)槠髽I(yè)職工的技術(shù)能力評(píng)定同企業(yè)職工的工作內(nèi)容相脫離而不包括在企業(yè)績效薪酬體系之中，在企業(yè)績效薪酬制度設(shè)計(jì)中，就連企業(yè)職工的職稱等級(jí)也越來越得不到重視。目前，我國企業(yè)在制定績效薪酬制度過程中僅僅站在崗位的角度來分析，而沒有重視職工技能對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的重要作用；在西方發(fā)達(dá)國家的績效薪酬制度體系中，對(duì)于企業(yè)職工技能以及企業(yè)非貨幣薪酬制度的制定是非常重視的，因此，我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到企業(yè)開展績效薪酬制度完善與優(yōu)化的積極性與目的，應(yīng)當(dāng)立足企業(yè)自身的生產(chǎn)實(shí)際來開展，而不能一味的追求最時(shí)尚的績效薪酬制度。3、真正樹立“以人為本，構(gòu)建和諧企業(yè)”的管理思想。作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)要有高度的社會(huì)責(zé)任感，貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想，企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)是推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，惠澤員工，回報(bào)股東。薪酬績效管理體系是對(duì)人才價(jià)值尊重的具體體現(xiàn)，在薪酬決策的具體細(xì)節(jié)中要得到表現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中，要真正重