【員工激勵(lì)問(wèn)題存在的問(wèn)題與優(yōu)化建議探析9600字（論文）】

員工激勵(lì)問(wèn)題存在的問(wèn)題與完善對(duì)策研究?jī)?nèi)容摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的中小企業(yè)占有重要地位，據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小企業(yè)占我國(guó)企業(yè)總數(shù)的99％以上是促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，結(jié)構(gòu)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的主力軍，在各個(gè)方面發(fā)揮著不可替代的作用。員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，提高員工的工作積極性可以有效地實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，保證企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。通過(guò)調(diào)查訪談等方法可以捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求，從而采取相應(yīng)的對(duì)策。因此，企業(yè)必須高度重視員工滿意度，不斷提高員工積極性，從而提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。本文分析中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題,首先分析其研究的意義和背景的關(guān)系,而后分析中小企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀,存在的問(wèn)題,以及問(wèn)題出現(xiàn)的原因。針對(duì)這些問(wèn)題,從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)提出改進(jìn)的措施。在通過(guò)多種方法進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和研究基礎(chǔ)上展開(kāi)理論研究，以期為企業(yè)進(jìn)一步做好激勵(lì)機(jī)制的建立與完善提供些許的參考。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工，激勵(lì)機(jī)制，中小企業(yè)目錄TOC\o"1-2"\h\u28124一、緒論 119361（一）研究的背景 119484（二）研究的意義和目的 126940（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 212887二、員工激勵(lì)的相關(guān)理論 316641（一）中小企業(yè)員工及激勵(lì)相關(guān)概念 313503（二）常用的激勵(lì)方法及原則 48511（三）內(nèi)容型激勵(lì)理論類(lèi)型 520420三、中小企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析 618072（一）基本工資體系 632679（二）績(jī)效獎(jiǎng)金制度 619910（三）年終獎(jiǎng)金制度 716820（四）全勤獎(jiǎng)制度 711388（五）特別獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)制度 713338四、中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題 712877（一）激勵(lì)效果不佳 729119（二）員工的激勵(lì)狀態(tài)不高 722971（三）員工缺少穩(wěn)定感 829060（四）員工晉升不合理 813024五、中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題原因分析 811475（一）激勵(lì)機(jī)制不夠完善，缺乏高層重視 815446（二）激勵(lì)反饋渠道不足 912139（三）缺乏激勵(lì)保健因素 925660（四）缺乏完善的晉升機(jī)制 9715六、中小企業(yè)員工激勵(lì)改進(jìn)措施 931373（一）完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視 914757（二）改善員工激勵(lì)狀態(tài) 1026417（三）重視保健因素，增強(qiáng)員工穩(wěn)定感 1017475（四）加強(qiáng)員工優(yōu)化配置 1018781參考文獻(xiàn)： 12一、緒論（一）研究的背景企業(yè)的發(fā)展需要驅(qū)動(dòng)力，激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，通常建立有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。實(shí)際上，建立與企業(yè)相匹配的激勵(lì)機(jī)制不僅有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)還可以實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的需要，員工對(duì)于企業(yè)及其工作的滿意度也會(huì)增加。本文以中小企業(yè)的中小企業(yè)員工為研究對(duì)象，分析激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)的重要性。中小企業(yè)作為一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主力軍，其發(fā)展和壯大對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有著重要的作用，但是若想要長(zhǎng)久的發(fā)展下去，就必須要有自己獨(dú)特的激勵(lì)制度，從而滿足員工的各種需要，激發(fā)他們的潛在能力和工作熱情，提升他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立適合自己發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。（二）研究的意義和目的1.選題的理論意義我國(guó)學(xué)者對(duì)于企業(yè)的相關(guān)研究可謂是碩果累累，但其具體到人力資源管理中激勵(lì)的研究與人力資源管理相比較就顯得比較少，僅有部分學(xué)者對(duì)企業(yè)激勵(lì)有所研究，且大多是針對(duì)中大型企業(yè)為主，極少會(huì)涉及到中小型企業(yè)。對(duì)于人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究方面，理論研究較為成熟，但具有針對(duì)性、專(zhuān)門(mén)性、特色性的企業(yè)應(yīng)用類(lèi)研究相對(duì)較少。因此，以中小企業(yè)員工為例，研究其激勵(lì)相關(guān)問(wèn)題，是對(duì)企業(yè)以及激勵(lì)理論的進(jìn)一步補(bǔ)充，其分析的結(jié)果對(duì)于中小企業(yè)相類(lèi)似的企業(yè)具有一定的理論指導(dǎo)意義。2.選題的實(shí)際意義依據(jù)對(duì)中小企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，制定的中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制將作用于中小企業(yè)。改善之后的中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)獨(dú)特的激勵(lì)制度，將滿足企業(yè)員工的各種需求，對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理激勵(lì)的優(yōu)化和完善有著十分重要的意義。同時(shí)本文對(duì)中小企業(yè)激勵(lì)的研究，也可以為中小企業(yè)解決一些客觀存在的問(wèn)題，增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)其更好更健康的發(fā)展。就個(gè)人而言，通過(guò)實(shí)際鍛煉，將學(xué)習(xí)的理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐當(dāng)中，反過(guò)來(lái)檢驗(yàn)書(shū)本上理論的正確性。這樣的理論知識(shí)與實(shí)踐融合，培養(yǎng)了自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，還增加對(duì)企業(yè)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀相對(duì)于西方國(guó)家來(lái)說(shuō)，我國(guó)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究起步較晚，但發(fā)展非常迅速，以下是對(duì)國(guó)內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀的分析。1.國(guó)外研究動(dòng)態(tài)國(guó)外對(duì)激勵(lì)理論的研究基本上可以分為管理學(xué)激勵(lì)理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論和管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合這3個(gè)部分。在20世紀(jì)初，管理學(xué)激勵(lì)理論就把心理學(xué)和組織行為學(xué)進(jìn)行總結(jié)和歸納形成了雛形的激勵(lì)機(jī)制。典型的是Taylor所提出的“差別計(jì)件工資”以及Gantt設(shè)計(jì)的“任務(wù)加獎(jiǎng)金制度”。20世紀(jì)30年代梅奧提出“社會(huì)人”命題，把管理理論引入到行為科學(xué)，激勵(lì)問(wèn)題成為管理理論研究的核心。管理學(xué)激勵(lì)理論分為兩類(lèi)：一類(lèi)是以人的心理需要和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的，包括馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論等。另一類(lèi)是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的。[1]其中馬斯洛的需要層次理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年《人類(lèi)激勵(lì)理論》論文中所提出。書(shū)中將人類(lèi)需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。此外，赫茨伯格的雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，又稱(chēng)“激勵(lì)保健理論”。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。90年代以來(lái)，如何管理和激勵(lì)工作者成為理論和實(shí)踐面臨的重要的課題。比如有學(xué)者提出美國(guó)十分重視對(duì)高校教師的激勵(lì)，相對(duì)于中國(guó)，它的激勵(lì)制度比較靈活。另外，有學(xué)者提出在農(nóng)村也可以實(shí)行激勵(lì)機(jī)制。[2]2.國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)在我國(guó)，對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究可以追溯到20世紀(jì)80年代末。早期對(duì)激勵(lì)問(wèn)題集中在國(guó)有企業(yè)，改革開(kāi)放后隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，研究范圍開(kāi)始伸向民營(yíng)企業(yè)。進(jìn)入21世紀(jì)后，激勵(lì)研究進(jìn)一步深化，中國(guó)的學(xué)者開(kāi)始從不同的角度對(duì)激勵(lì)有效性進(jìn)行研究。例如，由單一的激勵(lì)研究轉(zhuǎn)到對(duì)激勵(lì)和約束機(jī)制的研究并重；由如何實(shí)施激勵(lì)到對(duì)激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)；注重理論與實(shí)際的結(jié)合，促進(jìn)了我們企業(yè)的發(fā)展。楊金雁，曹利斌（2012）[3]從人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用及其運(yùn)用進(jìn)行了分析。認(rèn)為作用有：可以挖掘員工的內(nèi)在潛力；可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性；管理者通過(guò)有效地運(yùn)用各種激勵(lì)方法，可以減輕甚至消除員工的不滿情緒。王曉鎖（2016）[4]對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析：國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制尚不健全；國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。對(duì)此，提出建議：建立健全合理的薪酬機(jī)制；構(gòu)建績(jī)效激勵(lì)機(jī)制?？傊瑖?guó)有企業(yè)要重視員工激勵(lì)機(jī)制研究，激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)他們樹(shù)立端正的工作態(tài)度。孫穎瑩[5]（2014）認(rèn)為伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，航運(yùn)企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，受外圍經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要資源，激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要職能。在文章中，她對(duì)F航運(yùn)企業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理辦法進(jìn)行了深入分析，在對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)F航運(yùn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題。最后，還提出了員工激勵(lì)中應(yīng)注意的兩個(gè)問(wèn)題：一是要把握好激勵(lì)員工的基本原則；二是要把握好各種激勵(lì)的關(guān)系。3.個(gè)人見(jiàn)解縱觀國(guó)內(nèi)外相關(guān)的研究領(lǐng)域可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究已經(jīng)取得了一些研究成果，人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面，學(xué)者們從不同角度對(duì)激勵(lì)因素展開(kāi)了豐富的研究，研究成果亦比較豐碩?？傮w而言，國(guó)內(nèi)的研究偏向于結(jié)合實(shí)際的例子例如以某某企業(yè)為例，某某企業(yè)為例，其目的是為了理論聯(lián)系實(shí)際，運(yùn)用理論知識(shí)進(jìn)而解決實(shí)際存在的問(wèn)題，而國(guó)外便是偏向于對(duì)理論的研究，例如馬斯洛需求層次理論，又或者是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論?？傮w來(lái)說(shuō)，關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究是很多，且各有各的差異。本人以為，激勵(lì)機(jī)制的研究聯(lián)系具體的企業(yè)實(shí)例就更具有實(shí)際操作性，使得其更富余實(shí)際意義。由此，本人以為，激勵(lì)機(jī)制的研究是在于結(jié)合企業(yè)內(nèi)部制度與員工行為之間達(dá)成一個(gè)良好的激勵(lì)效果，以引導(dǎo)員工更愉悅的工作和成長(zhǎng)，從而使得企業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越好。二、員工激勵(lì)的相關(guān)理論 （一）中小企業(yè)員工及激勵(lì)相關(guān)概念1.中小企業(yè)概念及其特點(diǎn)2011年6月18日，國(guó)家新的中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)公布。新的劃分標(biāo)準(zhǔn)將中小企業(yè)劃分為中型、小型和微型三種類(lèi)型，具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。表1：行業(yè)中小企業(yè)界定標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)界定標(biāo)準(zhǔn)農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營(yíng)業(yè)收入20000萬(wàn)元以下工業(yè)從業(yè)人員1000人以下或營(yíng)業(yè)收入40000萬(wàn)元以下建筑業(yè)營(yíng)業(yè)收入80000萬(wàn)元以下成資產(chǎn)總額80000萬(wàn)元以下批發(fā)業(yè)從業(yè)人員200人以下或營(yíng)業(yè)收入40000萬(wàn)元以下零售業(yè)從業(yè)人員300人以下或營(yíng)業(yè)收入20000萬(wàn)元以下交通運(yùn)輸業(yè)從業(yè)人員1000人以下或營(yíng)業(yè)收入30000萬(wàn)元以下倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)從業(yè)人員200人以下或營(yíng)業(yè)收入30000萬(wàn)元以下郵政業(yè)從業(yè)人員1000人以下或營(yíng)業(yè)收入30000萬(wàn)元以下住宿業(yè)從業(yè)人員300人以下或營(yíng)業(yè)收入10000萬(wàn)元以下餐飲業(yè)從業(yè)人員300人以下或營(yíng)業(yè)收入10000萬(wàn)元以下信息傳輸業(yè)從業(yè)人員2000人以下或營(yíng)業(yè)收入100000萬(wàn)元以下軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員300人以下或營(yíng)業(yè)收入10000萬(wàn)元以下房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)收入200000萬(wàn)元以下成資產(chǎn)總額10000萬(wàn)元以下物業(yè)管理從業(yè)人員1000人以下或營(yíng)業(yè)收入5000萬(wàn)元以下租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員300人以下或營(yíng)業(yè)收入120000萬(wàn)元以下其他未列明行業(yè)從業(yè)人員300人以下2.1.2激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制概念什么是激勵(lì)？大眾意義上的激勵(lì)指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。（二）常用的激勵(lì)方法及原則（1）常用的激勵(lì)方法為了激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，提高員工的行為效率，企業(yè)通常會(huì)選擇合適的激勵(lì)方法去激勵(lì)員工，常用的激勵(lì)方法包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、工作激勵(lì)。（2）常用的激勵(lì)原則常用的激勵(lì)原則主要有合理性原則、明確性原則、引導(dǎo)性原則、時(shí)效性原則、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則、目標(biāo)結(jié)合原則、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、按需激勵(lì)原則[6]。（三）內(nèi)容型激勵(lì)理論類(lèi)型從20世紀(jì)二三十年代以來(lái)，許多國(guó)內(nèi)外學(xué)者從各種不同的角度對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了研究，根據(jù)側(cè)重的角度的不一樣可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論等。本文在論述中主要對(duì)內(nèi)容型激勵(lì)理論中的3種理論進(jìn)行介紹[7]。1.馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論把人的需要主要分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次[8]。并且，這五種需要是由低到高的等級(jí)關(guān)系?？梢酝ㄟ^(guò)圖1體現(xiàn)出來(lái)。圖1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級(jí)上升的。當(dāng)下一級(jí)需要獲得基本滿足以后，追求上一級(jí)的需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無(wú)”的規(guī)律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會(huì)出現(xiàn)。事實(shí)上，社會(huì)中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。2.赫茲伯格的雙因素理論激勵(lì)1959年，美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格提出雙因素理論，又稱(chēng)保健因素理論。它是赫茨伯格通過(guò)對(duì)多位調(diào)查對(duì)象進(jìn)行訪問(wèn)調(diào)查，收集他們對(duì)于自己工作不滿意的原因和對(duì)自己工作滿意的原因。然后進(jìn)行歸納總結(jié)，發(fā)現(xiàn)他們對(duì)工作不滿意的原因基本與工作環(huán)境有關(guān)，而對(duì)工作滿意的原因則大都與工作本身有關(guān)。最后，赫茨伯格將這些影響工作滿意度的因素，往另外一個(gè)層面說(shuō)，就是影響人工作積極性的因素分為兩類(lèi)：激勵(lì)因素和保健因素。雙因素理論認(rèn)為，在對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，人們能夠?qū)ぷ鳚M意的因素稱(chēng)為激勵(lì)因素；人們能夠?qū)ぷ鞑粷M意的因素稱(chēng)為保健因素，這兩類(lèi)因素是不一樣的，它們互相獨(dú)立，同時(shí)以不同的方式影響人們的行為[9]。三、中小企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析 隨著我國(guó)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成功轉(zhuǎn)型和全球經(jīng)濟(jì)一體化浪潮的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)發(fā)展和改革也在如火如荼的進(jìn)行著，為保證企業(yè)在社會(huì)發(fā)展大潮中立于不敗之地，企業(yè)就需要不斷地提高自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些都離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性和革新精神。企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到建立科學(xué)有效的內(nèi)部激勵(lì)體系和績(jī)效體系是激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新性的重要手段，是促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的有效保障。近些年中小企業(yè)也不斷完善內(nèi)部薪酬制度及激勵(lì)制度，來(lái)留住員工并激勵(lì)員工。大體有以下幾點(diǎn)：（一）基本工資體系基本工資分為學(xué)歷工資，工齡工資，崗位工資三部分。其中學(xué)歷工資與崗位工資有操作崗位與非操作崗位之分。工齡工資，員工在中小企業(yè)每工作一年工齡工資每年根據(jù)當(dāng)年基數(shù)統(tǒng)一進(jìn)行上調(diào)。因此，在中小企業(yè)時(shí)間越長(zhǎng)，工資越高。企業(yè)以此留住在本企業(yè)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人，并鼓勵(lì)員工在企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作。學(xué)歷工資分為技校及以下，中專(zhuān)，大專(zhuān)，本科，碩士，博士，博士后。學(xué)歷越高，工資越來(lái)越高，且操作崗位員工與非操作崗位員工級(jí)差有所不同。操作崗位員工不設(shè)立碩士以上學(xué)歷工資。如果員工在職期間業(yè)余時(shí)間完成學(xué)歷提升，可提高到相應(yīng)學(xué)歷工資級(jí)別。企業(yè)以此激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，不斷提高員工文化素養(yǎng)。（二）績(jī)效獎(jiǎng)金制度績(jī)效獎(jiǎng)金是每季度初根據(jù)企業(yè)上季度統(tǒng)計(jì)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)情況按月發(fā)放。獎(jiǎng)金考核根據(jù)三項(xiàng)指標(biāo)考核：企業(yè)整體情況，部門(mén)情況及個(gè)人表現(xiàn)。研發(fā)人員及管理人員發(fā)放平均獎(jiǎng)金，銷(xiāo)售人員按本部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)按比例統(tǒng)一發(fā)放，操作崗位按本組情況統(tǒng)一發(fā)放。如當(dāng)月請(qǐng)病假或事假累計(jì)超過(guò)5天者，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金全部扣除。（三）年終獎(jiǎng)金制度為獎(jiǎng)勵(lì)員工一年的辛勤工作，同時(shí)鼓勵(lì)員工下一年度繼續(xù)努力工作，企業(yè)采用年終獎(jiǎng)金制度。每年年底，企業(yè)統(tǒng)一多發(fā)放本人一個(gè)月工資作為年終獎(jiǎng)金。如有重大貢獻(xiàn)則再額外發(fā)放，例如銷(xiāo)售人員承接國(guó)家級(jí)大項(xiàng)目，研發(fā)人員對(duì)企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品申請(qǐng)發(fā)明專(zhuān)利等。操作崗位及普通管理崗位員工不做重大貢獻(xiàn)考慮。（四）全勤獎(jiǎng)制度中小企業(yè)全體員工均參與。凡當(dāng)年請(qǐng)病假、事假累加不超過(guò)10天，均可獲得全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。不包括年假，存休，婚假，喪假。每請(qǐng)一天病假或事假，扣除十分之一獎(jiǎng)勵(lì)。超過(guò)10天者不予獎(jiǎng)勵(lì)。休產(chǎn)假當(dāng)年不發(fā)放。企業(yè)以此激勵(lì)員工出勤率，年底統(tǒng)一發(fā)放。（五）特別獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)制度對(duì)企業(yè)做出特別貢獻(xiàn)的人員給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)。例如生產(chǎn)裝配崗位員工，如因裝配方法或裝配流程的改進(jìn)從而提高單位裝配效率及裝配產(chǎn)值，研發(fā)人員如對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品的改型而提高該類(lèi)產(chǎn)品的銷(xiāo)售額，檢驗(yàn)人員如提出的檢驗(yàn)方法的改進(jìn)從而提高檢驗(yàn)效率。該獎(jiǎng)勵(lì)以一季度為時(shí)間點(diǎn)，部門(mén)經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況提出總經(jīng)理批準(zhǔn)。四、中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題 （一）激勵(lì)效果不佳 總體上知識(shí)型員獲得物質(zhì)激勵(lì)的幾率程度并不高，且其激勵(lì)的方式也比較單一，激勵(lì)效果不佳。首先，中小企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)基本上是采取非特定性和菲特定性?xún)煞N方式，這對(duì)于企業(yè)中小企業(yè)員工而言其整體獲取物質(zhì)激勵(lì)的幾率并不大。其次針對(duì)于中小企業(yè)員工的精神激勵(lì)層次相對(duì)而言比較低，不能夠正確的對(duì)待中小企業(yè)員工內(nèi)心真正的訴求。（二）員工的激勵(lì)狀態(tài)不高員工的激勵(lì)狀態(tài)其實(shí)很多時(shí)候會(huì)影響工作，所以對(duì)于企業(yè)基層崗位而言，要重視員工的激勵(lì)狀態(tài)，及時(shí)地進(jìn)行反饋，以便可以適時(shí)調(diào)整激勵(lì)方案。在這一次設(shè)計(jì)的問(wèn)卷調(diào)查中，我主要通過(guò)問(wèn)卷中設(shè)置的兩類(lèi)指標(biāo)：中小企業(yè)員工對(duì)自己激勵(lì)程度的感受；中小企業(yè)員工對(duì)于工作滿意度的指標(biāo)，收集分析數(shù)據(jù)后來(lái)獲得中小企業(yè)員工的激勵(lì)狀態(tài)問(wèn)題。另外，稍提一下，中小企業(yè)員工對(duì)當(dāng)前獲得報(bào)酬的滿意度也歸納于對(duì)工作滿意度的指標(biāo)中。（三）員工缺少穩(wěn)定感盡管中小企業(yè)的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)上比較完備，但員工的還是缺少穩(wěn)定感，流動(dòng)率還是比較高。員工通常在初期有強(qiáng)烈的成功欲望，抱著滿滿的信心，但通過(guò)一段日子，在工作中經(jīng)常受挫后，不少員工開(kāi)始不滿現(xiàn)狀，對(duì)工作的熱情也會(huì)漸漸消退，在追求穩(wěn)定感的驅(qū)使下，慢慢地這部分員就會(huì)轉(zhuǎn)向?qū)ζ涠愿芸焖贊M足其基本需要的其他企業(yè)或企業(yè)。（四）員工晉升不合理員工晉升屬于赫茲伯格雙因素理論中激勵(lì)因素的內(nèi)容，合理的晉升制度可以加強(qiáng)員工的責(zé)任感，還能滿足員工的成就感，使員工對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣與積極性。起到明顯激勵(lì)的作用。[11]而中小企業(yè)晉升制度上存在很大問(wèn)題，大多數(shù)的員工則表示企業(yè)對(duì)于人員晉升都是內(nèi)定好的，都不需員工參與，且企業(yè)在職位晉升中存在明顯的不公平和不透明，雖然允許員工參加，但選舉結(jié)果不當(dāng)場(chǎng)公布，這樣嚴(yán)重削弱了工作激勵(lì)的作用。五、中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題原因分析（一）激勵(lì)機(jī)制不夠完善，缺乏高層重視企業(yè)規(guī)章制度的制定很大程度上上依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度進(jìn)行的。因而，大體上職業(yè)生涯的具體實(shí)施也是須有企業(yè)管理層的支持。但貴州時(shí)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者比較關(guān)心的是企業(yè)的盈利情況，對(duì)企業(yè)的具體管理事務(wù)的重視程度也是傾向于對(duì)員工盈利能力的衡量。他們普遍認(rèn)為，激勵(lì)管理會(huì)存在著一定程度的成本輸出，而且是企業(yè)員工管理事項(xiàng)，同他們的關(guān)系不大。沒(méi)有將員工激勵(lì)管理上升到戰(zhàn)略高度。在激勵(lì)管理上，除去相關(guān)人員對(duì)其支持度和工作度保有熱情以外，其與部門(mén)對(duì)其管理工作上并不具備支持和重視程度。所以才會(huì)導(dǎo)致，激勵(lì)管理是存在著一定程度的不受重視情況的存在。另外一點(diǎn)就是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)激勵(lì)管理也是存在著一定程度的不足。鑒于激勵(lì)管理的動(dòng)員性和全面性，它是員工受其利益驅(qū)動(dòng)和對(duì)未來(lái)發(fā)展的方向上的一個(gè)規(guī)劃過(guò)程，是與企業(yè)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展。所以，這需要企業(yè)對(duì)員工動(dòng)態(tài)的全面了解之后才能夠根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)的處理。因此在激勵(lì)管理的過(guò)程中是需要對(duì)員工的真實(shí)情況進(jìn)行全面的了解之后才能夠制定出合適的方案和計(jì)劃。但是現(xiàn)在，現(xiàn)今企業(yè)存在的普遍情況就是企業(yè)員工的心態(tài)和狀況企業(yè)組織并不了解，缺乏溝通，其計(jì)劃和方案也自然是存在著一定程度的問(wèn)題。（二）激勵(lì)反饋渠道不足主要是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制的反饋渠道不夠有效。中小企業(yè)為員工提供的多種激勵(lì)方式，但是對(duì)員工自身的實(shí)際需求了解不多，與員工溝通少，這導(dǎo)致激勵(lì)反饋渠道不足，無(wú)法正常的了解企業(yè)員工的正式需求。激勵(lì)的效用也就無(wú)法得到一個(gè)良好的體現(xiàn)。（三）缺乏激勵(lì)保健因素和保健不夠有關(guān)，從赫茲伯格的雙因素理論出發(fā)，我們知道和工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素主要是保健因素。[12]對(duì)于員工這一特殊群體，學(xué)歷層次不一，處于各個(gè)年齡段，心理素質(zhì)也是不一樣的，而其工作條件也與普通的知識(shí)型人員不同，員工從事工作，需要面對(duì)面與顧客進(jìn)行溝通交流，甚至有時(shí)要主動(dòng)預(yù)約顧客，上門(mén)知識(shí)型或是回訪，這樣其實(shí)更容易與顧客之間建立一定的關(guān)系，但是這種性質(zhì)的工作也更容易影響員工的心態(tài)，受到工作環(huán)境的影響，遭遇到的難題也許更多，因此員工常常感覺(jué)不安，內(nèi)心缺少穩(wěn)定感。（四）缺乏完善的晉升機(jī)制企業(yè)的晉升機(jī)制不夠健全，對(duì)于中小企業(yè)員工而言，其在企業(yè)的發(fā)展空間將會(huì)直接的影響到員工的工作積極性和內(nèi)容。[13]可是縱觀中小企業(yè)對(duì)中小企業(yè)員工的晉升機(jī)制設(shè)定并不合理，其晉升機(jī)制并不健全，主要是由企業(yè)內(nèi)部預(yù)定作為主要的晉升。而且，內(nèi)部晉升中的晉升條件和原則并不透明和公開(kāi)，極大可能會(huì)采取空降或者親信上位作為主要的管理層員工。這對(duì)于中小企業(yè)員工工作激勵(lì)而言也是會(huì)有一定程度的問(wèn)題。六、中小企業(yè)員工激勵(lì)改進(jìn)措施 （一）完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的主力軍，他們的態(tài)度和重視方向?qū)?huì)直接影響企業(yè)的管理。因此，需要加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重視程度。企業(yè)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部中小企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制有著不同的重點(diǎn)和要求，但是同樣的對(duì)其激勵(lì)機(jī)制的重視程度也是需要有一定程度不同?？傮w上是需要提高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視。有了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，那么勢(shì)必在具體工作實(shí)施的過(guò)程中也是會(huì)有很好程度的管理。完善激勵(lì)針對(duì)群體，對(duì)中小企業(yè)員工設(shè)定一套行之有效且有針對(duì)性的激勵(lì)，諸如針對(duì)于IT部門(mén)的中小企業(yè)員工有效的對(duì)其工作給予肯定、表?yè)P(yáng)以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部分員工也要進(jìn)行關(guān)懷。針對(duì)于企業(yè)關(guān)鍵人才，也可適當(dāng)?shù)谋硎境銎髽I(yè)對(duì)人才的注重，給予崗位提升或者薪資提升，以及培養(yǎng)等多層次的激勵(lì)方式。（二）改善員工激勵(lì)狀態(tài)針對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)狀態(tài)不甚理想的情況下，可以增強(qiáng)企業(yè)的文化精神激勵(lì)，同時(shí)為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的內(nèi)部工作環(huán)境，這有利于企業(yè)的員工建立積極的心態(tài)，團(tuán)隊(duì)間協(xié)作也更頻繁等。[15]同時(shí)，要建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制反饋渠道，看看員工在哪些方面激勵(lì)狀態(tài)不理想，有針對(duì)性的從那一方面出發(fā)，就事論事，幫助員工找出自己薄弱的地方，以便更好地進(jìn)行，提高業(yè)績(jī)，從而激勵(lì)自己，改善自己的激勵(lì)狀態(tài)。加強(qiáng)與員工的溝通交流，提高區(qū)域管理者水平，增加報(bào)酬方面對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)?？紤]企業(yè)的實(shí)際情況，與其他企業(yè)相比較，取其精華，找出適合自己的，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)狀態(tài)做出調(diào)整。（三）重視保健因素，增強(qiáng)員工穩(wěn)定感根據(jù)調(diào)查，企業(yè)員工隊(duì)伍中年輕人居多，她們社會(huì)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，知識(shí)型方面的技能掌握的不夠，遇到困難時(shí)，容易產(chǎn)生巨大的現(xiàn)實(shí)與理想的差距，心情起伏波動(dòng)頻繁，心態(tài)不穩(wěn)定，因此，對(duì)待這一類(lèi)員工，要根據(jù)她們的特點(diǎn)，把她們出現(xiàn)次數(shù)較多的心理問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)分析，有針對(duì)性的為她們開(kāi)設(shè)心理方面的培訓(xùn)，還可以每隔一段時(shí)間進(jìn)行觀察看看效果如何。[16]此外，受員工的工作環(huán)境影響，員工需要與顧客面對(duì)面地交流，這要具備一定的隨機(jī)應(yīng)變能力，不管是從知識(shí)型能力方面，還是抗壓能力方面，員工都要顧及到，這也導(dǎo)致員工容易產(chǎn)生受挫心理。因此，面對(duì)這一現(xiàn)實(shí)情況，中小企業(yè)要從工作環(huán)境出發(fā)，盡量為她們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的個(gè)人生活，在節(jié)假日的時(shí)候可以給員工寄賀卡，小禮物這一類(lèi)，或是其他的一些福利，這也會(huì)讓員工感覺(jué)企業(yè)重視她，對(duì)此會(huì)更加努力工作，內(nèi)心的安全感也會(huì)增加。（四）加強(qiáng)員工優(yōu)化配置要加強(qiáng)員工的優(yōu)化配置，不斷更新選人用人觀念，破舊創(chuàng)新，按照民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)的方式擇優(yōu)用人，加大競(jìng)爭(zhēng)性的用人力度，公開(kāi)競(jìng)聘上崗擇優(yōu)錄取機(jī)制，如企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)員工都可以參加競(jìng)選，通過(guò)職務(wù)分析，配比個(gè)人的心理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和綜合能力的測(cè)評(píng)，從而選擇合適的人在合適的崗位，這樣能給員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而形成良好的人才流動(dòng)渠道，讓員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工努力參加工作。公開(kāi)選聘企業(yè)員工、必須實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗，避開(kāi)企業(yè)封閉傳統(tǒng)的管理體制，設(shè)立符合實(shí)際的人事管理制度。公開(kāi)職務(wù)要求，提出聘任標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于企業(yè)關(guān)鍵崗位的員工或人才進(jìn)行大范圍的公開(kāi)招聘，對(duì)于關(guān)鍵崗位員工的確認(rèn)一定要符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。如今，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來(lái)越迅速，越來(lái)越多的企業(yè)興起。對(duì)企業(yè)而言，員工激勵(lì)對(duì)生產(chǎn)力的提升有著莫大的作用，做好了員工激勵(lì)這一塊相對(duì)于為生產(chǎn)力打上了一個(gè)包票，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)越來(lái)越好。另外，企業(yè)要想在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，除了適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，還要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)，讓他們?cè)黾訉?duì)企業(yè)的信心和忠誠(chéng)度，同時(shí)讓他們自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)，那么企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中