二級薪酬管理

二級薪酬管理二級薪酬管理二級薪酬管理二級薪酬管理二級薪酬管理二級薪酬管理1第一節(jié)薪酬調(diào)查第一節(jié)薪酬調(diào)查2第一單元市場薪酬調(diào)查一、薪酬的基本概念

(一)薪酬的概念

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣及實(shí)物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補(bǔ)充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬)。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付：而間接薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。第一單元市場薪酬調(diào)查一、薪酬的基本概念

(一)薪酬的3而非貨幣薪酬則指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶的怡悅和滿足感等。主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩種：一種是及職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時、決策參及、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，我們稱之為職業(yè)性肯定；另一種及工作環(huán)境有關(guān)，主要指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、友善的同事、優(yōu)越的辦公條件、交友的機(jī)會、喜歡的任務(wù)等，可以稱之為社會性肯定。而非貨幣薪酬則指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶的怡悅和滿足4薪酬的基本形式薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式表彰嘉獎榮譽(yù)稱號獎?wù)率趧谆竟べY績效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會保險員工福利薪酬的基本形式薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式表彰嘉獎5薪酬實(shí)質(zhì)實(shí)質(zhì)是交易和交換，是組織對員工各種貢獻(xiàn)（態(tài)度、行為、業(yè)績等）作出的各種回報（內(nèi)部、外部）內(nèi)部回報：參及決策更多工作空間更多自主權(quán)更大責(zé)任更有趣的工作個人成長個人活動外部回報：直接薪酬間接薪酬(福利）基本工資、績效工資、紅利等保險、非工作日工資、額外津貼、其他服務(wù)（單身公寓、免費(fèi)工作餐）薪酬實(shí)質(zhì)內(nèi)部回報：外部回報：基本工資、績效工資、紅利等保險、6(二)薪酬的功能1．薪酬對企業(yè)的功能(1)增值功能。(2)控制企業(yè)成本。(3)改善經(jīng)營績效。(4)塑造企業(yè)文化。(5)支持企業(yè)變革。(6)配置功能。(7)導(dǎo)向功能。2．薪酬對員工的功能(1)保障功能。(2)激勵功能。(3)社會信號功能。3．薪酬對社會的功能(二)薪酬的功能7補(bǔ)充資料：最低工資=底薪嗎？A、法律依據(jù)2004年3月1日實(shí)施的《最低工資規(guī)定》（1）本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。（2）勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長工作時間工資；---加班費(fèi)（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等B．法律分析（1）最低工資=工資總額-加班工資-特殊崗位的津貼-福利待遇（2）實(shí)務(wù)中底薪一般常為薪資結(jié)構(gòu)的組成一個部分，因此最低工資并不一定等于底薪。補(bǔ)充資料：81990年1月1日的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。調(diào)整最低工資及正常工作時間工資、加班工資關(guān)系？

勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資。用人單位及勞動者約定獎金、津貼、補(bǔ)貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。1990年1月1日的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》9（1）、正常工作時間工資=工資總額-加班工資-特殊崗位津貼-福利待遇，也可以約定獎金、津貼、補(bǔ)貼不屬于正常工作時間工資。（2）、加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

(3)、特殊崗位津貼:中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼附：相關(guān)法律依據(jù)關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

勞社部發(fā)〔2008〕3號各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：

（1）、正常工作時間工資=工資總額-加班工資-特殊崗位津貼-10一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天11二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條12二、薪酬管理的內(nèi)容(一)企業(yè)員工工資總額管理工資總額=

計時工資+

計件工資+

獎金+

津貼和補(bǔ)貼+

加班加點(diǎn)工資+

特殊情況支付的工資(二)員工薪酬水平的控制(三)企業(yè)薪酬制度設(shè)計及完善二、薪酬管理的內(nèi)容13(四)日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：1.開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告。2．制訂年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計分析。

3．深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。4．對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。5．根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。(四)日常薪酬管理工作14三、市場薪酬調(diào)查的基本概念(一)市場薪酬調(diào)查的種類

一般說來，從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型；

從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。三、市場薪酬調(diào)查的基本概念15(二)市場薪酬調(diào)查的作用1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。3．有助于掌握薪酬管理的新變化及新趨勢。4．有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。(二)市場薪酬調(diào)查的作用16(三)薪酬市場調(diào)查報告1．薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容薪酬報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)?？煞譃閮纱蟛糠郑阂皇切匠暾{(diào)查概述，即包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。2．外部薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題：(1)薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。(2)對應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。(3)科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果。(三)薪酬市場調(diào)查報告17四、薪酬水平的市場定位(一)分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位(二)分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場定位1．依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場定位2．依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場定位3．依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場定位四、薪酬水平的市場定位18一、薪酬市場調(diào)查的基本程序薪酬市場調(diào)查的過程確定調(diào)查目的●整體薪酬水平的調(diào)整●薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整●薪酬晉升政策的調(diào)整●崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍●確定調(diào)查的企業(yè)●確定調(diào)查的崗位●確定調(diào)查的數(shù)據(jù)●確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式●企業(yè)之間相互調(diào)查●委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查●采集媒體公開信息●問卷調(diào)查、通信調(diào)查統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)●數(shù)據(jù)排列●頻率分析●回歸分析●圖表分析一、薪酬市場調(diào)查的基本程序確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方19(一)確定調(diào)查目的(二)確定調(diào)查范圍1．確定調(diào)查的企業(yè)一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時選擇：①同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；②其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；③及本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；④在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；⑤經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。(一)確定調(diào)查目的202．確定調(diào)查的崗位3．確定需要調(diào)查的薪酬信息通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下信息：(1)及員工基本工資相關(guān)的信息(2)及獎金相關(guān)的信息(3)股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃(4)及企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息(5)及薪酬政策諸方面有關(guān)的信息影子股票計劃是經(jīng)營者在被決定給予股票報酬時，報酬合同中會規(guī)定，如果在一定時期內(nèi)公司的股票升值了，則經(jīng)營者就會得到及股票市場價格相關(guān)的一筆收入。這筆收入的數(shù)量是依照合同中事先規(guī)定的股票數(shù)量來計算的，而這筆股票的數(shù)量一般及經(jīng)營者的工資收入成比例。也就是說，通過影子股票的形式向經(jīng)營者發(fā)放報酬，要借助于股票，但又不實(shí)際發(fā)放股票。因此，用于作為參照物的股票才被稱為影子股票。2．確定調(diào)查的崗位214．確定調(diào)查的時間段要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。

(三)選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有：

(1)企業(yè)之間相互調(diào)查(2)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查(3)采集社會公開的信息(4)調(diào)查問卷4．確定調(diào)查的時間段222015年11月考題2、簡述薪酬市場調(diào)查的主要方式及調(diào)查報告的內(nèi)容。(16分)常用的調(diào)查方式有：(1)企業(yè)之間相互調(diào)查(2)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查(3)采集社會公開的信息(4)調(diào)查問卷薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容(p401)薪酬報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。可分為兩大部分：一是薪酬調(diào)查概述，即包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。2015年11月考題2、簡述薪酬市場調(diào)查的主要方式及調(diào)查報告23(四)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析1．?dāng)?shù)據(jù)排列法2．頻率分析法3．趨中趨勢分析(1)簡單平均法(2)加權(quán)平均法(3)中位數(shù)法4．離散分析(1)百分位法(2)四分位法(四)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析245．回歸分析法6．圖表分析法(五)撰寫薪酬調(diào)查報告5．回歸分析法252008年5月簡答題簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析？（12分）評分標(biāo)準(zhǔn)：對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：（1）數(shù)據(jù)排列法；（2分）（2）頻率分析法；（2分）（3）趨中趨勢分析；（2分）（4）離散分析；（2分）（5）回歸分析法；（2分）（6）圖表分析法；（2分）2008年5月簡答題簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)26二、薪酬市場調(diào)查的主要方法(一)問卷調(diào)查法(二)面談?wù){(diào)查法(三)文獻(xiàn)收集法(四)電話調(diào)查法二、薪酬市場調(diào)查的主要方法27三、薪酬市場調(diào)查問卷的設(shè)計

在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。

一些調(diào)查者為了控制成本，希望通過一次調(diào)查獲取所有的信息資料。

如果調(diào)查問卷設(shè)計得過長過繁，會引起填寫人的反感，反而難以收集到全面的準(zhǔn)確信息。

一般而言，填寫問卷時間不應(yīng)超過半小時。

三、薪酬市場調(diào)查問卷的設(shè)計28設(shè)計表格的具體要求為：1.明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的。2.確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性。3.請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。4.要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。5.把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6.盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。

設(shè)計表格的具體要求為：297．保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。8．使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。9．如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。10．充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。11．如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。12．如果表格收集的數(shù)據(jù)使用0CR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。7．保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。30第二單元薪酬滿意度調(diào)查一、薪酬滿意度的內(nèi)容 表5—8薪酬滿意度所包含的內(nèi)容薪酬滿意度員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比列的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)整的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會等）的滿意度員工對工作環(huán)境（如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等）的滿意度第二單元薪酬滿意度調(diào)查一、薪酬滿意度的內(nèi)容 員工對薪酬水平31二、影響員工薪酬滿意度的因素1．薪酬管理政策。2．員工對薪酬的期望值。3．薪酬制度的公平性。4．邊際效應(yīng)規(guī)律。5．員工職業(yè)生涯的階段。二、影響員工薪酬滿意度的因素32一、薪酬滿意度調(diào)查的程序薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下：

1．確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。

2．確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。

3．確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(及市場比較、及企業(yè)內(nèi)部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度，當(dāng)然，如果要調(diào)查的更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務(wù)酬賞的滿意度。一、薪酬滿意度調(diào)查的程序33二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析實(shí)例根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題：

1．及市場勞動力價位對比，該公司三類人員的薪資水平低于市場水平。

2．對一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。

3．對中級管理人員而言，該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。

4．對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”之外，對其他方面都不太滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計34基于該公司存在的這些問題，可以提出以下對策建議：

1．通過市場調(diào)查。掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。

2．加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。量，一般員工宜以工作(崗位)工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。

3．在進(jìn)行崗位評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬泛式(寬帶式)薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點(diǎn)。

4．公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期基于該公司存在的這些問題，可以提出以下對策建議：35第三單元崗位分類及分級一、崗位分類及分級的概念

(一)崗位分類及分級的內(nèi)涵

崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向及縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。第三單元崗位分類及分級一、崗位分類及分級的概念

(一36(二)崗位分類的幾個基本概念1．職系

職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。

2．職組

職組是由崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。例如，小學(xué)教師就是一個職系，而教師就是一個職組。

3．職門

職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗業(yè)分類中的大類。

(二)崗位分類的幾個基本概念374．崗級

崗級是在同一職系中，崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的崗位的集合。例如，中學(xué)教師是一個職系，而其中的一級、二級、三級、四級教師．則是按照上述因素對同一性質(zhì)和特征的崗位所進(jìn)行規(guī)級，它們分別是這一職系中的四個崗級。5．崗等

崗等是由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合，它使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的價值維度之中。崗等及崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

例如，中學(xué)教師職系中的二級教師及機(jī)械操作職系中的五級車工進(jìn)行比較．雖然它們在工作性質(zhì)和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出上看，它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等。4．崗級

崗級是在同一職系中，崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、38

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師職等ⅤⅣⅢⅡ39(三)崗位分類的相關(guān)概念1．崗位分類及職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系2．崗位分級及崗位分類

首先，崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，研究的對象和范圍是行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員即國家公務(wù)員的各類各級崗位。而崗位分級適用于實(shí)行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它是以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位等崗位為研究對象。由此決定了兩者在性質(zhì)和內(nèi)容上的差異性。

(三)崗位分類的相關(guān)概念40

其次，崗位分類作為一種人事制度，是國家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，事關(guān)重大，一般是由國家專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定，經(jīng)過國家立法程序，以法律即《崗位分類法》的形式公布、實(shí)施，帶有很大的強(qiáng)制性，并且實(shí)施范圍較為廣泛。而企事業(yè)單位的崗位分類則由其主管部門負(fù)責(zé)組織，每個企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實(shí)際情況具體組織實(shí)施，必要時，也聘請或臨時雇用企業(yè)單位外的專業(yè)人員協(xié)助完成。它的實(shí)施范圍只局限在本企業(yè)，分類標(biāo)準(zhǔn)只具有參考性，不具有強(qiáng)制性。

最后,兩者的實(shí)施難度不同。其次，崗位分類作為一種人事制度，是國家公務(wù)員人413．崗位分級及品位分類崗位分級及品位分類存在著本質(zhì)上的不同。所謂品位分類，是一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度，它是人員招聘、錄用、考核、晉升、培訓(xùn)、工資、獎懲等各項人力資源管理的重要依據(jù)。它及崗位分類的主要區(qū)別是：(1)分類標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢耍欢肺环诸悇t以人為標(biāo)準(zhǔn)．人在事先，以人擇事。

3．崗位分級及品位分類42(2)分類的依據(jù)不同。

崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對事不對人；

而品位分類則根據(jù)對人員資歷、學(xué)歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對人員進(jìn)行分類的目的，其對人不對事。(3)適用范圍不同。

崗位分類適用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，因?yàn)檫@類崗位的職務(wù)和工作量較容易量化，而且工作比較固定；

而品位分類則適合于工作經(jīng)常變化，工作效果不易量化的崗位或工作，如對領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任較大、需要發(fā)揮個人積極性及能動性的崗位以及機(jī)密性、臨時性等工作。(2)分類的依據(jù)不同。43二、崗位分類的基本功能1．崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯。2．實(shí)行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據(jù)。二、崗位分類的基本功能44三、崗位分類的基本要求1.根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類。2．崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理。3．崗位分類的依據(jù)。是客觀存在的“事”。4．崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。5．崗位分類一般是靜態(tài)分類。三、崗位分類的基本要求45四、崗位分類的缺陷1．崗位分類的適用范圍相對較窄。2．崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性。可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便。3．崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復(fù)雜，而且整個過程要由有經(jīng)驗(yàn)的專家參及。四、崗位分類的缺陷46五、崗位橫向分類(一)崗位橫向分類的原則1．單一原則。2．程度原則。3．時間原則。4．選擇原則。(二)崗位橫向分類的依據(jù)

在進(jìn)行崗位橫向分類時，企事業(yè)單位為了合理地區(qū)分崗位的類別?？梢詤⒄諊鴥?nèi)外已頒布的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)具有很強(qiáng)的科學(xué)性和指導(dǎo)性，是企事業(yè)單位開展崗位分類工作的重要依據(jù)。五、崗位橫向分類47(三)崗位橫向分類的要求

1．崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個層次以下．比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個層次。

2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工及協(xié)作的性質(zhì)及特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。

3．大類、小類的數(shù)目多少及劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。(三)崗位橫向分類的要求

1．崗位分類的層次宜少不宜多48一、崗位分類的主要步驟崗位分類是一項較為復(fù)雜的、知識性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：

1．崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。

2．崗位的縱向分類，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。

3．根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。

4．建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)一、崗位分類的主要步驟49二、崗位橫向分類的步驟及方法(一)崗位的橫向分類的步驟1．將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2．將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。

3．將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。

職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

二、崗位橫向分類的步驟及方法50(二)崗位橫向分類的方法1．按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分。2．按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。(二)崗位橫向分類的方法51三、崗位縱向分級的方法及步驟(一)崗位縱向分級的步驟

1．按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級2．統(tǒng)一崗等(二)生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1.選擇崗位評價要素2．建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表(1)為方便起見，可以先依據(jù)崗位評價要素間相對重要程度,確定程度最低和最高要素，并賦予它們點(diǎn)數(shù)。(2)采用相對比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)及極限要素指標(biāo)一一比較，以認(rèn)定它們的相對位置，并賦予它們相對的點(diǎn)數(shù)。(3)將評價要素，依程度高低，分割為數(shù)個檔次，每個檔次都是等距(等差或等比)的。三、崗位縱向分級的方法及步驟523．按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4．根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等3．按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級53將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別工作崗位評價結(jié)果分級標(biāo)準(zhǔn)A級800以下E級1101-1200I級1501-1600M級1901-2000B級801-900F級1201-1300J級1601-1700N級2001-2100C級901-1000G級1301-1400K級1701-1800O級2101-2200C級1001-1100H級1401-1500L級1801-1900P級2201-2300將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別工作崗位評價結(jié)果分級標(biāo)準(zhǔn)A542008年11月簡答題簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。(16分)評分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)崗位分類的主要步驟：①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，考|試/大將它們劃分為若干類別。(2分)②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(2分)③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。(2分)④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分)2008年11月簡答題簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性55(2)采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟：①選擇崗位評價要素;(2分)②建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表;(2分)③按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級;(2分)④根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。(2分)(2)采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟：56(三)管理性崗位縱向分級的方法1．精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)2．對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3．為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為1．4～2．6倍)。4．在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。應(yīng)用的方法及前面對生產(chǎn)崗位統(tǒng)一列等的方法一樣。四、生產(chǎn)及管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求(三)管理性崗位縱向分級的方法572010年11月考題某國際機(jī)場股份有限公司設(shè)有10個職能部門和12分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215多種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計，重新調(diào)整了勞動分工及協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評價及分類分級。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）（2）工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法（12分）2010年11月考題某國際機(jī)場股份有限公司設(shè)有10個職能部門58評分標(biāo)準(zhǔn)：P300～302（1）工作崗位橫向分類的具體步驟：1）將企事業(yè)全部崗位按工作性質(zhì)劃分為職門；2）將各職門細(xì)分為各類職組；3）將各職組細(xì)分為各職系。（2）工作崗位縱向分級的步驟：1）按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級；2）統(tǒng)一崗等；評分標(biāo)準(zhǔn)：P300～302（1）工作崗位橫向分類的具體步驟：59管理性崗位縱向分級的方法：1）精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理；2）對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類；3）評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目多于直接生產(chǎn)的崗級數(shù)目；4）統(tǒng)一列等，分類管理。管理性崗位縱向分級的方法：60第二節(jié)薪酬制度設(shè)計第二節(jié)薪酬制度設(shè)計61第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計一、薪酬制度薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、．原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法和其他規(guī)定等第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計一、薪酬制度62二、薪酬制度類型而從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。

其中最主要的是工資制度。（一）崗位薪酬制崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。二、薪酬制度類型631．崗位薪酬制的特點(diǎn)(1)根據(jù)崗位支付薪酬。(2)以崗位分析為基礎(chǔ)。(3)客觀性較強(qiáng)。1．崗位薪酬制的特點(diǎn)642．崗位薪酬制的主要類型(1)一崗一薪制(2)一崗多薪制(3)崗位薪點(diǎn)薪酬制員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項點(diǎn)數(shù)之和。

①崗位薪點(diǎn)的確定。②個人薪點(diǎn)的確定。③加分薪點(diǎn)數(shù)。2．崗位薪酬制的主要類型65薪點(diǎn)薪酬制有以下的優(yōu)點(diǎn)：①崗位薪點(diǎn)薪酬制使薪酬分配直接及企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；

②薪酬用薪點(diǎn)表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用；

③在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神。薪點(diǎn)薪酬制有以下的優(yōu)點(diǎn)：66(二)技能薪酬制1．技能薪酬制的前提(1)明確對員工的技能要求(2)制定實(shí)施及技能薪酬制度配套的技能評估體系(3)將薪酬計劃及培訓(xùn)計劃相結(jié)合(二)技能薪酬制672．技能薪酬的種類(1)技術(shù)薪酬(2)能力薪酬①以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬②以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬2．技能薪酬的種類68以策略型能力為基礎(chǔ)的薪酬有以下兩個特殊之處一是這種制度的設(shè)計、制定過程是自上而下的。

也就是說，它的制定取決于企業(yè)最高管理者對企業(yè)的核心競爭力的定義，而不是基于企業(yè)職員的表現(xiàn)。

二是薪酬的給予對象主要是管理者和專家人員。以策略型能力為基礎(chǔ)的薪酬有以下兩個特殊之處692010年5月考題HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機(jī)械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80％，績效工資占20％左右；（2）技術(shù)部門實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；（3）車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。2010年5月考題HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企70隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員一級一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（20分）隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、71評分標(biāo)準(zhǔn):（1）首先，應(yīng)當(dāng)明確技能工資制的特點(diǎn)、種類及其適用范圍：①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供及這種能力相對應(yīng)的工資。（2分）②它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度：A.技術(shù)工資制。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍(lán)領(lǐng)”員工。（2分）B.能力工資制。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。（2分）③技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參及意識，尤其適用于那些提倡員工參及管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費(fèi)用日益增加。（2分）評分標(biāo)準(zhǔn):72（2）推行技能工資制必須具備以下前提：①企業(yè)在推行技能工資制時，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參及的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。（2分）②必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標(biāo)準(zhǔn)體系。（2分）③必須制定實(shí)施及技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。（2分）④必須構(gòu)建完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，將工資計劃及員工培訓(xùn)計劃有機(jī)地結(jié)合起來，為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機(jī)會，創(chuàng)造條件。（2分）（3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。（2分）（4）必須注意工資制度自身的配套性。我國機(jī)械制造企業(yè)工資改革的長期實(shí)踐證明，如果實(shí)行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率及公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。（2分）（2）推行技能工資制必須具備以下前提：73(三)績效薪酬制1．績效薪酬制的特點(diǎn)(1)注重個人績效差異的評定。績效薪酬假定這種績效的差異反映了個人能力和工作動機(jī)方面的差異。(2)關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占的分量重。

(3)在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋(三)績效薪酬制742．績效矩陣在績效矩陣中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人的績效評價等級；二是個人在薪酬浮動范圍中的位置，即員工個人的實(shí)際薪酬及市場薪酬之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水平)的比較比率。2．績效矩陣75表5—18績效矩陣表薪酬增長幅度（%）員工薪酬及市場薪酬的比較比率0.85~0.950.95~1.01.0~1.051.05~1.151.15~1.25績效評價等級A（好）12~1511~1310~129~11增長上線B（較好）10~129~118~107~9—C（一般）8~106~9———D（差）5~8————E（較差）—————在上面的績效矩陣中，員工的績效評價等級及員工的薪酬及市場薪酬的比率共同決定了員工的薪酬增長幅度。表5—18績效矩763．績效薪酬制的不足(1)績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性。

(2)績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個人的績效。

(3)如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。4．現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式（1）計件薪酬制(計件工資制)（2）傭金制(提成制)

3．績效薪酬制的不足77(四)其他薪酬制度1．管理人員的薪酬制度一般來說，管理人員薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：(1)基本工資。(2)獎金和紅利。(3)福利及津貼。2．經(jīng)營者年薪制

經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度(通常為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表)的基本薪酬，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。

(四)其他薪酬制度78年薪制一般由固定薪酬及可變薪酬(浮動薪酬)兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場薪酬率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收入中，浮動收入大于相對固定的收入年薪制有其特定的內(nèi)涵：①實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益及員工的利益相分離，而及企業(yè)利益相聯(lián)系；②經(jīng)營者的年薪及員工薪酬制度相分離，而及工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；③年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費(fèi)用中支出，浮動薪酬則從企業(yè)稅后利潤中支出；④經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。年薪制一般由固定薪酬及可變薪酬(浮動薪酬)兩部分構(gòu)成。79(1)實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件①健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。

②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網(wǎng)絡(luò)，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格‘準(zhǔn)確的考核。

③健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。

(2)年薪制的組成形式

經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：

①基本薪酬加風(fēng)險收入。②年薪加年終獎金。(1)實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件80(3)年薪的水平確定在確定年薪水平時，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

①經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費(fèi)是普通員工勞動耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均薪酬。

②年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。

年薪水平過低，無人愿意受聘；年薪水平過高，員工心理不平衡，就會影響生產(chǎn)情緒，而且使企業(yè)經(jīng)營者及員工的關(guān)系緊張。所以。這兩個因素不能片面強(qiáng)調(diào)，有所偏廢。

③得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的薪酬性收入及福利待遇。因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的薪酬制度，它及企業(yè)的員工薪酬制度是平行的。(3)年薪的水平確定813．團(tuán)隊薪酬制(1)團(tuán)隊薪酬的主要組成要素①基本薪酬。②激勵性薪酬。③績效認(rèn)可獎勵。(2)團(tuán)隊薪酬的設(shè)計應(yīng)該注意的問題

1）平行團(tuán)隊：非貸幣認(rèn)可獎勵較適用。2）流程團(tuán)隊：多采用技能性工資，明確激勵性工資為其重要環(huán)節(jié)。3）項目團(tuán)隊：不宜過多使用激勵性工資，少量貨幣性激勵常用于事后績效獎勵。3．團(tuán)隊薪酬制82三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法(一)薪酬水平及其影響因素

薪酬水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均薪酬。它是由企業(yè)的薪酬總額及員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)薪酬水平的影響因素為：1．企業(yè)外部影響因素(1)市場因素

①商品市場。②勞動力市場。(2)生活費(fèi)用和物價水平(3)地域的影響(4)政府的法律、法規(guī)三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法832．企業(yè)內(nèi)部影響因素(1)企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響(2)企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度2．企業(yè)內(nèi)部影響因素84(二)薪酬結(jié)構(gòu)及其類型1．薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)有廣義和狹義之分。廣義的薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬各組成部分的構(gòu)成項目及各自所占的比例，比如貨幣薪酬及非貨幣薪酬的構(gòu)成、直接薪酬及間接薪酬的構(gòu)成比例等；狹義的薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬體系的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎金等。(二)薪酬結(jié)構(gòu)及其類型85如圖5—15所示結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)固定薪酬按崗位評估特殊津貼可變薪酬按工作表現(xiàn)按人的情況靜動人如圖5—15所示結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)固定薪酬按崗位評估特殊津貼可變862．薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬體系的分類相對應(yīng)，薪酬結(jié)構(gòu)大致分為以下幾個類型。(1)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績效薪酬制)計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。(2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。(3)以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)職能薪酬、能力資格薪酬及我國過去工人實(shí)行的技術(shù)等級薪酬制度都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。(4)組合薪酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制)崗位技能薪酬、薪點(diǎn)薪酬制、崗位效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。2．薪酬結(jié)構(gòu)類型87(三)薪酬等級1．薪酬等級2．薪酬檔次3．薪酬級差4．浮動幅度5．等級重疊(三)薪酬等級88四、薪酬制度設(shè)計的原則(一)公平性原則員工將自己的“報酬/投入”比率及公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾龋绻约旱膶Φ扔谒嘶蚋哂谒?，就會產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會不滿意。（橫向比較）員工將自己現(xiàn)在的工作努力及所得回報，同過往自己的努力程度及所得回報相比。如果“報酬/投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時，即產(chǎn)生公平感，否則就會不滿意。（縱向比較）企業(yè)工資的公平性可以分為內(nèi)部公平性和外部公平性。1．內(nèi)部公平性。2．外部公平性。四、薪酬制度設(shè)計的原則89(二)激勵性原則(三)競爭性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(五)合法性原則(二)激勵性原則90制定薪酬制度的基本程序(一)確定薪酬策略1．高彈性類。

該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大,績效薪酬及獎金古的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。2．高穩(wěn)定類。

該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬及實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。3．折中類。既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。制定薪酬制度的基本程序912014年11月考題二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）2.（1）工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（9分）（2）企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）(p461表5-20)2014年11月考題二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，922.（P461～462）答：（1）薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬及獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬及實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用該類型的企業(yè)較多。2.（P461～462）93（2）當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績?yōu)橹?，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向；當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)向或者年功工資，也可以是以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬；當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，也可以是以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬。（2）當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績?yōu)橹?，薪?4(二)崗位評價及分類(三)薪酬市場調(diào)查(四)薪酬水平的確定關(guān)于薪酬水平的確定，不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下的兩種：1．將薪酬水平完全建立在市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上；2．根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平。(五)薪酬結(jié)構(gòu)的確定1．薪酬構(gòu)成項目的確定2．薪酬構(gòu)成項目的比例確定(二)崗位評價及分類95(六)薪酬等級的確定1．薪酬等級類型的選擇(1)分層式薪酬等級類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。

(2)寬帶薪酬等級類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€人崗位級別向上發(fā)展而提高的．也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。(六)薪酬等級的確定962．薪酬檔次的劃分3．浮動薪酬(獎金或績效薪酬)的設(shè)計(1)確定浮動薪酬總額。(2)確定個人浮動薪酬份額。

(七)企業(yè)薪酬制度的實(shí)施及修正2．薪酬檔次的劃分972011年11月案例分析TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50-80元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進(jìn)行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計？（14分）2011年11月案例分析TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某98評分標(biāo)準(zhǔn)：1、現(xiàn)行工資體系存在的弊端:（每項2分，共6分）①對外缺乏競爭力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過高。（2分）②對員工缺乏激勵性。工資等級過多，工資等級之間的級差小，對員工激勵作用小。（2分）③對內(nèi)缺乏公平性。工資等級按行政級別劃分，忽略崗位差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④沒有確立穩(wěn)定有效的動態(tài)激勵、約束、調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整隨意性較大。（2分）評分標(biāo)準(zhǔn)：992、確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進(jìn)行設(shè)計：①確定工資策略（2分）②崗位評價及分類（2分）③工資市場調(diào)查（2分）④工資水平的確定（2分）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（2分）⑥工資等級的確定（2分）⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施及修正（2分）2、確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進(jìn)行設(shè)計：100第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計一、寬帶薪酬的概念

所謂寬帶薪酬實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計一、寬帶薪酬的概念

所謂寬帶101二、寬帶薪酬的特征(一)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬可以說是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參及型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。

(二)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高(三)有利于崗位的輪換二、寬帶薪酬的特征102(四)能密切配合勞動力市場上的供求變化(五)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變(六)有利于推動良好的工作績效此外，寬帶薪酬不僅通過弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭，更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。(四)能密切配合勞動力市場上的供求變化103三、寬帶薪酬的設(shè)計原則(一)戰(zhàn)略匹配原則(二)文化適應(yīng)原則(三)全面激勵原則三、寬帶薪酬的設(shè)計原則104一、寬帶薪酬體系設(shè)計流程(一)理解企業(yè)戰(zhàn)略(二)整合崗位評價(三)完善薪酬調(diào)查(四)構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)第一，確定寬帶的數(shù)量。第二，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。第三，寬帶內(nèi)橫向崗位輪換。第四，做好任職資格及薪酬評級工作。(五)加強(qiáng)控制調(diào)整一、寬帶薪酬體系設(shè)計流程105二、設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策(一)寬帶數(shù)量的確定(二)薪酬寬帶的定價(三)員工薪酬的定位及調(diào)整三、實(shí)施寬帶薪酬的幾個要點(diǎn)(一)密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略(二)注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力(三)鼓勵員工的參及，加強(qiáng)溝通(四)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃二、設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策1062015年5月考題2、簡述設(shè)計企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實(shí)施寬帶薪酬的過程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的要點(diǎn)。（16分）P470

1）設(shè)計企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策有：

①寬帶數(shù)量的確定；

②薪酬寬帶的定價；

③員工薪酬的定位及調(diào)整。

2）實(shí)施寬帶薪酬的過程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的要點(diǎn)有：

①密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略；

②注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力；

③鼓勵員工的參及，加強(qiáng)溝通；

④要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。

2015年5月考題2、簡述設(shè)計企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以107案例分析—

如何設(shè)計寬帶薪酬制度案例分析—

如何設(shè)計寬帶薪酬制度108一、案例的簡單介紹這是一家由大型的國有企業(yè)轉(zhuǎn)制成民營企業(yè)的上市公司，隨著公司性質(zhì)的改變，原來的人力資源政策嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展。員工對工資制度很不滿意，遲到、早退、怠工，核心員工和管理人員流失嚴(yán)重，因此公司決定人資制度進(jìn)行改革，尤其是對工資制度進(jìn)行改革。一、案例的簡單介紹這是一家由大型的國有企業(yè)轉(zhuǎn)制成民營企業(yè)的上109該公司原來的工資概況如下：工資水平處于行業(yè)的50%，但核心技術(shù)，管理崗位員工只達(dá)行業(yè)的25%。工資等級按照行政級別走，共48個級別，級差為50元。工資調(diào)整采用“一支筆”政策，總裁同意即可。該公司原來的工資概況如下：110其主要弊端歸納如下：薪酬制度對內(nèi)不具有公平性，對外也不具有競爭性。單一的官本位的薪酬攀升機(jī)制工資的調(diào)整缺乏客觀公正的評價尺度或標(biāo)準(zhǔn)。其主要弊端歸納如下：111薪酬設(shè)計的理念：對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性，最大限度地激勵員工，以吸引和保留住優(yōu)秀的人才。薪酬設(shè)計的理念：112二、設(shè)計寬帶薪酬前的準(zhǔn)備工作崗位分析崗位評估績效管理薪酬模式的選擇薪酬設(shè)計的根基薪酬實(shí)施的保障內(nèi)部公平的體現(xiàn)薪酬設(shè)計的前提二、設(shè)計寬帶薪酬前的準(zhǔn)備工作崗位分析薪酬設(shè)計的根基薪酬實(shí)施的113三、薪酬模式的選擇高層管理者實(shí)行能力工資制電腦、財務(wù)、審計等專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的部門員工實(shí)行技能工資制管理人員、一般技術(shù)人員，和基層員工均實(shí)行崗位工資制 另外，公司所有員工的浮動工資均依據(jù)其個人的績效水平來確定。三、薪酬模式的選擇114四、基本薪酬政策為了使該企業(yè)的薪酬對外具有競爭力，可將薪金策略設(shè)置為：高層管理者的基本薪金采用行業(yè)領(lǐng)先制中層管理者和技術(shù)人員采用先領(lǐng)先后落后基層員工采用落后制（在這里落后是相對工資調(diào)整的時間而言的，比如基層員工的工資調(diào)整是在年末進(jìn)行的）四、基本薪酬政策為了使該企業(yè)的薪酬對外具有競爭力，可將薪金策115五、寬帶薪酬制度的設(shè)計崗位分級寬帶幅度的設(shè)計區(qū)間變動率中位數(shù)的選擇寬帶層次的設(shè)計檔級的確定重疊度的確定薪點(diǎn)系數(shù)的確定寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計五、寬帶薪酬制度的設(shè)計崗位分級116崗位分級根據(jù)崗位評估的結(jié)果，將該企業(yè)所有崗位進(jìn)行等級、類別的整合歸并，最后形成四個崗位級別。

1、基層員工

2、基層管理人員和一般技術(shù)人員

3、中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員

4、高層領(lǐng)導(dǎo)者崗位分級117寬帶幅度的設(shè)計四個崗位級別對應(yīng)有四個薪酬寬帶，對于如何設(shè)計每個寬帶的浮動區(qū)間，一般情況下是崗位級別越高，區(qū)間的幅度越大。根據(jù)國內(nèi)企業(yè)的慣常做法，可將區(qū)間變動率依次設(shè)為：40%，60%，80%，100%。寬帶幅度的設(shè)計118寬帶層次的設(shè)計：每個寬帶內(nèi)檔級的確定可考慮以下因素：每個崗級里所包含的崗位數(shù)量和人數(shù)；崗位級別的高低；薪酬變動率的高低。重疊度的確定。原則性上，層次越低的崗位之間和層次越高的崗位之間重疊度小些，中間層次之間的崗位之間重疊度要大些。寬帶層次的設(shè)計：119崗位級別薪酬水平1234中中中中40%60%80%100%崗位級別薪酬水平1234中中中中40%60%80%100%120薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）及薪酬變動率薪酬變動率：是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值及最低值之差及最低值之間的比率。或以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率。

薪酬變動比率＝最高值－最低值最低值

不同薪酬等級的薪酬變動比率不同，變動比率可以在10％－150％之間浮動。薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）及薪酬變動率薪酬變動率：是指同一121不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20％－25％生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30％－40％辦公室、技術(shù)工人、專家助理40％－50％專家、中層管理人員50％以上高層管理人員、高級專家122不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20％－25職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最高值人力資源專員30％26083000339240％？3000？50％？3000？123職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最高值人力資源專員30％260職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最高值人力資源專員30％26083000339240％25003000350050％240030003600124職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最高值30％260830003寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計

員工的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計為兩部分：基本工資+浮動工資（績效工資） 基本工資浮動工資基層員工薪資 70%30%中層管理人員 50% 50% 專業(yè)技術(shù)人員 40% 60%高層管理人員 30% 70%寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計125【注意事項】在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來設(shè)計符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案，而不能簡單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再從技術(shù)層面上有效設(shè)計各項分配制度及配套措施，使制度能夠有效運(yùn)用。

【注意事項】126寬帶薪酬不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥。薪酬管理人員對薪酬寬帶的意見也是不同的，有的管理者認(rèn)為薪酬寬帶管理起來可能比較容易，因?yàn)樵谡{(diào)整崗職位之間的薪酬差異方面所花的時間減少了。但有的管理人員卻認(rèn)為，花在對崗位進(jìn)行評價上的時間少了，但是花在對人進(jìn)行評價上的時間卻增加了。

寬帶薪酬不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥。127寬帶薪酬也并不適用于所有的組織。它在那種扁平化組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊型組織中非常適用，因?yàn)檫@種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競爭力，因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬及新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔(dān)以及最終的績效聯(lián)系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。而薪酬寬帶的設(shè)計思路恰恰及這種組織的上述需求相吻合。寬帶薪酬也并不適用于所有的組織。128第三單元薪酬制度的診斷及調(diào)整一、薪酬制度的常見問題(一)薪酬戰(zhàn)略缺失(二)薪酬理念缺乏(三)沒有一套合理的薪酬體系(四)薪酬結(jié)構(gòu)失衡(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一(六)崗位價值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足(七)薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏(八)薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)(九)忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵作用(十)薪酬激勵不及時二、薪酬制度診斷的方法第三單元薪酬制度的診斷及調(diào)整一、薪酬制度的常見問題129三、薪酬制度調(diào)整(一)薪酬定級性調(diào)整1．員工薪酬定級時應(yīng)考慮的因素(1)員工的生活費(fèi)用。(2)同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場薪酬水平。(3)新員工的實(shí)際工作能力。2．薪酬定級時的內(nèi)部公平及對外有競爭力的平衡問題處理這類問題。(二)物價性調(diào)整(三)工齡性調(diào)整(四)獎勵性調(diào)整(五)效益性調(diào)整(六)考核性調(diào)整三、薪酬制度調(diào)整130一、員工個體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整(一)薪酬等級調(diào)整(二)薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整

薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整，包括以下情況：1．“技變”晉檔2．“學(xué)變”晉檔3．“齡變”晉檔

4．“考核”變檔