人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)-課件

人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)人力資源管理1人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)人力資源管理1人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建目標(biāo)

極大地激活人人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)2精品資料精品資料3你怎么稱(chēng)呼老師？如果老師最后沒(méi)有總結(jié)一節(jié)課的重點(diǎn)的難點(diǎn)，你是否會(huì)認(rèn)為老師的教學(xué)方法需要改進(jìn)？你所經(jīng)歷的課堂，是講座式還是討論式？教師的教鞭“不怕太陽(yáng)曬，也不怕那風(fēng)雨狂，只怕先生罵我笨，沒(méi)有學(xué)問(wèn)無(wú)顏見(jiàn)爹娘……”“太陽(yáng)當(dāng)空照，花兒對(duì)我笑，小鳥(niǎo)說(shuō)早早早……”人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)-ppt課件4人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度定向

以人為本人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)5人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度內(nèi)涵

系統(tǒng)管理人人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)6人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)通過(guò)制定系統(tǒng)的職位評(píng)估制度、公平合理的薪酬管理制度及合理有效的績(jī)效管理制度，以建立與國(guó)際接軌、具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理系統(tǒng)，形成一個(gè)積極進(jìn)取、勤奮務(wù)實(shí)、蓬勃發(fā)展的企業(yè)文化，推動(dòng)有序高效、有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建立，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)7人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)目前，在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)調(diào)“以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都是以崗位分析為基礎(chǔ)的。人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)8人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)工作分析的作用組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高激勵(lì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理績(jī)效評(píng)估工作分析人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)工作分析的作用組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)9人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)崗位分析

崗位描述

崗位評(píng)估人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)崗位分析10人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)11人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)11人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)第一部分績(jī)效管理系統(tǒng)介紹 第二部分績(jī)效管理系統(tǒng)流程

人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)12第一部分：績(jī)效管理系統(tǒng)介紹第一部分：績(jī)效管理系統(tǒng)介紹13人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)14第二部分：績(jī)效管理流程第二部分：績(jī)效管理流程15步驟一：績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估及回報(bào)員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任績(jī)效管理系統(tǒng)16步驟一：績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估及績(jī)效管理系統(tǒng)第一步即績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定，是指對(duì)各級(jí)績(jī)效期望進(jìn)行確認(rèn)和討論，并獲得員工的積極參與以達(dá)到其績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。因此，在各級(jí)部門(mén)確定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃之后，各級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工一道討論和確認(rèn)員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－概述設(shè)定員工績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定部門(mén)績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃員工績(jī)效計(jì)劃17績(jī)效管理系統(tǒng)第一步即績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定，是指對(duì)各級(jí)績(jī)效期望進(jìn)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即用來(lái)衡量評(píng)估對(duì)象工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)工作效果最直接的衡量方式II.工作目標(biāo)設(shè)定是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績(jī)效計(jì)劃時(shí)共同商議確定,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性,過(guò)程性,輔助性,難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法III.能力發(fā)展計(jì)劃是指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)的過(guò)程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落實(shí)情況在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定步驟中，可以運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定兩種工具制定績(jī)效計(jì)劃，并設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)目標(biāo)，同時(shí)，為了讓員工更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)，在績(jī)效計(jì)劃的同時(shí)應(yīng)該制定能力發(fā)展計(jì)劃：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即用來(lái)衡量18人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即以定量的指標(biāo)衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的量化結(jié)果，一般由客觀(guān)計(jì)算公式得出，并側(cè)重考察當(dāng)期績(jī)效，最終成果以及對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的原則應(yīng)該依據(jù)“平衡計(jì)分卡”進(jìn)行設(shè)定，根據(jù)企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)及戰(zhàn)略，層層分解，平衡考慮制定企業(yè)各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

平衡考慮四個(gè)方面財(cái)務(wù)目標(biāo) 指標(biāo)我們?cè)鯓邮构蓶|滿(mǎn)意？市場(chǎng)/客戶(hù)客戶(hù)如何看待我們？目標(biāo) 指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展我們?nèi)绾芜M(jìn)步并創(chuàng)造價(jià)值？目標(biāo) 指標(biāo)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)我們應(yīng)如何自我超越？目標(biāo) 指標(biāo)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即以定量的指標(biāo)19人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)圍繞平衡計(jì)分卡的主要因素，提出相應(yīng)的問(wèn)題，引導(dǎo)不同方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立：財(cái)務(wù)市場(chǎng)/客戶(hù)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展我們的目標(biāo)客戶(hù)是否認(rèn)同并嘉許我們所創(chuàng)造的價(jià)值？我們的新價(jià)值觀(guān)是否為市場(chǎng)所認(rèn)同？我們的流程及崗位設(shè)計(jì)是否能使我們的員工保留并爭(zhēng)取更多的客戶(hù)？我們管理營(yíng)運(yùn)過(guò)程是否有效？我們管理員工是否有效？我們運(yùn)用科技以及其他手段提高員工的生產(chǎn)力是否做得有效？提出以下問(wèn)題，引導(dǎo)建立平衡計(jì)分卡的過(guò)程人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)20內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面-產(chǎn)品（服務(wù)）質(zhì)量

-產(chǎn)品開(kāi)發(fā)/創(chuàng)新

-事故回應(yīng)速度-安全與環(huán)境影響

-勞動(dòng)生產(chǎn)率-產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期

-生產(chǎn)周期-生產(chǎn)計(jì)劃/銷(xiāo)售額-預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率

財(cái)務(wù)方面-利潤(rùn)率-收入增長(zhǎng)/組成-資產(chǎn)回報(bào)率-毛利率-股票市值學(xué)習(xí)與發(fā)展方面-員工滿(mǎn)意度-重要員工的保有率-關(guān)鍵技能的發(fā)展

-繼任計(jì)劃

-領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展

客戶(hù)方面-市場(chǎng)份額-新客戶(hù)的增加-現(xiàn)有客戶(hù)的保有率-客戶(hù)的利潤(rùn)率-客戶(hù)滿(mǎn)意程度-品牌形象/識(shí)別-新產(chǎn)品的市場(chǎng)表現(xiàn)相互聯(lián)系的指標(biāo)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)舉例內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面財(cái)務(wù)方面學(xué)習(xí)與發(fā)展方面客戶(hù)方面相互聯(lián)系的指標(biāo)21人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

進(jìn)行崗位分析,了解崗位職責(zé)寫(xiě)出主要工作職責(zé)描述

分析客戶(hù)對(duì)這些職責(zé)的期望對(duì)關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)工作目標(biāo)設(shè)定的通常步驟為：如有特殊項(xiàng)目,對(duì)特殊項(xiàng)目設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行崗位分析,了解崗位職22員工和經(jīng)理人確定每個(gè)崗位的主要職責(zé)確定每個(gè)崗位的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)在進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，不同的層面充當(dāng)不同的角色：?jiǎn)T工和經(jīng)理人人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)在進(jìn)行工作目標(biāo)23在績(jī)效計(jì)劃時(shí)，制定能力發(fā)展計(jì)劃可以幫助企業(yè)：制定員工發(fā)展的整體框架，加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以具體的技能知識(shí)的方式，將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，落實(shí)到行動(dòng)上作為一種工具，在評(píng)估員工表現(xiàn)與所需發(fā)展的領(lǐng)域方面，采用統(tǒng)一的管理方法將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)、內(nèi)容與行動(dòng)相互結(jié)合同時(shí)，制定能力發(fā)展計(jì)劃也可以幫助個(gè)人：了解需要發(fā)展什么樣的專(zhuān)業(yè)與管理能力明確在何時(shí)、采取何種行動(dòng)來(lái)發(fā)展這些能力明確如何判斷個(gè)人已具備這些能力形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的個(gè)人能力發(fā)展人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)在績(jī)效計(jì)劃時(shí)，制定能力發(fā)展計(jì)劃可以幫助企業(yè)：人力資源管理培訓(xùn)24確定所需發(fā)展的能力制定行動(dòng)計(jì)劃，列明：－如何發(fā)展（如：培訓(xùn)/輪崗/參與相關(guān)項(xiàng)目）－何時(shí)發(fā)展－如何評(píng)估是否實(shí)現(xiàn) （如：合格證書(shū)/專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)/輪崗工作表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果/項(xiàng)目表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果）跟蹤并指導(dǎo)能力發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施通過(guò)個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)置，確定所需發(fā)展的個(gè)人能力通過(guò)個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人目前水平及企業(yè)具體情況，制定出行動(dòng)計(jì)劃，發(fā)展個(gè)人能力，完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目的通過(guò)對(duì)個(gè)人行為的觀(guān)察與對(duì)能力發(fā)展計(jì)劃實(shí)施狀況的了解，領(lǐng)導(dǎo)需要針對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的狀況進(jìn)行反饋和指導(dǎo)。以下是設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃的一般步驟：人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)25制定行動(dòng)計(jì)劃，列明：通過(guò)個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人關(guān)鍵人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)使命與戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)員工績(jī)效管理衡量績(jī)效結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展核心價(jià)值交叉矩陣業(yè)務(wù)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)使命與戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)員工26員工將企業(yè)與小組的工作目標(biāo)融入績(jī)效計(jì)劃之中企業(yè)的業(yè)務(wù)計(jì)劃是自上而下的資源需求IndustryIndustryFoodCons.部門(mén)的目標(biāo)小組與個(gè)人的目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的目標(biāo)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)員工將企業(yè)與小組的工作目標(biāo)融入績(jī)效計(jì)劃之中企業(yè)的業(yè)務(wù)計(jì)劃是自27

步驟二：績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估及回報(bào)員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任績(jī)效管理系統(tǒng)28步驟二：績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估既定績(jī)效目標(biāo)日常工作經(jīng)理和員工共同對(duì)績(jī)效進(jìn)行跟蹤相互提供和接受反饋和指導(dǎo)完成績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化－概述29既定日常工作經(jīng)理和員工共同對(duì)績(jī)效進(jìn)行跟蹤完績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化－概經(jīng)常性指導(dǎo)的意義在于：通過(guò)經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開(kāi)始就能把工作做正確，省卻大量花在等問(wèn)題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶(hù)所期望的產(chǎn)品一致經(jīng)常性指導(dǎo)可以分為：鼓勵(lì)型：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專(zhuān)業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以促動(dòng)更好的效果。方向引導(dǎo)型：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及大方向指引。具體指示性：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況事先指導(dǎo)開(kāi)展工作工作回顧進(jìn)一步改進(jìn)下一道工序開(kāi)展工作解決問(wèn)題下一道工序發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化－I.經(jīng)常性指導(dǎo)經(jīng)常性指導(dǎo)的意義在于：通過(guò)經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開(kāi)始就30中期回顧的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的績(jī)效指標(biāo)及工作計(jì)劃，具體步驟如下：?jiǎn)?dòng)數(shù)據(jù)收集程序數(shù)據(jù)收集的角色分配召開(kāi)中期回顧會(huì)議收集工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)收集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)人事部門(mén)于每個(gè)月或季度初給有關(guān)職能部門(mén)下達(dá)書(shū)面通知，對(duì)數(shù)據(jù)收集提出具體要求，于每個(gè)月或季度末將員工的績(jī)效完成情況數(shù)據(jù)報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門(mén)審核，然后由人事部門(mén)匯總。人事部門(mén)負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門(mén)或相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人事部門(mén)。財(cái)務(wù)類(lèi)和市場(chǎng)、營(yíng)運(yùn)類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)提供。學(xué)習(xí)和發(fā)展類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門(mén)提供。整理或收集一些下屬人員績(jī)效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷年終完成績(jī)效計(jì)劃的可能性，對(duì)下屬人員的行為方式及能力情況進(jìn)行初步評(píng)估。人事部門(mén)組織有關(guān)部門(mén)對(duì)績(jī)效計(jì)劃完成情況進(jìn)行全面的綜合分析，并對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)完成情況作出階段性評(píng)估結(jié)論，上下級(jí)人員間召開(kāi)中期回顧會(huì)議。績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化－II.中期回顧中期回顧的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的31步驟三：績(jī)效評(píng)估及回報(bào)績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估及回報(bào)員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任績(jī)效管理系統(tǒng)32步驟三：績(jī)效評(píng)估及回報(bào)績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估及回報(bào)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行年終評(píng)估與考核將考核結(jié)果與回報(bào)掛鉤制定員工發(fā)展目標(biāo)人事部門(mén)牽頭組織，各部門(mén)予以配合根據(jù)事先確定的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核可采用信息系統(tǒng)自動(dòng)生成的數(shù)據(jù)、問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)別談話(huà)、征求客戶(hù)意見(jiàn)、調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形式與薪酬掛靠非薪酬回報(bào)跟蹤能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)情況制定進(jìn)一步發(fā)展的方向

33人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行年終評(píng)估與考核將考核結(jié)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估流程及方式：人力資源部下發(fā)評(píng)估表格員工自評(píng)直接上級(jí)評(píng)估人力資源部，財(cái)務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)收集相關(guān)績(jī)效指標(biāo)結(jié)果人力資源部核定最后分?jǐn)?shù)及績(jī)效級(jí)別績(jī)效評(píng)估的周期為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，每半年收集一次工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。注：對(duì)于銷(xiāo)售人員可以采用更多的評(píng)估次數(shù)，例如每月或每季度評(píng)估一次直接上級(jí)的上級(jí)審閱評(píng)估的結(jié)果并和評(píng)估雙方達(dá)成一致意見(jiàn)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估流程及方式：人力資34人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃時(shí)對(duì)于不同的層面設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作目標(biāo)以及能力發(fā)展計(jì)劃，在一定的階段應(yīng)該分別對(duì)于不同的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：階段第四季度第三季度第二季度第一季度123456789101112通報(bào)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估結(jié)果

進(jìn)行工作目標(biāo)考評(píng)

人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃時(shí)對(duì)于不同的層35人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效指導(dǎo)績(jī)效評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)1112123456789101112123確定部門(mén)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)季度績(jī)效指導(dǎo)和反饋季度績(jī)效指導(dǎo)和反饋季度績(jī)效指導(dǎo)和反饋績(jī)效計(jì)劃過(guò)程制定預(yù)算過(guò)程準(zhǔn)備年度績(jī)效評(píng)估年度績(jī)效評(píng)估會(huì)議確定基本工資及獎(jiǎng)金員工自評(píng)批準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效指導(dǎo)績(jī)效評(píng)估及36人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)

37人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)37人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)第一部分 策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹第二部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法第三部分 薪酬管理

人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)第一部分 策略性薪酬管理系38

第一部分：策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹第一部分：策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹39人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)●吸引，保留和激勵(lì)有才干的員工以達(dá)到組織的目標(biāo)

●為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠的基礎(chǔ)

●分別關(guān)注關(guān)鍵問(wèn)題

-崗位價(jià)值(相關(guān)的崗位價(jià)值)

-價(jià)值實(shí)現(xiàn)(績(jī)效衡量)

●為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序

●幫助管理部門(mén)溝通薪資政策

人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)●吸引，保留和激勵(lì)有才干的40人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公正性

具有外部競(jìng)爭(zhēng)力

可承受的

合法的

淺顯易懂的/易于推廣的

易于管理的

靈活的

適合企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公正性

41人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略固定薪資變動(dòng)薪資職位分析/

能力分析崗位評(píng)估主要績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)/

職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)核心能力與專(zhuān)業(yè)能力確認(rèn)績(jī)效管理系統(tǒng)人力資源策略薪酬理念薪酬福利組成,市場(chǎng)比較薪酬福利系統(tǒng)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略固定薪資變動(dòng)薪資職42第二部分：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第二部分：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)43人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

檢查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備的明細(xì)單人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)檢查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)44人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)的目的：人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)的目的：45人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)3.確定固定工資中位值和級(jí)差4.確定固定工資帶寬2.建立和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(xiàn)

1.收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)5.決定變動(dòng)工資占固定工資的比例人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)3.確定固定工資中位值和級(jí)46薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－1.收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)

￥￥￥￥￥￥市場(chǎng)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)￥￥￥￥￥￥市場(chǎng)47人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)...............................................................薪資(貨幣價(jià)值)

相對(duì)崗位等級(jí)市場(chǎng)薪資曲線(xiàn)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì).............48滯后政策--結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始結(jié)束計(jì)劃年度富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)滯后政策--結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始結(jié)束49領(lǐng)先政策--結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)開(kāi)始結(jié)束計(jì)劃年度人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)先政策--結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資50領(lǐng)先-滯后政策--結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始結(jié)束計(jì)劃年度富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)先-滯后政策--結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始512000年實(shí)際薪資增長(zhǎng)率

: 13%2001年預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率: 10%薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(xiàn)

薪資結(jié)構(gòu)政策的舉例說(shuō)明2000年實(shí)際薪資增長(zhǎng)率: 13%薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

52人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)職等薪資的中位值反應(yīng)了合格在職人員的總體薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)]中位值級(jí)差指兩個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比?！裰形恢导?jí)差過(guò)大：?jiǎn)T工晉升的成本較高●中位值級(jí)差過(guò)?。菏沟脮x升員工不能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)職等薪資的中位值反應(yīng)了合格53中位值級(jí)差

%RMB100,000115,000134,550161,460196,981245,226較高職等的中位值公式=-------------------------------------1x100%較低職等的中位值()薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－3.確定固定工資中位值和級(jí)差

建立中位值和中位值級(jí)差的舉例說(shuō)明人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)中位值級(jí)差%RMB100,000115,000134,5554公式: 較低職等的中位值：除以(1+中位值級(jí)差)

較高職等的中位值：乘以(1+中位值級(jí)差)

建立中位值和中位值級(jí)差的舉例說(shuō)明（續(xù)）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－3.確定固定工資中位值和級(jí)差

公式: 較低職等的中位值：除以(1+中位值級(jí)差)

較高職55人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差即為職級(jí)薪資的帶寬。根據(jù)職位職級(jí)所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜程度，薪資帶寬也有所不同。如果職位所涉及的技能與職責(zé)能在較短時(shí)間得以掌握，則此職級(jí)薪資的帶寬較窄。而管理人員等較高的職位所需學(xué)習(xí)時(shí)間較長(zhǎng)，繼續(xù)提升的機(jī)會(huì)也較小，所以其相應(yīng)的帶寬較大。人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)各職級(jí)薪資56[]范圍寬度%最大值最小值()-1x100公式

:-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值=最小值2+范圍寬度

=2中位值()最大值=()1+范圍寬度最小值決定中位值帶寬的舉例說(shuō)明人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)[]范圍寬度%最大值最小值()-1x100公式:-2057人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)薪資(貨幣價(jià)值)相對(duì)崗位價(jià)值acbdfeg政策線(xiàn)或薪資線(xiàn)c-d:b:a:a-b:e,f,g:最大值最小值范圍寬度或深度重疊中位值e-f,f-g:中位值級(jí)差人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)薪資(貨幣價(jià)值)相對(duì)崗位58按照每個(gè)員工的年度績(jī)效表現(xiàn)，確定其獎(jiǎng)金占固定工資的比例。變動(dòng)工資占固定工資的比例依照員工的績(jī)效水平進(jìn)行調(diào)整，一般隨著員工職等的上升及績(jī)效水平的上升而不斷增加。人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)職等段級(jí)別最低值目標(biāo)值最優(yōu)值6543211918,1716,15,14,13,1211,10,98,7,6,5,43,2,110%7%6%4%3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%職等績(jī)效水平按照每個(gè)員工的年度績(jī)效表現(xiàn)，確定其獎(jiǎng)金占固定工資的比例。人力59第三部分：薪酬管理第三部分：薪酬管理60人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)薪資比率

員工薪資在帶寬內(nèi)

員工薪資在帶寬外

根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)調(diào)整薪資

考慮:人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)薪資比率

61人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)a.控制薪資比率：薪資比率是實(shí)際薪資與中位值的比率，以百分?jǐn)?shù)表示。所以它可以表示實(shí)際薪資與薪資的競(jìng)爭(zhēng)比率。公式:=外部競(jìng)爭(zhēng)比率*(實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資)市場(chǎng)平均薪資=內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率(實(shí)際薪資比結(jié)構(gòu))*亦為市場(chǎng)指數(shù)人力資源管理培訓(xùn)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)a.控制薪資比率：公式62舉例:RMB10000RMB10000=1.00A:RMB9000RMB10000=0.90B:RMB11000RMB10000=1.10C:薪資比率(續(xù))a.控制薪資比率：舉例:RMB10000RMB10000=1.00A:RM63如何闡釋薪資比率外部競(jìng)爭(zhēng)比率薪資比率值實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率低于

1.00高于

1.001.00內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間實(shí)際薪資低于中位值實(shí)際薪資高于中位值也許中位值須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素)實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng)實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率理想的情形實(shí)際薪資與中位值相當(dāng)員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))