勞動關(guān)系管理(-40張)

勞動關(guān)系管理(PPT40頁)2024/4/2勞動關(guān)系管理(PPT40頁)勞動關(guān)系管理(PPT40頁)2024/4/1勞動關(guān)系管理(1本章主要內(nèi)容第一節(jié)勞動關(guān)系概述一、勞動關(guān)系概念二、勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)三、加強勞動關(guān)系管理的重要性第二節(jié)勞動合同一、勞動合同二、勞動合同的訂立三、勞動合同的修訂第三節(jié)勞動爭議一、勞動爭議的類型二、勞動爭議的影響因素三、勞動爭議的解決勞動關(guān)系管理(PPT40頁)本章主要內(nèi)容第一節(jié)勞動關(guān)系概述勞動關(guān)系管理(PPT40頁2第一節(jié)勞動關(guān)系概述一、勞動關(guān)系概念二、勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)三、加強勞動關(guān)系管理的重要性勞動關(guān)系管理(PPT40頁)第一節(jié)勞動關(guān)系概述勞動關(guān)系管理(PPT40頁)3一、勞動關(guān)系概念企業(yè)勞動關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責(zé)權(quán)利關(guān)系所有者與全體員工的關(guān)系；經(jīng)營管理者與普通員工的關(guān)系；經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系；工人組織與職工的關(guān)系。勞動關(guān)系管理(PPT40頁)一、勞動關(guān)系概念企業(yè)勞動關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普4二、勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)主體是：勞動法律關(guān)系的參與者，即勞動者、勞動者組織和用人單位內(nèi)容：企業(yè)人力資源管理工作中的員工招收、錄用、企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置與協(xié)調(diào)等項事務(wù)客體是指主體的勞動權(quán)力和勞動義務(wù)共同指向的事物，例如：勞動時間、勞動報酬、勞動紀(jì)律、安全衛(wèi)生、福利保險、教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等勞動關(guān)系管理(PPT40頁)二、勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)主體是：勞動法律關(guān)系的參與者，即勞動者、勞5三、加強勞動關(guān)系管理的重要性保障企業(yè)與員工的互擇權(quán)，通過適當(dāng)?shù)牧鲃訉崿F(xiàn)生產(chǎn)要素的優(yōu)化組合；保障企業(yè)內(nèi)部各方面的正當(dāng)權(quán)益，開發(fā)資源潛力，充分調(diào)動積極性；改善企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，尊重、信任、合作，創(chuàng)造心情舒暢的工作環(huán)境。勞動關(guān)系管理(PPT40頁)三、加強勞動關(guān)系管理的重要性保障企業(yè)與員工的互擇權(quán)，通過適當(dāng)6第二節(jié)勞動合同一、勞動合同二、勞動合同的訂立三、勞動合同的修訂勞動關(guān)系管理(PPT40頁)第二節(jié)勞動合同勞動關(guān)系管理(PPT40頁)7一、勞動合同（一）勞動合同和專項協(xié)議的概念“勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議?！睂ｍ梾f(xié)議是勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。特點：主體的特定性；為雙務(wù)合同；為法定要式合同勞動關(guān)系管理(PPT40頁)一、勞動合同（一）勞動合同和專項協(xié)議的概念勞動關(guān)系管理(8（二）

草擬勞動合同文本1.

法定條款勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護(hù)和勞動條件；勞動報酬；社會保險；勞動紀(jì)律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責(zé)任。勞動關(guān)系管理(PPT40頁)（二）

草擬勞動合同文本勞動關(guān)系管理(PPT40頁)9案例分析：勞動合同的有效性下面是某公司與員工張云簽訂了勞動合同的內(nèi)容：乙方的職務(wù)為網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃乙方正常工作時間為每日8小時；甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因外，應(yīng)予以配合；乙方遵守員工守則中規(guī)定的各項勞動紀(jì)律；甲方應(yīng)按月支付乙方薪水，工資待遇為2000；本合同文本一式兩份，經(jīng)雙方簽字后于2003年8月1日生效本合同為長期合同，甲乙雙方若不特別聲明，合同持續(xù)有效甲乙雙方在履行本合同過程中發(fā)生勞動爭議，同意以勞動爭議仲裁機構(gòu)為第一審理機關(guān)。

問題：請指出以上條款中缺少哪些條款？勞動關(guān)系管理(PPT40頁)案例分析：勞動合同的有效性下面是某公司與員工張云簽訂了勞動合10案例評析：《勞動法》規(guī)定：勞動合同為法定要式合同，由法定條款和約定條款構(gòu)成法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。法定條款的內(nèi)容（8項內(nèi)容）時間：勞動合同期限（定期勞動合同、無固定期限、以完成一定工作為期限的合同）義務(wù)：工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律權(quán)利：勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、社會保險制度：勞動合同終止的條件、違約責(zé)任。該公司與張云簽訂的勞動合同缺乏勞動保護(hù)和勞動條件、社會保險以及違約責(zé)任條款。勞動關(guān)系管理(PPT40頁)案例評析：《勞動法》規(guī)定：勞動合同為法定要式合同，由法定條款112.

約定條款試用期限；培訓(xùn)；保密事項；補充保險和福利待遇；當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項。有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。試用期限最長不超過6個月，兩年以下的短期勞動合同，試用期基本按合同期限的1/12。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動關(guān)系管理(PPT40頁)2.

約定條款試用期限最長不超過6個月，兩年勞動關(guān)系管理(P12案例分析：關(guān)于試用期徐某與公司簽定了為期3年的勞動合同，約定試用期為4個月。徐在試用期表現(xiàn)尚可，但期滿后的考試表現(xiàn)成績不佳。公司決定延長其試用期半年，延長期間不按原勞動合同享受有關(guān)工資和其他待遇。徐某認(rèn)為試用期滿后，公司應(yīng)履行勞動合同，按合同約定享受有關(guān)待遇。雙方各持己見，于是，徐某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。誰的觀點更有理？公司的做法是否合適？勞動關(guān)系管理(PPT40頁)案例分析：關(guān)于試用期徐某與公司簽定了為期3年的勞動合同，約定13案例評析：《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。試用期超過6個月就違反了法律規(guī)定，此外，雙方約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，構(gòu)成違法。如果員工在試用期被證明不符合錄用條件，可以解除勞動合同，也可以根據(jù)企業(yè)情況不解除勞動合同，但不得附加法律規(guī)定以外的條件。該案例中公司不想解除合同，但因其考試不理想要求延長試用期的做法違反了法律規(guī)定。勞動關(guān)系管理(PPT40頁)案例評析：《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試143．草擬專項協(xié)議與合同同時訂立的內(nèi)容通常包括：服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、補充保險協(xié)議等在合同履行中確定的內(nèi)容通常是：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、醫(yī)療費用報銷或是離崗及下崗的專項協(xié)議。勞動關(guān)系管理(PPT40頁)3．草擬專項協(xié)議勞動關(guān)系管理(PPT40頁)15（三）草擬勞動合同注意事項依據(jù)當(dāng)?shù)貏趧雍贤痉段谋緞趧雍贤姆ǘl款不可或缺條款必須統(tǒng)一（四）無效勞動合同違反法律、行政法規(guī)的勞動合同采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同勞動關(guān)系管理(PPT40頁)（三）草擬勞動合同注意事項勞動關(guān)系管理(PPT40頁)16（五）建立勞動合同管理臺帳員工登記表勞動合同臺帳員工統(tǒng)計表專項協(xié)議臺帳社會保險及醫(yī)療期臺帳員工培訓(xùn)臺帳終止和解除勞動關(guān)系臺帳其他必要的臺帳勞動關(guān)系管理(PPT40頁)（五）建立勞動合同管理臺帳勞動關(guān)系管理(PPT40頁)17二、勞動合同的訂立、修訂、變更（一）勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更的原則

平等自愿的原則協(xié)商一致的原則遵守國家法律、行政法規(guī)的原則（二）勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更的程序要約與承諾相互協(xié)商雙方簽約勞動關(guān)系管理(PPT40頁)二、勞動合同的訂立、修訂、變更（一）勞動合同的訂立、續(xù)訂18（三）勞動合同的續(xù)訂與變更勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)過平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為勞動合同的變更是指勞動合同雙方當(dāng)事人就已經(jīng)訂立的合同條款達(dá)成修改與補充的法律行為

勞動關(guān)系管理(PPT40頁)（三）勞動合同的續(xù)訂與變更勞動關(guān)系管理(PPT40頁)19案例分析：勞動合同的續(xù)訂糾紛李某1999年7月大學(xué)畢業(yè)后來到北京某公司工作，雙方簽訂了為期３年的勞動合同，合同期限至2002年7月30日。李某在自己的工作崗位上勤勤懇懇，受到公司一致好評。2002年7月8日李某曾向公司人事部經(jīng)理提出是否續(xù)訂勞動合同，得到答復(fù)說，總經(jīng)理出差，等回來再說。經(jīng)理回來后，也一直沒有答復(fù)李某是否續(xù)訂勞動合同。2002年國慶節(jié)前李某提出請?zhí)接H假20天，回家結(jié)婚。這時公司經(jīng)理說，你的合同已到期，從即日起解除與李某的勞動合同。第二天，人事經(jīng)理將終止勞動合同通知書送達(dá)給李某，要求李某馬上辦理工作交接手續(xù)。李某未作答復(fù)，國慶節(jié)回老家結(jié)了婚。同年10月21日李某回到公司上班，人事經(jīng)理對他說，你的勞動合同已終止，不用上班了。為此李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同。勞動關(guān)系管理(PPT40頁)案例分析：勞動合同的續(xù)訂糾紛李某1999年7月大學(xué)畢業(yè)后來到20案例評析：勞動合同到期前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前３０天通知勞動者是終止勞動合同還是續(xù)訂勞動合同。勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)訂勞動合同。當(dāng)事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于１年；勞動者在用人單位連續(xù)工作滿１０年以上，當(dāng)事人雙方愿意延續(xù)勞動合同的，如果提出訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。在該案中，李某與公司顯然形成了事實上的勞動合同關(guān)系，公司無權(quán)單方面終止或者解除這種事實上的勞動關(guān)系，根據(jù)李某的要求應(yīng)當(dāng)與其續(xù)訂至少１年的勞動合同。勞動關(guān)系管理(PPT40頁)案例評析：勞動合同到期前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前３０天通知勞動者是21三、勞動合同的的解除和終止（一）勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系：用人單位單方；勞動者單方不得解除勞動合同的條件勞動關(guān)系管理(PPT40頁)三、勞動合同的的解除和終止（一）勞動合同的解除勞動關(guān)系22（二）注意事項從違紀(jì)開始到做出處理的時間間隔超過處理時效；以開除形式解除勞動合同，應(yīng)征得工會的意見；被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間不得解除勞動合同；違紀(jì)造成損失的依據(jù)可以是國家的法律法規(guī)，也可以是用人單位的公示過的規(guī)章制度。

勞動關(guān)系管理(PPT40頁)（二）注意事項勞動關(guān)系管理(PPT40頁)23（三）合同終止勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系的消失，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效。勞動關(guān)系終止分為自然終止和因故終止。屬于自然終止類屬于因故終止類勞動關(guān)系管理(PPT40頁)（三）合同終止勞動關(guān)系管理(PPT40頁)24（四）協(xié)議解除勞動合同時補償金核算經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。最多不超過12個月；不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；標(biāo)準(zhǔn)為合同解除前12個月的月平均工資；發(fā)放按照“就高不就低的原則”確定。勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如上。勞動關(guān)系管理(PPT40頁)（四）協(xié)議解除勞動合同時補償金核算勞動關(guān)系管理(PPT4025（五）經(jīng)濟(jì)性裁員時補償金的核算經(jīng)濟(jì)性裁員，及客觀條件變化雙方未能達(dá)成變更合同意見，由用人單位提出解除勞動合同的，按照本單位的工齡，每滿1年發(fā)放1個月。單位瀕臨破產(chǎn)在法定整頓期單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁員應(yīng)向工會或全體職工說明，聽取意見并向勞動行政部門報告！勞動關(guān)系管理(PPT40頁)（五）經(jīng)濟(jì)性裁員時補償金的核算勞動關(guān)系管理(PPT40頁26（六）醫(yī)療期滿后解除勞動合同時補償金的核算勞動者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動委員會認(rèn)定不能從事原工作和單位安排的其他工作的。每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，同時還應(yīng)發(fā)放不低于6個月工資的醫(yī)療補助費；患重病的增加醫(yī)療補助費不低于醫(yī)療補助費的50%；患絕癥的不低于醫(yī)療補助費100%。勞動關(guān)系管理(PPT40頁)（六）醫(yī)療期滿后解除勞動合同時補償金的核算勞動關(guān)系管理(P27補償金計算的問題案例：2001年5月，某公司因連年虧損，經(jīng)向公司工會說明情況及向勞動行政部門報告裁減人員方案后，提前30天以書面形式通知公司部分員工解除勞動合同，并向該職工發(fā)放了經(jīng)濟(jì)補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限，每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。請問企業(yè)的做法有無問題？勞動關(guān)系管理(PPT40頁)補償金計算的問題案例：2001年5月，某公司因連年虧損，經(jīng)向28分析：上述情況屬用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員。

某公司為工作年限超過十二年的職工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補償金時違背了相關(guān)法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》第九條之規(guī)定，某公司應(yīng)按職工在其單位工作的實際年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，不應(yīng)以十二個月的工資額為限。也就是說，該經(jīng)濟(jì)補償金的發(fā)放是不封頂?shù)摹?/p>

另外勞動法第21條規(guī)定，若某公司在解除勞動合同后六個月內(nèi)錄用人員的，則應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的前述人員。勞動關(guān)系管理(PPT40頁)分析：上述情況屬用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員。

29隨時解除勞動關(guān)系，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償金的情況試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，解除勞動合同的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，對單位造成重大損害的；因被依法追究刑事責(zé)任而解除勞動合同的；2－4款的補充：開除形式解除勞動合同的，應(yīng)征求工會意見；根據(jù)罪由法定原則，勞動者違法犯罪被限制人身自由的，在法院未作出終審判決之前不能解除勞動合同。企業(yè)法人分立或合并后，新公司與勞動者重新簽定合同的。勞動關(guān)系管理(PPT40頁)隨時解除勞動關(guān)系，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償金的情況試用期內(nèi)被證明不符合30不得解除勞動合同的條件不能解除勞動合同的條件有：患職業(yè)病和因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失勞動能力的患病或負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)的女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的法律法規(guī)規(guī)定的其他情形勞動關(guān)系管理(PPT40頁)不得解除勞動合同的條件不能解除勞動合同的條件有：勞動關(guān)系管理31第三節(jié)勞動爭議

一、勞動爭議的類型二、勞動爭議的影響因素三、勞動爭議的解決勞動關(guān)系管理(PPT40頁)第三節(jié)勞動爭議

一、勞動爭議的類型勞動關(guān)系管理(PPT432一、勞動爭議的類型因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議因勞動保險、勞動保護(hù)引起的勞動爭議追索勞動報酬的勞動爭議勞動關(guān)系管理(PPT40頁)一、勞動爭議的類型因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自33二、勞動爭議的影響因素根本原因：勞動關(guān)系雙方主體利益差異顯現(xiàn)化主體原因：勞動關(guān)系當(dāng)事人的法律意識、經(jīng)營觀念和職業(yè)道德水平差管理原因：企業(yè)人力資源管理和開發(fā)水平落后組織原因：企業(yè)缺乏勞動關(guān)系自我協(xié)調(diào)機制市場原因：勞動力供過于求，雇員處于相對弱勢地位政府原因：加劇了勞動爭議的產(chǎn)生機制原因：我國勞動爭議處理制度不適應(yīng)現(xiàn)實情況法制原因：勞動法律體系建設(shè)尚不完善勞動關(guān)系管理(PPT40頁)二、勞動爭議的影響因素根本原因：勞動關(guān)系雙方主體利益差異顯34三、勞動爭議的解決（一）勞動爭議處理的原則著重調(diào)解、及時處理的原則查清事實、依法處理的原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等（二）勞動爭議處理的程序先協(xié)商，后調(diào)解委員會，再仲裁，最后法院勞動關(guān)系管理(PPT40頁)三、勞動爭議的解決（一）勞動爭議處理的原則勞動關(guān)系管理(35（三）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解1、調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解2、調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)3、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則4、調(diào)解委員會調(diào)解程序勞動關(guān)系管理(PP