員工的工作生活平衡問題及應(yīng)對(duì)措施研究

員工的工作生活平衡問題及應(yīng)對(duì)措施研究1引言工作與生活，就像硬幣的正面和反面，某種程度上，生活是工作的前提，工作是為了得到更好的生活，人們?cè)诼殘?chǎng)工作的出發(fā)點(diǎn)是滿足自身生理需要、社會(huì)需要、尊重需要，甚至是滿足“自我實(shí)現(xiàn)”。根據(jù)第七次全國人口普查數(shù)據(jù)，2020年，中國16-59歲勞動(dòng)年齡人口達(dá)8.8億人，規(guī)模仍然較大。第九次全國職工隊(duì)伍狀況調(diào)查結(jié)果顯示，目前全國職工總數(shù)4.02億人左右，是全國總?cè)藬?shù)的28.47%?？梢姡髽I(yè)員工在我國是一個(gè)巨大群體。而隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化，科技不斷迭代發(fā)展，企業(yè)和職工都在面臨著更大的壓力和挑戰(zhàn)：企業(yè)如何在保護(hù)員工權(quán)利和謀求企業(yè)價(jià)值利益之間尋找平衡點(diǎn)、員工如何劃清工作與生活的界限等等。競爭日益激烈，工作、生活的沖突平衡問題日漸凸現(xiàn)。工作生活平衡，即個(gè)人在工作和生活（包括家庭、個(gè)人健康作息、休閑、社交等）的沖突、矛盾中獲得調(diào)和以求得二者的平衡。如果一端壓力太大就會(huì)失衡。選題背景隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)不斷擴(kuò)張業(yè)務(wù)，員工的工作任務(wù)也越來越繁重，許多企業(yè)的員工工作時(shí)長不合理，甚至違反勞動(dòng)法規(guī)定。全球一年有74.5萬人“過勞死”，同時(shí)，長時(shí)間工作導(dǎo)致心理壓力大得不到釋放，已經(jīng)被認(rèn)定為職業(yè)病的風(fēng)險(xiǎn)因素之一（WTO，2016）。自20世紀(jì)90年代末開始，職工、企業(yè)和學(xué)者愈發(fā)關(guān)注“工作生活平衡”問題。第九次全國職工隊(duì)伍狀況調(diào)查表明，目前我國4億的職工隊(duì)伍的愿望訴求已經(jīng)出呈現(xiàn)新的特點(diǎn)，職工更加注重自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，更加追求工作和生活的均衡化，近70%的職工希望能在休息時(shí)間盡心陪伴家人，30.1%的職工希望可以兼顧到家庭，20%的職工希望獲得更多閑暇時(shí)間（全國總工會(huì)，2023）。一些大型公司例如惠普公司、保潔公司也制定了本企業(yè)的“工作生活平衡計(jì)劃”，致力于為公司員工提供支持和關(guān)愛。但相對(duì)來說，多數(shù)企業(yè)在員工“工作—生活平衡”方面的意識(shí)和舉措尚不足夠，面臨問題仍然較大。1.2研究意義企業(yè)如何引導(dǎo)和幫助員工做到“工作-生活平衡”，為員工積極創(chuàng)造條件，是企業(yè)應(yīng)負(fù)起的社會(huì)責(zé)任，也是企業(yè)管理和人力資源方面的重大課題。企業(yè)發(fā)展靠人才，人才是企業(yè)競爭力的重要支撐。如今企業(yè)與企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)量比較，轉(zhuǎn)變成了創(chuàng)新、科技、人才的較量。一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新能力依靠人的能動(dòng)性，科技成果有賴于人才進(jìn)行轉(zhuǎn)化。如何廣聚天才英才而用之，關(guān)鍵在于企業(yè)如何留住人才，才能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才的管理和員工的培養(yǎng)。如今越來越多的企業(yè)職工追求工作和生活之間的均衡，以及自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，希望能后在提升生活品質(zhì)和幸福度的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)事業(yè)成功。這勢(shì)必要求著各個(gè)企業(yè)思考如何在企業(yè)管理的角度，平衡員工的工作與生活。本文將分析員工“工作—生活平衡”的主要問題及存在原因，并基于企業(yè)管理角度提出員工的工作生活沖突的解決對(duì)策，希望能為企業(yè)的員工管理、人才培養(yǎng)等各方面管理提供一些參考意見。文獻(xiàn)綜述學(xué)者Kirchmeyer（2000）認(rèn)為，工作與生活的平衡意味著員工在生活的各個(gè)方面都感到滿意，這反映在時(shí)間，精力和個(gè)人資源的良好分配上[1]。Duxbury和Higgins（2003）認(rèn)為，一個(gè)人的工作需求和生活需求是等量的平衡狀態(tài)[2]。反之，員工在生活、工作需求之間兩難掙扎的不穩(wěn)定狀態(tài)就是一種“工作—生活沖突”。Greenhausetal（2003）進(jìn)一步深化研究，從三個(gè)方面定義了“工作生活平衡”：時(shí)間平衡（投入相同的時(shí)間去工作和生活）;心理平衡（在二者之重投入相同的心理承諾）;滿意度的平衡（在生活和工作中獲得相同的滿意度）[3]。Byroe（2005）則認(rèn)為，從工作、家庭、朋友、健康和自我精神這五個(gè)方面，每個(gè)領(lǐng)域之間的活動(dòng)不會(huì)互相產(chǎn)生負(fù)面作用，就實(shí)現(xiàn)了“工作—生活平衡”[4]。在我國，關(guān)于“工作—生活平衡”的理論研究不算很多，在學(xué)術(shù)界尚處于起步階段，以下是一些學(xué)者的不同看法。岳經(jīng)綸、朱亞鵬（2013）認(rèn)為，隨著生活節(jié)奏加快以及社會(huì)勞動(dòng)力性別結(jié)構(gòu)變化等原因，員工工作—生活沖突（平衡）是目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下國內(nèi)的凸出矛盾，而重視“工作生活平衡”的帶來的積極影響，制定相應(yīng)政策，能從真正意義上提升人們福祉[5]。萬利、黃鎬煐（2014）提出，“工作—生活平衡”可以預(yù)測(cè)員工的離職傾向以及強(qiáng)化員工的組織承諾[6]。涂永前和馬瑞君（2019）認(rèn)為，考慮到當(dāng)前我國國情與西方國家不同，研究“工作生活平衡”應(yīng)當(dāng)將保護(hù)最弱勢(shì)群體的勞動(dòng)權(quán)益作為切入點(diǎn)，以“工作—生活平衡”為基礎(chǔ)，構(gòu)建具有中國特色的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系和社會(huì)福利體系。從立法、創(chuàng)新性彈性工作制、經(jīng)濟(jì)活躍地區(qū)試點(diǎn)工時(shí)公休制度三個(gè)現(xiàn)實(shí)方面，促進(jìn)我國員工逐步實(shí)現(xiàn)工作—生活平衡[7]。孫明貴（2021）認(rèn)為，簡單地減少工作時(shí)間并不能對(duì)員工“工作—生活平衡”起到很大的良性作用。他認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)此有著正向的顯著影響，心理授權(quán)起“中介”作用，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以增加心理授權(quán)，從而使得員工自發(fā)地提高對(duì)工作的滿意度，提高他們的生活質(zhì)量，如此形成良性循環(huán)。[8]本文的理論基礎(chǔ)工作—生活平衡理論張?chǎng)┖屠盍ⅲ?006）基于Duxbury&Higgins提出的理論框架，結(jié)合了我國國情，提出了中國員工的“工作/生活平衡”的理論框架如下[9]：結(jié)合上述國內(nèi)外學(xué)者的研究，本文認(rèn)為“工作—生活平衡”，即個(gè)人在工作和生活（包括家庭、個(gè)人健康作息、休閑、社交等）的沖突、矛盾中獲得調(diào)和以求得二者的平衡，從而避免員工產(chǎn)生角色沖突，對(duì)員工生活質(zhì)量和工作績效產(chǎn)生較大的正面影響。3企業(yè)員工工作—生活平衡存在的問題及成因3.1工作與生活休閑不平衡由于如今多數(shù)企業(yè)員工都存在工作強(qiáng)度大、任務(wù)重的情況，還有許多企業(yè)員工“996”“007”，這導(dǎo)致員工合理的健康的生活作息成為一種奢望。在面對(duì)工作壓力之下，員工要想保住自己的“飯碗”，只能頂住壓力，連續(xù)地高強(qiáng)度地工作，被迫放棄良好的生活作息。不僅如此，許多公司實(shí)行“大小周”“單休”制度，很多上班族只有周日休息，這一天基本用來在家補(bǔ)覺，很少選擇戶外娛樂活動(dòng)：比如出門逛街、爬山騎行、和朋友見面聚餐、出去看場(chǎng)電影等等。他們很難進(jìn)行這些娛樂休閑活動(dòng)去放松身體與心理，因?yàn)榻?jīng)過一周高負(fù)荷工作過于疲憊，補(bǔ)覺一天后又要經(jīng)過六天工作，久而久之，就出現(xiàn)了員工抱怨的問題：我感覺我的工作生活嚴(yán)重失衡，健康狀況也變得越來越差，沒有時(shí)間娛樂，變成了天天上班的“機(jī)器”。針對(duì)這個(gè)問題，我認(rèn)為成因有以下幾點(diǎn)：一是企業(yè)管理不當(dāng)。企業(yè)強(qiáng)制員工“自愿”加班模式已是違法行為。前有富士康員工事件，后有騎手過勞情況頻發(fā)，如今的各行業(yè)“996加班文化”更是愈演愈烈。然而，我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》早已明確規(guī)定，勞動(dòng)者每日工作不超過八小時(shí)，周平均工時(shí)不超過四十四小時(shí)。已經(jīng)有政協(xié)委員建議對(duì)“加班文化”進(jìn)行監(jiān)管，發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察作用，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。人力資源管理應(yīng)該尊重員工的合理作息，注重員工的身心健康管理和員工幸福管理。有的企業(yè)工作時(shí)間長、任務(wù)多，在不合理的時(shí)間安排工作的企業(yè)相對(duì)非常普遍。企業(yè)在有限的員工身上安排過多的工作任務(wù)，甚至在下班時(shí)間、休息娛樂時(shí)間給員工發(fā)信息，嚴(yán)重干涉了員工的私人生活，長期下來會(huì)對(duì)員工的身心健康造成一定傷害。不僅如此，企業(yè)不斷試探員工的工作與生活的界限，漠視了員工的工作生活平衡的重要性。二是企業(yè)不合理的“末尾淘汰制”。大環(huán)境下盛產(chǎn)“加班”，但很多時(shí)候，加班已經(jīng)變了味。員工加班現(xiàn)象嚴(yán)重，很大一個(gè)原因是“不敢做第一個(gè)下班的人”。辦公室、寫字樓里這樣的現(xiàn)象每每發(fā)生：下班時(shí)間到了沒有人離開，夜里同事陸陸續(xù)續(xù)離開，入職新人們才敢下班。為什么會(huì)有這樣的情況？因?yàn)樵谶@樣的公司里，企業(yè)實(shí)行“末位淘汰制”，把員工績效排名作為淘汰依據(jù)，導(dǎo)致員工被迫加班且在工作中產(chǎn)生較大的失業(yè)心理負(fù)擔(dān)。三是員工自身工作執(zhí)行力低。工作能力水平因人而異，有些人的工作時(shí)間觀念強(qiáng)，效率高，有很強(qiáng)的目標(biāo)感和執(zhí)行力。而當(dāng)企業(yè)對(duì)員工安排合理的、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)時(shí)，仍然無法按時(shí)完成工作的員工則需要從自身出發(fā)尋找原因。只有培養(yǎng)自己的工作效率和執(zhí)行力水平，才能讓自己在人才市場(chǎng)上更有競爭力，才能自如地做到“掌控”工作，從而在休息時(shí)間盡情娛樂，劃清工作與生活的界限，做到工作—生活平衡。3.2工作與家庭不平衡成年人的世界不是只有事業(yè)工作，還有親情、友情、社交等其他重要的人際關(guān)系。然而顯然，“單休制度”、“加班文化”盛行的企業(yè)里，上班族的個(gè)人可支配時(shí)間被嚴(yán)重壓縮，最基本的，他們與自己家庭的鏈接也越來越“疏松”了。舉個(gè)例子，如果一家里面丈夫工作，妻子照看家庭孩子，丈夫每晚工作到深夜才回家，孩子已經(jīng)準(zhǔn)備要睡覺了，妻子照看家庭也操勞了一天，三口之家什么時(shí)候可以坐一起好好吃頓飯呢。如今越來越多女性進(jìn)入人才市場(chǎng)，勞動(dòng)力性別結(jié)構(gòu)早與以往不同，女性也要在職場(chǎng)打拼，孩子也許留給全職爸爸或長輩看護(hù)。員工的工作生活不平衡，導(dǎo)致分給家庭生活的時(shí)間非常少，通勤兩點(diǎn)一線，早出晚歸，周天得補(bǔ)覺休息，進(jìn)行親子活動(dòng)、家庭活動(dòng)的時(shí)間有多少可想而知。所以，目前員工工作生活不平衡最大的問題之一就是工作與家庭難以平衡，嚴(yán)重的還會(huì)引發(fā)夫妻溝通少、子女與父母愈發(fā)疏遠(yuǎn)等家庭問題。分析該問題，原因主要在于兩點(diǎn)：第一點(diǎn)是社會(huì)環(huán)境原因，即城市生活成本高。由于城市住房難、物價(jià)高、就業(yè)困難、子女教育壓力大、贍養(yǎng)負(fù)擔(dān)、社會(huì)福利機(jī)制不夠完善等多方面復(fù)雜問題，導(dǎo)致許多員工不滿足現(xiàn)有的工資水平，因?yàn)椴蛔阋允棺陨?、家庭過上滿意的生活。為了積攢更多的財(cái)富，員工只能拼命地為了獎(jiǎng)金、超額完成任務(wù)的績效而額外工作，甚至在休息日也在“研究”掙錢、發(fā)展副業(yè)，把本屬于休息睡眠、娛樂和陪伴家人朋友的時(shí)間用來工作換取更多薪酬。這種現(xiàn)象在一線、新一線城市更為嚴(yán)重，目前隨著農(nóng)村城鎮(zhèn)化的進(jìn)程加快，農(nóng)村地區(qū)員工的工作生活平衡關(guān)系也出現(xiàn)類似的趨勢(shì)。第二點(diǎn)是企業(yè)錯(cuò)誤的人力資源管理理念。許多企業(yè)沒有做到“以人為本”，有時(shí)會(huì)嚴(yán)重侵占員工的生活空間，違背員工工作意愿，是員工產(chǎn)生更大的角色沖突，而達(dá)到反向的公司管理效果。2019年1月，杭州某公司高管曾提出“如果無法將工作和家庭妥善平衡，可選擇離婚”，立即受到勞動(dòng)監(jiān)察部門調(diào)查。該企業(yè)不僅未能引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)行工—生活平衡，反而“建議”員工以極度消極的方式處理工作與生活、家庭的關(guān)系，嚴(yán)重影響員工的私人生活，只會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)不滿程度更高、員工離職傾向很大?？傊?，不能讓員工感受到以人為本的管理文化的企業(yè)，最終只會(huì)流失人才，無法經(jīng)營好企業(yè)。3.3工作與個(gè)人幸福感不平衡工作會(huì)帶來金錢，卻很難帶來快樂。社會(huì)學(xué)家通過對(duì)財(cái)富擁有量和幸福值進(jìn)行深入的調(diào)查和研究得出幸福曲線?？梢酝ㄟ^分析發(fā)現(xiàn)，財(cái)富擁有和幸福感在一定臨界點(diǎn)以后成反比關(guān)系。財(cái)富和個(gè)人幸福感并不是成絕對(duì)的正相關(guān)。當(dāng)前很多企業(yè)處于企業(yè)利益，只會(huì)更關(guān)心勞動(dòng)力是否高效、是否帶來最大的價(jià)值，而忽視了員工的個(gè)人幸福感、幸福健康程度。員工也鮮少會(huì)進(jìn)行幸福感自測(cè)，久而久之出現(xiàn)身心問題。譬如“富士康員工十三跳”悲劇，復(fù)雜因素很多，但究其根本還是員工被企業(yè)壓榨導(dǎo)致身心俱疲，幸福感已蕩然無存而選擇逃避不幸福的工作和生活。富士康的等級(jí)制度森嚴(yán)，一線技工長期處于高強(qiáng)度、高度緊張工作狀態(tài)，甚至于被辱罵、體罰，沒有自尊感。在工作中沒有足夠的關(guān)愛和尊重，員工已經(jīng)成為不知“幸福感”為何物的工作“機(jī)器”。這是企業(yè)人力資源管理的嚴(yán)重失責(zé)，讓社會(huì)惋惜。針對(duì)這個(gè)問題，很大的一個(gè)成因是：員工自身沒有健康的生活工作平衡觀。由于自身意識(shí)不足、缺乏企業(yè)培訓(xùn)和社會(huì)正確理念灌輸，一部分員工沒有健康的生活觀、工作觀，他們?cè)谠撆c朋友出游、陪伴家人時(shí)選擇打開電腦工作，該工作時(shí)拖拉怠慢、選擇休息，“主動(dòng)”顛倒了個(gè)人的工作和生活，找不出工作生活角色沖突的原因，反而讓自己越來越累且大大影響工作進(jìn)度。這部分員工需要改變觀念，企業(yè)可以進(jìn)行員工關(guān)愛計(jì)劃和員工支持計(jì)劃，起到企業(yè)責(zé)任，進(jìn)行正確引導(dǎo)。4完善企業(yè)員工工作-生活平衡的措施4.1企業(yè)應(yīng)主動(dòng)幫助員工劃定工作與生活的界限2021年3月23日，花旗集團(tuán)首席執(zhí)行官向公司的21萬員工宣布，禁止員工在周五打視頻會(huì)議電話，公司將避免在休息時(shí)間安排工作會(huì)議。5月28日將成為成為花旗員工的假日，即“花旗重置日”（CitiResetDay）?；ㄆ旒瘓F(tuán)會(huì)這么做，是因?yàn)槿肆Y源管理已經(jīng)接收到了員工的工作感受反饋：工作與生活、家庭、私人時(shí)間之間模糊的界限給員工帶來的困擾。這不僅影響到了生活質(zhì)量水平，也打擊了工作效率、積極性。該企業(yè)很聰明地意識(shí)到“當(dāng)員工的休息時(shí)間被超負(fù)荷工作占據(jù)時(shí)，無法恢復(fù)能量，最終只會(huì)對(duì)員工和企業(yè)造成傷害”。只有當(dāng)企業(yè)作為主體人負(fù)起責(zé)任，以人為本，鼓勵(lì)引導(dǎo)員工劃清工作與生活的界限，才能使得二者之間更加平衡。這樣的人力資源管理才會(huì)使員工為公司高效地創(chuàng)造更好的價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)作為雇主，需要重新改造組織的管理理念，更新企業(yè)文化，將家庭倫理責(zé)任納入新的公司發(fā)展戰(zhàn)略之中[10]。企業(yè)要規(guī)范自身的管理行為，從公司制度和原則上主動(dòng)為員工劃清“工作—生活”界限，支持員工平衡生活和家庭的需要，給員工更多彈性的選擇，重視員工的社會(huì)關(guān)系，使得員工收獲和諧的人際關(guān)系和健康的家庭關(guān)系，從而為更好的組織績效創(chuàng)造基礎(chǔ)。4.2注重實(shí)績，實(shí)行靈活的彈性工作制度彈性工作制度，包括了：彈性工作地點(diǎn)、遠(yuǎn)程辦公選擇、彈性的工作時(shí)間、壓縮工作工時(shí)、兼職與全職調(diào)度等等。在可控范圍內(nèi)，企業(yè)給員工自由靈活選擇工作具體時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作方式的權(quán)益，可以有效地幫助員工平衡生活與工作的需要，減少角色沖突，從而達(dá)到工作質(zhì)量“更優(yōu)化”。比如，在固定的每周工時(shí)情況下，可以給員工選擇在一周什么時(shí)候工作的權(quán)利。這樣周四才能預(yù)約到醫(yī)院專家的員工，可以如愿地就醫(yī)而不需要缺勤扣工資；下午四點(diǎn)需要接孩子放學(xué)的員工也可以自由調(diào)度好工作時(shí)間，而不必在工位上擔(dān)心請(qǐng)保姆接送或者孩子乘坐校車是否安全；哺乳期的女性職員如果被公司賦予在家辦公的權(quán)益，她們可以更好地平衡孩子和工作，并且更積極地完成好工作任務(wù)，而不是擔(dān)心“懷孕即失業(yè)”……這些方式都是供給更好地進(jìn)行人力資源管理的建議。4.3進(jìn)行管理改革，給員工減負(fù)根據(jù)券商中國發(fā)布，2021年2月，高盛投資銀行的初級(jí)分析師新員工集體抗議，他們希望公司進(jìn)行改革減少工作量。這些華爾街高薪員工每日睡眠只有5小時(shí)，工作至夜里3點(diǎn)，周工作量甚至有105小時(shí)。不僅如此，很多員工都表示“每天感到十分焦慮”。員工測(cè)評(píng)結(jié)果顯示，身體健康和精神狀態(tài)受到嚴(yán)重威脅，多數(shù)人未來離職的可能性較大。他們對(duì)個(gè)人工作和生活的滿意度只有2和1（10為最佳）。工作負(fù)擔(dān)過重，是員工負(fù)面情緒的三大原因之一。一方面，員工應(yīng)當(dāng)主動(dòng)提出訴求，積極維權(quán)，主動(dòng)地去劃清工作生活界限；但另一方面，企業(yè)作為主體人才是關(guān)鍵問題所在。盡管競爭經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻，商業(yè)公司本質(zhì)是盡可能利用員工價(jià)值，但當(dāng)員工在進(jìn)行工作與生活平衡時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)也必須做出讓步，本著人本觀念，合理設(shè)置員工的工作量。否則，員工的工作效率、積極性必定大打折扣，產(chǎn)能和效率會(huì)降低，對(duì)公司的滿意度越來越低，員工離職率將會(huì)越來越高，給公司帶來惡劣的口碑和更大的負(fù)面影響。企業(yè)可以創(chuàng)造條件主動(dòng)幫助員工減負(fù)，最大可能幫助員工建立良好的心態(tài)，并從工作上獲得愉悅，例如支持員工發(fā)展興趣愛好。有條件的企業(yè)可以設(shè)置職工健身房、舞蹈室、音樂室等，為有愛好的員工提供支持。4.4科學(xué)制定績效考核機(jī)制企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工安排合理、公正的工作任務(wù)，提供與之相匹配的薪資，接受員工的意見反饋，適時(shí)調(diào)整企業(yè)的各項(xiàng)員工政策，從而保證企業(yè)的員工能夠以積極飽滿的態(tài)度完成交付的工作。有親和力的、以人為本的組織文化可以化解降低員工的離職傾向，為公司留住人才[11]。4.5招聘能力與職位相匹配的員工招聘時(shí)，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該重點(diǎn)考量員工的任務(wù)水平能力、時(shí)間觀念和興趣，招聘能力、興趣、職業(yè)規(guī)劃符合崗位需求的員工。員工的能力與職位互相匹配，是良好地按時(shí)地完成工作任務(wù)的前提。否則，沒有辦法勝任工作的員工是無法平衡好生活與工作的，他們只能占用許多休息時(shí)間加班來完成工作量。其次，興趣是員工對(duì)工作抱有持續(xù)熱情的重要因素。[12]如果員工對(duì)工作沒有熱情，自然無法從工作中獲得滿足感，也會(huì)使員工期待在較低的水平，不利于部門工作開展和企業(yè)的發(fā)展。人力招聘時(shí)還應(yīng)當(dāng)考慮員工對(duì)該工作的興趣，興趣是調(diào)節(jié)工作和生活沖突與平衡的重要因素。4.6開展培訓(xùn)，開發(fā)員工潛能Snyder提出希望理論，一種由路徑和動(dòng)力思維組成的思考模式。高希望水平可以幫助員工尋求各種完成目標(biāo)的路徑，并從這些路徑中選擇可以成功的路徑去執(zhí)行。員工的希望水平與起工作生活平衡水平呈正相關(guān)[13]。人力資源管理可以善用希望理論，這對(duì)企業(yè)幫助員工平衡好工作與生活關(guān)系有重大意義。企業(yè)可以培養(yǎng)員工的希望水平，以幫助他們提高思考矛盾、解決問題的能力。與此同時(shí)，高希望水平的員工有更高的工作效率，更好、更快地完成工作，也更能達(dá)到工作生活平衡，擁有更好的健康和精神狀態(tài)。人力資源在培訓(xùn)員工時(shí)，也可以安排培養(yǎng)員工的希望水平的訓(xùn)練和講座等。企業(yè)開展員工培訓(xùn)，可以從這幾個(gè)方面入手：為員工提供自我成長或者技能培訓(xùn)、進(jìn)行心理健康教育與咨詢、開展幸福心理學(xué)講座、提供職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)等等。這些措施都可以強(qiáng)化員工的組織承諾。當(dāng)然，企業(yè)還可以通過優(yōu)化工作環(huán)境來使得員工更加富有創(chuàng)意頭腦。工作環(huán)境的設(shè)計(jì)、有趣的物品擺放、遵從人體工學(xué)設(shè)計(jì)的桌椅、工位等，都可以激發(fā)員工的創(chuàng)意性，提高員工的效率，更有利于員工的潛能開發(fā)。4.7保障員工福利政策西方的福利國家為了保護(hù)員工的工作—生活平衡，會(huì)建立員工友好型和家庭友好型的工作制度，例如育兒假、最長工作時(shí)間限制和設(shè)立家庭護(hù)理基金[14]。目前我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越快，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)也越來越有競爭力，穩(wěn)居世界第二大經(jīng)濟(jì)體，但是福利方面尚不夠完善。“三胎政策”已出臺(tái)一年多，但是初婚年齡不斷推遲，我國女性生育意愿持續(xù)走低，很大原因在于生活和工作壓力大，女職工對(duì)平衡家庭和工作不夠樂觀，擔(dān)心懷孕后被企業(yè)辭退、工作被頂替或是生育后無法重返職場(chǎng)。對(duì)此，公共政策的決策者應(yīng)當(dāng)重視“家庭”這個(gè)社會(huì)組織中的最小單位，在教育、住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等方面多提供福利補(bǔ)貼，為育齡女職工提供信心和保障。企業(yè)作為市場(chǎng)主體，也要充分意識(shí)到員工的工作生活沖突問題，也是企業(yè)的重要社會(huì)責(zé)任之一。企業(yè)的帶薪休假、產(chǎn)假、育兒假、職位分享等福利政策可以給員工更多的時(shí)間與家庭相處，更方便于員工平衡工作生活之間的沖突。這樣不僅可以提高員工對(duì)公司的好感度、忠誠度，降低員工離職率，也一定程度地讓員工從公司和家庭獲得更大的幸福感，從而提升工作效率，還能降低企業(yè)的隱性用工成本，提升企業(yè)利潤和形象，這對(duì)員工和企業(yè)都是兩全其美的。5總結(jié)5.1結(jié)論與創(chuàng)新目前員工的“工作—生活平衡”現(xiàn)狀主要是工作與生活休閑不平衡、工作與家庭不平衡、工作與個(gè)人幸福感不平衡。員工的工作生活難以平衡之所以存在這些問題，雖然有員工自身的因素，但更多的是因?yàn)樵絹碓街氐纳顗毫Α⑵髽I(yè)不當(dāng)?shù)墓芾砗徒M織文化，從而無法兼顧生活、家庭、社交等社會(huì)關(guān)系而帶來的身心焦慮。本文通過分析員工工作生活平衡的存在問題和成因之后，進(jìn)而從企業(yè)人力資源管理的角度，針對(duì)性地提出企業(yè)解決員工-工作生活沖突（即工作-生活不平衡）的建議。作為社會(huì)責(zé)任的主體之一，企業(yè)應(yīng)從“以人為本”出發(fā)，給員工合理的工作量，實(shí)行員工支持計(jì)劃，主動(dòng)幫助、引導(dǎo)員工劃定工作與生活的界限。企業(yè)應(yīng)注重實(shí)績，實(shí)行靈活的彈性工作制度，給員工選擇工作時(shí)間、地點(diǎn)、工作方式的權(quán)益，可以有效地幫助員工平衡生活與工作的需要，減少角色沖突，從而達(dá)到工作質(zhì)量“更優(yōu)化”。同時(shí)，為了保障員工“工作生活平衡”，企業(yè)還應(yīng)進(jìn)行管理改革，給員工減負(fù)，科學(xué)制定績效考核機(jī)制，才能使員工為公司高效地創(chuàng)造更好的價(jià)值。興趣是調(diào)節(jié)工作和生活沖突與平衡的重要因素，企業(yè)在招聘時(shí)可以綜合考慮員工的能力是否符合職位需求、是否對(duì)工作有興趣熱情，并在培訓(xùn)中積極開發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工的希望水平。除此之外，企業(yè)的帶薪休假、產(chǎn)假、育兒假、職位分享等福利政策可以給員工更多的時(shí)間與家庭相處，更方便于員工平衡工作、生活、休閑之間的沖突，提高員工忠誠度，降低員工離職傾向，也一定程度地讓員工從公司和家庭獲得更大的幸福感，從而提升工作效率，降低企業(yè)的隱性用工成本，并提升企業(yè)利潤和形象。5.2不足與展望本文存在的不足有：（1）在文獻(xiàn)綜述整理的過程中，內(nèi)容和理論的清晰度和條理性有待進(jìn)一步完善。（2）在分析員工的工作生活平衡問題時(shí)，可以進(jìn)行更多主體的分析，例如社會(huì)觀念、政府和現(xiàn)有法律影響等,使得問題及成因更加客觀。（3）本文提出的企業(yè)員工“工作-生活平衡”的措施還需更加完善，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的管理。展望：（1）在分析員工的工作生活平衡問題及成因時(shí)，引入多主體的分析，加入政府和現(xiàn)有法律等主體。（2）進(jìn)一步提高理論（“工作-生活平衡”理論）和實(shí)際（幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)”工作-生活平衡”）的有效結(jié)合，作出進(jìn)一步的措施解釋。參考文獻(xiàn)[1]Kirchmeyer,C..Nonworkparticipationandworkattitudes:Atestofscarcityvs.expansionmodelsofpersonalresources[J].HumanRelations,2000,45:775-795.[2]LDuxbury,CHiggins.Work-LifeConflictinCanadaintheNewMill-e