重要人才流失風(fēng)險(xiǎn)全套

重要人才流失風(fēng)險(xiǎn)重要人才在企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中的重要性是不言而喻的，企業(yè)既要做好重要人才的引進(jìn)，也要通過完善人力資源管理體系，建立良好的專業(yè)人才激勵約束機(jī)制，來確保重要人才得以留存，避免重要人才流失對企業(yè)造成損失。1風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)識別與評級重要人才流失風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)識別與評級相關(guān)內(nèi)容如表3-2所示。表3-2重要人才流失風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)識別與評級風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)描述風(fēng)險(xiǎn)評級風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生頻率對業(yè)務(wù)影響風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對策略人才引進(jìn)制度不完善企業(yè)未制定完善的人才引進(jìn)制度，導(dǎo)致重要人才難以引進(jìn)4中一般風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避人才開發(fā)計(jì)劃不規(guī)范企業(yè)未建立規(guī)范的人才開發(fā)計(jì)劃，導(dǎo)致重要人才無法獲得新的知識來提升能力4高一般風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避人才發(fā)展機(jī)制不健全企業(yè)未建立健全的人才發(fā)展機(jī)制，導(dǎo)致重要人才難以留存2高重要風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避2提前規(guī)劃：人力資源開發(fā)計(jì)劃以下是人力資源開發(fā)計(jì)劃，供參考?！痢痢凉救肆Y源開發(fā)計(jì)劃一、任務(wù)目的1．通過建立和運(yùn)用人力資源開發(fā)機(jī)制，為公司提供持續(xù)的、優(yōu)秀的人力資源，加強(qiáng)公司的人才梯隊(duì)建設(shè)。2．幫助員工實(shí)現(xiàn)個人技能的強(qiáng)化及擴(kuò)充，提升團(tuán)體學(xué)習(xí)能力，搭建學(xué)習(xí)型組織。3．確保人才管理、組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司戰(zhàn)略，促進(jìn)公司的可持續(xù)成長。二、人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是一項(xiàng)基于組織視角審視人才狀況的管理活動。通過人才盤點(diǎn)，公司可以識別關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才、關(guān)鍵素質(zhì)。（一）關(guān)鍵崗位1．關(guān)鍵崗位是承擔(dān)業(yè)務(wù)流程中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)重要、不可或缺責(zé)任的職位。2．確定關(guān)鍵崗位——打分法。維度子維度比重級別劃分級別具體描述分值區(qū)間分?jǐn)?shù)計(jì)算結(jié)果崗位戰(zhàn)略價(jià)值崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位60%公司級別影響力該崗位對公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任；公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解至該崗位，占較大比重X≥60部門級別影響力該崗位對部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任；公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解至該崗位，占較小比重X＜60崗位在業(yè)務(wù)流程中的角色40%主要業(yè)務(wù)流程承擔(dān)全盤負(fù)責(zé)管理的角色，其工作結(jié)果影響全公司，且影響長遠(yuǎn)X≥60支持性業(yè)務(wù)流程承擔(dān)支持協(xié)同的角色，其工作結(jié)果間接、局部影響公司X＜60崗位可替代性崗位要求知識結(jié)構(gòu)及獨(dú)立性60%復(fù)合知識結(jié)構(gòu)及高獨(dú)立性深入了解多領(lǐng)域知識，形成自己的知識結(jié)構(gòu)，工作獨(dú)立性高X≥60單一知識結(jié)構(gòu)及低獨(dú)立性了解單一的知識技能，工作獨(dú)立性較低X＜60崗位培訓(xùn)周期40%長期1年及以上X≥60短期1年以內(nèi)X＜603．分?jǐn)?shù)界定。崗位可替代性崗位戰(zhàn)略價(jià)值X≥60X＜60X≥60通用崗位關(guān)鍵崗位X＜60輔助崗位非常設(shè)崗位（獨(dú)特性）（二）關(guān)鍵人才1．關(guān)鍵人才指業(yè)績與能力素質(zhì)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)甚至超標(biāo)的員工，這類員工一般符合晉升的標(biāo)準(zhǔn)，也是公司重點(diǎn)保留、培養(yǎng)的對象。2．確定關(guān)鍵人才——人才九宮格。業(yè)績能力素質(zhì)超標(biāo)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)關(guān)鍵人才能力之星待開發(fā)人員達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績效之星骨干差距員工未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)熟練員工基本勝任問題員工（三）關(guān)鍵素質(zhì)1．員工能夠勝任關(guān)鍵人才所具備的能力、知識、動機(jī)及人格特質(zhì)等。2．分類。（1）智能素質(zhì)：管理能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等。（2）文化素質(zhì)：專業(yè)知識、行業(yè)知識、技能知識等。（3）意愿素質(zhì)：動機(jī)、態(tài)度、興趣等。（4）人格素質(zhì)：性格、氣質(zhì)、情緒穩(wěn)定性等。三、人才測評人才測評通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)等多方面的學(xué)科知識，對人的能力、個人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測量和評估，為招聘、選拔、配置和評價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù)。1．心理測驗(yàn)。（1）能力測驗(yàn)：智力測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)、職業(yè)技能測驗(yàn)、專業(yè)知識測驗(yàn)。（2）人格測驗(yàn)：卡特爾16種人格因素測驗(yàn)（16PF）、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測試（MMPI）、DISC個性測驗(yàn)。（3）興趣測驗(yàn)：霍蘭德職業(yè)偏好測驗(yàn)、斯特朗·坎波爾興趣測驗(yàn)（SCII）。（4）動機(jī)測驗(yàn)：組織行為動機(jī)測驗(yàn)、莫瑞主題統(tǒng)覺測驗(yàn)、羅夏墨跡圖投射測驗(yàn)。2．評價(jià)中心技術(shù)。（1）面試：行為面試法、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試。（2）情景模擬：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗(yàn)。四、人力資源開發(fā)實(shí)施1．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及崗位特性，確定關(guān)鍵崗位、通用崗位、輔助崗位、非常設(shè)崗位，并設(shè)置相應(yīng)管理策略。2．收集員工信息、業(yè)績、能力素質(zhì)，進(jìn)行人才測評，形成人才測評報(bào)告，整合核心評鑒指標(biāo)，構(gòu)建人才盤點(diǎn)模型。3．根據(jù)業(yè)績與能力素質(zhì)，對人才進(jìn)行界定及分類，形成人才九宮格，并對不同類型人才設(shè)置相應(yīng)培養(yǎng)、激勵方式。4．公司人力資源部籌備組織人才盤點(diǎn)會，確定員工個人發(fā)展計(jì)劃報(bào)告、培養(yǎng)計(jì)劃、激勵方式及人才梯隊(duì)。5．整理人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)及人才報(bào)告，錄入人才數(shù)據(jù)庫。6．員工及管理者執(zhí)行個人發(fā)展計(jì)劃，人力資源部從旁協(xié)助、監(jiān)督。7．管理者需長期關(guān)注員工個人發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行情況，并反饋至人力資源部，人力資源部通過績效水平評估人才開發(fā)效果。五、培養(yǎng)及激勵方式1．不同類型崗位的培養(yǎng)及激勵方式關(guān)鍵崗位內(nèi)部選拔為主，提供定制化培訓(xùn)針對性薪酬策略，為職責(zé)、能力付薪，股權(quán)激勵通用崗位外部招聘為主，提供滿足工作要求的短期培訓(xùn)為職責(zé)、績效付薪輔助崗位采取外包或批量招聘方式，提供流程化培訓(xùn)為工作結(jié)果（計(jì)件/計(jì)時(shí)）付薪非常設(shè)崗位聘用外部專家、咨詢公司人員合同聘用制，協(xié)商待遇2．不同類型人才的培養(yǎng)及激勵方式業(yè)績能力素質(zhì)超標(biāo)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)關(guān)鍵人才：定制培訓(xùn)或高管直接指導(dǎo)，給予重要項(xiàng)目機(jī)會，確保有競爭力的薪酬，優(yōu)先提供晉升機(jī)會能力之星：直接上級組織績效面談，制定績效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)成長為關(guān)鍵人才待開發(fā)人員：溝通傳達(dá)組織對其當(dāng)前角色的期望，給予6-12個月的培養(yǎng)期達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績效之星：接觸不同業(yè)務(wù)，有助于培養(yǎng)商業(yè)敏感度，安排職業(yè)導(dǎo)師，提供晉升機(jī)會骨干：參與短期工作輪換計(jì)劃，擴(kuò)充能力范圍，監(jiān)控績效并定期溝通，提供在職學(xué)習(xí)機(jī)會差距員工：制定個人績效改進(jìn)計(jì)劃，檢查個人障礙和工作所需的技能，提供可測量的改進(jìn)目標(biāo)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)熟練員工：保持目前角色，小幅度穩(wěn)定加薪基本勝任：制定個人改進(jìn)計(jì)劃，給予改進(jìn)機(jī)會，若改進(jìn)無效，則需考慮淘汰問題員工：考慮淘汰六、開發(fā)效果評估1．反