一級(jí)人力資源歷年薪酬管理模塊真題

第頁(yè)2014年11月單項(xiàng)選擇題（66-75）66,(

)不屬于狹義薪酬的貨幣薪酬。[開(kāi)始“第五章薪酬管理”部分]

(A)基本工資

(B)績(jī)效工資

（C)激勵(lì)工資

(D)醫(yī)療保險(xiǎn)【答案】D【頁(yè)碼】P40667,實(shí)行(

)經(jīng)營(yíng)策略的企業(yè)，其薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于激勵(lì)工資方面。

(A)創(chuàng)新

(B)關(guān)注顧客

（C)成本限制

(D)關(guān)注質(zhì)量【答案】B【頁(yè)碼】P409圖5-168,薪酬的外面競(jìng)爭(zhēng)力分析要從(

)開(kāi)始。

(A)戰(zhàn)略分析

(B)工作崗位分析

（C)市場(chǎng)薪酬調(diào)查

(D)員工滿足度分析【答案】C【頁(yè)碼】P415-41669,(

)是薪酬戰(zhàn)略制定的第一步。

(A)制定薪酬制度體系

(B)組建薪酬戰(zhàn)略委員會(huì)

（C)對(duì)薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進(jìn)行分析

(D)對(duì)薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行決策【答案】C【頁(yè)碼】P416-41770,找工作時(shí)會(huì)讓人感覺(jué)壓抑,驚慌，這屬于人力資本投資的(

)。

(A)有形支出

(B)無(wú)形支出

（C)心理?yè)p失

(D)物質(zhì)損失【答案】C【頁(yè)碼】P42571,（

）薪酬策略是企業(yè)最常接受的形式。

(A)跟隨型

(B)領(lǐng)先型

（C)滯后型

(D)混合型【答案】A【頁(yè)碼】P431-43372,（

）屬于馬斯洛須要層次模型的高級(jí)須要。

(A)安全須要

(B)生理須要

（C)社會(huì)的須要

(D)自尊的須要【答案】D【頁(yè)碼】P433-43473,(

)屬于外部激勵(lì)的非物質(zhì)酬勞因素。

(A)榮譽(yù)

(B)自我實(shí)現(xiàn)

(C)工作豐富化

(D)福利待遇【答案】A【頁(yè)碼】P354-355（舊）74,經(jīng)營(yíng)者要繳納基本年薪2倍數(shù)額的風(fēng)險(xiǎn)抵押金是(

)模式．

(A)G

(B)N

(C)Y

(D)【答案】C【頁(yè)碼】P45975,關(guān)于股票期權(quán)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是(

)。

(A)股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)

(B)期權(quán)重在激勵(lì)，而沒(méi)有約束作用

(C)期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種確定的預(yù)期收入

(D)股票不能免費(fèi)得到，必需支付行權(quán)價(jià)【答案】C【頁(yè)碼】P469多項(xiàng)選擇題（113-119）113,薪酬戰(zhàn)略的公允目標(biāo)體現(xiàn)在(

)。[開(kāi)始“第五章薪酬管理”部分]

(A)對(duì)外的公允

(B)對(duì)內(nèi)的公允

(C)對(duì)員工的公允

(D)對(duì)制度的公允

(E)對(duì)結(jié)果的公允【答案】【頁(yè)碼】P410114,企業(yè)接受以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略時(shí)，(

)。

(A)薪酬結(jié)構(gòu)以高穩(wěn)定性為主

(B)企業(yè)的薪酬要接近市場(chǎng)水平

(C)企業(yè)的薪酬具有高彈性特點(diǎn)

(D)企業(yè)要擴(kuò)大績(jī)效工資和激勵(lì)工資的比重

(E)要留意對(duì)薪酬成本的限制，盡可能減少福利項(xiàng)目【答案】【頁(yè)碼】P417115,信號(hào)工資理論(

)。

(A)能說(shuō)明薪酬水平的差異

(B)認(rèn)為應(yīng)聘者心里都有一個(gè)工資底線

（C)能說(shuō)明企業(yè)為什么能設(shè)計(jì)低于市場(chǎng)薪酬水平的工資

(D)認(rèn)為企業(yè)支付高于市場(chǎng)的薪酬水平也能降低勞動(dòng)成本

（E)認(rèn)為通過(guò)自我投資來(lái)提高工作實(shí)力的人將獲得更高的薪酬【答案】【頁(yè)碼】P427-429116,利潤(rùn)共享詳細(xì)形式包括(

)。

(A)按利潤(rùn)的肯定比例共享

(B)有保障工資的純利潤(rùn)共享

(C)年終或年中一次性分紅

(D)有保障工資的部分利潤(rùn)共享

(E)無(wú)保障工資的純利潤(rùn)共享【答案】【頁(yè)碼】P435117,股票期權(quán)行權(quán)所需的股票來(lái)源包括(

)。

(A)公司發(fā)行新股票

(B)企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓獲得的股票

(C)通過(guò)留存股票賬戶回購(gòu)股票

(D)要求全部股東按比例上繳的部分股票

(E)通過(guò)企業(yè)改制調(diào)整股本結(jié)構(gòu)獲得的股票【答案】【頁(yè)碼】P473118,(

)屬于福利安排型員工持股。

(A)年終共享利潤(rùn)以股票形式發(fā)放

(B)在發(fā)展穩(wěn)定的公司，員工出錢購(gòu)買股票

(C)按月,按季或年終向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)

(D)公司向員工供應(yīng)購(gòu)買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠

(E)員工同時(shí)也是公司股東，擁有企業(yè)利潤(rùn)安排權(quán)【答案】【頁(yè)碼】P479-481119,非工作日福利包括(

)。

(A)公休假日

(B)法定假日

(C)帶薪休假

(D)人壽保險(xiǎn)

(E)企業(yè)年金【答案】【頁(yè)碼】P498-499綜合分析題

1,某皮鞋制造企業(yè)今年開(kāi)始調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，在原在批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品制造部門，特地為腳型比較特殊的顧客供應(yīng)量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶,獲得訂單,定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過(guò)細(xì)致選擇，由其有較強(qiáng)制鞋技能和豐富工作閱歷的人員組成。除此之外，該部門還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭(zhēng)取將定制過(guò)產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，并對(duì)其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤(rùn)回報(bào)。請(qǐng)依據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：由于該部門接受的是流程團(tuán)隊(duì)的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門接受“基本工資+激勵(lì)性工資”的團(tuán)隊(duì)工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡(jiǎn)述在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)工資時(shí)應(yīng)留意的問(wèn)題。(6分)答：新教材P462（此處舊教材沒(méi)有）適合該部門。（1分）應(yīng)留意的問(wèn)題：第一,一般留意問(wèn)題（3分）流程團(tuán)隊(duì)是通過(guò)其成員的共同合作來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某項(xiàng)工作或某個(gè)工作流程，一般是具有全職性,長(zhǎng)期性的特點(diǎn)。成員接受正規(guī)訓(xùn)練，工作實(shí)力相當(dāng)或技能互補(bǔ)，工作目標(biāo)明確。流程團(tuán)隊(duì)的薪酬支付有別于平行團(tuán)隊(duì)。企業(yè)通常向流程團(tuán)隊(duì)支付基本薪酬，但支付的等級(jí)不宜過(guò)細(xì)，標(biāo)準(zhǔn)之間的差距也不宜過(guò)大，可以兼顧市場(chǎng)薪酬率和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果。同時(shí)，適當(dāng)?shù)脑鲂?被認(rèn)可的績(jī)效嘉獎(jiǎng)薪酬對(duì)于流程團(tuán)隊(duì)都是必要的。第二,團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的原則（1分）激勵(lì)及限制相結(jié)合,個(gè)人績(jī)效及組織績(jī)效相結(jié)合,內(nèi)部公允及外不公允相結(jié)合,固定薪酬及浮動(dòng)薪酬相結(jié)合,經(jīng)濟(jì)薪酬及非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合。第三,團(tuán)隊(duì)薪酬的目標(biāo)管理模式設(shè)計(jì)（1分）詳細(xì)做法：設(shè)置雙目標(biāo)管理模式，一個(gè)是工作目標(biāo)，另一個(gè)是薪酬目標(biāo)做到“自我限制，自我管理”。解析：此題從規(guī)劃,績(jī)效,薪酬三個(gè)方面提問(wèn)。各部分均有模糊性掩飾，有外延的彈性，對(duì)于把握核心內(nèi)容須要精確判別。2.某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團(tuán)公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會(huì)議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對(duì)公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場(chǎng)需求，同時(shí)也沒(méi)有很好地進(jìn)行市場(chǎng)推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績(jī)不夠志向，去年甚至出現(xiàn)了虧損的狀況。集團(tuán)公司董事會(huì)確定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。

請(qǐng)依據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：在設(shè)計(jì)該總經(jīng)理職位的薪酬時(shí)，應(yīng)留意哪些問(wèn)題？（10分）答：

a.薪酬戰(zhàn)略方面留意問(wèn)題（0.5分）以顧客為核心的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)取悅顧客，依據(jù)顧客滿足度支付員工的工資。總之，不同的發(fā)展戰(zhàn)略要求有不同的薪酬制度體系相協(xié)作，并不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的薪酬制度。（舊教材323及圖5-1）b.薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略留意問(wèn)題（0.5分）

屬于領(lǐng)先型薪酬策略（舊教材P350，新教材P431-432）

領(lǐng)先型薪酬策略（下面內(nèi)容可以減縮）

領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增加企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的實(shí)力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿足度減低到最低水平。而且它能彌補(bǔ)崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣,內(nèi)容單調(diào)乏味,勞動(dòng)強(qiáng)度大,缺乏安全保障,常常出差等。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不肯定能選擇到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素養(yǎng)員工，也不肯定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。

國(guó)外的一些專家通過(guò)探討證明，企業(yè)實(shí)行領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率幾乎沒(méi)有什么影響，而接受不同的薪酬形式，如獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)工資等能卻提高資產(chǎn)回報(bào)率。

在薪酬管理的實(shí)際活動(dòng)中，越來(lái)越多的管理人員信任：不規(guī)定基本工資而接受多種薪酬形式，這將更有效地引導(dǎo)員工的行為。對(duì)于工資低的員工來(lái)說(shuō)，增加激勵(lì)工資和福利待遇比提高基本工資更實(shí)惠。基本工資僅僅是員工薪酬中的一部分，強(qiáng)調(diào)基本工資，忽視獎(jiǎng)金,激勵(lì)工資,股票,工作安全,福利或其他薪酬形式，不利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性,主動(dòng)性和創(chuàng)建性。

c.高管人員薪酬特點(diǎn)及對(duì)策（舊教材P355-356，新教材P436）（下面內(nèi)容可以減縮）（1分）

高級(jí)主管的薪酬

高級(jí)主管人員是企業(yè)的中堅(jiān)力氣，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針,目標(biāo)的重要組織者。

1．工作價(jià)值的衡量

(1)工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。實(shí)現(xiàn)的中間重要

(2)工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績(jī)效及部門團(tuán)體績(jī)效。

2．人員素養(yǎng)的特殊要求

(1)通常是較資深且多專長(zhǎng)的人員。

(2)較多的是重視“名”甚于“利”。

(3)擅長(zhǎng)溝通,領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。

3．詳細(xì)的薪酬政策和措施

(1)薪酬取決于企業(yè)規(guī)模,員工人數(shù)及福利實(shí)力。

(2)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金。

(3)通常享有特殊的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金。(4)通常享有額外之福利，如汽車,保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)員資格證等。

(5)通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜,秘書,名片,車位,辦公室,彈性工作時(shí)間等。d.高管薪資制度設(shè)計(jì)（舊教材P395-396，新教材無(wú)）（下面內(nèi)容可以減縮）（0.5分）

管理人員的薪資制度設(shè)計(jì)

(一)管理人員的薪酬構(gòu)成

基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇使管理層的基本薪酬水平超出市場(chǎng)平均水平，至少相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平。

短期獎(jiǎng)金。一般狀況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎(jiǎng)金，旨在對(duì)其在特定的時(shí)間段里(通常是一年)為組織績(jī)效作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行酬勞和嘉獎(jiǎng)。

長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。長(zhǎng)期獎(jiǎng)金則通常是延期支付的，它及組織的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過(guò)經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一樣，從而激勵(lì)管理者關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到更高的績(jī)效水平。

福利及服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。

(二)高層管理人員的薪酬管理

總的來(lái)說(shuō)，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對(duì)較小，而短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)金所占的比重往往較大。

首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

其次，以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬當(dāng)中起著特別重要的作用。

再次，長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的總酬勞中所占的比重也越來(lái)越大，其中主要是各種股票選擇權(quán)安排。

最終，福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬收人中也起著越來(lái)越不可忽視的作用。

(三)高層管理者的薪酬管理策略1．將高層經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。一般的狀況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得酬勞中及風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的那部分所占的比例也越高。

2．確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。為了提高績(jī)效，許多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，例如經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值(),市場(chǎng)份額和市場(chǎng)占有率等績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

3．實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。為了使得兩者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一樣，企業(yè)通常會(huì)要求高層管理者擔(dān)當(dāng)更多的風(fēng)險(xiǎn),經(jīng)驗(yàn)更長(zhǎng)的決策期，并通過(guò)賜予他們肯定的全部權(quán)以增加其參及意識(shí)。

4，更好地支持企業(yè)文化。高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價(jià)值觀。

(四)管理層及員工之間薪酬溝通的重要性

管理層及員工之間的不信任，管理者缺乏溝通的技巧，可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的酬勞制度的實(shí)際效果大打折扣。員工在不信任決策的公允性時(shí)，他們可能懷疑甚至厭惡那些績(jī)效獎(jiǎng)金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等也可能受到員工的質(zhì)疑。

針對(duì)薪酬政策及其目的進(jìn)行溝通,汲取員工參及制度設(shè)計(jì),促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任，會(huì)使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。

此外，人力資源管理部門和部門經(jīng)理人員之間也有可能產(chǎn)生沖突：前者盼望改進(jìn)薪酬制度，而后者盼望依據(jù)個(gè)人認(rèn)為適當(dāng)?shù)乃胶头绞絹?lái)支付薪酬。例如，當(dāng)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一樣性之間存在沖突時(shí)。e.薪酬模式設(shè)計(jì)方面留意問(wèn)題：（舊教材P363-375，新教材P445-460）（下面內(nèi)容可以減縮）（6分）

第一,經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)（1分）

1．其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分別，以確保資產(chǎn)全部者的利益。

2．能夠從工資制度上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位，增加經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得利益的一樣性。

3．能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營(yíng)者的收入水平，能夠更好地將收入及業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)的薪酬管理業(yè)績(jī)。4．使經(jīng)營(yíng)者的收入公開(kāi)化,規(guī)范化。

第二,何種企業(yè)可以實(shí)行年薪制（本題屬于S模式）（1分）

基本模式推斷

依據(jù)我國(guó)的詳細(xì)國(guó)情，目前主要有以下三種意見(jiàn)可供參考：

1．S模式①：在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國(guó)有全資企業(yè),國(guó)有獨(dú)資公司,國(guó)有控股的有限責(zé)任公司和股份。其他企業(yè)可以參照?qǐng)?zhí)行。

2．N模式：在N地區(qū)依法設(shè)立的國(guó)有企業(yè)以及國(guó)有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)。

3．Y模式：由Y地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)公司，省,市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國(guó)有獨(dú)資公司；部分經(jīng)營(yíng)者素養(yǎng)較高,效益較好,有肯定發(fā)展?jié)摿Φ膰?guó)有(集體)控股的股份制企業(yè)和國(guó)有(集體)企業(yè)。

第三,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪收入模式（4分）

一般認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖胍卜Q基本年薪，效益收入也稱效益年薪?；灸晷剑?/p>

對(duì)于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營(yíng)企業(yè)的總資產(chǎn),銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。詳細(xì)的確定方法是：在競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)中，可依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，接受協(xié)商工資制，即由資產(chǎn)全部者及經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定其基薪水平；在壟斷性企業(yè)中，可依據(jù)企業(yè)規(guī)模大小實(shí)行崗位系數(shù)年薪制，即由國(guó)有資產(chǎn)管理部門依據(jù)經(jīng)營(yíng)者崗位責(zé)任大小等因素確定不同系數(shù)的基薪水平。

設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪時(shí)，可以接受分類定級(jí)綜合指標(biāo)模式和單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)模式的方法：

1．F模式。例如，在某地區(qū)政府發(fā)布的《國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪收入管理方法》中規(guī)定，經(jīng)營(yíng)者年薪基數(shù)按當(dāng)年本地區(qū)職工平均工資的40％及本企業(yè)職工平均工資的60％之和確定，再按國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的企業(yè)類型增加倍數(shù)：小型企業(yè)按基數(shù)增加1倍；中型企業(yè)增加2倍；大型企業(yè)增加3倍。

2．B模式。例如，某地區(qū)年薪制的基薪接受分類定級(jí)方法。首先按企業(yè)規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)分類，分類標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)企業(yè)的總資產(chǎn),實(shí)現(xiàn)利稅和銷售收入三項(xiàng)指標(biāo)，依據(jù)4：3：3的比重進(jìn)行評(píng)價(jià)；其次對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評(píng)價(jià)定級(jí)，定級(jí)指標(biāo)包括總資產(chǎn)利稅率,工資利稅率和人均利稅額，所占比重為4：2：4。

經(jīng)營(yíng)者的基本收入＝(W：：)／2X()X戶W：——上年度本市同行業(yè)職工平均工資；W。——上年度本企業(yè)職工平均工資；C——本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平評(píng)價(jià)得分；D——本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模評(píng)價(jià)得分(注0．5≤≤¨C：D工資倍數(shù)(經(jīng)營(yíng)者及企業(yè)員工綜合平均工資之比，一般不超過(guò)工資水平的3倍)；S——調(diào)整系數(shù)。

3．Y模式。例如，某地區(qū)接受“四位一體”類型劃分系數(shù)方法?；灸晷揭罁?jù)企業(yè)前兩年總資產(chǎn),全部者權(quán)益,銷售收入和利潤(rùn)總額四項(xiàng)指標(biāo)的移動(dòng)加權(quán)平均數(shù)確定為六個(gè)檔次。

單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)模式:

該模式經(jīng)營(yíng)者的基薪是依據(jù)企業(yè)上年度凈利潤(rùn)效益指標(biāo)狀況劃分檔次，并據(jù)此規(guī)定工商企業(yè)法定代表人的基薪收入水平(見(jiàn)表5—5)。經(jīng)營(yíng)者效益年薪的確定

此題相宜實(shí)行：G模式

該模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益收入即是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。核定其效益收入時(shí)，將經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入及企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)掛鉤，經(jīng)營(yíng)者每年在完成核定的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)后，按核定的比例從超過(guò)核定的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)基數(shù)中，依據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況，分檔提取(見(jiàn)表5—6)

第三,經(jīng)營(yíng)者年薪的支付及列支渠道:此題選擇S模式（0.5分）

經(jīng)營(yíng)者基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付

經(jīng)營(yíng)者的增值年薪列入企業(yè)成本，年終考核并經(jīng)董事會(huì)或產(chǎn)權(quán)單位同意，由企業(yè)一次性以現(xiàn)金形式支付。

經(jīng)營(yíng)者嘉獎(jiǎng)年薪從企業(yè)稅后利潤(rùn)中提取，由產(chǎn)權(quán)單位以現(xiàn)金,股份,可轉(zhuǎn)換債券等形式支付。

經(jīng)營(yíng)者基本年薪和增值年薪在企業(yè)工資總額外單列。

董事長(zhǎng),總經(jīng)理年薪收入的兌現(xiàn)要考核企業(yè)當(dāng)年上繳利潤(rùn)的狀況，不繳或欠繳利潤(rùn)的企業(yè)，以及虛盈實(shí)虧的企業(yè)，不能發(fā)放董事長(zhǎng),總經(jīng)理的增值年薪和嘉獎(jiǎng)年薪。

第四,風(fēng)險(xiǎn)抵押金選擇G模式（1分）企業(yè)每年從經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取50％作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)，存人經(jīng)營(yíng)者專戶，風(fēng)險(xiǎn)基金余額在經(jīng)營(yíng)者離任時(shí)，連同按銀行同期同檔利率計(jì)算的利息歸還給經(jīng)營(yíng)者。

經(jīng)營(yíng)者未能完成核定的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)基數(shù)，要賜予企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償金額按提取風(fēng)險(xiǎn)收入的同樣比例計(jì)算，并在風(fēng)險(xiǎn)基金中扣除。如在離任時(shí)不能用風(fēng)險(xiǎn)基金補(bǔ)足的，由其自有資金和工資收入抵補(bǔ)。2014年5月單項(xiàng)選擇題（66-75）66,依據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論，隨著工人人數(shù)的增加，每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量（）。（A）持續(xù)增加（B）持續(xù)減少（C）先增加后減少（D）先減少后增加單選66題

答案

新教材P422

舊教材P34167,（）不但能說(shuō)明薪酬水平的差異，還能說(shuō)明企業(yè)為什么要設(shè)計(jì)低于市場(chǎng)水平的薪酬。（A）薪酬差異理論（B）效率工資理論（C）信號(hào)工資理論（D）保留工資理論單選67題

答案

新教材P427

舊教材P34668,（）薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。（A）跟隨型（B）領(lǐng)先型（C）滯后型（D）混合型單選68題

答案

新教材P432

舊教材P35169,效益收入“增值年薪+嘉獎(jiǎng)年薪，并且經(jīng)營(yíng)者的嘉獎(jiǎng)年薪依據(jù)企業(yè)的發(fā)展后勁狀況來(lái)確定的是（）?！保ˋ）G模式（B）S模式（C）Y模式（D）模式單選69題

答案

新教材P（無(wú)）

舊教材P36970,在（）中，經(jīng)營(yíng)者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補(bǔ)入所認(rèn)購(gòu)的期股。（A）S模式（B）B模式（C）J模式（D）G模式單選70題

答案

新教材P477

舊教材P38571,企業(yè)內(nèi)部員工持股的特點(diǎn)不包括（）。（A）內(nèi)部員工持股自愿原則（B）員工只獲得收益不擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)（C）一般不可以流通,上市或贈(zèng)送（D）同其他股份一樣同股同權(quán)同利單選71題

答案

新教材P482

舊教材P389-39072,在管理人員的薪酬構(gòu)成中，通常實(shí)行股酬（延期）支付的是（）。（A）基本薪酬（B）短期獎(jiǎng)金（C）長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（D）福利及保險(xiǎn)單選72題

答案

新教材P（無(wú)）

舊教材P39573,在針對(duì)高層外派員工薪酬的定價(jià)方法中，（）的成本有效性最高。（A）談判法（B）當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法（C）自助餐法（D）平衡定價(jià)法單選73題

答案

新教材P

（無(wú)）

舊教材P39674,薪酬總量保持不變，基本工資低于市場(chǎng)水平，績(jī)效工資高于市場(chǎng)水平適合（）型企業(yè)。（A）領(lǐng)先（B）衰退（C）成熟及成長(zhǎng)（D）創(chuàng)新及冒險(xiǎn)單選74題

答案

新教材P

（無(wú)）

舊教材P40275,彈性福利安排的類型不包括（）。（A）全部自選（B）小范圍自選（C）部分福利自選（D）法定福利自選單選75題

答案

新教材似P507

舊教材P40976,反映隸屬性關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)，實(shí)行（）的原則。（A）誰(shuí)主見(jiàn)，誰(shuí)舉證（B）誰(shuí)參及，誰(shuí)舉證（C）誰(shuí)確定，誰(shuí)舉證（D）誰(shuí)執(zhí)行，誰(shuí)舉證多項(xiàng)選擇題（113-119）113,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以成本限制為主，則其薪酬戰(zhàn)略傾向于（）。（A）強(qiáng)化定額標(biāo)準(zhǔn)（B）以顧客滿足度為重點(diǎn)（C）提高可變工資的比例（D）激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)改革（E）限制企業(yè)的人工成本多選113題

答案：

新教材P409

舊教材P323114,下列屬于外部激勵(lì)中社會(huì)情感謝勵(lì)的有（）。（A）信任（B）績(jī)效工資（C）自我實(shí)現(xiàn)（D）工作愛(ài)好（E）同事友情多選114題

答案：

新教材P（無(wú)）舊教材P355115,經(jīng)營(yíng)者要按規(guī)定繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的模式包括（）。（A）G模式（B）N模式（C）Y模式（D）模式（E）J模式多選115題

答案：

新教材P459-469

舊教材P374-375116,一般狀況下，經(jīng)理人在（）時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)。（A）受聘（B）升職（C）提薪（D）任期結(jié)束（E）每年的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定多選116題

答案：

新教材P472

舊教材P379117,通常狀況下，員工持有股份占企業(yè)全部股份的比例（）。（A）勞動(dòng)密集型企業(yè)大于資本密集型企業(yè)（B）員工認(rèn)購(gòu)主動(dòng)性小的企業(yè)大于員工認(rèn)購(gòu)主動(dòng)性大的企業(yè)（C）激勵(lì)參及決策的企業(yè)大于決策權(quán)力集中于管理層的企業(yè)（D）對(duì)員工的技術(shù)實(shí)力依靠大的企業(yè)大于對(duì)員工技術(shù)實(shí)力依靠小的企業(yè)（E）有順當(dāng)運(yùn)行員工持股制度人才的企業(yè)大于沒(méi)有持股制度管理團(tuán)隊(duì)的企業(yè)多選117題

答案：

新教材P484

舊教材P391-392118,成熟曲線的作用包括（）。（A）確定企業(yè)的工資總額（B）確定員工的績(jī)效表現(xiàn)（C）確定員工的工資等級(jí)（D）調(diào)整員工的工資結(jié)構(gòu)（E）明確企業(yè)工資水平的市場(chǎng)地位多選118題

答案：

新教材P

489-490

舊教材P400-401119,企業(yè)進(jìn)行福利監(jiān)控的緣由包括（）。（A）有關(guān)福利的法律會(huì)發(fā)生變化（B）員工的須要和偏好會(huì)發(fā)生變化（C）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利政策會(huì)發(fā)生變化（D）公司的績(jī)效考核結(jié)果會(huì)發(fā)生變化（E）外部組織供應(yīng)的福利成本會(huì)發(fā)生變化多選119題

答案：

新教材P512

舊教材P410三,綜合分析題

某公司設(shè)計(jì)了一套內(nèi)部激勵(lì)安排，在現(xiàn)有基于績(jī)效考慮的薪酬嘉獎(jiǎng)基礎(chǔ)上，每年拿出當(dāng)年純利潤(rùn)的50%對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，適用對(duì)象全部在職員工。詳細(xì)規(guī)定如下：在職員依據(jù)職位級(jí)別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參及企業(yè)的決策，但須要支付肯定費(fèi)用購(gòu)買虛擬股份。隨著員工職位級(jí)別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會(huì)隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒(méi)有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會(huì)獲得企業(yè)嘉獎(jiǎng)的及工齡相關(guān)的虛擬股份。同時(shí)，股份的數(shù)額還和員工當(dāng)年的業(yè)績(jī)有肯定關(guān)系。每個(gè)部門相同崗位處于業(yè)績(jī)后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會(huì)嘉獎(jiǎng)給業(yè)績(jī)排名前10%的員工。當(dāng)員工離職或退休時(shí)，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請(qǐng)依據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）

請(qǐng)分析該公司內(nèi)部激勵(lì)安排的主動(dòng)之處。（12分）（2）

請(qǐng)指出該公司內(nèi)部激勵(lì)安排存在的不足（8分）請(qǐng)依據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股安排20分】（1）請(qǐng)分析該公司內(nèi)部激勵(lì)安排的主動(dòng)之處。（12分）第一，“在現(xiàn)有基于績(jī)效考核的薪酬嘉獎(jiǎng)基礎(chǔ)上”設(shè)計(jì)了這套內(nèi)部激勵(lì)安排，即員工持股安排，說(shuō)明在績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，增加了長(zhǎng)期激勵(lì)工資，說(shuō)明企業(yè)建立長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度可以使員工利益及企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培育員工的主人翁責(zé)任感和參及意識(shí)，是他們更加關(guān)注企業(yè)的將來(lái)和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當(dāng)年純利潤(rùn)的50%對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)”，說(shuō)明嘉獎(jiǎng)幅度答，說(shuō)明員工參及經(jīng)營(yíng)及決策管理程度深。（P391）第三，“適用對(duì)象為正式員工”，有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展的須要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起著“自動(dòng)穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持許久勞動(dòng)關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工依據(jù)職位級(jí)別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參及企業(yè)決策，但須要支付肯定費(fèi)用購(gòu)買虛擬股份”，這類股份屬于福利安排型員工持股，不是風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股；不須要個(gè)人作出長(zhǎng)期決策，及其他福利沒(méi)有本質(zhì)區(qū)分，有利于吸引員工和調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。（P387）第五，“隨著員工職位級(jí)別或崗位的變化，全部的虛擬股份也會(huì)隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒(méi)有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會(huì)獲得企業(yè)嘉獎(jiǎng)的及工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻(xiàn)越大，工齡越長(zhǎng)，員工獲得的收益和擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)就應(yīng)當(dāng)越大，及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）第六，“當(dāng)應(yīng)當(dāng)離職或退休時(shí)，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預(yù)留股份，有利于企業(yè)長(zhǎng)期利益的有效循環(huán)。（P389,391）（2）請(qǐng)分析該公司內(nèi)部激勵(lì)安排存在的不足。（8分）答：第一，這種應(yīng)當(dāng)持股安排，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動(dòng)力的自由流淌和重新配置（P389）第二，“適用對(duì)象為正式員工”中，應(yīng)當(dāng)剔除沒(méi)有較長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同的員工，和不情愿及企業(yè)長(zhǎng)期保持許久勞動(dòng)關(guān)系的員工。（P391）第三，“但須要支付肯定費(fèi)用購(gòu)買虛擬股份”,“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中依據(jù)規(guī)定，在福利安排型員工持股，不論哪種，都無(wú)需個(gè)人出資。（P387）第四，“每個(gè)部門相同崗位處于業(yè)績(jī)后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會(huì)嘉獎(jiǎng)給業(yè)績(jī)排名前10%的員工”，屬于強(qiáng)迫行為，不符合員工持股安排的籌資來(lái)源，違反自愿原則，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決杜絕。（P389-390）。2013年11月單項(xiàng)選擇題（66-75）66,（）不屬于薪酬的貨幣收益。A,基本工資B,績(jī)效工資C,激勵(lì)工資D,醫(yī)療保險(xiǎn)答案：DP32167,薪酬戰(zhàn)略的（）及績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系最大。A,效率目標(biāo)B,公允目標(biāo)C,合法目標(biāo)D,保障目標(biāo)答案：AP323-32568,（）薪酬戰(zhàn)略相對(duì)更重視員工的業(yè)績(jī)水平。A,內(nèi)部一樣性B,外部競(jìng)爭(zhēng)性C,員工貢獻(xiàn)率D,市場(chǎng)領(lǐng)先型答案：CP325-32769,（）的企業(yè)一般不會(huì)實(shí)行折中型的薪酬結(jié)構(gòu)。A,衰退階段B,成熟階段C,快速發(fā)展階段D,正常發(fā)展階段答案：CP333表5-170,（）的工作價(jià)值取決于職位的職權(quán)和管理幅度。A,生產(chǎn)人員B,研發(fā)人員C,銷售人員D,高級(jí)主管人員答案：DP355-35771,在確定效益年薪的模式中，效益收入不包括（）。A,風(fēng)險(xiǎn)收入B,年功收入C,特殊嘉獎(jiǎng)D,增值年薪答案：DP37072,在經(jīng)營(yíng)者年薪的（）中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的年收入原則上限制在經(jīng)營(yíng)者年薪的4060%之間。A,N模式B,Y模式C,J模式D,T模式答案：BP375-37673,在（）的股票期權(quán)行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來(lái)支付行權(quán)費(fèi)用。A,現(xiàn)金行權(quán)B,現(xiàn)金行權(quán)并出售C,無(wú)現(xiàn)金行權(quán)D,無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售答案：CP38174,經(jīng)營(yíng)者期股獲得方式的J模式規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)公司股份不得低于其應(yīng)持股份的（）。A,30%B,40%C,60%D,70%答案：BP38475,相對(duì)于其他薪酬模式，（）模式對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新激勵(lì)作用最大。A,單一高工資B,較高工資加部門平均獎(jiǎng)C,較高工資加工齡嘉獎(jiǎng)D,較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成答案：DP394多項(xiàng)選擇題（113-119）113,（）薪酬交易模式具有高水平的關(guān)聯(lián)收益。A,雇傭式B,商品式C,家庭式D,宗教式E,成本式答案：P332114,（）屬于工資確定理論。A,邊際生產(chǎn)力理論B,信號(hào)工資理論C,均衡價(jià)格工資理論D,工資效益理論E,集體談判工資理論答案：P340-346115,弗洛姆認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)取決于（）。A,效價(jià)B,期望C,工具D,技能E,自我概念答案：P353116,確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的B模式要按企業(yè)規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)分類，分類標(biāo)準(zhǔn)所依據(jù)的指標(biāo)包括（）。A,實(shí)現(xiàn)利稅B,銷售收入C,企業(yè)總資產(chǎn)D,人均利稅率E,職工工資總額答案：P365-367117,關(guān)于期權(quán)，下列說(shuō)法正確的是（）。A,股票期權(quán)是權(quán)利也是義務(wù)×B,股票是由公司無(wú)償贈(zèng)送的C,通常狀況下針對(duì)的是全體員工×D,實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者及投資者利益的高度一樣E,期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者的一種不確定的預(yù)期收入答案：P376-378118,S模式和B模式的期股激勵(lì)對(duì)象包括（）。A,董事長(zhǎng)B,總裁C,總經(jīng)理D,全體經(jīng)營(yíng)者E,中層管理者答案：P383119,外派員工的薪酬定價(jià)方法包括（）。A,談判法B,自助餐法C,當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法D,平衡定價(jià)法E,要素計(jì)點(diǎn)法答案：P396綜合分析題某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場(chǎng)知名度和美譽(yù)都很高。該公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，很據(jù)不同職位層級(jí)和職位類別進(jìn)行了差異化的設(shè)計(jì)：層級(jí)方面，公司將底層級(jí)職位的薪酬水平限制在市場(chǎng)平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場(chǎng)較高位置，而高層級(jí)職位的薪酬水平則保持在市場(chǎng)肯定領(lǐng)先地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場(chǎng)領(lǐng)先程度要高于行政管理類職位。（15分）請(qǐng)依據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）該公司接受的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點(diǎn)？（5分）（2）試分析該公司實(shí)行這種薪酬策略的緣由。（10分）【解析】：（1）P349-351題目中該公司接受的是混合型薪酬策略。接受混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過(guò)績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的酬勞。這種競(jìng)爭(zhēng)策略具有以下幾個(gè)方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司須要勇于擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并盼望他們能及企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力；最終，它的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理者，總是將員工薪酬問(wèn)題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中?！窘馕觥浚海?）P333-336題目中該公司接受了混合型薪酬策略的緣由符合此類特征，可以從以下幾個(gè)方面分析：①跟隨型,領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)接受非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們依據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有敏捷性。②有些企業(yè)依據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員,管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而其他一般員工的薪酬水同等于或低于市場(chǎng)平均水平。③它們依據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險(xiǎn)公司接受了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。④但基本工資和績(jī)效工資略低于市場(chǎng)平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。2013年5月單項(xiàng)選擇題（66-75）66,（

）不屬于薪酬的貨幣收益。A,基本工資B,績(jī)效工資C,激勵(lì)工資D,醫(yī)療保險(xiǎn)答案：D

P32167,薪酬戰(zhàn)略的（

）及績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系最大。A,效率目標(biāo)B,公允目標(biāo)C,合法目標(biāo)D,保障目標(biāo)答案：A

P323-32568,（

）薪酬戰(zhàn)略相對(duì)更重視員工的業(yè)績(jī)水平。

A,內(nèi)部一樣性B,外部競(jìng)爭(zhēng)性C,員工貢獻(xiàn)率D,市場(chǎng)領(lǐng)先型答案：C

P325-32769,（

）的企業(yè)一般不會(huì)實(shí)行折中型的薪酬結(jié)構(gòu)。A,衰退階段B,成熟階段C,快速發(fā)展階段D,正常發(fā)展階段答案：C

P33370,（

）的工作價(jià)值取決于職位的職權(quán)和管理幅度。A,生產(chǎn)人員B,研發(fā)人員C,銷售人員D,高級(jí)主管人員答案：D

P355-35771,在確定效益年薪的模式中，效益收入不包括（

）。A,風(fēng)險(xiǎn)收入B,年功收入C,特殊嘉獎(jiǎng)D,增值年薪答案：D

P37072,在經(jīng)營(yíng)者年薪的（

）中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的年收入原則上限制在經(jīng)營(yíng)者年薪的4060%之間。A,N模式B,Y模式C,J模式D,T模式答案：B

P375-37673,在（

）的股票期權(quán)行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來(lái)支付行權(quán)費(fèi)用。A,現(xiàn)金行權(quán)B,現(xiàn)金行權(quán)并出售C,無(wú)現(xiàn)金行權(quán)D,無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售答案：C

P38174,經(jīng)營(yíng)者期股獲得方式的J模式規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)公司股份不得低于其應(yīng)持股份的（

）。A,30%B,40%C,60%D,70%答案：B

P38475,相對(duì)于其他薪酬模式，（

）模式對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新激勵(lì)作用最大。A,單一高工資B,較高工資加部門平均獎(jiǎng)C,較高工資加工齡嘉獎(jiǎng)D,較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成答案：D

P394多項(xiàng)選擇題（113-119）113,（

）薪酬交易模式具有高水平的關(guān)聯(lián)收益。A,雇傭式B,商品式C,家庭式D,宗教式E,成本式答案：

P332

114,（

）屬于工資確定理論。A,邊際生產(chǎn)力理論B,信號(hào)工資理論C,均衡價(jià)格工資理論D,工資效益理論E,集體談判工資理論答案：

P340-346115,弗洛姆認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)取決于（

）。A,效價(jià)B,期望C,工具D,技能E,自我概念答案：

P353116,確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的B模式要按企業(yè)規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)分類，分類標(biāo)準(zhǔn)所依據(jù)的指標(biāo)包括（

）。A,實(shí)現(xiàn)利稅B,銷售收入C,企業(yè)總資產(chǎn)D,人均利稅率E,職工工資總額答案：

P365-367117,關(guān)于期權(quán)，下列說(shuō)法正確的是（

）。A,股票期權(quán)是權(quán)利也是義務(wù)×B,股票是由公司無(wú)償贈(zèng)送的C,通常狀況下針對(duì)的是全體員工×D,實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者及投資者利益的高度一樣E,期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者的一種不確定的預(yù)期收入答案：

P376-378

118,S模式和B模式的期股激勵(lì)對(duì)象包括（

）。A,董事長(zhǎng)B,總裁C,總經(jīng)理D,全體經(jīng)營(yíng)者E,中層管理者答案：

P383119,外派員工的薪酬定價(jià)方法包括（

）。A,談判法B,自助餐法C,當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法D,平衡定價(jià)法E,要素計(jì)點(diǎn)法答案：

P396綜合分析題1.某公司產(chǎn)品品質(zhì)優(yōu)良，市場(chǎng)占有率較高，原接受單一的崗位等級(jí)薪酬晉升策略，隨著公司的發(fā)展和產(chǎn)品的多元化，對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員的要求不斷提升，為激發(fā)研發(fā)人員的工作主動(dòng)性，公司對(duì)薪酬晉升策略進(jìn)行了調(diào)整，接受了雙職業(yè)路徑薪酬晉升策略。請(qǐng)問(wèn)：(1),接受雙職業(yè)路徑薪酬晉升策略的優(yōu)勢(shì)是什么？(7分)(P233頁(yè))解答：雙重職業(yè)路徑主要是用來(lái)解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長(zhǎng)期從事專業(yè)工作，又不盼望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開(kāi)自己的專業(yè)領(lǐng)域。這樣，組織可以為一般員工進(jìn)行正常的職業(yè)路徑設(shè)計(jì)的同時(shí)，還為專業(yè)技能人員另外設(shè)計(jì)一條職業(yè)發(fā)展的路徑，從而既滿足大部分員工的職業(yè)發(fā)展的須要，也能滿足專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展須要。②,這類專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更。同一崗位上不同級(jí)別專業(yè)人員的酬勞是可比的。③,雙重職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)有利于鼓舞和激勵(lì)在工程,技術(shù),財(cái)務(wù),市場(chǎng)等領(lǐng)域中的貢獻(xiàn)者。這種設(shè)計(jì)使這些領(lǐng)域的人員能夠增加他們從事專業(yè)活動(dòng)的時(shí)間，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)，同時(shí)得到合理的酬勞。④,實(shí)現(xiàn)雙重職業(yè)路徑能夠保證組織既聘請(qǐng)到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。⑤,雙重職業(yè)路徑可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展。(2),該公司研發(fā)人員宜接受何種薪酬模式？為什么？(13分)解答：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略都存在著一個(gè)基本要求，那就是將薪酬體系及企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)文化和價(jià)值觀緊密聯(lián)系起來(lái)，對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需求作出靈敏反應(yīng)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，不斷增加企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略尋求的是市場(chǎng)的制高點(diǎn)，薪酬等人力資源戰(zhàn)略尋求的是人才制高點(diǎn)。(P337頁(yè))依據(jù)該公司的發(fā)展階段和產(chǎn)品特點(diǎn)，該公司經(jīng)營(yíng)策略宜應(yīng)接受優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略，宜接受日本企業(yè)管理模式，其特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參及管理，使員工具有歸屬感；留意發(fā)揮絕大多數(shù)員工的主動(dòng)性,主動(dòng)性和創(chuàng)建性。(P21頁(yè))該公司人力資源策略應(yīng)接受參及策略，實(shí)行參及策略的企業(yè)，立足于產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品，故此企業(yè)將決策權(quán)下放到基層，使每個(gè)員工都有參及決策的機(jī)會(huì)。(P21頁(yè))④,該公司人力資源管理需留意的事項(xiàng)是：(P23頁(yè))A,崗位分析評(píng)價(jià)：詳盡,明確。B,員工聘請(qǐng)來(lái)源：內(nèi)外部兼顧。C,職位晉升階梯：較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換。D,績(jī)效考評(píng)目標(biāo)：留意中短期目標(biāo),重視實(shí)際成果,個(gè)人和小組綜合評(píng)價(jià)。E,培訓(xùn)內(nèi)容：應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能。F,薪酬原則和基本薪酬水平：對(duì)內(nèi)公允和水平適中。G,員工歸屬感：很高。H,雇傭保障：很高。⑤,該公司研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)方案要點(diǎn)是：(P338頁(yè))A,高薪制，勞動(dòng)者付出越多，薪酬就越高。B,實(shí)行激勵(lì)工資的協(xié)助形式，利益共享而不用分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。C,盡可能縮小薪酬差異。D,激勵(lì)參及管理，充分授權(quán)，信息共享，實(shí)行內(nèi)部晉升制，保持工作穩(wěn)定。E,重視員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工技能開(kāi)發(fā)等。2.W公司及S公司合并，W公司產(chǎn)品比較成熟，市場(chǎng)占有率高，企業(yè)實(shí)力較強(qiáng)，S公司屬創(chuàng)業(yè)階段，產(chǎn)品銷售市場(chǎng)還未打開(kāi)，急需拓展產(chǎn)品銷售市場(chǎng)?，F(xiàn)階W公司兼并了S公司，但因兩家公司產(chǎn)品屬不同行業(yè)及類別，企業(yè)兼并后仍各自保持相對(duì)獨(dú)立運(yùn)作。請(qǐng)問(wèn)：如何設(shè)計(jì)W公司和S公司銷售人員的薪酬模式？(7分)①,W公司所處的發(fā)展階段應(yīng)是“正常發(fā)展至成熟階段”，其發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)是保持利潤(rùn)及愛(ài)護(hù)市場(chǎng)，其銷售人員的薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn)為：留意薪酬管理體系的完善，突出內(nèi)部一樣性，保持肯定的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平接近市場(chǎng)水平。其薪酬結(jié)構(gòu)類型可在“高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向”和“折中，以實(shí)力及工作為導(dǎo)向”兩種類型中選擇一種(P333頁(yè))。其薪資方案可接受“基本薪酬+獎(jiǎng)金”的模式(P397頁(yè))。②,S公司所處的發(fā)展階段應(yīng)是“合關(guān)或快速發(fā)展階段”，其銷售人員的薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn)為：提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬高于市場(chǎng)水平，內(nèi)部以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，擴(kuò)大績(jī)效工資及激勵(lì)工資比重。其薪酬結(jié)構(gòu)類型可接受“高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向”的類型(P333頁(yè))。其薪資方案可接受“基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金”的模式，對(duì)有突出貢獻(xiàn)者予以重獎(jiǎng)，并輔以股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)，包括具有激勵(lì)性的股票期權(quán)，也可接受具有約束性和激勵(lì)性的股權(quán)激勵(lì)，使企業(yè)及員工保持長(zhǎng)期的合作關(guān)系，達(dá)成和強(qiáng)化心理契約(P397頁(yè)和P384頁(yè))。2012年11月單項(xiàng)選擇題（66-75）66,下列主要和員工過(guò)去的工作行為和工作業(yè)績(jī)相關(guān)的是()。(A)基本工資(B)績(jī)效工資(C)計(jì)時(shí)工資(D)醫(yī)療保險(xiǎn)67,以顧客為核心的薪酬策略()。(A)激勵(lì)員工大膽創(chuàng)新(B)按顧客滿足度支付員工工資(C)強(qiáng)調(diào)少用人,多辦事(D)激勵(lì)降低成本,提高生產(chǎn)率68,企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮()目標(biāo)。(A)效率(B)公允(C)合法(D)成本69,薪酬的內(nèi)部一樣性策略的推行往往要從()開(kāi)始。(A)崗位分析(B)崗位評(píng)價(jià)(C)薪酬調(diào)查(D)勝任特征模型構(gòu)建70,薪酬低,關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于接受()交易模式。(A)雇傭式(B)宗教式(C)商品式(D)家庭式71,在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)的時(shí)間延長(zhǎng)，()。(A)雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向上傾斜(B)雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向下傾斜(C)雇主讓步曲線會(huì)向上傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜(D)雇主讓步曲線會(huì)向下傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向上傾斜72,下列能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)的因素是()。(A)懲處和監(jiān)督(B)良好的工作環(huán)境(C)學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)機(jī)會(huì)(D)較高的薪酬水平73,高級(jí)主管人員的工作價(jià)值取決于()。(A)自身具備的實(shí)力(B)市場(chǎng)薪酬水平(C)崗位的相對(duì)價(jià)值(D)部門職權(quán)及管理幅度74,經(jīng)營(yíng)者不須要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的年薪模式是()。(A)J模式(B)N模式(C)Y模式(D)模式75,員工持股須要至少()的員工參及。(A)50%(B)60%(C)70%(D)80%66,答案：B

P321-322

67,答案：B

P323

68,答案：A

P323

69,答案：A

P330

70,答案：C

P331-332

71,答案：C

P343

72,答案：C

P354-355

73,答案：D

P35574,答案：A

P375

75,答案：C

P386

多項(xiàng)選擇題（113-119）113,薪酬內(nèi)部一樣性是指同一企業(yè)內(nèi)部不同()員工之間的比較。(A)崗位(B)部門(C)團(tuán)隊(duì)(D)工齡(E)技能水平114,關(guān)于邊際生產(chǎn)力工資理論的靜態(tài)社會(huì)特征包括()。(A)最低工資由政府來(lái)確定(B)工人可以相互調(diào)配，并且存在分工(C)顧客的愛(ài)好或工藝狀態(tài)都不會(huì)發(fā)生變化(D)產(chǎn)品市場(chǎng)或要素市場(chǎng)均是完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)(E)資本設(shè)備可以和可能得到的任何數(shù)童的勞動(dòng)力最有效地進(jìn)行協(xié)作115,薪酬差異理論中的負(fù)面因素包括()。(A)工作難度大(B)工作安全性差(C)培訓(xùn)費(fèi)用很高(D)工作勝利的機(jī)遇少(E)工作錯(cuò)誤的后果比較嚴(yán)峻116,經(jīng)營(yíng)者的基本年薪是先確定一個(gè)基數(shù)，再依據(jù)國(guó)家規(guī)定的企業(yè)類型增加工資倍數(shù)的模式包括()。(A)F模式(B)B模式(C)Y模式(D)單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式(E)單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)模式117,經(jīng)營(yíng)者效益收入包括了增值年薪的模式有()。(A)G模式(B)S模式(C)Y模式(D)模式(E)模式118,下列關(guān)于期權(quán)說(shuō)法正確的是()。(A)留存股票依舊由股東持有(B)股權(quán)期權(quán)授予的數(shù)量通常有下限(C)“期權(quán)定價(jià)模型”可以確定期權(quán)的數(shù)量(D)股票期權(quán)的主要對(duì)象是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)(E)一般狀況下，公司董事會(huì)有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時(shí)間119,()可以進(jìn)行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)。(A)診斷法(B)滿足度調(diào)查(C)薪酬成本比重計(jì)算(D)聘請(qǐng)結(jié)果調(diào)查(E)骨干員工流失率的調(diào)查113,答案：

P325

114,答案：

P341

115,答案：

P345

116,答案：

P365-366

117,答案：

P368-3371

118,答案：

P371-381

119,答案：

P401-402

三,綜合分析題1,張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理實(shí)力，多年來(lái)始終沒(méi)有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只及職位等級(jí)相掛鉤，因此張某的基本薪酬也始終沒(méi)有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，假如公司不能滿足，他就選擇離職。依據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問(wèn)題是什么？應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行改進(jìn)？（4分）答：A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問(wèn)題：第一是，在薪酬體系設(shè)計(jì)上，對(duì)內(nèi)公允性存在問(wèn)題，即員工基本薪資的公允性——“干什么活拿什么錢”,一崗一薪,同崗?fù)降瓤赡艽嬖趩?wèn)題；第二是，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問(wèn)題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒(méi)有技術(shù)性崗位的晉升階梯；第三是，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)當(dāng)合理地細(xì)分；第四是，還有員工公允問(wèn)題，即在績(jī)效工資及激勵(lì)工資方面的公允，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對(duì)于這些問(wèn)題的解決，應(yīng)當(dāng)實(shí)行的方法：除詳細(xì)對(duì)應(yīng)上述突出問(wèn)題作為分析依據(jù)外，應(yīng)當(dāng)從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來(lái)調(diào)整。應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進(jìn)行充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，來(lái)逐步解決。詳細(xì)步驟如下：1．評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。2．使薪酬戰(zhàn)略及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策及薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。3．將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)詳細(xì)化。4．重新衡量薪酬戰(zhàn)略及企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題和不足，并依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。在哪些狀況下可以對(duì)員工個(gè)體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？（5分）答：對(duì)基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變；員工的閱歷進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績(jī),技能有所提高。A公司是否應(yīng)當(dāng)滿足張某的調(diào)薪要求？假如張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來(lái)哪些成本？（13分）答：A公司不應(yīng)當(dāng)滿足張某的調(diào)薪要求。（1分）假如張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來(lái)的成本有兩方面：即人力資本的投入和產(chǎn)出。人力資本投資是多方面的：

第一，有形支出，又稱為直接支出,實(shí)際支出（2分），主要投資形式包括教化支出,保健支出,勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流淌(移居)支出或用于移民入境支出(為了找尋工作)以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教化支出。

第二，無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本（2分），它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

第三，心理?yè)p失，又稱為精神成本,心理成本（2分），它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦,令人厭煩；找尋職業(yè)令人乏味,勞神；遷移須要遠(yuǎn)離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益安排（2分），如員工薪資,福利,股票,期權(quán)等；人力資本常規(guī)管理費(fèi)用（2分），如辦公費(fèi)用,差旅費(fèi),會(huì)議費(fèi),項(xiàng)目費(fèi)用,人員重置成本等；企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)等（2分）。人員費(fèi)用過(guò)去始終被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計(jì)想通過(guò)降低人員費(fèi)用來(lái)增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今日，人員費(fèi)用是一種直接成本。在環(huán)境快速變化,競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的條件下，企業(yè)集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于探討及開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品,市場(chǎng)營(yíng)銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費(fèi)用必需及生產(chǎn)成本,銷售成本一樣被看做是直接成本。2012年5月單項(xiàng)選擇題（66-75）66,反映崗位或技能的價(jià)值，但忽視了員工之間的個(gè)體差異的薪酬形式是（）。（A）基本工資（B）績(jī)效工資（C）激勵(lì)工資（D）員工保險(xiǎn)福利67,“多勞多得”體現(xiàn)了（）。（A）合理合法（B）對(duì)內(nèi)公允（C）對(duì)外公允（D）對(duì)員工的公允68,房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的薪酬模式（）。（A）交易收益高．關(guān)聯(lián)收益高（B）交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低（C）交易收益高．關(guān)聯(lián)收益低（D）交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高69,邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為（）。（A）工資由員工的實(shí)力確定（B）工資由員工的工作績(jī)效確定（C）工資由市場(chǎng)的供求關(guān)系確定（D）工資是由投入的最終一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量確定70,一般而言．企業(yè)在衰退時(shí)期更傾向于接受（）型薪酬策略。（A）跟隨（B）領(lǐng)先（C）滯后（D）混合71,在需求層次理論中，對(duì)管理人員職位級(jí)別的認(rèn)同屬于（）的須要。（A）安全（B）社會(huì)（C）自尊（D）自我實(shí)現(xiàn)72,實(shí)行“四位一體”的模式確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的是（）模式。（A）F（B）B（C）Y（D）N73,分上市公司,非上市公司和虧損企業(yè)三種狀況的年薪支付模式是（）模式。（A）S（B）N（C）J（D）74,股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（）會(huì)對(duì)經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。（A）低于現(xiàn)值20%（B）低于現(xiàn)值10%（C）高于現(xiàn)值20%（D）高于現(xiàn)值10%75,在經(jīng)營(yíng)者期股的S,B,J模式中，對(duì)經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是（）。（A）公司股東會(huì)（B）全體員工（C）公司董事會(huì)（D）經(jīng)理本身66 A P321 67 D P324 68 C P331 69 D P341 70 C71 C P352 72 C P366 73 D P374 74 C P378 75 C多項(xiàng)選擇題（113-119）113,對(duì)勞動(dòng)供應(yīng)模型進(jìn)行修正的理論包括（）。（A）信號(hào)工資理論（B）保留工資理論（C）效益工資理論心（D）崗位競(jìng)爭(zhēng)理論（E）勞動(dòng)力成本理論114,激勵(lì)理論包括（）。（A）期望理論（B）共享理論（C）須要層次論（D）雙因素理論（E）工資效益理論115,以“效益收入＝增值年薪＋嘉獎(jiǎng)年薪”計(jì)算經(jīng)營(yíng)者的效益收入的有（）模式。（A）G（B）S（C）Y（D）（E）116,股票期權(quán)的特點(diǎn)包括（）。（A）是經(jīng)營(yíng)者的義務(wù)（B）有利于降低企業(yè)的激勵(lì)成本（C）是經(jīng)營(yíng)者的不確定的預(yù)期收入（D）可以不用支付費(fèi)用，由公司增送（E）將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)童變成了經(jīng)營(yíng)者的收入117,員工持股（）。（A）要求至少50％的員工參及（B）必需在規(guī)定的認(rèn)購(gòu)期購(gòu)買（C）每個(gè)員工所得的股票數(shù)量是有限的（D）嚴(yán)格依據(jù)員工購(gòu)買的股份數(shù)量安排利潤(rùn)（E）不同等級(jí),不同實(shí)力水平的員工能購(gòu)買的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)分118,專業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括（）。（A）單一的高工資棋式（B）適中的基本工資加較高的提成（C）較高的基本工資加獎(jiǎng)金（D）較低的基本工資加較高的提成（E）較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制119,在薪資體系中運(yùn)用成熟曲線（）。（A）可以預(yù)料個(gè)人的工資變化軌跡（B）可以幫忙企業(yè)確定員工的工資等級(jí)（C）主要用于確定銷售和市場(chǎng)人員的工資率（D）可以衡量被調(diào)查者的工作年限及其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系（E）在一開(kāi)始會(huì)陡峭上升．然后趨于平緩，最終甚至稍微地向下傾斜113 B D E P347 114 A C D P352-353 115 B C P368-369 116 B C D E P376 117 B C D E P386-387 118 A C E P394 119 B D E P399-401 綜合分析題1,某集團(tuán)的主營(yíng)業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團(tuán)是典型的家族企業(yè)，董事長(zhǎng)本人擁有集團(tuán)公司72%的股權(quán)，董事會(huì)的大部分成員都是集團(tuán)創(chuàng)始人的親屬，集團(tuán)公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會(huì)的成員。正是由于這些管理人員的實(shí)力局限，公司近兩年發(fā)展特別緩慢，經(jīng)股東大會(huì)決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團(tuán)公司，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔(dān)當(dāng)集團(tuán)公司的管理工作，并聘請(qǐng)一批經(jīng)營(yíng)實(shí)力和業(yè)務(wù)實(shí)力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)兩家主體企業(yè)的管理高層。(3)新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)留意哪些問(wèn)題？2.Y公司為其新開(kāi)發(fā)的A產(chǎn)品特地成立了A產(chǎn)品事業(yè)部，負(fù)責(zé)A產(chǎn)品的研發(fā)和銷售工作。A產(chǎn)品是一種全新概念的產(chǎn)品，市場(chǎng)發(fā)展前景良好，市場(chǎng)上短暫沒(méi)有類似的產(chǎn)品能及其相比。公司對(duì)該部門的要求是，盡一切可能占據(jù)市場(chǎng)，加大對(duì)研發(fā)的投入，保持技術(shù)的領(lǐng)先性，樹(shù)立品牌的形象，最近兩年對(duì)利潤(rùn)率的要求不高。Y公司為該部門設(shè)計(jì)了今年部門的平衡計(jì)分卡，設(shè)計(jì)的結(jié)果如表1：表1：A產(chǎn)品事業(yè)部平衡計(jì)分卡的指標(biāo)表指標(biāo)類別關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)項(xiàng)目財(cái)務(wù)指標(biāo)A產(chǎn)品銷售收入成長(zhǎng)率A產(chǎn)品研發(fā)成本及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較A產(chǎn)品利潤(rùn)率客戶指標(biāo)A產(chǎn)品目標(biāo)客戶增長(zhǎng)率A產(chǎn)品目標(biāo)顧客滿足度A產(chǎn)品價(jià)格及競(jìng)爭(zhēng)者比較內(nèi)部流程指標(biāo)A產(chǎn)品系列新品的推出速度A產(chǎn)品原材料的損耗A產(chǎn)品的單位成本學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)指標(biāo)本部門員工滿足度本部門員工的流淌率該部門為了避開(kāi)銷售人員的無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)細(xì)分地區(qū)只有一個(gè)銷售人員來(lái)負(fù)責(zé)，并按月度對(duì)銷售人員進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，發(fā)放規(guī)則如表2：表2：A產(chǎn)品事業(yè)部銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)應(yīng)表完成銷售收入安排額度的比例對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金比例90%以下無(wú)獎(jiǎng)金90-99%60%100-109%100%110-119%120%120%及以上140%封頂獎(jiǎng)金（1）請(qǐng)?jiān)u價(jià)該部門平衡計(jì)分卡關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置狀況。（12分）（2）A產(chǎn)品事業(yè)部獎(jiǎng)金發(fā)放方式的優(yōu)勢(shì)是什么？（8分）親密相關(guān)的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)。2011年11月單項(xiàng)選擇題（66-75）66,下列屬于非貨幣收益的是(

)。

(A)基本工資

(B)績(jī)效工資

(C)激勵(lì)工資

(D)醫(yī)療保險(xiǎn)67,實(shí)行成本限制型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會(huì)偏重（

）。(A)激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革

(B)探討競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本，提高績(jī)效工資的比重

(C)以顧客滿足度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系

(D)關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)將來(lái)在市場(chǎng)上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義68,在薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成中，（

）關(guān)注員工的績(jī)效水平。

(A)內(nèi)部一樣性

(B)外部競(jìng)爭(zhēng)力

(C)員工的貢獻(xiàn)率

(D)薪酬體系管理69,在薪酬交易模式綜，家庭式的交易模式傾向于（

）。

(A)高薪—低責(zé)任

(B)高薪—高責(zé)任

(C)低薪—低責(zé)任

(D)低薪—高責(zé)任70,（

）不是工資確定理論。

(A)人力資本工資理論

(B)均衡價(jià)格工資理論

(C)集體談判工資理論

(D)邊際生產(chǎn)力工資理論71,A企業(yè)員工工資比市場(chǎng)的平均水平高20%，但平均績(jī)效工資比市場(chǎng)水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（

）的觀點(diǎn)。

(A)薪酬差異理論

(B)效率工資理論

(C)信號(hào)工資理論

(D)勞動(dòng)力成本理論72,(

)薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè),轉(zhuǎn)型,衰退等特殊時(shí)期接受。

(A)跟隨型

(B)領(lǐng)先型

(C)滯后型

(D)混合型73,對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作關(guān)系有主動(dòng)建設(shè)作用的是(

)較高的人。

(A)成就須要

(B)權(quán)力須要

(C)親和須要

(D)自尊須要

74,確定經(jīng)營(yíng)者的基本年薪的F模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者年薪是年薪基數(shù)的(

)。

(A)2倍

(B)3倍

(C)4倍

(D)5倍75,風(fēng)險(xiǎn)抵押金的Y模式，經(jīng)營(yíng)者上崗時(shí)以基本年薪的(

)繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

(A)O％

(B)50％

(C)100％

(D)200％

66,D

P32167,B

P32468,C

P32669,D

P33270,A

P34371,C

P34672,D

P350-35173,C

P35374,A

P36575,D

P374多項(xiàng)選擇題（113-119）113,（

）屬于長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。(A)獎(jiǎng)金

(B)股票期權(quán)(C)期股

(D)員工持股安排(E)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金114,下列說(shuō)法正確的是（

）。(A)以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)(B)合并或快速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(C)處于衰退階段的企業(yè)著重成本限制，薪酬水平低于市場(chǎng)水平(D)接受保持利潤(rùn)及愛(ài)護(hù)市場(chǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會(huì)明顯高于市場(chǎng)水平(E)正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)留意薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一樣性，保持肯定競(jìng)爭(zhēng)力。115,工會(huì)提高工資的方法一般有（

）。(A)提高工資標(biāo)準(zhǔn)(B)改善對(duì)勞動(dòng)的需求(C)限制勞動(dòng)力供應(yīng)(D)組織部分工人參及談判(E)消退雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)的壟斷116,主要依靠?jī)?nèi)在因素進(jìn)行滿足的須要包括（

）。(A)生理須要

(B)安全須要(C)社會(huì)須要

(D)自尊的須要(E)自我實(shí)現(xiàn)的須要117,股票期權(quán)贈(zèng)及安排的內(nèi)容一般包括（

）。(A)確定期權(quán)的獲受人(B)權(quán)利變更和丟失的規(guī)定(C)股票期權(quán)的贈(zèng)及時(shí)機(jī)和數(shù)目(D)股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源渠道(E)股票期權(quán)的價(jià)值和現(xiàn)金收入的比例118,S模式和B模式規(guī)定，期股激勵(lì)的對(duì)象主要是（

）。(A)董事長(zhǎng)

(B)總裁(C)總經(jīng)理

(D)中層經(jīng)理(E)技術(shù)人員119,一般而言，下列哪些人員適用于接受“低底薪,高獎(jiǎng)金”的薪酬設(shè)計(jì)（

）。(A)外派人員

(B)高層管理者(C)銷售人員

(D)行政管理人員(E)專業(yè)技術(shù)人員113,

P322114,

P333115,

P343116,

P352117,

P378118,

P383119,

P395-397綜合分析題E公司為了提高員工的歸屬感和認(rèn)同感，為銷售部門的員工設(shè)計(jì)了一套福利保險(xiǎn)方案，如表1所示。

表1

E公司福利保險(xiǎn)方案職位級(jí)別必選項(xiàng)目自選項(xiàng)目（最多選擇兩項(xiàng)）銷售總監(jiān)1,年假2,養(yǎng)老保險(xiǎn)3,醫(yī)療保險(xiǎn)

4,工傷保險(xiǎn)5,生育保險(xiǎn)6,交通補(bǔ)助：3000元／月7,通訊補(bǔ)助：1000元／月8,伙食補(bǔ)助：免費(fèi)工作餐l,旅游福利：每年總費(fèi)用不超過(guò)15000元。2,培訓(xùn)福利：報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用，每年不超過(guò)15000元。

3,服務(wù)包：價(jià)值8000元。

銷售經(jīng)理1,年假2,養(yǎng)老保險(xiǎn)3,醫(yī)療保險(xiǎn)4,工傷保險(xiǎn)5,生育保險(xiǎn)6,伙食補(bǔ)助：免費(fèi)工作餐l,培訓(xùn)福利：報(bào)銷圖書或培訓(xùn)費(fèi)，每年不超過(guò)2000元。2,通訊補(bǔ)助：2000元／年。3,服務(wù)包：價(jià)值2000元。銷售員l,年假2,養(yǎng)老保險(xiǎn)3,醫(yī)療保險(xiǎn)4,工傷保險(xiǎn)5,生育保險(xiǎn)l,每年供應(yīng)的價(jià)值100元的生日蛋糕。

請(qǐng)對(duì)該福利保險(xiǎn)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。（18分）答：【P354,P357-358第五章，第一節(jié)，第三單元；P397-398第五章，第二節(jié)，第五單元；P405-411（重點(diǎn)409-411），第五章，第三節(jié)?！?/p>

1,評(píng)價(jià)依據(jù)：

（1）內(nèi)外部激勵(lì)措施

P354

[依據(jù)企業(yè)人員的須要特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人員可實(shí)行內(nèi)部激勵(lì)及外部激勵(lì)相結(jié)合的措施。]

[(一)內(nèi)部激勵(lì)

內(nèi)部激勵(lì)的三個(gè)特征為：

1．人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，人的行為完全取決于自身，并沒(méi)有外界刺激迫使他實(shí)行行動(dòng)。

2．內(nèi)部激勵(lì)是人為了自我實(shí)現(xiàn)而實(shí)行的行動(dòng)，無(wú)須外力驅(qū)使。

3．內(nèi)部激勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得愉悅和滿足。

對(duì)企業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用的因素有：工作本身，如喜愛(ài)的工作,工作具有挑戰(zhàn)性,工作內(nèi)容豐富化,工作自主性,工作穩(wěn)定性,工作溝通及反饋,學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等；工作結(jié)果，如業(yè)務(wù)成就,創(chuàng)新,團(tuán)結(jié),參及等；個(gè)人因素，如個(gè)人目標(biāo)設(shè)定,個(gè)體發(fā)展,自我實(shí)現(xiàn),幫忙他人的欲望等；另外，閑暇時(shí)間,及上級(jí)的良好關(guān)系也能產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用。

(二)外部激勵(lì)

及內(nèi)部激勵(lì)的概念相對(duì)應(yīng)，外部激勵(lì)是指由外在動(dòng)機(jī)引起的人的行為。

外部激勵(lì)的特征有：

1．外部激勵(lì)是在外界的需求和外力作用下人的行為。

2．須要外力驅(qū)使。3．外部激勵(lì)通過(guò)將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來(lái)達(dá)到刺激人實(shí)行行動(dòng)的目的。外部激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)感情激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)通常是指那些由工資,獎(jiǎng)金,其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來(lái)滿足員工的須要。社會(huì)感情激勵(lì)通常要用友情,暖和,特殊的親切關(guān)系,信任,認(rèn)可,表?yè)P(yáng),敬重,榮譽(yù)等社會(huì)感情性的資源來(lái)滿足，及物質(zhì)須要相比，社會(huì)感情激勵(lì)是較高層次的。]（2）企業(yè)薪酬制度的評(píng)價(jià)

P357-358第五章，第一節(jié)，第三單元[企業(yè)薪酬制度的評(píng)價(jià)P357][(一)評(píng)價(jià)薪酬制度的目的1．不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案。2．提出更加適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案。3．充分發(fā)揮薪資福利制度的保障及激勵(lì)職能。(二)優(yōu)化薪酬制度的特征

1．從勞動(dòng)者的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：①簡(jiǎn)單明白，便于核算；②工資差別是可以認(rèn)同的；③同工同酬，同績(jī)效同酬；④至少能保證基本生活；⑤對(duì)企業(yè)將來(lái)有安定感，能調(diào)動(dòng)工作主動(dòng)性。2．從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：①提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；②發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能；③有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；④能夠吸引高效率,合格的勞動(dòng)力。薪酬制度的評(píng)價(jià)P358(一)員工薪酬滿足度調(diào)查在進(jìn)行員工薪酬滿足度調(diào)查前，要對(duì)調(diào)查人員和被調(diào)查者進(jìn)行必要的培調(diào)查時(shí)，可以接受問(wèn)