一級人力資源師題庫(第六章勞動關系管理)

第頁第六章勞動關系管理第一節(jié)我國勞動合同及勞動爭議處理立法的新發(fā)展一,單項選擇題(每小題只有一個正確答案.請將正確答案的序號填寫在括號內) 1,全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示.有( )以上的用人單位及勞動者簽訂的勞動合同是短期合同. A,60% B,50% C,40% D,30%A 2,關于《勞動合同法》的立法原則.以下提法不正確的是( ).A,以毛澤東思想理論為基礎B,以鄧小平理論和《三個代表《重要思想為指導C,針對現(xiàn)實生活中迫切須要規(guī)范的問題.明確勞動合同雙方當事人的權利和義務D,體現(xiàn)勞動合同法作為社會法的性質和特點A 3,《勞動合同法》的制定的主要目的不包括( ). A,便于用人單位解決糾紛 B,發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系 C,愛護勞動者的合法權益 D,促進社會和諧A 4,勞動關系當事人是否遵循法律規(guī)范和( )是勞動爭議產生的直接緣由o A,勞動關系 B,勞動合同 C,勞動法律 D,合同規(guī)范D 5,勞動爭議的實質是勞動關系( )的利益差別而導致的利益沖突. A,主體 B,客體 C,個體 D,集體A6,作為社會救濟及公力救濟相結合的權利救濟機制的勞動爭議仲裁.及其他救濟機制相比較的顯著特征不含( ). A,貫徹《三方原則《B,國家強制性 C,勞動法制性 D,嚴格的規(guī)范性C7,《勞動爭議調解仲裁法》已于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過.并于2008年( )起開始實施.A,1月1日B,3月1日C,5月1日D,7月1日C 8,《勞動合同法》規(guī)定勞動合同由用人單位及( )在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效. A,職工代表 B,工會代表 C,雇傭者 D,勞動者D9,建立勞動關系.應當訂立書面勞動合同.巳建立勞動關系.未同時訂立書面勞動合同的.應當自用工之日起( )內訂立書面勞動合同. A,一個月 B,二個月 C,三個月 D,六個月A 10,用人單位及勞動者在用工前訂立勞動合同的.勞動關系( )建立.A,一周內 B,二周內 C,一個月內 D,用工之日起D11,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未及勞動者訂立書面勞動合同的.自第二個月起應當向勞動者每月支付( )的工資. A,一倍 B,兩倍 C,三倍 D,一倍或兩倍B 12,非全日制用工可以不訂立書面勞動合同.非全日制用工雙方當事人可以( )并建立勞動關系. A,訂立口頭協(xié)議 B,訂立許諾協(xié)議C,訂立承諾協(xié)議D,訂立啟事協(xié)議A 13,勞動合同有三種不同期限.其中不包括( ). A,固定期限勞動合同 B,無固定期限勞動合同C以完成肯定工作任務為期限的勞動合同D,短時間的勞動合同D14,為了便于勞動者盡快找到新工作.用人單位應當為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明.并在( )內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù).A,5日B,10日C,15日D,20日C 15,用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本.至少保存( )備查. A,6個月 B,一年 C,18個月 D,兩年D 16,關于《勞動爭議調解仲裁法》的主要任務.提法不正確的是( ). A,公正及時解決勞動爭議 B,愛護當事人合法權益 C,促進勞動關系和諧穩(wěn)定 D,保證勞動者人身安全D17,勞動爭議處理中的調解是社會對勞動關系運行中出現(xiàn)沖突的一種自我化解形式.其基本特點不包括( ). A,群眾性 B,自治性 C,非強制性 D,自愿性D18,新《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定.對因追索勞動酬勞,工傷醫(yī)療費,經濟補償或賠償金案件實行《( )《制度. A,一裁終局 B,協(xié)商 C,共商 D,商定A 19,《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定.勞動爭議當事人應當自莞動爭議發(fā)生之日起()日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請. A,15 B,20 C,30 D,60D 20,《勞動爭議調解仲裁法》第二+七條規(guī)定:勞動爭議申請仲裁的時效期間為( ). A,半年 B,一年 C,18個月 D,20個月B21,《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定.案情困難確需延期的.經法定程序批準可適當延期.但延期不得超過( )日. A,10 B,15 C,20 D,30D22,《勞動爭議調解仲裁法》縮短了仲裁審理時限.規(guī)定應當自受理仲裁申請之日起()日內結束. A,10 B,15 C,30 D,45D二,多項選擇題(請將正確答案的序號填寫在括號內.選項中有兩個或兩個以上正確答案.多選,錯選,少選均不得分) 1,勞動者合法權益受侵害的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個方面( ).A,勞動合同簽訂率低B,勞動合同短期化.勞動關系不穩(wěn)定C,用人單位利用自身在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者的合法權益D,勞動法的監(jiān)督檢查薄弱E,勞動監(jiān)察大隊不健全ABCD 2,用人單位侵犯勞動者的合法權益的手段有( ). A,違反國家法律法規(guī) B,拖延,克扣工人工資 C,不按國家規(guī)定繳納社會保險 D,不支付加班費E,不按規(guī)定賜予探親假ABCDE 3,勞動法的監(jiān)督檢查薄弱表現(xiàn)在( ).A,勞動監(jiān)察機構執(zhí)法不力B,有些地方當地政府把吸引投資置于愛護勞動者合法權益之上C,有些地方對勞動監(jiān)察機構執(zhí)法設置重重障礙D,有些執(zhí)法人員對勞動者看法淡漠.不履行其法定職責E,有些地方規(guī)定不得對“重點愛護企業(yè)”進行監(jiān)督檢查ABCDE 4,制定《勞動合同法》的好處包括( ).A是構建及發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系的須要B,是強化勞動立法的須要 C,是完善我國勞動法律制度的須要 D,是為勞動者工作生活供應保障的須要E是保障《勞動法》落實到勞動者的須要ABC 5,勞動權利義務的內容涉及( )等各個方面.內容特別困難.任何一種不規(guī)范的行為都有可能產生爭議.A,就業(yè),工資,工時B,保險福利,培訓C,嘉獎懲處D,勞動愛護E,民主管理ABCDE6,勞動爭議的解決機制包括()方式.A,自力救濟B,社會救濟C,公力救濟D,社會救濟及公力救濟相結合E,社會救濟及自力救濟相結合ABCD 7,《勞動合同法》規(guī)定:訂立勞動合同.應當遵循( )的原則. A,合法 B,公允 C,同等自愿D,協(xié)商一樣E,誠懇信用ABCDE 8,勞動者的權利和義務包括( ). A,同工同酬的權利 B,及時獲得足額勞動酬勞的權利C,拒絕強迫勞動,違章指揮,強令冒險作業(yè)的權利.D,要求依法支付經濟補償的權利 E,勞動者的誠信及守法義務ABCDE 9,用人單位的權利和義務包括( ). A,依法約定試用期和服務期的權利 B,依法約定競業(yè)限制的權利 C,依法解除勞動合同的權利 D,敬重勞動者知情權的義務E,勞動合同解除或終止后對勞動者的義務ABCDE 10,《勞動爭議調解仲裁法》是關于( )的程序規(guī)范. A,勞動爭議協(xié)商 B,調解 C,仲裁 D,當事人解決勞動爭議E,設立調解委員會ABCDE 11,《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定:發(fā)生勞動爭議.當事人可以到( )申請調解. A,企業(yè)勞動爭議調解委員會 B,當地勞動監(jiān)察部門 C,依法設立的基層人民調解組織 D,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)設立的具有勞動爭議調解職能的組織E,街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織ACDE 12,關于勞動爭議處理新的制度設計包括( ). A,強化了勞動爭議調解程序 B,實行有條件的“一裁終局”制度C,對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學的規(guī)定D,縮短了勞動爭議仲裁審理期限.并明確了先行裁決的條件E合理安排舉證責任和減輕了當事人的經濟負擔ABCDE第二節(jié)集體協(xié)商的內容及特征一,單項選擇題(每小題只有一個正確答案.請將正確答案的序號填寫在括號內)1,《集體合同規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱集體合同.是指用人單位及本單位職工依據法律,法規(guī),規(guī)章的規(guī)定.就勞動酬勞,工作時間,休息休假,勞動安全衛(wèi)生,職業(yè)培訓,保險福利等事項.通過( )簽訂的書面協(xié)議.” A,集風光 議 B,集體協(xié)商 C,專項面議 D,協(xié)商會議B 2,用人單位及本單位職工簽訂集體合同或( ).以及確定相關事宜.應當實行集體協(xié)商的方式. A,專項面議合同 B,專項集體合同 C,專項合同 D,采納協(xié)商合同B3,勞動力需求曲線的彈性越大.則及任何既定工資水平提高程度相聯(lián)系的就業(yè)量降低幅度就( ). A,越大 B,越強 C,越低 D,越高A 4,集體談判的特征.是談判問題的特殊困難性和( ).A,特殊性 B,多變性 C,艱難性 D,不確定性D 5,集體協(xié)商的不確定性和特殊困難性.確定了勞動關系雙方在談判中的基本( ). A,政策 B,戰(zhàn)略 C,策略 D,看法C 6,以下敘述不正確的是( ).A,工資率的變動及勞動生產率的提高息息相關B,勞動關系雙方共同確定勞動條件是經濟運行規(guī)律得以發(fā)揮作用的形式C,勞動立法規(guī)定的促進產業(yè)民主的規(guī)范也不過是對經濟運行規(guī)律相識的結果D,工資和生產勞動力的過盛造成勞動率或生產力的變化D二,多項選擇題(請將正確答案的序號填寫在括號內.選項中有兩個或兩個以上正確答案.多選,錯選,少選均不得分) 1,集體談判雙方堅持點的確定.主要取決于( ). A,勞動力市場勞動力供求狀況 B,宏觀經濟狀況 C,企業(yè)貨幣工資的支付實力 D,其他工會組織的集體談判結果的影響效應E道德因素及社會輿論傾向等諸多影響ABCDE 2,集體談判的約束條件.包括( )等事項通常是由政府立法強制規(guī)定下來的. A,最低工資標準 B,最長勞動時間標準 C,勞動安全衛(wèi)生標準 D,法定社會保險 E,休假ABCDE 3,勞動力需求的工資彈性主要取決于( ).A,生產過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度B,產品需求的價格彈性C,其他要素投入的供應彈性D,勞動力成本占總成本的比重E,勞動力需求的工資彈性ABDE 4,下面說法正確的有( ).A,假如勞動力成本占總成本的比重很小.勞動力的需求就會缺乏彈性.工資的提高也不會因就業(yè)量的減少而受阻B,勞動力需求彈性越大.工會贏得工資增長的可能性越小C,約束條件限制了工會實現(xiàn)目標的實力.工會必定會通過一些方式來弱化這些約束條件D,勞動力需求曲線越富有彈性.及工資增長肯定百分比相對應的就業(yè)量下降的百分比就越大E,工會對工資的影響集中于力求降低勞動力需求的工資彈性ABDE 5,集體協(xié)商的特點中.工會及雇主之間集體談判的不確定性可以概括為( ). A,談判本身的不確定性 B,談判將來的不確定性 C,談判機能的不確定性 D,談判組織的不確定性E,談判之中的不確定性AB6,集體談判中談判問題的特殊困難性源于( ). A,勞動力本身的困難性 B,集體談判涉及問題的困難性 C,工人及雇主之間關系的長期性 D,談判本身的不確定性E,談判將來的不確定性ABC7,集體談判不僅僅涉及工資的確定問題.而且必定涉及勞動條件的其他方面.諸如()及其他一系列問題. A,工作規(guī)則 B,晉升和培訓 c,勞動安全 D,附加福利E,裁員條款ABCDE8,在集體協(xié)商中.信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值.協(xié)商應駕馭()信息等.A,地區(qū),行業(yè),企業(yè)的人工成本水平和地區(qū),行業(yè)的平均工資水平B,當地政府發(fā)布的工資指導線,勞動力市場工資指導價位C,本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數D,企業(yè)勞動生產率和經濟效益及企業(yè)資產保值增值E,上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平ABCDE 9,集體談判中常常運用的技巧是( ).A,依據企業(yè)的生產經營狀況確定幾套方案B,預料達到的期望值一般要低于談判時提出的目標.確保能實現(xiàn)期望值C,駕馭好進退度.有進有退.每次妥協(xié)要通過集體探討.適時讓步D,駕馭的材料按重要程度確定順序.依談判狀況確定提交的材料E,當談判陷入僵局時.可以實行讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決ABCDE第三節(jié)集體勞動爭議及團體勞動爭議一,單項選擇題(每小題只有一個正確答案.請將正確答案的序號填寫在括號內) 1,集體勞動爭議及團體勞動爭議的區(qū)分不包括( ). A,當事人不同 B,內容不同 C,處理程序不同D,仲裁裁決不同D 2,集體勞動爭議是指有共同理由,勞動者一方當事人在( )人以上的勞動爭議. A,5 B,8 C,10 D,15A 3,團體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織(雇主組織).另一方是( )一一工會組織或職工代表.而不是勞動者個人. A,雇傭者 B,員工 C,勞動者團體. D,勞動者C 4,團體勞動爭議的特點不含( ).A,爭議主體的團體性 B,爭議內容的特定性 C,影響的廣泛性 D,爭議客體特性D 5,伸裁庭應依據就地就近原則進行處理.開庭場所可設在發(fā)生爭議的( )或其他便于及時辦案的地方. A,政府 B,企業(yè) C,街道辦事處 D,所在地B 6,勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結果應及時向當地( )匯報. A,行政部門 B,主管部門 C,人力資源和社會保障部門 D,政府D 7,因集體勞動爭議導致停工,怠工的.( )應當及時及有關方面協(xié)商解決.協(xié)商不成的.按集體勞動爭議處理程序解決. A,職工代表 B,工會代表 C,工會 D,主管部門C8,對勞動爭議協(xié)調.應自確定受理之日起15日內結束.爭議困難或因其他客觀因素影晌須要延期的.延期最長不得超過( )日. A,10 B,15 C,20 D,25B二,多項選擇題(請將正確答案的序號填寫在括號內.選項中有兩個或兩個以上正確答案.多選,錯選,少選均不得分) 1,集體勞動爭議處理的特殊程序及一般程序相比.其特點是( ).A,仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內作出受理或不予受理的確定B,勞動爭議仲裁庭為特殊合議仲裁庭.由3人以上的單數仲裁員組成C,勞動者一方當事人應當推舉代表參與仲裁活動.代表人數由仲裁委員會確定D,影響范圍大的集體勞動爭議案件.縣級仲裁委員會認為有必要.可以將集體勞動爭議報請市(地,州,盟)仲裁委員會處理；仲裁委員會在作出受理確定的同時.組成特殊仲裁庭.以通知書或布告形式通知當事人；確定不予受理的.應當說明理由E,集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起15日內結束.須要延期的.延長期限不得超過15日ABCDE 2,因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序是( ). A,當事人協(xié)商 B,工會協(xié)商 C,由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理D,勞動行政部門代表政府協(xié)調E,及用人單位同等協(xié)商AC 3,勞動行政部門作為團體勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理爭議的程序是( ).A,申請和受理B,勞動爭議協(xié)調處理機構在調查了解爭議狀況的基礎上.針對爭議內容制訂協(xié)調處理方案.提出解決問題的具體方法C,向政府報告狀況并提出建議D,協(xié)調處理E,制作《協(xié)調處理協(xié)議書》ABCDE4,依據《集體合同規(guī)定》的規(guī)定.進行集體協(xié)商,簽訂集體合同或專項集體合同.應當遵循的原則是( ).A,遵守法律,法規(guī),規(guī)章及國家有關規(guī)定B,相互敬重.同等協(xié)商 C,誠懇守信.公允合作 D,兼顧雙方合法權益E,不得實行過激行為ABCDE5,企業(yè)勞動爭議調解'委員會不能調解因履行集體合同所發(fā)生的爭議.其處理程序是().A,當事人協(xié)商B,勞動爭議仲裁委員會仲裁c,法院審理D,由工會代表或集體協(xié)商的職工代表代表全體勞動者及用人單位發(fā)生的以全體勞動者的權利義務為標的的爭議E,企業(yè)不得解除及工會代表或職工代表的勞動關系ABC第四節(jié)重大突發(fā)事務管理一,單項選擇題(每小題只有一個正確答案.請將正確答案的序號填寫在括號內)1,勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負面影晌.占社會主導地位的利益群體和組織 不能接受.因而須要實行( )行動進行干預的社會現(xiàn)象. A,政府 B,集體 C,工會 D,官方B 2,在社會中存在著社會分層現(xiàn)象.依據肯定( ).將具有相對穩(wěn)定特征的社會群體稱為 勞工階層. A,要求 B,細則 C,標準 規(guī)定C3,在西方社會學史上.最早提出社會分層理論的是德國社會學家（）. A,帕森斯 B,馬克思 C,亨利 D,韋伯D 4,韋伯提出劃分社會層次結構的三重標準不包含( ). A,政府一經濟標準 B,財寶一經濟標準C,威望一社會標準D,權力一政治標準C 5,所謂( ).是指那些有著相同或相像的生活方式.并能從他人那里得到等量的身份尊敬的人所組成的群體. A,社會身份群體 B,社會階層群體 C,社會等級群體 D,社會劃分群體A6,韋伯的社會分層標準不包括( ). A,社會標準 B,政治標準 C,權力標準 D,生產資料標準D 7,突發(fā)事務處理對策一般是突發(fā)事務的事前和( )及應對處理方法. A,事務發(fā)生征兆 B,事務發(fā)生中 C,事后管理 D,事發(fā)后調查C 8,突發(fā)事務處理對策的基本要素是突發(fā)事務預警和( ). A,突發(fā)事務預料 B,突發(fā)事務預防 C,突發(fā)事務限制 D,突發(fā)事務處理D 9,建立企業(yè)突發(fā)事務預警機制不包括( ). A,健全重大事務預防機制 B,健全突發(fā)事務防范制度 C,保障突發(fā)事務信息傳導暢通 D,設計應對突發(fā)事務的措施A 10,企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序首要任務是( )制度. A,事故報告 B,事故告知 C,事故申報 D,事故處理A 11,企業(yè)出現(xiàn)重大傷亡事故.一次死亡( )人以上報至國務院主管部門,勞動和社會保障部門. A,3 B,5 C,8 D,10A12,企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故后.構成犯罪的.由()依法追究刑事責任. A,公安機關 B,司法機關 C,檢察院 D,法院B 13,一般事故調查小組組成不包括( ). A,企業(yè)勞動安全衛(wèi)生第一負責人 B,企業(yè)生產,技術,勞動部門 C,工會成員 D,現(xiàn)場生存人員D14,《工會法》規(guī)定：“企業(yè),事業(yè)單位發(fā)生停工,怠工事務.工會應當代表職工同企業(yè),事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商.反映( )的意見和要求并提出解決意覓.” A,職工 B,員工 C,勞動者 D,雇員A二,多項選擇題(請將正確答案的序號填寫在括號內.選項中有兩個或兩個以上正確答案.多選,錯選,少選均不得分)1,當代的勞工概念中.雇主包括（）.A,社會中的工資收入B,政府C,國有企業(yè)D,股份制公司E,私人企業(yè)BCDE 2,當代的工會會員包括( ).A,工廠工人,農場工人B,C,工程技術人員E,失業(yè)者ABCDE3,馬克思主義階級分層理論對階級及階層作出了全面的闡述和深刻的分析.要點有().A,階級的存在僅僅同生產發(fā)展的肯定歷史階段相聯(lián)系.是私有制社會的普遍現(xiàn)象B,劃分階級的標準是人們在生產關系中所處的地位c,階級內部成員具有共同的經濟地位及共同的利益.他們的行為表現(xiàn)一樣性程度較高D,每一階級內部又分為若干階層E,階級存在是私有制社會不同等現(xiàn)象的主要表現(xiàn)形式ABCDE 4,勞工問題的特征有( ). A,客觀性 B,主觀性 c,社會性D,歷史性E,階段性ABCD 5,勞動關系運行中突發(fā)事務的重要表現(xiàn)形式有( ). A,重大勞動安全衛(wèi)生事故B,集體勞動爭議c,團體勞動爭議 D,勞資沖突E,其他突發(fā)事務ABCDE6,不論是重大勞動安全衛(wèi)生事故,重大集體勞動爭議或團體勞動爭議.還是勞資沖突.都具有的特點是( ).A,突發(fā)性和不可預期性B,群體性c,勞動關系性D,社會的影響E,利益的沖突性ABDE 7,對突發(fā)事務的預防包括( ). A,規(guī)避 B,評估C,限制D,解決E,應變措施ABCDE 8,企業(yè)突發(fā)事務預警信息包括( ),人力資源流淌率等. A,財務指標 B,生產率 c,變動趨勢D,勞動爭議E,出勤率ABCDE 9,影晌企業(yè)生產經營環(huán)境的重大事務.包括( ). A,資本市場的變化 B,勞動力市場的變化 c,技術市場的變化D,國家重大勞動安全衛(wèi)生標準的變化E,企業(yè)人事變動ABCD 10,突發(fā)事務處理包括( ).A,突發(fā)事務處理的打算B,突發(fā)事務確認c,突發(fā)事務限制D,國家重大勞動安全衛(wèi)生標準的變化E,突發(fā)事務解決ABCE 11,事前評估的主要內容可以從( )等方面進行預料性分析. A,事故發(fā)生的可能性 B,事故所處階段特征的預先描述 c,事故損害度的預先評估 D,事故可能涉及的法律,法規(guī)E,事故可能涉及的賠償范圍及事故管理費用ABCDE12,發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故.企業(yè)負責人必需及時了解事故狀況.并應馬上報告().A,當地綜合經濟管理部門B,勞動行政部門C,公安部門 D,檢察院 E,工會AB8DE13,企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故后.企業(yè)負責人必需做到(). A,不隱瞞 B,不謊報C,不遲報D,不有意破壞現(xiàn)場E,應擔當行政責任ABCD 14,死亡或重大傷亡事故調查由肯定級別以上的( )聯(lián)合組成調查組進行事故調查. A,綜合經濟管理部門B,勞動行政部門 C,同級工會 D,公安部門,監(jiān)察部門,檢察院E,有關專家ABCDE 15,在勞動爭議處理活動中.企業(yè)應充分行使勞動爭議當事人的權利.包括( ).以及勝訴者要求向人民法院申請強制執(zhí)行的權利等. A,申訴的權利 B,托付代理人的權利 C,申請回避的權利 D,供應證據的權利,辯論的權利E,申請調解或拒絕調解的權利ABCDE第五節(jié)和諧勞動關系的營造第一單元工會組織及企業(yè)社會責任運動一,單項選擇題(每小題只有二個正確答案.請將正確答案的序號填寫在括號內) 1,工會的職能不包括( ). A,工會的建設職能 B,工會的參及職能C,工會的教化職能 D,工會的贏利職能D 2,經濟責任,法律責任及倫理責二傳構成企業(yè)的( ). A,利潤 B,社會責任 C,發(fā)展 D,地位B3,1997年.由總部設在美國的社會責任國際組織(SAI.該組織為民間組織)發(fā)起并聯(lián)合歐美跨國公司和其他國際組織.制定了SA,8000社會責任國際標準.它是全球首個( )國際標準.A,行為規(guī)范B,道德規(guī)范C,國際組織規(guī)范D,社會責任規(guī)范B二,多項選擇題(請將正確答案的序號填寫在括號內.選項中有兩個或兩個以上正確答案.多選,錯選,少選均不得分〉1,《工會法》全面規(guī)定了工會的( )等重犬問題.A,性質 B,職能 c,職責D,任務E,組織原則ABDE2,工會組織建設的法律保障主要體現(xiàn)在( )方面.A,組織建設保障 B,工會干部愛護c,工會經費保障 D,工會組織E,工會權能ABC3,工會維護職工合法權益的職能通過()等途徑來實現(xiàn).A,工會幫忙,指導職工及企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同B,企業(yè),事業(yè)單位處分職工.工會認為不適當的.有權提出意見c,企業(yè),事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定的.工會有權干涉D,工會依照國家規(guī)定對新建,擴建企業(yè)和技術改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設施及主體工程同時設計,同時施工,同時投產運用進行監(jiān)督E,工會有權對企業(yè),事業(yè)單位侵犯職工合法權益的問題進行調查.有關單位應當予以幫助ABCDE4,企業(yè),事業(yè)單位侵犯職工勞動權益情形表現(xiàn)在( ).A,克扣職工工資的 B,不供應勞動安全衛(wèi)生條件的c,隨意延長勞動時間的 D,侵犯女職工和未成年工特殊權益的E,其他嚴峻侵犯職工勞動權益的ABCDE5,企業(yè)社會責任的基本含義是( ).A,創(chuàng)建利潤B,對股東利益負責的同時.還要擔當對員工的社會責任c,對消費者的社會責任D,對社區(qū)的社會責任E,對環(huán)境的社會責任BCDE 6,企業(yè)社會責任包括( ). A,遵守商業(yè)道德 B,生產安全 c,職業(yè)健康 D,愛護勞動者的合法權益E,愛護環(huán)境,參及社會公益活動,愛護弱勢群體等ABCDE 7,社會責任國際標準體系是一種基于( )而制定的管理標準體系. A,國際勞工組織憲章B,聯(lián)合國兒童權利公約c,世界人權宣言 D,勞工權利E,其他國際組織ABC 8,企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)的主要內容包括( )等.A,童工.公司不應運用或者支持運用童工.應及其他人員或利益團體實行必要的措施確保兒童和應受當地義務教化的青少年的教化.不得將其置T不安全或不健康的工作環(huán)境或條件下B,強迫性勞動.公司不得運用或支持運用強迫性勞動.也不得要求員工在受雇起始時交納抵押金或寄存身份證件c,健康及安全.公司應具備如何降低各種工業(yè)及特定危害的知識.為員工供應健康,安全的工作環(huán)境.實行必要的措施.最大限度地降低工作中的危害隱患.盡量防止意外或損害的發(fā)生D,結社自由和集體談判權.公司應敬重全部員工自由組建和參與工會以及集體談判的權利E,卑視.公司不得因種族,社會等級,國籍,宗教,身體,殘疾,性別,工會會員,政治從屬或年齡等而對員工在聘用,酬勞,培訓機會,升遷,解職或退休等方面有卑視行為ABCDE 9,企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)的其他相關內容包括( ).A,懲戒性措施.公司不得從事或支持體罰,精神或肉體脅迫以及言語羞辱B,工作時間.公司應遵守適用法律及行業(yè)標準有關工作時間的規(guī)定.標準工作周不得超過48小時；同時.員工每周至少有一天休息時間.任何狀況下每個員工每周加班時間不得超過12小時.且全部加班必需是自愿的c,工資酬勞.公司支付給員工的工資不應低于法律或行業(yè)的最低標準.并且必需足以滿足員工的基本需求.以及供應一些可隨意支配的收入并以員工便利的形式支付D,管理系統(tǒng).高級管理階層應依據本標準制定公開透亮,各個層面都能了解和實施的符合社會責任及勞工條件的公司政策.并對此進行定期審核E,委派專職的資深管理代表具體負責.同時讓非管理階層自選代表及其溝通；建立并維持適當的程序.證明所選擇的供應商及分包商符合本標準的規(guī)定ABCDE10,企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)對我國的影晌表現(xiàn)在兩個方面.即主動影晌及消極影晌.包括( ).A,有利于促進構建和諧的勞動關系B,有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施和落實科學發(fā)展觀c,產品出口受阻或者被取消供應商資格D,降低出口產品的國際競爭力E,降低我國國際貿易的比較優(yōu)勢ABCDE 11,我國的勞動法律體系.包括( )等法律法規(guī)對勞動者合法權益的愛護都有比較具體的規(guī)定.勞動關系可以得到《勞動法》的廣泛調整. A,《勞動法》B,《工會法》c,《勞動合同法》D,《就業(yè)促進法》E,《勞動爭議調解仲裁法》ABCDE12,企業(yè)社會責任國際標準的推行在我國企業(yè)可以實行的主要應對措施有().A,充分相識企業(yè)撾,會責任國際標準的客觀存在性及其重要性B,進一步完善我國勞動立法c,主動改善國內勞動條件D,加快經濟增長方式的轉變.推動出口產品結構升級E,主動樹立企業(yè)社會責隨意識ABCDE13,進一步完善我國勞動立法.加強國際勞工標準特殊是核心勞工標準的探討.汲取其合理成分.同時要抓緊制定包括( )等單項法律.形成比較完善的勞動法律體系o A,《勞動監(jiān)察法》B,《工資法》C,《集體合同法》 D,《社會保險法》E,《就業(yè)法》ABCD第二單元國際勞動立法的主要內容一,單項選擇題(每小題只有一個正確答案.請將正確答案的序號填寫在括號內)1,國際勞動立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的.為各國勞動立法供應標準的規(guī) 范的( ). A,總和 B,準則 C,細則 D,條例A 2,國際勞工公約和建議書構成了國際勞動立法的( ). A,主體 B,客體 C,準則 D,標準A 3,國際勞工公約具有滲入國內法調整各國勞動關系的( ). A,共同屬性 B,獨特性質 C,利益 D,標準B 4,我國政府承認和批準了( )個國際勞工公約.其中包括( )項基本公約. A,23.2 B,20.3 C,23.3 D,23.4C5,國際勞工組織的最高權力機關是國際勞工大會.由全體會員國政府,雇主和工人代表按)的比例組成. A,1:1:1 B,2:1:1 C,2:2:1 D,1:1:2B二,多項選擇題工請將正確答案的序號填寫在括號內.選項中有兩個或兩個以上正確答案.多選,錯選,少選均不得分)1,國際勞工公約具有如下特點().A,國際勞工公約以愛護雇員為主要目的.兼顧了國家和雇主的利益及可能.但其總的指導思想是愛護各國勞動者B,國際勞工公約內容特別廣泛.覆蓋勞動關系的各個方面J國際勞工公約既然是通過國內法起作用.那么國內勞動立法包含多少領域.國際勞工公約就要覆蓋多少領域C,國際勞工公約既有原則的堅定性.又有措施的敏捷性.便于各國依據國情參照實施D,國際勞工公約對公約批準國發(fā)生效力.對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用E,某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構,政治體制的特點ABCDE 2,國際勞動立法的主要內容包括( ).A,基本人權,就業(yè)B,勞動行政,勞動關系,工作條件C,社會保障,特殊群體就業(yè)D,各類勞動安全技術衛(wèi)生標準E,社會政策ABCDE 3,主要國際勞工公約的內容包括( ).A,強迫或強制勞動公約(29號公約)B,廢除強迫勞動公約（105號公約)C,準予就業(yè)最低年齡公約(138號公約)D,禁止和馬上行動消退最惡劣形式的童工勞動公約（182號公約)E,同酬公約（100號公約),就業(yè)和職業(yè)卑視公約（111號公約)ABCDE 4,廢除強迫勞動公約規(guī)定不得以各種理由為借口實行強迫勞動.分別是( ). A,作為政治強制或教化的手段 B,作為發(fā)展經濟的手段C,作為執(zhí)行勞動紀律的手段 D,作為對參與罷工的懲處E,作為種族,社會,民族宗教卑視的方法等ABCDE 5,制定國際勞工公約的程序是( ). A,確定立法主題 B,形成擬議草案 C,落實調查內容D,初稿確定E,審議通過ABE第六節(jié)工作壓力管理及員工救濟安排第一單元工作壓力管理一,單項選擇題(每小題只有一個正確答案.請將正確答案的序號填寫在括號內)1,為人們普遍認可的工作壓力的定義至今尚未形成.人們一般以三種模式界定其含義.其中不含( ).A心理壓力模式B,以刺激為基礎的模式C,交互作用模式D,以反應為基礎的模式A 2,人面臨壓力的反應階段不包含( ). A,報警反應階段 B,反抗階段c,消耗階段D,調動階段D3,壓力的影晌因素不包括(). A,環(huán)境因素 B,社會因素C,組織因素D,個人因素B 4,壓力因素中的環(huán)境因素不包括().A,員工的壓力水平的不確定性B,經濟的不確定性C,政治的不確定性D,技術的不確定性A5,個體水平壓力管理的主要策略不包括( A,壓力源導向 B,壓力反應導向C,壓力思維導向D,個人導向C6,生理和人際關系需求不包括（）.A,彈性工作制 B,標準工作制 C,參及管理D,放松訓練B二,多項選擇題(請將正確答案的序號填寫在括號內.選項中有兩個或兩個以上正確答案.多選,錯選,少選均不得分) 1,工作組織中的壓力源主要有（）. A,工作本身因B,組織中的角色C,職業(yè)發(fā)展D,組織結構及氣候E,組織中的人際關系ABCDE2,個人驚慌的產生.除了壓力源存在之外.還必需滿足的條件有（）.A,以個人動機和應付壓力的實力信息作為補充B,個人驚慌的產生C,個人感覺到對自己須要和動機的威脅D,自己不能對壓力源進行有效應付E,潛在的工作壓力有規(guī)律可循CD 3,組織內有很多因素能引起壓力感產生.包括（）等都會給員工帶來壓力. A,角色模糊,角色沖突氣 B,任務超載,任務欠載 C,人際關系 D,企業(yè)文化E,工作條件ABCDE 4,影晌員工工作壓力的個人因素有（）. A,家庭問題 B,經濟問題 C,生活條件 D,員工特性特點E,員工來自的地區(qū)ABCD 5,工作壓力的主動作用有（）. A,使人集中留意力B,使人提高忍受力C,增加機體活力D,提高應付實力E,減少錯誤的發(fā)生ABCE 6,過度工作壓力所造成的驚慌癥狀可歸并為{ }. A,生理癥狀 B,心理癥狀 C,行為癥狀 D,不適應癥E,厭煩工作癥ABC 7,壓力反應導向中的心理訓練方法有（）. A,放松訓練 B,生物反饋訓練C,自生訓練 D,冥想E,高壓訓練ABCD第二單元員工救濟安排一,單項選擇題(每小題只有一個正確答案.請將正確答案的序號填寫在括號內) 1,員工救濟安排的對象是( ). A,人力專家 B,專業(yè)人員 C,全部員工及家屬 D,企業(yè)高級主管C 2,EAP起源于20世紀二三十年代的美國.最初是為了解決員工的( )問題. A,酬酒 B,家庭暴力 C,離婚 D,心情抑郁A 3,0AP項目擴大了范圍.把服務對象擴展到( ).項目增多.內容也更加豐富. A,員工家屬 B,員工心理學 C,員工壓力學 D,法律詢問A 4,( )的直接目的在于維護和改善員工的職業(yè)心理健康狀況.從而提高組織績效. A,OAP B,APE τC,EAP D,PAOC 5,員工救濟安排的問題診斷階段主要關注的層面不包括( ). A,組織層面 B,團隊層面 C,個體層面 D,家庭層面D二,多項選擇題(請將正確答案的序號填寫在括號內.選項中有兩個或兩個以上正確答案.多選,錯選,少選均不得分〉1,員工救濟安排是由組織如企業(yè),政府部門等單位.向全部員工及家屬供應的一項()詢問服務安排. A,免費的 B,專業(yè)的 C,系統(tǒng)的 D,長期的 E額外的ABCD 2,員工救濟安排的目的是( ). A,提高員工工作績效 B,改善組織管理 C,建立良好的組織文化 D,提高員工福利E,擴大企業(yè)規(guī)模ABC 3,現(xiàn)在的員工救濟安排內容包括( )等.可全方位幫忙員工解決個人問題. A,工作壓力,心理健康,災難事務 B,職業(yè)生涯困擾,健康生活方式 C,法律糾紛 D,理財問題E,減肥和飲食紊亂ABCDE 4,員工救濟安排的分類包括( ). A,長期員工救濟安排 B,中期員工救濟安排 C,外部員工救濟安排 D,內部員工救濟安排E,短期員工救濟安排ACDE 5,員工救濟安排的意義在于( ). A,提高員工的工作生活質量 B,降低企業(yè)的成本 C,增加企業(yè)的收益 D,改善組織文化E,改善組織形象ABCDE6,EAP可以提高員工的工作生活質量.包括( ). A,增進個人身心健康.促進心理成熟 B,減輕壓力和增加抗壓的心理承受實力C,提高工作主動性和個人工作績效D,改善個人生活質量E,改善人際關系ABCDE 7,員工救濟安排的操作流程的實施包括( ). A,問題診斷階段 B,方案設計階段 C,宣揚推廣階段 D,教化培訓階段和詢問輔導階段E項目評估和結果反饋階段ABCDE 8,宣揚推廣階段和教青培訓階段可分為( ). A,管理者層面 B,一般員工層面 c,管理者培訓層面 D,員工培訓層面E,自我心理層面AB 9,項目評估和結果反饋階段有助于( ). A,提高企業(yè)服務工作的質量 B,總結閱歷教訓C,不斷改進工作 D,提高詢問人員的專業(yè)知識和技能E,駕馭肯定的心理知識和心理詢問技巧ABC專業(yè)技能題及參考答案1,簡述《勞動合同法》關于勞動合同制度的訂立,內容和期限的新規(guī)定.答:1)訂立勞動合同的原則.《勞動合同法》規(guī)定:訂立勞動合同.應當遵循合法,公允,同等自愿,協(xié)商一樣,誠懇信用的原則.勞動合同由用人單位及勞動者遵循上述原則訂立.并經用人單位及勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效.用人單位及勞動者協(xié)商一樣.可以變更,解除勞動合同.勞動合同對勞動酬勞和勞動條件等標準約定不明確,引發(fā)爭議的.用人單位及勞動者可以重新協(xié)商.2)建立勞動關系.應當訂立書面勞動合同.已建立勞動關系.未同時訂立書面勞動合同的.應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同.用人單位及勞動者在用工前訂立勞動合同的.勞動關系自用工之日起建立.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未及勞動者訂立書面勞動合同的.自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資.但是.非全日制用工可以不訂立書面勞動合同.非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關系.3)勞動合同的內容.勞動合同的,內容包括法定條款及約定條款.法定條款也稱必備條款.《勞動合同法》規(guī)定勞動合同的必備條款主要是:勞動合同當事人.勞動合同期限.工作內容和工作地點.工作時間和休息休假.勞動酬勞.社會保險.勞動愛護.勞動條件和職業(yè)危害防護.勞動合同除應具備法律規(guī)定的必備條款外.用人單位及勞動者可以約定試用期,培訓,保守隱私,補充保險和福利待遇以及服務期和競業(yè)限制等其他事項.4)勞動合同的三種不同期限.勞動合同分為固定期限勞動合同,無固定期限勞動合同和以完成肯定工作任務為期限的勞動合同.固定期限勞動合同.是指用人單位及勞動者約定合同終止時間的勞動合同.無固定期限勞動合同.是指用人單位及勞動者約定元確定合同終止時間的勞動合同.以完成肯定工作任務為期限的勞動合同.是指月人單位及勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同.必需說明.《元固定期限勞動合同《并不是不能解除的合同.只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形.無論是用人單位還是勞動者￥都有權依法解除合同.訂立無固定期限勞動合同.有利于促進人力資本投資.保證國民經濟嫻熟勞動力的供應；有利于勞動者及用人單位建立利益共同體.促進勞動關系穩(wěn)定；有利于改善國民經濟發(fā)展質量.因而.《勞動合同法》對于訂立元固定期限勞動合同賜予了比較具體的規(guī)定:第一.依據訂立勞動合同應遵循的原則.只要用人單位及勞動者協(xié)商一樣.可以訂立無固定期限勞動合同.第二.有下述法定情形之一.勞動者只要提出或者同意續(xù)訂,訂立勞動合同的.除勞動者提出訂立固定期限勞動'合同外.應當訂立元固定期限勞動合同:①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者固有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同.且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項,第二項規(guī)定的情形.續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不及勞動者訂立書面勞動合同的.視為用人單位及勞動者已訂立無固定期限勞動合同.5)勞動合同的無效.《勞動合同法》規(guī)定下列勞動合同無效或者部分元效:以欺詐,脅迫的手段或者乘人之危.使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任,解除勞動者權利的；違反法律,行政法規(guī)強制性規(guī)定的.勞動合同部分無效.不影響其他部分效力的.其他部分仍舊有效.勞動合同被確認無效.勞動者已付出勞動的.用人單位應當向勞動者支付勞動酬勞.勞動酬勞的數額.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動酬勞確定.2,簡述《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理新的制度設計.答:(1)強化了勞動爭議調解程序.勞動爭議處理制度中的調解是解決勞動爭議的一個獨立程序.它是社會對勞動關系運行中出現(xiàn)沖突的一種自我化解形式.其基本特點是:第一.群眾性.包括企業(yè)勞動爭議調解委員會(由職工代表,用人單位代表,工會代表三方組成).或其他調解組織,基層人民調解組織,其他具有調解職能的組織.各類調解組織既非司法機關.又非行政機構.而是群眾組織.它依靠群眾的直接參及化解沖突.其組成確定了它的群眾性.第二.自治性.它是通過社會力氣對勞動爭議實行自我管理,自我調解,自我化解沖突的一種途徑.第三.非強制性.調解組織調解勞動爭議貫徹自愿原則.即申請調解自愿,調解過程自愿,達成協(xié)議自愿,履行協(xié)議自愿.勞動爭議調解仲裁法》的制定體現(xiàn)了盡量把勞動爭議解決在基層.最大限度地減少社會成本的立法精神.《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定:發(fā)生勞動爭議.當事人可以到下列調解組織申請調解:①企業(yè)勞動爭議調解委員會；②依法設立的基層人民調解組織；③在鄉(xiāng)鎮(zhèn),街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織.同時還規(guī)定:對因支付拖欠勞動酬勞,工傷醫(yī)療費,經濟補償或賠償金事項達成調解協(xié)議.用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的.勞動者可持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令.人民法院應當依法發(fā)出支付令.這是勞動者向人民法院申請追索工資酬勞等經濟福利待遇的一條捷徑.(2)《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度.為防止一些用人單位惡意訴訟以拖延時間,加大勞動者維權成本.為對勞動者的權利救濟保障更為充分.《勞動爭議調解仲裁法》在仲裁程序中規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度.即對因追索勞動酬勞,工傷醫(yī)療費,經濟補償或賠償金不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議.以及因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間飛休息休假,社會保險等方面發(fā)生爭議等案件的裁決.在勞動者在法定期限內不向法院提起訴訟.用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的狀況下.仲裁裁決為終局裁決.裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力.(3)《勞動爭議調解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學的規(guī)定.按《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定.勞動爭議當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請.在實踐中.一些勞動者因為超過時效期間而丟失了獲得法律救濟的機會.為更好地愛護勞動關系當事人特殊是勞動者的合法權益.?勞動爭議調解仲裁法》對申請仲裁的時效期間作了更具操作性的變動.該法第二十七條規(guī)定《勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年.仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算.前款規(guī)定的仲裁時效.因當事人一方向對方當事人主見權利.或者向有關部門懇求權利救濟.或者對方當事人同意履行義務而中斷.從中斷時起.仲裁時效期間重新計算.因不可抗力或者有其他正值理由.當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的.仲裁時效中止.從中止時效的緣由消退之日起.仲裁時效期間接著計算.勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動酬勞發(fā)生爭議的.勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是.勞動關系終止的.應當自勞動關系終止之日起一年內提出.(4)縮短了勞動爭議仲裁審理期限.并明確了先行裁決的條件.依據原仲裁條例的規(guī)定.仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出；如案情困難確需延期的.經法定程序批準可適當延期.但延期不得超過30日.為提高效率.?勞動爭議調解仲裁法》縮短了仲裁審理時限.規(guī)定應當自受理仲裁申請之日起45日內結束；案情困難須要延期的.經勞動爭議仲裁委員會主任批準.可延期并書面通知當事人.但延期不得超過15日.同時.該法還規(guī)定《仲裁庭裁決勞動爭議案件時.其中一部分事實已經清晰.可以就該部分先行裁決.《仲裁庭對追索勞動酬勞,工傷醫(yī)療費,經濟補償或者賠償金的案件.依據當事人的申請.可以裁決先予執(zhí)行.移送人民法院執(zhí)行.仲裁庭裁決先予執(zhí)行的.應當符合下列條件:①當事人之間權利義務關系明確；②不先予執(zhí)行將嚴峻影響申請人的生活.勞動者申請先予執(zhí)行的.可以不供應擔保.(5)合理安排舉證責任.勞動爭議處理中的證明責任也稱舉證責任.指勞動爭議當事人對自己提出的主見.負有向勞動爭議處理機構供應證據并加以證明的義務.不履行證明責任者就要擔當不利于己的處理結果.由勞動關系的特點所確定.反映同等主體關系的爭議事項.遵循“誰主見,誰舉證”的原則；反映隸屬性關系的爭議事項.實行“誰確定,誰舉證”的原則.《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定.當事人對自己提出的主見.有責任供應證據.考慮到勞動關系的特征及用人單位在勞動關系運行中的作用.又特殊規(guī)定:及爭議事項有關的證據屬用人單位駕馭管理的.用人單位應當供應.不供應的應擔當不利后果.(6)減輕了當事人的經濟負擔.《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定.勞動爭議仲裁不收費.勞動爭議仲裁委員會經費由財政予以保障.3,簡述集體談判范圍論和效率合約理論的主要內容和特點.以及在集體協(xié)商中所應實行的主要策略.答:（1)集體談判范圍論的主要內容:模型結構由工會和雇主各自的談判要求構成:反映工會的談判要求分為上限及堅持點；反映雇主的談判要求分為下限及堅持點.當工資率通過集體交涉確定.而不是通過勞動力市場的自由競爭確定時.工資率不再是由勞動供求確定的單一點.而存在一個由工會工資要求的上限和雇主情愿供應的工資下限構成的“不確定性范圍”.集體談判中工會的最初工資增長要求(通常高于競爭工資率以上的某一點)確定這個范圍的上限.工會認為上限以外的工資增長會對其會員就業(yè)產生不利影響；工會的堅持點(底線〉是集體談判工資增長的最低要求.若低于此點則不會被會員接受.而寧愿以產業(yè)行動為抵制手段.雇主最初情愿供應的工資增長(通常低于競爭工資率以下的某一點)確定這個范圍的下限.認為低于此限度就難以保證生產所需的必耍的勞動力供應和企業(yè)的市場形象；雇主的堅持點則是其能夠承諾的最大工資增長.即雇主可以接受的最高貨幣工資增長率；雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長率.以避開因工會會員反對而對利潤及生產經營產生負面影響.若超過該點.則以關閉企業(yè)為抵制手段.談判雙方“不確定性范圍”的水平及談判時期的宏觀經濟狀況,談判單位所處的行業(yè)特點,外部環(huán)境.以及勞動力需求彈性和供應彈性有著親密的聯(lián)系.“不確定性范圍”不是固定的.而是可變的.(2)效率合約理論的主要內容:集體談判的范圍論只是簡單地描述短期貨幣工資的確定.這種描述是極為概括的,粗線條的.事實上.利益協(xié)調性勞動關系的運行和實踐還有更為深刻的緣由.即通過集體協(xié)商談判確定一般勞動條件符合經濟效率的原則.勞動關系利益的協(xié)調是兩大組織間的行為.在闡述企業(yè)勞動關系的調整理論時一般是以工會組織為線索.闡述其行為理論和影響.同時涵蓋雇主組織的行為.在勞動關系雙方利益調整的各種形式當中.集體協(xié)商,談判,訂立立集體合同占主導地位.事實上.在市場經濟條件下.勞動條件的確定方式能為勞動關系雙方接受的也只能是在符合國家勞動立法的基礎上的集體談判.(3)集體協(xié)商的特點:工會及雇主之間的集體談判.是談判行為在勞動關系領域中的一種表現(xiàn)形式.而作為談判的一個特征.是談判的不確定性和特殊困難性.這種不確定性可以概括為以下幾個方面:第一.談判本身的不確定性.談判持續(xù)多長時間,談判是否有結果,談判結果是什么,談判中是否會出現(xiàn)產業(yè)行動或關閉企業(yè)等抵制行為,談判雙方是否能夠達到各自目的等.存在著不確定性.第二.談判末來的不確定性.集體談判的目的在于將來.雙方談判將來幾年的集體合同.然而在談判中雙方均不可能精確預料將來合同期間的經濟形勢.集體談判還有一個特征.就是談判問題的特殊困難性.這種困難性源于以下一些因素:首先.勞動力是附著在勞動者身上的.勞動者把勞動力讓渡給雇主.兩者必定形成一種人身關系.存在著領導及被領導.指揮,命令和聽從的關系.勞動者必需每周在就業(yè)場所里至少工作40個小時.這種時時刻刻的依存關系勢必影響集體協(xié)商談判活動.其次.工資只是勞動條件的一個方面.集體談判不僅僅涉及工資的確定問題.而且必定涉及勞動條件的其他方面.諸如工作規(guī)則,晉升和培訓,勞動安全,附加福利,裁員條款及其他一系列問題.兩者在上述協(xié)商談判事項方面客觀地存在著某種信息的不對稱.因而也確定了談判的困難性.最終.工人和雇主之間的關系是長期的.雙方現(xiàn)在談判簽訂了一份集體合同.經過肯定時期如2-3年以后還需再行談判簽訂新的協(xié)議.如此接著下去.這種團體勞動關系的長期性是特別重要的.因為今年所簽訂協(xié)議的內容對以后的協(xié)議有著系統(tǒng)的影響.從而增加了談判的困難性.(4)集體協(xié)商中所應實行的主要策略:集體協(xié)商的不確定性和特殊困難性.確定了勞動關系雙方在談判中的基本策略.在談判中.雙方首先是對各種談判問題進行分析.從而確定談判的目標和各個項目的先后順序.然而在幾乎全部的集體談判中.各方對于各種問題的公開要求及可以接受的條件之間.及國家相應最低勞動標準之間.及有關的勞動條件標準的指導意見之間.如工資指導線,工種崗位的勞動力市場工資指導價位之間等總是留有較大的余地.企業(yè)同時還要考慮短期及將來長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的種種困難關系等.這就使雙方均難以確定對方對各種問題的實際看法(最終的位置).雙方既不能讀透對方的心理.也不能對談判的發(fā)展作出預料.這種狀況也確定了談判的必要性,'因為通過談判過程的信息交換,對話及探討.雙方將獲得較為完整的信息.并對上述問題有較好的了解.這樣.就可以在談判過程中了解對方關切的問題以及對方對這些問題的看法.通過談判.各方了解各種談判問題對于對方的重要程度.了解在這些問題上對方留有多大的余地.集體談判的另一項策略是妥協(xié)及讓步.在幾乎全部的談判中.妥協(xié)是關鍵要素.在盡可能考慮自己利益的前提之下.談判各方都在找尋一種可以接受的解決途徑.4,簡述集體勞動爭議的含義.集體勞動爭議及團體勞動爭議的區(qū)分.答:(1)集體勞動爭議的含義:集體勞動爭議是指有共同理由,勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議.《勞動爭議調解仲裁法》第七條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上.并有共同懇求的.可以推舉代表參與調解,仲裁或者訴訟活動.”從止述規(guī)定中可以看出.集體勞動爭議的標準由3人改為10人以上.勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議.依據國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特殊程序.(2)集體勞動爭議及團體勞動爭議的區(qū)分:集體勞動爭議及團體勞動爭議是性質不同的勞動爭議.團體勞動爭議僅指工會組織或集體協(xié)商的職工代表因簽訂或履行集體合同而及用人單位或其組織(雇主組織)發(fā)生的爭議.兩者的區(qū)分是:第一.當事人不同.集體勞動爭議的當事人勞動者一方是10人以上基于共同理由及用人單位發(fā)生的爭議；團體勞動爭議的當事人勞動者一方是工會組織或集體協(xié)商的職工代表.窮一方是用人單位或其組織(雇主組織).第二.內容不同.集體勞動爭議中的各個當事人應當具有及用人單位發(fā)生爭議的共同理由.即基于同樣的事實和共同的要求.但是只限于爭議申訴的特定部分勞動者各自的具體利益；團體勞動爭議則是以全體勞動者的整體利益為爭議標的.第三.處理程序不同.集體勞動爭議因有共同理由.為簡化爭議處理程序.法律規(guī)定提請集體勞動爭議的勞動者應推舉代表參與爭議處理活動.其實質仍為個人勞動爭議；而且.集體勞動爭議推舉的代表在爭議處理程序中的行為只代表提起申訴的勞動者的意愿和利益.對未提起申訴的勞動者不具有法律意義.此外.勞動爭議仲裁委員會對集體勞動爭議作出仲裁裁決后.部分勞動者對仲裁裁決不服.依法向人民法院起訴的.仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力；對未提由起訴的部分勞動者發(fā)生法律效力.如其申請執(zhí)行的.人民法院應當受理.團體勞動爭議中的工會的法定代表人是工會主席或職工代表中的首席代表.在爭議處理程序中.其行為涉及工會(或職工代表)所代表的全體勞動者的意愿和利益.仲裁,協(xié)調或訴訟結果對全體勞動者具有法律意義.5,簡述團體勞動爭議的特點.集體勞動爭議和團體勞動爭議處理的基本程序.答:(1)團體勞動爭議的特點:團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂或履行集體合同所發(fā)生的爭議.團體勞動爭議及一般的勞動爭議相比.具有以下特點:1)爭議主體的團體性.團體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織(雇主組織).另一方是勞動者團體一一工會組織或職工代表.而不是勞動者個人.2)爭議內容的特定性.團體勞動爭議的標劇涉及訂立,變更或履行集體合同等一般勞動條件事項.團體勞動爭議分為利益爭議及權利爭議.利益爭議是當事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議.其標的是在集體合同中如何設定尚未確定的集體合同條款即勞動者的整體利益.它往往表現(xiàn)為集體協(xié)商談判出現(xiàn)裂開或僵局.此種爭議處理不好.甚至出現(xiàn)示威,請愿,游行,罷工或閉廠等激烈情形.權利爭議是在集體合同履行過程中.當事人雙方就如何將集體合同條款付諸實踐所發(fā)生的爭議.其標的是實現(xiàn)集體合同中已經設定并且表現(xiàn)為權利義務的團體勞動關系雙方的利益.往往由于說明集體合同條款有分歧或違法而導致出現(xiàn).無論是何種團體勞動爭議.內容都具有廣泛性和整體性.而其他勞動爭議只涉及勞動者個人.這一特點將團體勞動爭議及集體勞動爭議區(qū)分開來.3)影響的廣泛性.團體勞動爭議主體的團體性及內容的特定性.事關勞動者的整體權利義務.這就確定了團體勞動爭議影響的廣泛性.若處理不及時或不得當.極易導致出現(xiàn)其他激化沖突的行為.(2)集體勞動爭議處理的基本程序:集體勞動爭議處理的特殊程序及一般程序相比.其特點表現(xiàn)在:1)仲裁委員會應當自,收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內作出受理或不予受理的確定.2)勞動爭議仲裁庭為特殊合議仲裁庭.由3人以上的單數仲裁員組成.3)勞動者一方當事人應當推舉代表參與仲裁活動.代表人數由仲裁委員會確定.4)影響范圍大的集體勞動爭議案件.縣級仲裁委員會認為有必要.可以將集體勞動爭議報請市(地,州,盟)仲裁委員會處理；仲裁委員會在作出受理確定的同時.組成特殊仲裁庭.以通知書或布告形式通知當事人；確定不予受理的.應當說明理由.5)集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起15日內結束.須要延期的.延長期限不得超過15日.6)仲裁庭應依據就地就近原則進行處理.開庭場所可設在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方.7)勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結果應及時向當地政府匯報.此外.依據《工會參及勞動爭議處理試行方法》的有關規(guī)定.工會組織應主動參及集體勞動爭議的處理活動.該方法規(guī)定:①發(fā)生集體勞動爭議.用人單位工會應當及時向上級工會報告.依法參及處理.工會參及處理集體勞動爭議.應主動反映職工的正值要求.維護職工的合法權益.②因集體勞動爭議導致停工,怠工的.工會應當及時及有關方面協(xié)商解決協(xié)商不成的.按集體勞動爭議處理程序解決.(3)團體勞動爭議處理的基本程序:1)當事人協(xié)商.這是團體爭議處理的二般程序.當事人必要的妥協(xié)及讓步是利益協(xié)調的慣例.《工會參及勞動爭議處理試行方法》第二十八條規(guī)定：“因簽訂和履行集體合同發(fā)生爭議.用人單位工會可以就解決爭議問題及用人單位同等協(xié)商.”第二十九條規(guī)定：“因簽訂集體合同發(fā)生爭議.當事人雙方協(xié)商解決不成的.用人單位工會應當提請上級工會協(xié)同政府勞動行政部門協(xié)調處理.”2)由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理.勞動行政部門是代表政府協(xié)調處理團體勞動爭議的職能機構.它所設置的勞動爭議協(xié)調處理機構是處理團體勞動爭議的日常工作機構.勞動行政部門協(xié)調處理團體勞動爭議時.應遵循三方原則.組織同級工會代表,企業(yè)方面代表及其他代表及團體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調.同級工會以及有權代表企業(yè)的部門和社會團休.如企業(yè)家協(xié)會等部門是協(xié)調處理利益爭議的幫助機構.6,簡述勞工問題的含義和特點.突發(fā)事務的主要表現(xiàn)形式及其特點.答:(1)勞工問題的含義:勞工問題是伴隨勞動關系現(xiàn)象的出現(xiàn)而同時出現(xiàn)的問題.,雇員及其組織及雇主及其組織兩大集團出現(xiàn)并形成了普遍的利益沖突.勞工問題就是對勞動者和社會整體；造成負面影響.占社會主導地位的利益群體和組織不能接受.因而須要實行集體行動進行干預的社會現(xiàn)象.它是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的須要得不到滿足的一種社會狀況.社會整體的須要包括社會整合,有序,穩(wěn)定以及發(fā)展.(2)勞工問題的特點：勞工問題既然是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的須要得不到滿足的一種社會狀況.因而它是經濟社會中普遍存在的各種沖突的表現(xiàn)之一.1)客觀性勞工問題的存在總是一種客觀現(xiàn)象.它獨立于人們的主觀意志之外.它的產生發(fā)展有其自身規(guī)律性.人們對勞工問題的相識和解決.可以減輕勞工問題的危害程度.卻不能徹底殲滅勞工問題.2)主觀性.并不是全部的勞動關系運行中的沖突現(xiàn)象及其事實都會構成勞工問題.只有在特定的利益群體或權力階層就社會勞動關系運行中的沖突事實作出反應之后.勞動關系運行中的沖突事實才會成為勞玉問題.即勞工問題具有主觀性特征.此外.對于勞工問題的相識和界定及社會的主流價值觀,人們的思維模式有著直接的聯(lián)系.由于價值準則和思維模式的差異.對于勞工問題的相識和推斷是絕不相同的.3)社會性.社會性是勞工問題的顯著特征.同時也是勞工問題客觀性特征的另一表現(xiàn).勞工問題的社會性特征表現(xiàn)為勞工問題產生緣由的社會性:勞工問題并不是由于某一個別勞動者的緣由而產生.它是一種社會問題；勞工問題內容及形式的社會性:勞工問題絕不是個別勞動者,個別勞動關系的沖突事實或利益沖突.它不是一種個體性現(xiàn)象.而是群體性,社會性現(xiàn)象；勞工問題后果的社會性:沖突事實或利益沖突處理不當會造成社會性后果甚至是整個社會的震蕩；以及勞工問題責任的社會性,解決勞工問題方法和過程的社會性等諸多方面.聯(lián)系我國現(xiàn)階段存在的大規(guī)模的農民工欠薪現(xiàn)象.可以清晰地視察和相識到勞工問題的社會性特征.4)歷史性.由于經濟社會發(fā)展水平的差異.以及人們對勞工問題主觀價值推斷的不同.在某個國家的不同歷史發(fā)展階段上會存在著特定的勞工問題.它是一個歷史的,變化的問題.同時.人們對勞工問題的相識,評價和推斷也須要一個過程.任例一個勞工問題總有其產生,發(fā)展,相識及解決,處理,轉化等過程.這種過程性顯示出勞工問題的歷史性特征.在某一時期.勞工問題處理不當.可以突發(fā)事務的形式表現(xiàn)出來.(3)突發(fā)事務的主要表現(xiàn)形式:突發(fā)事務是組織運行過程中危機的表現(xiàn).在不同的領域.以不同的視角.采納不同的思維方式.對突發(fā)事務的相識平理解是不一樣的.在勞動關系領域.通?？梢詫⑼话l(fā)事務描述為帶來高度不確定性.對生產經營的正常秩序具有高度威脅性.(4)突發(fā)事務的特點:無論是重大勞動安全衛(wèi)生事故,重大集體勞動爭議或團體勞動爭議.還是勞資沖突.都具有下述特點:1)突發(fā)性和不可預期性.2)群體性.3)社會的影響性.4)利益的沖突性.7,簡述處理突發(fā)事務的一般對策.處理重大勞動安全衛(wèi)生事故,重大集體勞動爭議或團體勞動爭議.以及重大突發(fā)事務的對策.答:(1)處理突發(fā)事務的一般對策:突發(fā)事務處理對策一般是指針對上述突發(fā)事務的事前事后管理和應對處理方法.包括對突發(fā)事務的規(guī)避,評估,限制,解決和應變措施.突發(fā)事務處理對策就是要在偶然性中發(fā)覺必定性.盡量避開突發(fā)事務所造成的危害和損失.并且能夠緩解沖突.推動企業(yè)勞動關系的健康發(fā)展.(2)處理重大勞動安全衛(wèi)生事故的對策:重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提是在企業(yè)全體職工中樹立堅固的“事故”意識.事實表明.沒有事故隱患的企業(yè)幾乎是不存在的.由于企業(yè)事故何時發(fā)生,何處發(fā)生,以何種形式發(fā)生等問題往往是事先很難預料的.所以事故管理不能只是企業(yè)決策部門.也不只是某個職能部門的事情.而是企業(yè)全體職工都要參及和關切的事情.盡管對事故很難預料.但絕大多數事故都不是突然發(fā)生的.而是有前兆的,有過程的.企業(yè)必需通過各種宣揚和考核手段.使全體員工樹立起劇烈的事故管理意識.在觀念上使員工減少因不負責任的工作作風而導致事故發(fā)生的可能性.即使是事故發(fā)生的特別時刻.也能夠使職工自覺依據企業(yè)事故管理制度.利用特別手段避開企業(yè)事故帶來更災損失.因此.實施重大勞動安全衛(wèi)生事故管理的前提就是使全體職工時刻保持事有意識.(3)重大集體勞動爭議或團體勞動爭議的對策:1)自覺并主動地參及勞動爭議處理機構的調解,仲裁活動或人民法院的訴訟活動勞動關系當事人之間雖然存在著管理及被管理.領導,指揮,命令和聽從的隸屬性關系.但在勞動法律關系上處于同等地位.在勞動爭議處理活動中.企業(yè)應充分行使勞動爭議當事人的權利.包括:申訴的權利,