企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合練習(xí)試卷B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合練習(xí)試卷B卷附答案

單選題（共60題）1、員工由于必須對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)而受到壓力，屬于（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.任務(wù)超載【答案】D2、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是（）。A.在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性【答案】D3、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B4、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習(xí)慣的人，你一般會（）。A.不管對方是誰或者怎么想，自己會主動勸他們改正B.會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內(nèi)能改正C.只有對那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會勸他們改正D.認(rèn)為這是別人的自由，自己不該去干涉【答案】B5、科研項目工資制的特點是（）A.按照任務(wù)定工資B.較高的工資加獎金C.較高的工資加科研成功轉(zhuǎn)化提成D.單一的高工資【答案】A6、關(guān)于跨國調(diào)動，說法不正確的是（）。A.是指員工在一個跨國公司內(nèi)部的變動B.可以由公司提出C.可以由員工個人提出D.大多數(shù)情況下是由個人提出【答案】D7、員工與同事關(guān)系緊張而產(chǎn)生的壓力屬于（）壓力來源。A.角色沖突B.人際關(guān)系C.個性特點D.工作條件【答案】B8、股票期權(quán)屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】C9、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者界定真實情況，協(xié)助下屬對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力。以促進每個人的學(xué)習(xí)。體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的（）角色。A.設(shè)計師B.教練C.指導(dǎo)者D.管理者【答案】B10、在公文筐測試前（）分鐘，由引導(dǎo)員將被試者從休息室?guī)У较鄳?yīng)的測評室。A.20B.25C.30D.35【答案】A11、關(guān)于投射測試，下列說法錯誤的是（）。A.評分主觀性較強B.科學(xué)性有待進一步考察C.應(yīng)用時存在不便之處D.常用于高管人員的選拔【答案】D12、發(fā)工資之日，某個關(guān)系一般的同事向你借1000元，說有急用，但未說明急用理由，你會（）。A.同意借給他，但會讓其他同事做個見證B.拒絕，說自己手頭不寬裕C.同意借給他，不附帶任何理由D.同意借給他，但會要求對方打借據(jù)【答案】D13、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A14、股票期權(quán)和期權(quán)的區(qū)別不包括（）。A.購買時間不同B.激勵對象不同C.獲取方式不同D.約束機制不同【答案】B15、（）認(rèn)為企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟化。A.一般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D16、（）是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調(diào)查B.做出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵【答案】D17、（）指企業(yè)在原有的福利計劃之外，增加部分員工可以自由選擇的福利項目。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】B18、績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D19、從（）看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵共同合作，增強凝聚力。A.社會層面B.組織層面C.團體層面D.個人層面【答案】C20、若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應(yīng)為（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D21、（）可以通過集體協(xié)商談判的方式確定。A.貨幣工資水平B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.法定社會保險D.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)【答案】A22、（）中企業(yè)大學(xué)對外主要是利潤中心。A.指導(dǎo)型組織模式B.合作型組織模式C.獨立型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】C23、員工培訓(xùn)模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運營層【答案】C24、在企業(yè)集團中運用范圍更廣的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.業(yè)務(wù)協(xié)作型C.資金借貸型D.環(huán)形持股型【答案】C25、下列能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵的因素是（）。A.懲罰和監(jiān)督B.良好的工作環(huán)境C.學(xué)習(xí)與成長機會D.較高的薪酬水平【答案】C26、—般而言，ESO的主要對象是（）。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A27、()是建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規(guī)劃【答案】A28、（）思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。A.直線型B.習(xí)慣型C.權(quán)威型D.自我中心型【答案】B29、（）主要根據(jù)工作說明書的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D30、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式傾向于（）。A.高薪—低責(zé)任B.高薪—高責(zé)任C.低薪—低責(zé)任D.低薪—高責(zé)任【答案】D31、()將培訓(xùn)分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C32、勞工問題不是個體性現(xiàn)象體現(xiàn)了勞工問題的（）。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】C33、下列屬于非貨幣收益的是（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.醫(yī)療保險【答案】D34、下班時，員工們陸續(xù)離去，你發(fā)現(xiàn)辦公室里的某個房間依然亮著燈光，你會（）。A.過去查看一下是否有人忘記關(guān)燈B.看看是誰在加班工作C.讓保安去看一下D.想可能有人在加班，不會有什么事【答案】C35、最近你的主管總是對你不滿甚至當(dāng)面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度C.感到遺憾，但不會影響自己的工作D.感到不解，會找時間與主管聊一聊【答案】D36、()集團總部的集權(quán)程度最高。A.運作型B.資本運營型C.戰(zhàn)略型D.財務(wù)管控型【答案】A37、下述說法中，屬于道德要求的是（）。A.每個員工都應(yīng)該為企業(yè)多提好的建議B.每個員工都應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的重要成員C.每個老板的背后都應(yīng)該包含鮮為人知的故事D.每個員工的成長歷程都應(yīng)該是他們的人生財富【答案】B38、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是（）。A.在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性【答案】D39、(2015年11月)在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D40、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D41、(2018年5月)考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的()A.系統(tǒng)整體指標(biāo)B.系統(tǒng)實施指標(biāo)C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)D.信息系統(tǒng)指標(biāo)【答案】B42、(2015年11月)采取（）的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D43、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（）A.公司經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層人員D.所有員工【答案】A44、()針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C45、根據(jù)企業(yè)實際利潤情況分檔確定經(jīng)營者風(fēng)險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A46、(2016年5月)（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規(guī)、正式的工作中。A.臨時團隊B.項目團隊C.流程團隊D.平行團隊【答案】D47、(2016年5月)經(jīng)營者按核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A48、從職能的內(nèi)容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工廠形式中的母公司B.集團本部一事業(yè)部一工廠形式中的集團本部C.經(jīng)理會一公司一工廠形式中的經(jīng)理會D.集團會長營運委員會一子公司工廠形式中的集團會長【答案】A49、()的職業(yè)路徑以工作族為單位進行職業(yè)生涯設(shè)計。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】B50、某知名快遞集團公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D51、()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險【答案】C52、不屬于工資決定理論的是（）。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】D53、()人力資本戰(zhàn)略的制定和實施過程是自下而上的。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型【答案】D54、“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C55、績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D56、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結(jié)構(gòu)()。A.折中，以績效為導(dǎo)向B.高彈性，以績效為導(dǎo)向C.折中，以能力為導(dǎo)向D.高彈性，以能力為導(dǎo)向【答案】B57、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上【答案】D58、(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C59、(2017年5月)企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計過程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運行效率屬于（）階段的任務(wù)A.組織結(jié)構(gòu)診斷分析B.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計C.制度體系健全完善D.組織運行反饋調(diào)整【答案】A60、自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B多選題（共45題）1、關(guān)于工傷認(rèn)定，下列說法正確的有（）A.工傷認(rèn)定應(yīng)提交工作認(rèn)定申請表等相關(guān)材料B.職工認(rèn)為是工作，用人單位不認(rèn)為是工傷，由職工承擔(dān)舉證責(zé)任C.工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會保險行政部門應(yīng)將工傷認(rèn)定材料保存50天D.對于職業(yè)病診斷證明書和鑒定書，須由社會保險行政部門調(diào)查核實確認(rèn)E.社會保險行政部門應(yīng)自受理工傷認(rèn)定申請之日警方還能60日愉作出工作認(rèn)定決定【答案】AD2、下列做法中，符合“食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量安全監(jiān)督管理實施細則”規(guī)定的是（）。A.企業(yè)必須具有與食品生產(chǎn)加工相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員B.從事食品生產(chǎn)加工的人員必須身體健康，無傳染性疾病C.檢驗人員無需取得從事食品質(zhì)量檢驗的資質(zhì)，但需具有檢驗?zāi)芰.食品出廠前必須在其包裝或者標(biāo)示上加?。ㄙN）QS標(biāo)志【答案】ABD3、股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于（）。A.購買的時間不同B.針對的人群不同C.獲取的方式不同D.約束的機制不同E.適用的公司范圍不同【答案】ACD4、公文筐測試的缺點包括（）。A.不夠經(jīng)濟，投人的精力和費用較多B.被試者之間的表現(xiàn)可能會相互影響C.被試的能力受到口頭表達能力的影響D.參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20人以內(nèi)E.如果用于外部招聘測試，試題對被試的發(fā)揮影響較大【答案】A5、創(chuàng)新活動中提出問題的過程包括（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.尋找資料C.弄清問題D.轉(zhuǎn)化問題E.解決問題【答案】ABC6、依靠自己獨立進行思考對克服（）有所幫助。A.習(xí)慣性思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.從眾型思維障礙D.書本型思維障礙E.直線型思維障礙【答案】BCD7、績效日常管理小組可由（）組成。A.領(lǐng)導(dǎo)班子B.核心部門負(fù)責(zé)人C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.財務(wù)部【答案】CD8、效率工資理論認(rèn)為，高工資反而降低勞動成本的原因包括（）。A.增加員工的工作壓力B.減低員工流失率C.增加管理人員的監(jiān)控D.吸納高素質(zhì)人才E.提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感【答案】BD9、應(yīng)收賬款的管理策略主要包括（）。A.通過制定信用標(biāo)準(zhǔn)、信用條件等信用政策，改變和調(diào)節(jié)應(yīng)收賬款的數(shù)額B.制定和實施有效的收款政策C.建立提取壞賬準(zhǔn)備金制度D.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ù_定最佳現(xiàn)金持有量E.編制現(xiàn)金收支計劃，以便合理估計未來的現(xiàn)金需求【答案】ABC10、人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性指（）。A.目標(biāo)制定的整體性B.目標(biāo)實施的整體性C.目標(biāo)的層次性D.目標(biāo)個體發(fā)展需要的多元性E.目標(biāo)社會發(fā)展需要的多元性【答案】AB11、(2016年11月)績效考評的效標(biāo)作用體現(xiàn)在（）。A.用于評估培訓(xùn)效果B.用于評估員工滿意度C.用于評估員工離職意向D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于計算人員選拔的預(yù)測效度【答案】A12、利潤最大化的含義就是（）。A.“差額”是正值，則越大越好B.“差額”如果是負(fù)值，則越小越好C.利潤最大化不過是效益最大化的變形D.利潤最大化不過是效用的變化E.利潤最大化是貨幣收入的變化【答案】ABC13、職業(yè)開發(fā)的意義包括（）。A.有助于對員工進行全面分析B.有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式C.有助于對員工技能進行全面開發(fā)D.擴大了組織發(fā)展的內(nèi)涵E.有助于分析和理解組織氣氛或組織文化【答案】ABD14、關(guān)于敬業(yè)，其內(nèi)涵是（）。A.尊敬、尊崇自己的職業(yè)B.對待工作恭敬、虔誠C.享受工作的過程D.精益求精.不斷進步【答案】ABCD15、人的心理屬性或心理現(xiàn)象包括（）。A.心理過程B.心理狀態(tài)C.個性心理特征D.個性意識傾向E.動機心理【答案】ABCD16、為了確保組織的嚴(yán)密性，集團組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.事業(yè)系統(tǒng)B.參謀系統(tǒng)C.決策系統(tǒng)D.權(quán)利系統(tǒng)E.職能化系統(tǒng)【答案】CD17、企業(yè)戰(zhàn)略具有（）特征。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長遠性D.風(fēng)險性E.抗?fàn)幮浴敬鸢浮緼BCD18、人力資源的一般特點包括（）。A.時間性B.消費性C.地域性D.創(chuàng)造性E.主觀能動性?【答案】ABD19、失業(yè)的類型包括（）。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.階段性失業(yè)【答案】ABCD20、下列說法正確的是()。A.薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價值觀B.物價上漲會提高員工對薪酬的期望值C.工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相關(guān)D.競爭激烈的行業(yè)比壟斷型行業(yè)更有能力提高員工薪酬E.以投資促進發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場的平均水平【答案】AB21、效率工資理論認(rèn)為（）。A.高工資未必高成本B.高工資會導(dǎo)致高的員工流動率C.高工資可以減少管理及其相關(guān)人員的配備D.應(yīng)聘者可以通過該企業(yè)的相對薪酬水平來推測崗位的情況E.某項工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補【答案】AC22、(2017年5月)（）屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長層面的指標(biāo)。A.評價創(chuàng)新能力的指標(biāo)B.評價員工能力的指標(biāo)C.評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)D.評價生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)E.評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)【答案】BC23、人的終身學(xué)習(xí)具有（）A.個體屬性B.團體屬性C.社會屬性D.中介屬性E.發(fā)展屬性【答案】ACD24、單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略可通過（）實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的。A.把原有的產(chǎn)品或服務(wù)向新的市場領(lǐng)域擴展B.提高原有分銷渠道的能力C.加大廣告投入以吸引新的消費者D.采取價格手段擠占競爭對手的地盤E.填補產(chǎn)品系列或者增加新的品種【答案】ABCD25、勞動力需求的工資彈性取決于（）。A.產(chǎn)品需求的價格彈性B.其他要素投入的供給彈性C.勞動力成本占總成本的比重D.勞動法律法規(guī)對勞動力供給的限制E.生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度【答案】ABC26、下列關(guān)于團隊績效與傳統(tǒng)的部門績效的比較表述正確的是()。，A.傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核只對團隊進行考核B.傳統(tǒng)的部門考核更關(guān)注結(jié)果，而團隊績效考核則更關(guān)注過程C.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊須同時對團隊和個人進行獎勵D.傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核需要同時對團隊和個人進行考核E.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊更偏重于對團隊進行獎勵【答案】BCD27、關(guān)于人才招募,下列說法正確的有（）。A.通過招募吸引的應(yīng)聘者越多越好B.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)C.內(nèi)部招那有助于減少上崗輔導(dǎo)和培訓(xùn)時間D.外部招募可以激勵內(nèi)部員工的工作積極性E.內(nèi)部招募可以最大化利用組織在員工身上的投資【答案】BC28、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構(gòu)原理C.互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理D.效率優(yōu)先、激勵強化原理E.公平競爭、相互促進原理【答案】ABCD29、(2017年5月)適合年薪制的人員的特點包括（）。A.素質(zhì)較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價值在短期內(nèi)能體現(xiàn)E.工作中需要更多的激勵【答案】AC30、(2016年11月)關(guān)于股票期權(quán)，下列說法正確的有（）。A.是公司免費贈送的B.實際收益可以立即兌現(xiàn)C.是經(jīng)理人必須要履行的義務(wù)D.是經(jīng)營者一種確定的預(yù)期收入E.有利于讓經(jīng)營者與投資者利益一致【答案】A31、關(guān)于人力資源管理職能，下列說法正確的有（）。A.其經(jīng)營性職能重點在于實施企業(yè)的短期年度計劃B.戰(zhàn)略性人力資源管理橫向的擴展包括注重企業(yè)的社會責(zé)任C.戰(zhàn)略性人力資源管理職能縱向的擴展是以經(jīng)營性職能為起點D.隨著企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境變化，戰(zhàn)略性職能的重要性日益增強E.人力資源管理部門性質(zhì)的變化實質(zhì)上就是人力資源管理職能的變化【答案】ABCD32、（）屬于背景調(diào)查中考察勝任特征的問題A.他（她）離職時年薪是多少B.他（她）的主要工作職責(zé)是什么C.能否舉一個例子說明此人有很強的執(zhí)行力D.您認(rèn)為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點和長處E.如果讓您為他的團隊合作打分，10分最高，您會打幾分為什么【答案】CD33、企業(yè)集團人力資本管理的特點有（）。A.具有多種層次結(jié)構(gòu)B.具有整合與協(xié)同效應(yīng)C.以母子公司之間的人力資本管理為重點D.集團公司對成員企業(yè)人力資本的管理是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制E.集團公司對成員企業(yè)人力資本的管理是以人員控制為主的直接控制【答案】ABCD34、()屬于職業(yè)能力測試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD35、依據(jù)《公民道德建設(shè)實施綱要從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括（）。A.愛國守法B.誠實守信C.自強創(chuàng)新D.奉獻社會【答案】ABCD36、管理信息系統(tǒng)的功能包括（）。A.信息的收集B.信息的組織和存儲C.信息的處理D.信息的傳遞E.信息的銷毀【答案】ABCD37、請說出現(xiàn)代就業(yè)與失業(yè)狀態(tài)的過程（）。A.就業(yè)狀態(tài)→失業(yè)狀態(tài)B.就業(yè)狀態(tài)→非勞動力C.失業(yè)狀態(tài)→就業(yè)狀態(tài)D.失業(yè)狀態(tài)→非勞動力E.非勞動力→就業(yè)狀態(tài)，非勞動力→失業(yè)狀態(tài)【答案】ABCD38、組織學(xué)習(xí)是在（）層次上進行的。A.個人B.團隊C.部門D.組織E.社會【答案】ABD39、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有效對策包括（）。A.廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)B.超前的職業(yè)預(yù)測C.推行積極的勞動力市場政策D.超前的職業(yè)指導(dǎo)E.較高費用的人力資本投資計劃?【答案】ABCD40、關(guān)于同工同酬，說法正確的是（）。A.相同的工作崗位應(yīng)獲得相同的勞動報酬B.派遣勞動者和用人單位的勞動者應(yīng)當(dāng)同工同酬C.用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定D.用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的，按用人單位的平均標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行E.用人單位與勞動者對勞動報酬有爭議的，有集體合同的按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行【答案】ABC41、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構(gòu)原理C.互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理D.效率優(yōu)先、激勵強化原理E.公平競爭、相互促進原理【答案】ABCD42、(2017年5月)關(guān)于績效反饋面談，下列說法正確的有（）。A.考評者和被考評者是平等的交流者B.考評者應(yīng)多進行正面反饋、少進行負(fù)面反饋C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績效考評結(jié)果的應(yīng)用問題進行討論E.考評雙方針對考評結(jié)果提出未來的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃【答案】ABC43、選擇晉升候選人的方法有()。A.成對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法E.綜合選拔法【答案】BCD44、（）能夠影響私人投資收益率。A.個體偏好及資本化能力B.資本市場平均報酬率C.貨幣時間價值及收益期限D(zhuǎn).勞動力市場工資水平E.國家政策【答案】ABCD45、()表示組織愿意接納新員工。A.減少原有的工作量B.增加薪資C.允許分享組織的“機密”D.提拔升級E.邀請參與組織的業(yè)績考試【答案】BCD大題（共18題）一、8、【文件八】類別：信函來件人：張強泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強。是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學(xué)校是本市最大的機械制造專業(yè)的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，在校生將近9000人。學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠，學(xué)生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢很好，但學(xué)校希望學(xué)生能更多地在規(guī)模大、管理規(guī)范的企業(yè)中成長。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學(xué)校的學(xué)生能有機會進入貴公司實習(xí)、工作。我想就具體的事項當(dāng)面和您談?wù)劊螐?fù)。張強文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細的回答)張主任：1．請您具體提出貴校實習(xí)和就業(yè)的計劃方案。2．請您提供貴校實習(xí)及工作的學(xué)生情況列表，包括學(xué)生的基本情況、學(xué)習(xí)成績、曾經(jīng)實習(xí)經(jīng)歷、個人能力和愛好、對于自己職業(yè)發(fā)展的想法等。3．我方根據(jù)實際生產(chǎn)需要及可以提供實習(xí)和將來工作的崗位數(shù)量、資格要求等，編制基本接待計劃。4．我方編制接待實習(xí)的具體實施方案。二、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評價指標(biāo)，這些指標(biāo)合計占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發(fā)團隊，每個團隊由高級研究員帶領(lǐng)，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報，該經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問題與不足：（4分）（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對于高級研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P97）、（工作）交換類指標(biāo)（新P97）、存量積累類指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標(biāo)（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)（新P104）；整合效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、“個人創(chuàng)新能力”等指標(biāo)。（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制定的相關(guān)指標(biāo)：行動計劃的手段類（溝通、培訓(xùn)、工作績效目標(biāo)、激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類分配指標(biāo)（管理費用、辦公費、差旅費、會議費等）、資源分配類投資指標(biāo)（人力資本費用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類指標(biāo)等。第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；②應(yīng)該擴大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績排名前10%的員工不能夠準(zhǔn)確界定屬于骨干員工的范圍；③員工流失應(yīng)該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿意度”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于主觀；②應(yīng)該根據(jù)以往遞增情況和未來可能性來確定新的標(biāo)準(zhǔn)；③應(yīng)該將“員工滿意度”細分考察為好。（2分）（7）“員工培訓(xùn)”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年部門的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人”過低（或少）；②不僅局限在技術(shù)類培訓(xùn)，應(yīng)該技術(shù)之外與成效有密切相關(guān)的培訓(xùn)項目；③應(yīng)該增加一些EAP（員工援助計劃，解決心理壓力等問題）方面的支持類培訓(xùn)；④應(yīng)該引進更先進的培訓(xùn)文化，如學(xué)習(xí)型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該與職稱晉級規(guī)定相符（一般容許3年晉級一次，見習(xí)研究員例外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應(yīng)該擴展涵義范圍和類別；③能力提升，還應(yīng)該增加中級和高級人員的標(biāo)準(zhǔn)考核項目；④應(yīng)該具有鼓勵特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開發(fā)機制的標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（9）“員工（人工）成本控制”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年本部門的人員工資總額不超過預(yù)算”，過于單一，應(yīng)該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項目；②“培訓(xùn)費用控制在1200元/人”，不利于培訓(xùn)及人力資本的提升，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該采用投入產(chǎn)出比率來衡量為佳；③擴大廣義人工成本的核算和標(biāo)準(zhǔn)；④尋找更佳的具有激勵作用的人工成本控制機制的新標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（10）“部門創(chuàng)新能力”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“部門當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過50種”這個標(biāo)準(zhǔn)只是一般標(biāo)準(zhǔn)，重點應(yīng)該引導(dǎo)對于具有綜合效益高的項目的研發(fā)；②對于個人創(chuàng)新能力也應(yīng)該提出標(biāo)準(zhǔn)；③對于創(chuàng)新項目選題也應(yīng)該提出評價標(biāo)準(zhǔn)，以利于構(gòu)成從源泉鼓勵機制；④對于創(chuàng)新項目應(yīng)用指導(dǎo)，也應(yīng)該成為考察的完整部分。（2分）第三、關(guān)于權(quán)重的問題與不足：（4分）（11）就原有指標(biāo)來說，比重不夠合理。應(yīng)該突出“員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項的比重，其次是“員工培訓(xùn)”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿意度”。（3分）三、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備的國內(nèi)最大的智能卡供應(yīng)商之一，業(yè)務(wù)范圍涉及移動通信類、身份證識別、社會保障、金融、交通各個智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個國家和地區(qū)，公司擁有一批多年來專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司。D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）(2)D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（10分)(3)如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，要注意哪些問題？（5分)【答案】(1)評分標(biāo)準(zhǔn)（最高6分，P21)競爭策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競爭策略。（1分）其特點是：1)中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應(yīng)該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵上，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享。（1分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分）優(yōu)勢：1)企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發(fā)人員求職。（1分）四、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)査，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分)【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（30分）(I)評分標(biāo)準(zhǔn)（14分,P321?322)只提高基本工資15%是不正確的。因為薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。（2分）基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員丁之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。（2分）在此基礎(chǔ)上應(yīng)外充以下幾點薪酬：1)績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資,績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。（2分）2)激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工的個人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個人、團隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)有利潤增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。如：每個季度如果達到或者超過8%的資本回報率目標(biāo)，員工就可得到等于一天工資的獎金；回報率達到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎金。（I分）②長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。讓所有的員工都擁有股票期權(quán)。（I分）企業(yè)建立長期激勵工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識，使他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。（2分）3)企業(yè)員工福利保險的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)，越來越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補充形式，大約占企業(yè)人工總成本的30%。（2分）員工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對員工工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生同等重要的影響力，具體包括:各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機會,成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報酬體系中重要的組成部分。(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（16分）五、趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時了解事故情況，立即報當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。六、請簡要回答如下問題：(1)在進行工作再設(shè)計的過程中要注意什么？工作再設(shè)計對員工有哪些益處？（5分)(2)在進行工作輪換時要注意什么？工作輪換對員工有哪些益處？（5分)【答案】(1)評分標(biāo)準(zhǔn)（最高5分，P474)1)并非所有的員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富。（1分）2)對需要較低的員工進行工作設(shè)計時，應(yīng)使他們承擔(dān)較輕的工作責(zé)任，同時還應(yīng)增加具體內(nèi)容。（1分）3)如果員工樂意接受從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性和工作壓力。（1分）益處：1)增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。（1分）2)管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。（1分）3)給員工帶來更多的責(zé)任、更大的自主性和更強的反饋，有助于減輕員工的壓力感。（1分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（最高5分，P149、P150)要注意：1)特別是生產(chǎn)一線工人，他們長年累月無休止地在同一崗位上完成同一任務(wù)。2)每天的工作變得索然寡味，不但生產(chǎn)效率明顯下降，而且員工普遍出現(xiàn)了所謂的“耗竭”精神與生理狀態(tài)。益處：七、某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力,集團公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入,并強化人才培訓(xùn)職能。為此,集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué),并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo):一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持,縮小與國際一流企業(yè)間的差距;二是構(gòu)建一線員工的核心技能培訓(xùn)體系,以適應(yīng)未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。根據(jù)上述情境,請回答以下問題。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點?如果為該企業(yè)大學(xué)的校長設(shè)計績效考核指標(biāo)，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容？【答案】（1）戰(zhàn)略聯(lián)合型模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式,采取這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有著足夠積累,并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑,堅持不斷地推動企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展。在這種模式下,企業(yè)大學(xué)可以根據(jù)戰(zhàn)略活調(diào)整自身定位,企業(yè)大學(xué)成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個獨立核算部門,向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導(dǎo)委員會是最重要機構(gòu),可由內(nèi)部專家組成或內(nèi)外部專家聯(lián)合組成,統(tǒng)一指導(dǎo)確定學(xué)習(xí)計劃和開展學(xué)習(xí)。戰(zhàn)踣聯(lián)合型組織模式下,企業(yè)大學(xué)可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)靈活調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容和管理方式,在企業(yè)應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學(xué)的建設(shè)和發(fā)展,除企業(yè)大學(xué)專職員工外,還需要各業(yè)務(wù)單元力資源部門管理者參與,協(xié)同程度要求較高。（2）暫未答案，后續(xù)更新八、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：員工個人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關(guān)情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計劃，預(yù)測需要增補的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調(diào)整。各部門的發(fā)展計劃是否可行。各部門員工流動數(shù)據(jù)是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調(diào)整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應(yīng)說明內(nèi)部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標(biāo)注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標(biāo)準(zhǔn)有：工作績效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量兩個側(cè)面對候選人進行考查。工作態(tài)度，評價候選人工作責(zé)任感、事業(yè)心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關(guān)的能力和技能。崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關(guān)注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知九、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進人中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評分標(biāo)準(zhǔn)(4分，P21)1)吸引策略。其特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，童視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3)參與策略。其特點是:企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實現(xiàn)企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實現(xiàn)企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團確定集團內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運營，必須獲得足夠的企業(yè)集團所需要的人力資本，并對獲得的人力資本進行合理配置。企業(yè)集團的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)集團內(nèi)部的人才市場或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。3)人力資本的價值計量。價值計量是行使企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。企業(yè)集團人力資本的價值計量和會計核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團總的人力資本；如何對成員企業(yè)的人力資本進行比較分析；如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準(zhǔn)確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投人(貨幣、資本或?qū)嵨铮?，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團能夠及時獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團內(nèi)部，成員企業(yè)需要進行人力資本投資，集團公司也需要進行人力資本投資。到底哪些投資由集團公司投入，哪些投資由成員企業(yè)投人，如何協(xié)調(diào)這些利益關(guān)系，使企業(yè)集團總體人力資本投資收益最大化，這是企業(yè)集團人力資本投資的重要研究內(nèi)容。5)人力資本績效評價?？冃гu價是實施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團員工報酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù)，也是人力資本激勵的重要手段。企業(yè)集團一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國界的多元化經(jīng)營，各個企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營條件、經(jīng)營目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對不同的環(huán)境條件和經(jīng)營目標(biāo)對成員企業(yè)的人力資本進行績效評價，也是企業(yè)集團人力資本績效管理的重要課題。6)人力資本激勵與約束機制。人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質(zhì)激勵，而且更應(yīng)重視非物質(zhì)激勵。對不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工,根據(jù)其人力資本價值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵，是企業(yè)集團人力資本管理者的一項主要任務(wù)。同時，要建立對高存量人力資本的監(jiān)督和約束機制。一十、2015年7月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據(jù)上述情景，回答以下問題：根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應(yīng)如何保護自己的合法權(quán)益？請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）【答案】暫缺一十一、5、【文件五】類別：電話錄音來電人：付洪濤集團董事長兼總經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月21日志峰：上次公司例會，董事會討論了關(guān)于集團職能機構(gòu)的設(shè)置問題。飛鴻集團過去雖然形式上采取了獨立型的職能機構(gòu)，但集團的權(quán)力過于集中，資金、生產(chǎn)規(guī)劃、人員安置都要放在集團來做。這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個方面給集團公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況作一個新的規(guī)劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個時間和各個部門的負(fù)責(zé)人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細的回答)付董事長：1．總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個方面來全面分析研討這些問題。2．組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗，建議采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型。3．管理體制的角度：建議采取集團本部一事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)。4．公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強對于經(jīng)理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機制。一十二、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴(yán)格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標(biāo)越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標(biāo)，獎金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認(rèn)為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計下一年度采購部KPl指標(biāo)為動態(tài)相對指標(biāo)，也就是以市場水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)。將市場價格作為考核基準(zhǔn)，更能體現(xiàn)客觀、公正。一十三、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理)和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們公司的發(fā)展問題。沈總認(rèn)為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優(yōu)勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購房的獎勵，以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)的意識。但我們也認(rèn)為這個想法還很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的時候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細的回答)劉經(jīng)理：1．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵機制的關(guān)系：1)薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應(yīng)該補充來達到。2)吸引和留住優(yōu)秀人才，具有對應(yīng)職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎(chǔ)，而不是其他，包括優(yōu)惠購房能夠替代的。3)激勵機制需要在基本水平基礎(chǔ)上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。一十四、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關(guān)于我們學(xué)校教職員工的薪酬結(jié)構(gòu)問題想與您探討一下。在我們學(xué)校，薪酬與崗位等級直接相關(guān)，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學(xué)崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學(xué)質(zhì)量再好，薪酬也會低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學(xué)的薪酬機制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎(chǔ)上，再增設(shè)一套職稱體系，這樣可以為教學(xué)質(zhì)量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動教師的教學(xué)積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結(jié)構(gòu)在整體薪酬管理上的定位，準(zhǔn)確估計其各種相關(guān)聯(lián)的問題，進而把握薪酬結(jié)構(gòu)的研究方向。2．薪酬結(jié)構(gòu)的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結(jié)構(gòu)。3．薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)問題是工作分析和工作評價，據(jù)此對職務(wù)等級和價值具有較為準(zhǔn)確的定義和界定。4．薪酬結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性關(guān)聯(lián)因素及本質(zhì)意義是人才與成本的關(guān)系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾撸暨x恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。當(dāng)然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的結(jié)論。7．管理崗位和教學(xué)崗位級別不一樣，是由于工作的性質(zhì)不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價值。8．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵機制的關(guān)系，為薪酬結(jié)構(gòu)奠定好的基礎(chǔ)。9．應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應(yīng)體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎(chǔ)的人工成本結(jié)果。11．薪酬(結(jié)構(gòu))方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．根據(jù)薪酬戰(zhàn)略的總目標(biāo)和任務(wù)，薪酬策略應(yīng)該是混合型策略。跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平?；蛘撸鼈兏鶕?jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。一十五、【情境】光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一家主要經(jīng)營國內(nèi)國際快遞及相關(guān)業(yè)務(wù)的服務(wù)性企業(yè)，目前在全國31個省份設(shè)立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更高品質(zhì)的服務(wù)，雖然其快遞產(chǎn)品價格與同行同類產(chǎn)品相比大約高50%，但在去年國內(nèi)快遞行業(yè)評比中，其信息管理、配送速度、客戶滿意度等指標(biāo)上均名列全國前三甲。光速目前已經(jīng)建立了服務(wù)客戶的全國性網(wǎng)絡(luò)（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓展國際間服務(wù)，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業(yè)務(wù)。長期以來，光速一直在技術(shù)設(shè)備的投入上領(lǐng)先于同行其他企業(yè)，不斷投入資金加強公司的基礎(chǔ)建設(shè)，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產(chǎn)品的空運服務(wù)，光速航空目前擁有貨機12架，并計劃再增加4架，是目前國內(nèi)唯一能確?？旒?6小時內(nèi)在全國主要熱點城市之間進行快遞的公司。去年年底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。光速積極研發(fā)和引進具有高科技含量的信息技術(shù)與設(shè)備，盡可能降低各個環(huán)節(jié)對人工的依賴。光速計劃在未來五年內(nèi)，在保持現(xiàn)有員工人數(shù)不變的基礎(chǔ)上，力爭實現(xiàn)快遞數(shù)量增加8%的目標(biāo)。光速在2009年成立了大客戶服務(wù)中心，為年運單量在5萬件以上的企業(yè)客戶提供更全面更有針對性的服務(wù)。光速的發(fā)展原則是，專注于速度與服務(wù)，提高品牌價值，促進企業(yè)規(guī)模的合理發(fā)展。您（劉克）是光速集團的人力資源總監(jiān)，分管公司的人力資源部和員工服務(wù)中心。您的直接上級是公司的執(zhí)行總裁方新，人力資源管理的重大事務(wù)您也需要向董事長張光明匯報您會和集團各分公司、子公司的總經(jīng)理共同管理下屬企業(yè)的人力資源工作。在集團公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達。具體答題要求是：【答案】文件一的處理列表?公文一處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定大客戶服務(wù)中心穩(wěn)定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調(diào)整為我們直接雇用的形式。2、對于原有勞務(wù)派遣公司合作法律協(xié)議做出調(diào)研，搞清楚后續(xù)合作的可行方案。3、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需要和原有情況，制定大客戶服務(wù)中心的人員定編。4、根據(jù)大客戶服務(wù)中心內(nèi)部崗位的分布，進行全面的工作評價。5、評估并建立大客戶服務(wù)中心的雇傭形式的多種結(jié)構(gòu)組合模式，以非固定勞動合同形式為主，滿足穩(wěn)定雇傭的需要。6、制定大客戶服務(wù)中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務(wù)完成能力固化到模型中，以實現(xiàn)規(guī)范化保證。7、制定相應(yīng)的績效考評體系，包括客戶滿意率，確保大客戶服務(wù)中心總體業(yè)績及戰(zhàn)略完成水平。8、根據(jù)集團戰(zhàn)略，對于大客戶服務(wù)中心長遠用工策略與規(guī)劃提出系統(tǒng)的可行分析和對策。（1）暫時保留原來與勞務(wù)派遣公司合作，到期再商議。A、提前編制未來規(guī)劃，同時制定現(xiàn)實問題解決方案。B、提示勞務(wù)派遣公司，本集團未來將調(diào)整合作策略，以求今后合作理解和互助。一十六、L公司是一家知名廣告設(shè)計公司，每年都為廣告設(shè)計專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實習(xí)機會。這些畢業(yè)生在實習(xí)期間會參與不同的產(chǎn)品設(shè)計團隊的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計流程,并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實習(xí)期結(jié)束后，各團隊的管理者會給這些學(xué)生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加人公司，成為公司的初級設(shè)計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認(rèn)同；?制作廣告小樣；?了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習(xí)期結(jié)束后，各團隊管理者對參與實習(xí)的學(xué)生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣?yīng)的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？（10分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P184?185)(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P191)1)發(fā)散思維訓(xùn)練：①關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練。②關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維。③關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維。④關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓(xùn)練：①無意想象訓(xùn)練：工精神放松；II注意力集中；III記下結(jié)果。②再造性想象訓(xùn)練。③創(chuàng)造性想象訓(xùn)練。一十七、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進人中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評分標(biāo)準(zhǔn)(4分，P21)1)吸引策略。其特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，童視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3)參與策略。其特點是:企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實現(xiàn)企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實現(xiàn)企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團確定集團內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運營，必須獲得足夠的企業(yè)集團所需要的人力資本，并對獲得的人力資本進行合理配置。企業(yè)集團的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)集團內(nèi)部的人才市場或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。3)人力資本的價值計量。價值計量是行使企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。企業(yè)集團人力資本的價值計量和會計核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團總的人力資本；如何對成員企業(yè)的人力資本進行比較分析；如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準(zhǔn)確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投人(貨幣、資本或?qū)嵨铮?，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團能