萬科物業(yè)顧問書模版人力資源管理冊

顧問書（三）人力資源管理冊顧問書PAGE2目錄人力資源開發(fā)與管理概述……3人力資源管理相關(guān)政策………14人員招聘、甄選與錄用管理程序……………15崗位任職資格管理制度………25績效考核管理制度……………28員工獎懲管理制度……………35人力資源調(diào)配管理程序……45員工培訓(xùn)管理程序…………51公司內(nèi)部溝通管理程序………61考勤管理制度………………64崗位證書管理制度……………68薪資與福利管理制度…………70勞動合同管理制度……………85社會保險管理…………………94暫住證……………95下期顧問書預(yù)告……………………97人力資源開發(fā)與管理概述一、前言管理的核心是人的管理，而管理工作的重心是調(diào)動組織成員的積極性，共同為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。其他所有資源離開人都難以發(fā)揮作用，因此，管理者不能不把主要精力放在分析和解決人的問題上。在知識經(jīng)濟時代，以人為本的管理原則已經(jīng)為企業(yè)所公認(rèn)，相應(yīng)地，人力資源管理在企業(yè)管理中也占據(jù)了越來越重要的地位。企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。如何吸引和留住企業(yè)所需要的人才，如何使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，已經(jīng)成為各級管理者，尤其是高層管理者十分關(guān)心的一個重要問題。與此相應(yīng)，人力資源管理部門在企業(yè)管理體系中也成為一個事關(guān)全局的關(guān)鍵部門。二、人力資源管理簡介1、人力資源概念人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的基本技術(shù)或概念。2、人力資源管理職能規(guī)劃規(guī)劃職能包括：確認(rèn)組織中的工作職責(zé)；決定履行這些工作職責(zé)所需要的員工數(shù)量與質(zhì)量；為有資格的工作申請人提供雇用機會。甄選甄選是根據(jù)工作需要，運用相關(guān)方法和技術(shù)，吸引并選擇最適當(dāng)人選的過程。其任務(wù)是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位候機室，并能以合理的成本從職位申請人中選擇最符合企業(yè)需要的員工?？荚u考評是指對員工的工作結(jié)果、工作表現(xiàn)進行比較和評價，分出優(yōu)劣高低，為薪資分配和員工發(fā)展提供依據(jù)。包括設(shè)計員工的績效考評體制、考評指標(biāo)、考評方法，以使考評結(jié)果公平合理。激勵激勵是指為提升員工工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作，包括合理地確定員工的工資和薪金，按照員工的貢獻進行收入分配，做到獎懲分明，同時通過獎勵、福利等措施刺激員工。開發(fā)開發(fā)是指提高員工的知識、技能和素質(zhì)，增強員工的工作能力，引導(dǎo)員工的個性發(fā)展。其中包括對新加入企業(yè)的員工進行上崗指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，訓(xùn)練和培養(yǎng)各級管理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平而進行的一系列活動。調(diào)配調(diào)配是為使雇員達到職務(wù)所要求的技能和素質(zhì)水平而進行的動態(tài)人事匹配活動，包括不同類職務(wù)之間的調(diào)配和同類職務(wù)之間的晉升。三、人力資源管理指標(biāo)所謂人力資源管理指標(biāo)，是指對人力資源管理活動各個方面、各個環(huán)節(jié)提出的可測量和評價的要求，是衡量人力資源管理是否有效的標(biāo)準(zhǔn)和工具。決策者可以通過這些指標(biāo)了解人力資源管理情況，為加強和改進人力資源管理活動提供依據(jù)。常用的人力資源管理指標(biāo)主要有以下幾種。勞動生產(chǎn)率勞動生產(chǎn)率是最常見、使用最頻繁的一個指標(biāo)，適用于同一行業(yè)內(nèi)各企業(yè)之間的橫向比較和同一企業(yè)不同時期的縱向比較。勞動生產(chǎn)率可以從人均產(chǎn)值、人均效益這些方面體現(xiàn)出來。人工費用率投入與產(chǎn)出之間的比較，是反映了投資活動的有效性，可以用人工費用率衡量人力資源管理活動的效益。具體衡量方法是將每一項人力資源活動所消耗的成本費用之和，與這些活動所產(chǎn)生的收益相比較。員工流動率員工流動狀況是員工士氣的晴雨表，直接反映著企業(yè)人力資源管理水平。造成員工不正常流動的因素通常有以下幾種：員工對薪酬不滿意；現(xiàn)有工作不能實現(xiàn)員工的價值；員工的前景不能為其提供更大的發(fā)展空間；員工人際關(guān)系緊張、工作環(huán)境壓抑等等。過高的員工流動率不利于企業(yè)經(jīng)營活動的順利進行，尤其是關(guān)鍵員工的流失往往會給企業(yè)帶來重大的損失，故而必須對員工流動進行合理的控制?？荚u合格率考評合格率反映的是員工的工作績效狀況。通過考評合格率，不僅能看出員工的工作狀況，而且可以看出員工本身在技能和素質(zhì)方面存在的問題，從而為員工的培訓(xùn)和開發(fā)、員工薪酬政策的制定和調(diào)整、人工成本的核算和控制提供依據(jù)。人才開發(fā)率對員工進行人才開發(fā)是人力資源管理活動的重要內(nèi)容之一。主要是通過培訓(xùn)、工作輪換、管理人員開發(fā)計劃等方式進行。人才開發(fā)率是反映人力資源開發(fā)水平的指標(biāo)，可以通過培訓(xùn)效果、員工技能的提高以及管理職務(wù)的員工內(nèi)部晉升率等標(biāo)準(zhǔn)衡量。除此之外，員工出勤率、薪酬滿意率、勞動糾紛率等，在人力資源管理中也是重要的評價指標(biāo)。四、人力資源管理具體內(nèi)容簡介1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的預(yù)先安排，它和企業(yè)的人事政策相聯(lián)系，是企業(yè)各項人力資源管理活動的依據(jù)，其內(nèi)容可以分解為以下六個方面。人員補充計劃人員補充計劃是企業(yè)根據(jù)組織運行的情況，對企業(yè)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進人力資源數(shù)量、質(zhì)量的改善，是企業(yè)吸收員工的依據(jù)。培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃的目的，是通過內(nèi)部的努力為企業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備所需人才，更好地使人與工作相適應(yīng)。培訓(xùn)計劃與企業(yè)的晉升計劃、配備計劃以及個人職業(yè)計劃密切相關(guān)。這些計劃之間的互動，使培訓(xùn)的目的性的更強，能夠調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)的效果。人員配備計劃企業(yè)員工在未來職位上的安排和使用，是通過企業(yè)內(nèi)部人員有計劃的流動實現(xiàn)的，這種人員流動計劃稱為配備計劃。配備計劃有三種作用。（1）、當(dāng)企業(yè)要求某種職務(wù)的人員同時具備其他職務(wù)的經(jīng)驗或知識時，就應(yīng)使之有計劃地流動，以培訓(xùn)高素質(zhì)的復(fù)合型人才。（2）、當(dāng)上層職位較少而等待提升的人較多時，通過配備計劃進行人員的水平流動，可以減少他們的不滿，等待上層職位的空缺的產(chǎn)生。（3）、在企業(yè)過剩時，通過配備計劃可以改變工作分配方式，對企業(yè)中不同職位的工作量進行調(diào)整，解決工作負(fù)荷不均的問題。薪資激勵計劃企業(yè)通過薪資激勵計劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪資總額進行測算和推測，并確定未來的時期內(nèi)的激勵政策，如激勵方式的選擇、激勵傾斜的重點內(nèi)容，以充分調(diào)動員工的積極性。人員晉升計劃所謂人員晉升計劃，是根據(jù)企業(yè)的組織需要和人員分布狀況，制定員工的提升方案。晉升不僅是員工個人利益的實現(xiàn)，也意味著工作責(zé)任和挑戰(zhàn)的增加。二者結(jié)合起來，會使員工產(chǎn)生一種能動性，使企業(yè)組織獲得更大的利益。員工職業(yè)計劃企業(yè)的員工職業(yè)計劃，是指對員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展作出系統(tǒng)的安排。通過職業(yè)計劃，能夠把員工個人的職業(yè)發(fā)展和組織需要結(jié)合起來，所以，這項工作對于個人和組織都非常重要。2、人員甄選根據(jù)職務(wù)的特點和職務(wù)要求選拔合適的員工，是人力資源管理的關(guān)鍵。為此，必須做好人員的招聘、測評、錄用工作。合格的人員既可從外部勞動力市場上招聘，也可以從內(nèi)部勞動市場上選拔。無論來源渠道是什么，都必須進行人員甄選。人事匹配的模型崗崗位要求報酬人力資源后果人力資源后果吸引力工作業(yè)績工齡滿意程度其他目標(biāo)個人個人知識、技能、工作動力從模型中可以看到，工作崗位有其特定的要求和相應(yīng)的報酬；個人有其特定的素質(zhì)和相應(yīng)的動機。個人和企業(yè)之間進行雙向選擇，實現(xiàn)人事匹配，如果二者匹配得好，就能把合格的求職者吸引過來，雇員積極肯干，工作出色，為企業(yè)創(chuàng)造較好的效益，自己也感到滿意，雇用關(guān)系得以長期維持。個人與崗位相匹配包含兩層意思。一是崗位的要求與個人的素質(zhì)相匹配；二是工作的報酬與個人的動力相匹配。3、員工培訓(xùn)培訓(xùn)是一個組織采取的促進內(nèi)部學(xué)習(xí)的正式步驟，目的是改善成員行為，增進其績效，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。培訓(xùn)管理從某種意義上說，是一個組織學(xué)習(xí)和提高學(xué)習(xí)效率的過程，是企業(yè)管理者和培訓(xùn)專家依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)政策、籌劃培訓(xùn)項目，并付諸實施的過程。培訓(xùn)是一種管理工具，不論何時何地，都應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)看成是一種管理手段，而且是一種有效的管理手段，因為它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導(dǎo)人的行為。把員工培訓(xùn)看成是一種管理工具，也就是要通過培訓(xùn)塑造員工的合理行為。員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種重要投資方式，與傳統(tǒng)的人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理把員工視為一種資源，從這個意義上來說，培訓(xùn)是一種福利。培訓(xùn)內(nèi)容：一個公司的員工培訓(xùn)工作，應(yīng)包括三方面的內(nèi)容；知識培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，應(yīng)該使員工具備完成本職工作所必需的知識，包括基本知識和專業(yè)知識。還應(yīng)讓員工了解公司的基本情況，如公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度等，使員工能夠較好地參與公司的活動。技能培訓(xùn)。通過這方面培訓(xùn)，應(yīng)該使員工掌握完成本職工作所必備的技能，包括一般技能和特殊技能，如業(yè)務(wù)操作技能、人際關(guān)系技能等，并培養(yǎng)開發(fā)員工這方面的潛力。態(tài)度培訓(xùn)。員工的工作態(tài)度對員工士氣及公司績效影響甚至深。通過這方面的培訓(xùn)，應(yīng)該樹立起公司與員工之間的相互信任，培訓(xùn)員工的團隊精神，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的價值觀，增強其作為公司一員的歸屬感和榮譽感。4、績效考評績效考評是人力資源管理工作中的非常重要的組成部分。只有對員工的工作績效作出客觀公正的評價，才能夠使薪資報酬、職位晉升、人員調(diào)配等其他人力資源管理工作合理化，調(diào)動員工的工作積極性，樹立企業(yè)與員工的共同愿景?？冃莻€體或群體工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一體。績效考評就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工行為及結(jié)果的綜合管理，目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進員工的工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益。制定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)績效考評要發(fā)揮作用，首先要有合理的績效的標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)必須得到考核者和被考核者的共同認(rèn)可，標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容必須準(zhǔn)確化、具體化、定量化。為此，制定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)注意兩方面的問題：一是要根據(jù)企業(yè)的職務(wù)說明書和工作任務(wù)確定考核項目，不能隨意制定；二是管理者要與考核者溝通，以使標(biāo)準(zhǔn)能夠被共同認(rèn)可。開展績效考評工作進行考評時，必須以考評標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進行考評，必須全面收集相關(guān)事實，根據(jù)事實作出判斷，不能主觀臆斷?？冃Э己朔椒梢苑譃楹芏囝悇e，比如目標(biāo)管理法和行為錨定等級法等，不同的考核方法有其不同的側(cè)重點。(1)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法認(rèn)為：“企業(yè)每一項工作都必須為達到總目標(biāo)而展開”，衡量一個員工是否合格，關(guān)鍵要看他對于企業(yè)目標(biāo)的貢獻如何。目標(biāo)管理的特點在于，它是一個領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。在進行目標(biāo)制定時，上級和下屬都必須依據(jù)自己的經(jīng)驗和手中的材料，各自確定一個目標(biāo)，然后雙方進行溝通，找出兩者之間的差別產(chǎn)生的原因，提出解決方法，然后重新確定目標(biāo)，再進行溝通和討論，直至取得一致意見。目標(biāo)的確定應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面的問題：員工的績效目標(biāo)不是憑空產(chǎn)生的，必須依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，應(yīng)當(dāng)使之與前面兩個目標(biāo)盡可能一致。目標(biāo)確定時應(yīng)考慮到員工的能力素質(zhì)和以往業(yè)績，必須歷史地考察，不可孤立判斷。目標(biāo)的數(shù)量不宜太多，應(yīng)有針對性。(2)行為錨定等級法行為錨定等級法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為測評給分的考評辦法。使用行為錨定法等級法的關(guān)鍵在于建立一個合理的錨定評分表。錨定評分表的確定應(yīng)當(dāng)遵循以下程序：記錄關(guān)鍵事件對關(guān)鍵事件進行整理和規(guī)范化表述系統(tǒng)全面進行比較進行形式設(shè)計績效考評結(jié)果的整理和反饋績效考評的目的不僅是區(qū)別績效的大小，進行相關(guān)的薪資分配，而且要通過對于績效的分析和控制改進員工行為，更好地實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，必須建立暢通的反饋機制，通過考核促進各項業(yè)務(wù)工作。提出績效改進的辦法績效考評的一個重要任務(wù)，是分析績效形成的原因，把握其內(nèi)在規(guī)律，尋找提高績效的方法，從而使工作得以改進。5、薪資報酬在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理占有極為重要的地位。薪資首先是員工的價值，企業(yè)通過薪資這特定的形式獲得員工的使用權(quán)，并把員工投入生產(chǎn)過程中創(chuàng)造生產(chǎn)經(jīng)營效益。但是薪資不僅僅是員工的價值，還是員工勞動成果的回報，員工可以通過薪資報酬分享自己的勞動成果。同時，薪資還是一種重要的管理手段，企業(yè)可以通過薪資報酬調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。只有全面把握薪資的性質(zhì)，才能建立合理的薪資體系，促進企業(yè)的發(fā)展。薪資的報酬的形式。一般說來，薪資是員工為企業(yè)工作而從企業(yè)得到的物質(zhì)回報，包括工資、獎金、福利。工資是員工收入比較穩(wěn)定的部分，它常常由員的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、技能工資、工齡工資以及若干種國家政策性津貼構(gòu)成，是企業(yè)界人工費用中在成本性支出?；A(chǔ)工資保證員工維持最低的生活水平。職務(wù)、技能工資根據(jù)員工的職務(wù)和技能情況發(fā)放，是對員工價值的認(rèn)可方式。工齡工資在許多企業(yè)中十分盛行，它以員工為企業(yè)工作時間的長短為依據(jù)。一般認(rèn)為，工齡長意味著積累了較多的企業(yè)工作經(jīng)驗，從而有著更高的勞動力價值。有的企業(yè)為了留住員工，特別強調(diào)工齡工資作用。獎金也稱績效工資。常用的獎金形式有月度獎、年終獎、超額獎、效益獎等，它是企業(yè)對員工超額勞動或勞動績效所支付的報酬，具有很強的激勵性。在具體實施過程中，有三種不同的獎勵角度。第一種是基于企業(yè)整體績效而對所有員工的獎勵，是企業(yè)投資者與勞動者之間的利益分配關(guān)系。第二種是基于企業(yè)中某一工作團隊的突出績效對該團隊的集體激勵，以此促進員工的合作努力。第三種是基于某些員工突出的個人績效，對優(yōu)秀員工所進行的激勵，目的是表彰先進、樹立榜樣。福利是一種補充性的報酬，報酬往往不以貨幣形式直接支付，而采取實物形式發(fā)放。例如，企業(yè)為減輕職工負(fù)擔(dān)，豐富職工的文化活動，為職工提供生活方便，在本單位興建生活與文化設(shè)施，建立員工各類待遇項目，如住房補貼、交通車、工作午餐、帶薪休假、子女教育津貼、疾病與人身保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等等。企業(yè)福利對于提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，對于加強企業(yè)凝聚力有重要的促進作用。五、人力資源管理哲學(xué)X理論和Y理論人的行為總是部分地建立在他們個人所作的一些假設(shè)基礎(chǔ)之上。對于人力資源管理來說，情況尤其如此。對人的一些基本假設(shè)，例如他們是否值得信任；他們是否喜歡干工作；他們是否具有創(chuàng)造性；他們?yōu)槭裁匆阅菢拥姆绞阶鍪?；以及如何對待他們等等，就?gòu)成了管理者的人力資源管理假設(shè)。管理者所作的每一項人事決策（雇傭的人；提供的訓(xùn)練、提供的福利）都或多或少地反映出這種基本哲學(xué)。道格拉斯·麥格雷戈對關(guān)于人的假設(shè)做了兩種區(qū)分，即X理論和Y理論。X理論的假設(shè)是：一般的人從本質(zhì)上說都是不喜歡工作，并且一旦有可能就逃避工作的。由于人具有不喜歡工作這一特點，所以對大多數(shù)人都必須進行強迫、控制以及指揮，甚至要以懲罰相威脅，才能使他們盡到自己的努力。一般的人都愿意被人指揮并希望逃避責(zé)任。在與X理論相對立的另一個極端，一些管理人員的行為反映出一套Y理論的假設(shè)。它包括：一般的人在本質(zhì)上并不厭惡工作。外部控制和懲罰威脅并不是能夠使人們?yōu)榻M織目標(biāo)而奮斗的唯一手段。激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等此類的高層次需求。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會主動地去尋求責(zé)任感。較高的想象力、理解力、在解決組織問題的過程中所運用的創(chuàng)造力等各種能力，是非常廣泛地體現(xiàn)在每一個人身上的，而不僅僅集中在少數(shù)人身上。培養(yǎng)雇員的獻身精神激烈的國際競爭、管制的解除以及技術(shù)進步等因素，已經(jīng)引發(fā)了劇烈的社會變革。在這種環(huán)境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業(yè)必須擁有有強烈獻身精神的雇員。企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)在培養(yǎng)雇員的獻身精神方面可以起到一種核心的作用，而且一些著名的公司情況也確實如此。企業(yè)采取的有助于培養(yǎng)雇員獻身精神的人力資源管理措施包括：“人高于一切的價值觀”成功的企業(yè)必須愿意承認(rèn)這樣一個觀點，即他們的雇員是他們最為重要的資產(chǎn)，他們是值得信任的、需要被尊重對待和能夠參與工作決策，并且每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。換句話說，堅持關(guān)于Y理論所描述的關(guān)于人的假設(shè)：人是應(yīng)當(dāng)受到尊重的、值得信任的，并且都想把工作做好，而且是具有創(chuàng)造性和進取心的。要想把人高于一切價值觀付諸于實踐，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)在一開始就雇傭那些持有此類價值觀的人。類似地，管理人員的提升也必須證明他們確實具備相應(yīng)的價值觀和技能。最后企業(yè)還需要對管理人員進行管理課程培訓(xùn)，通過授課及聯(lián)系實際的方式強化“人高于一切”的價值觀，最終達到向管理者灌輸企業(yè)價值觀的目的?！叭烁哂谝磺小边@一價值觀是所有其他致力于培養(yǎng)雇員獻身精神的人力資源管理政策和管理實踐的基礎(chǔ)所在，其他的人力資源管理政策和實踐包括以下幾個方面：雙向溝通獻身精神是建立在信任的基礎(chǔ)上，而信任需要大量的雙向溝通。企業(yè)要設(shè)計這方面的計劃，以保證雙向溝通的進行。團隊意識在公司努力創(chuàng)造出一種強烈的“我們”的感覺，也就是說，感覺到“我們都是同一個共同體的成員”。借助“以價值觀為導(dǎo)向的雇傭”，所甄選的人的價值觀（追求卓越、團隊精神、質(zhì)量第一等）與公司的價值體系必須是相符的。在公司建立利潤分享或風(fēng)險共擔(dān)計劃，以進一步激發(fā)雇員的共同擁有感覺。以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭培養(yǎng)雇員獻身精神的工作，實際上在雇員被雇傭之前就已經(jīng)開始了。公司在雇傭的時候就執(zhí)行“以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭”策略，設(shè)計相應(yīng)篩選工具，比如精心組織面談等，來確定求職者的價值觀同企業(yè)的價值觀體系是否一致。雇員的就業(yè)安全希望贏得雇員獻身精神的企業(yè)，極力保護雇員的就業(yè)穩(wěn)定。報酬通常情況下，成功的企業(yè)提供包括高于平均水平的薪資、獎金和額外福利在內(nèi)的一整套報酬。他們力圖使所實行的報酬計劃能夠促使雇員把自己看成是共同體中的一員。雇員的自我實現(xiàn)雇員具有高度獻身精神的企業(yè)，十分重視開展有助于雇員“自我實現(xiàn)”的活動，這種活動的目的在于保證其雇員有各種機會在工作中充分發(fā)揮自己的技藝和能力，實現(xiàn)他們自己的愿望。這些活動包括上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、開發(fā)、組織團隊、績效評價以及職業(yè)管理等。（二）人力資源管理相關(guān)政策一、人才使用原則用其所長：用人所長、容人所短。使其智者盡其謀，勇者盡其力。用其所愿：在服從工作需要的前提下，力求個人自身價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。用當(dāng)其時：打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛。二、招聘政策德才兼?zhèn)洌缘聻橄?。舉賢避親，公平競爭。強調(diào)共同理想、團隊意識和協(xié)作精神。企業(yè)發(fā)展的原動力來自團隊的共同理想，經(jīng)營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。強調(diào)在專業(yè)技能基礎(chǔ)上的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?。三、激勵政策正確協(xié)調(diào)精神與物質(zhì)的關(guān)系，關(guān)注企業(yè)與個人的長遠(yuǎn)發(fā)展。激勵的方向必須與公司的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。建立員工的團隊歸屬感和職業(yè)信心。四、薪金福利政策以企業(yè)經(jīng)濟效益為基礎(chǔ)。以市場供求關(guān)系為依據(jù)。五、選拔和調(diào)配政策在考慮職業(yè)道德的基礎(chǔ)上，管理職位的確定依據(jù)員工的能力和潛力，而非資歷和功勞，以保持企業(yè)發(fā)展的活力。強調(diào)坦誠溝通，重視考核過程。重要崗位任命，需要知識和經(jīng)驗的積累。六、培訓(xùn)與發(fā)展政策培訓(xùn)作為公司激勵政策的組成部分，是保持企業(yè)和員工活力的源泉，是公司持續(xù)發(fā)展動力的源泉。常規(guī)培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，業(yè)務(wù)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合。（三）人員招聘、甄選與錄用管理程序招聘的原則人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標(biāo)。人員招聘必須堅持計劃性原則。人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。招聘錄用程序必須堅持科學(xué)化、規(guī)范化原則，為部門提供可靠、及時、適當(dāng)?shù)娜肆Y源保障。招聘條件管理人員大學(xué)?？埔陨衔幕潭龋挲g22-40歲之間，身高男1.70米以上，女1.60專業(yè)技術(shù)人員中技以上文化程度，年齡22-45歲之間，身高男1.70米以上，女1.60安全管理員高中以上文化程度，年齡在18-28歲之間，身高1.75米以上，兩眼裸視視力均在0.80保潔員初中以上文化程度，年齡18-40歲之間，男性身高1.60米以上，女性身高1.55招聘與錄用程序1、用人部門根據(jù)職位空缺情況，填寫《職位空缺申報表》報給人事管理員審核后，報經(jīng)理審批。2、人事管理員統(tǒng)一組織、安排招聘場地、時間、人員及有關(guān)事宜。3、人事管理員根據(jù)招聘情況、應(yīng)聘資料等對應(yīng)聘人員進行初選。4、人事管理員統(tǒng)一組織應(yīng)聘人員的筆試，合格后方可參加面試。5、用人部門負(fù)責(zé)人須參加應(yīng)聘人員面試工作。6、面試合格人員需參加由人事管理員組織的心理測評。7、用人部門負(fù)責(zé)人與人事管理員協(xié)商，初步?jīng)Q定擬錄用人員。8、安全管理員、保潔員由人事管理員確定錄用，管理及技術(shù)人員由部門經(jīng)理審批確定錄用。9、人事管理員檢查擬錄用人員的各類證件之有效性及合法性。10、人事管理員安排擬錄用人員在指定醫(yī)院進行體檢。體檢表上須貼本人一寸近照，并由部門加蓋騎縫章。11、人事管理員向體檢合格人員發(fā)放《錄用通知書》，并組織其參加入職培訓(xùn)。12、參加部門入職培訓(xùn)并通過考核的人員方可被部門正式錄用。被錄用人員必備資料身份證復(fù)印件（須交驗原件）；學(xué)歷證書、職稱證書復(fù)印件（須交驗原件）；體檢合格表（部門指定醫(yī)院）原件；婚育證明（結(jié)婚證、獨生子女證）復(fù)印件（須交驗原件）；其它能證明自己特長、能力的資料；***市**銀行活期存折復(fù)印件。應(yīng)聘人員如無本市主城區(qū)常住戶口，還須備以下資料：流動人口婚育證明（由戶籍所在地街道辦事處或居委會辦理，已婚、未婚均須）復(fù)印件（須交驗原件）；有效的暫住證復(fù)印件（須交驗原件）；本市常住戶口的擔(dān)保人身份證復(fù)印件（須交驗原件）；該擔(dān)保人須有正式工作單位，并留存單位開具的有效身份證明、家庭住址、辦公或住宅電話；擔(dān)保人在人事管理員親筆簽署的擔(dān)保書。部門內(nèi)部招聘1、人事管理員接到各部門職位空缺申請表后，根據(jù)職位性質(zhì)確定是否在部門內(nèi)部招聘；2、人事管理員將需內(nèi)部招聘職位及條件向全部門公告，符合條件的員工經(jīng)所在部門經(jīng)理同意均可參加；3、人事管理員審核報名人員的材料，組織考試、面試、考核；4、考核合格后。由人事管理員開出調(diào)動通知單，方可上崗。試用與轉(zhuǎn)正1、員工試用兩個月后三個月內(nèi)，須獨立填寫《新員工試用情況反饋表》，于參加部門組織的“強化培訓(xùn)”時交給培訓(xùn)老師。2、通過強化培訓(xùn)考核的人員，由其主管上級根據(jù)其工作表現(xiàn)及能力，為擬轉(zhuǎn)正人員填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，并于每月25日前報人事管理員審核。3、經(jīng)人事管理員審核同意后，須將該員工的《轉(zhuǎn)正審批表》報部門經(jīng)理審批。有關(guān)轉(zhuǎn)正的相關(guān)規(guī)定1、試用期一般為兩個月，原則上試用期最長不超過四個月，錄用人員必備資料不齊全者不能轉(zhuǎn)正。2、入職培訓(xùn)考核不合格者延期一個月轉(zhuǎn)正，可有一次補考機會，補考仍不合格者作解除勞動合同處理。3、參加部門組織的強化培訓(xùn)并通過考核方具備轉(zhuǎn)正資格，考核不合格者延期一個月轉(zhuǎn)正，可有一次補考機會，補考仍不合格者作解除勞動合同處理。4、員工延期轉(zhuǎn)正的，部門經(jīng)理須對其進行延期轉(zhuǎn)正面談，每延長一個月試用期需面談一次，并填寫《面談表》經(jīng)當(dāng)事人簽名確認(rèn)，《面談表》原件報人事管理員存檔，部門保留復(fù)印件。附相關(guān)表格：《職位空缺申報表》；《求職表》；《報到通知書》；《面談表》；《轉(zhuǎn)正審批表》；《新員工試用情況反饋表》。

附1：****物業(yè)管理有限公司人員補充申請表部門職位名稱數(shù)量職位要求編制種類：□原有編制□新增編制（需附編制審批表）職位性質(zhì)：□固定職位□臨時職位（從至）招聘期限：年月日至年月日日常工作職責(zé)：個人素質(zhì)要求性別要求：□男□女□不限□必須□理想年齡限制：歲至歲□必須□理想專業(yè)要求：□必須□理想最低學(xué)歷：□必須□理想工作經(jīng)驗：年以上□必須□理想電腦水平：□必須□理想溝通能力：□必須□理想組織能力：□必須□理想表達能力：□必須□理想公文寫作能力：□必須□理想工作技能要求：其他要求：部門意見：簽名：年月日經(jīng)理意見：簽名：年月日

附2：****物業(yè)管理有限公司職位申請表感謝您應(yīng)聘我公司，我們將致力于為您提供公平的競爭機會若本崗位不合適，您的資料將會在我公司人力資源儲備庫中保存一年，其間有可能會再次與您聯(lián)系如果您有可證明您個人業(yè)績或?qū)I(yè)素質(zhì)的資料，請您附在申請表后一并轉(zhuǎn)給我們貼照片處申請職位年薪要求擬上崗時間聯(lián)系電話個人資料姓名性別男女身份證號出生日期年月日戶口所在地籍貫身高體重民族政治面貌婚姻狀況有配偶無配偶子女有子女無子女聯(lián)系方式父母姓名聯(lián)系電話通訊地址郵編緊急聯(lián)系人聯(lián)系人姓名聯(lián)系電話通訊地址郵編教育經(jīng)歷學(xué)校名稱系別專業(yè)時間學(xué)歷年月—年月年月—年月年月—年月工作經(jīng)歷時間工作單位部門及崗位證明人及電話年月—年月年月—年月年月—年月資質(zhì)請描述可證明你專業(yè)能力的業(yè)績，例如曾參與過的富有挑戰(zhàn)性的項目。崗位證書、職稱證、資格證書職稱常用辦公軟件熟練會用不會外語語種與程度個人愛好是否有親屬在公司有無****物業(yè)管理有限公司職位申請表(附頁)性格特征請描述自己的性格特征以及與工作有關(guān)系的素質(zhì)特征。例如個人在分析問題、與人溝通、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、團隊合作等及其它方面的突出表現(xiàn)。誠信承諾求職聲明1、本人現(xiàn)謹(jǐn)聲明，在此表內(nèi)所陳述全部資料確屬事實，謹(jǐn)此授權(quán)****物業(yè)管理有限公司查詢有關(guān)事項，并清楚如任何一項情況失實，是嚴(yán)重違反貴公司規(guī)章制度的行為，貴公司有權(quán)解除本人受聘之職或采取其他處理方式處理。2、本人已獲知貴公司有關(guān)管理規(guī)定，經(jīng)考慮，本人自愿加盟貴公司，能按公司規(guī)定勤奮工作；若本人違反公司有關(guān)規(guī)定，自愿接受公司處理。3、本人所交資料離職時均不帶走，交公司存檔。求職人簽名：年月日。推薦擔(dān)保書我推薦先生/小姐到貴公司工作，并做如下?lián)＃?、該員工專業(yè)水平及工作能力適應(yīng)貴公司安排的工作。2、該員工在貴公司工作期間，如發(fā)現(xiàn)其隱瞞過去情況或不能勝任工作，貴公司要辭退該員工時，我本人負(fù)責(zé)該員工的善后處理事宜。如有違法、違紀(jì)或其它經(jīng)濟問題，本人保證無條件按照貴公司的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任。擔(dān)保人簽名：年月日擔(dān)保人須知：1、被擔(dān)保人有下列情形之一者,擔(dān)保人應(yīng)負(fù)賠償及追繳責(zé)任:．營私舞弊或其他一切不違法行為,致使本公司蒙受損失的；．竊取機密技術(shù)資料或財物的；．侵占、挪用公款、公物或造成其他損失的；．拖欠帳款不清的。2、擔(dān)保人如需中途退保，應(yīng)以書面形式通知本公司，如無異議，公司將在一個月內(nèi)回函，擔(dān)保人收到本公司同意撤?；睾蠓侥芸山獬龘?dān)保責(zé)任。3、被擔(dān)保人自本公司離職起三個月內(nèi)，如有手續(xù)不清或拖欠公款等情況，擔(dān)保人的相關(guān)責(zé)任不得終止。被擔(dān)保人與本公司辦理完離職手續(xù)后，擔(dān)保人的擔(dān)保責(zé)任自動終止。如有手續(xù)不清或拖欠公款等情況，在被擔(dān)保人離職后的三個月內(nèi)，擔(dān)保人的擔(dān)保責(zé)任不得終止。擔(dān)保人資料姓名性別身份證號碼照片籍貫戶口所在派出所聯(lián)系電話家庭詳細(xì)住址電話工作單位名稱電話工作單位地址郵編審批部門意見：簽名：日期：年月日經(jīng)理意見：簽名：日期：年月日到崗時間年月日試用期工資定級附3：報到通知書（存根）序號：先生/女士：經(jīng)過筆試、面試、復(fù)審，公司已決定錄用您，歡迎您加入****物業(yè)管理公司，請于年月日時準(zhǔn)時到：（部、部門）報到，聯(lián)系人：電話：。****物業(yè)管理有限公司年月日………………報到通知書（交被錄用人員）先生/女士：經(jīng)過筆試、面試、復(fù)審，公司已決定錄用您，歡迎您加入****物業(yè)管理公司，請于年月日上午時準(zhǔn)時到：（部、部門）報到，聯(lián)系人：電話：。根據(jù)公司規(guī)定，您需在入職前將如下資料備齊交。一、各類人員須必備：1、身份證（驗原件、交復(fù)印件）2、學(xué)歷、學(xué)位、證書（驗原件、交復(fù)印件）3、婚育證明（結(jié)婚證、獨生子女證、計生證等驗原件交復(fù)印件）4、指定醫(yī)院體檢合格證明（本人按公司規(guī)定前往體檢，公司負(fù)責(zé)領(lǐng)取體檢結(jié)果）5、一寸近照兩張6、**銀行人民幣活期儲蓄存折帳號7、其他證明自已特長、能力的資料二、非本市主城區(qū)戶籍人士，還須必備：1、有效暫住證（驗原件、交復(fù)印件）2、擔(dān)保人身份證復(fù)印件、一寸照片一張3、擔(dān)保人所在單位開具的在職證明4、擔(dān)保人親自到公司簽署一份擔(dān)保協(xié)議書如以上資料不齊或任何一項失實，公司有權(quán)采取相應(yīng)方式處理。如有疑問，請與我們聯(lián)系。（聯(lián)系人：，電話：）。****物業(yè)管理有限公司年月日附4****物業(yè)管理有限公司面談表姓名部門職位面談性質(zhì)□延期轉(zhuǎn)正面談□離職面談□申訴面談□面談主要內(nèi)容：面談人日期處理意見：處理人簽名：年月日面談當(dāng)事人意見：簽名：年月日

附5：****物業(yè)管理有限公司轉(zhuǎn)正審批表部門姓名職位到崗時間強化培訓(xùn)成績崗位證書有效期（技術(shù)人員）直屬上級意見項目評價責(zé)任感□杰出□優(yōu)秀□良好□一般□需改進紀(jì)律性□杰出□優(yōu)秀□良好□一般□需改進工作態(tài)度□杰出□優(yōu)秀□良好□一般□需改進顧客服務(wù)□杰出□優(yōu)秀□良好□一般□需改進職責(zé)履行□杰出□優(yōu)秀□良好□一般□需改進工作能力□杰出□優(yōu)秀□良好□一般□需改進發(fā)展?jié)摿傮w評語簽名：年月日人事管理員審核及擬定工資級別簽名：年月日部門經(jīng)理審批及擬定工資級別簽名：年月日備注從年月日起計算轉(zhuǎn)正工資。附6****物業(yè)管理有限公司新員工試用情況反饋表姓名部門試用時間職位1、您部門的主要工作是什么？2、請寫出您的日常主要工作職責(zé)：3、請寫出與您對自己所在部門團隊建設(shè)的認(rèn)識：4、您對公司及所在部門的管理運作有何意見或建議？5、據(jù)您所知目前公司有哪些溝通渠道？6、您對所在部門培訓(xùn)工作的認(rèn)識及您迫切需要掌握的知識是什么？7.您對培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的入職引導(dǎo)工作：□滿意□較滿意□不滿意8.您對直屬上級的入職引導(dǎo)工作：□滿意□較滿意□不滿意注：此表由新員工本人填寫，于強化培訓(xùn)時直接上交現(xiàn)場培訓(xùn)助理。（四）崗位任職資格管理制度為明確公司各崗位人員的任職要求，保證人員招聘與任用的科學(xué)性、規(guī)范性和有效性，保證各崗位人員素質(zhì)能夠滿足公司服務(wù)品質(zhì)的需要，以及公司持續(xù)發(fā)展的需要，特制定本管理制度。一、各崗位任職資格：1、部門經(jīng)理基本要求教育工作經(jīng)驗健康狀況應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)資格證書發(fā)證機構(gòu)大專以上三年以上良好崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)強化培訓(xùn)升職培訓(xùn)在職培訓(xùn)特特殊要求1．品質(zhì)管理人員須通過“內(nèi)部質(zhì)量審核員”資格培訓(xùn)ISO9000內(nèi)部質(zhì)量審核員資格證書2．業(yè)務(wù)部門經(jīng)理具物業(yè)管理崗位資格證書物業(yè)管理崗位資格證書其其他要求1．擔(dān)任主管以上職務(wù)半年以上2．熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運作流程3．具有較強的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)水平4．通過人事管理員統(tǒng)一組織的考核2、主管基本要求教育工作經(jīng)驗健康狀況應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)資格證書發(fā)證機構(gòu)大專以上二年以上良好崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)強化培訓(xùn)升職培訓(xùn)在職培訓(xùn)特殊求求1.供配電/給排水/電梯/制冷設(shè)備主管須通過該專業(yè)“中級等級證書”資質(zhì)考核中級等級證書**市勞動主管部門2.業(yè)務(wù)主管必須通過物業(yè)管理崗位資格培訓(xùn)物業(yè)管理崗位資格證書其其他要求1．在專業(yè)技術(shù)及管理崗位工作半年以上2．熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運作流程3．具有一定的管理能力4、通過人事管理員統(tǒng)一組織的晉升考核和資格審批3、技術(shù)及管理人員基教育工作經(jīng)驗健康狀況應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)資格證書發(fā)證機構(gòu)要高中以上一年以上良好崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)強化培訓(xùn)升職培訓(xùn)在職培訓(xùn)特殊要求1.出納員須通過“**市會計上崗資格”培訓(xùn)**市會計證**市財政局2.設(shè)備責(zé)任人和技術(shù)員須通過相關(guān)設(shè)備操作上崗資格培訓(xùn)上崗證**市勞動主管部門3.專職或兼職司機須持有效駕駛執(zhí)照機動車輛駕駛證市公安局車輛管理所其他要求1、熟悉任職崗位的業(yè)務(wù)運作，具有一定的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)、技術(shù)能力。4、普通員工（含班長）基基本要求求教育健康狀況應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)升班長要求資格證書發(fā)證機構(gòu)安全員員工班長保潔員高中以上初中以上良好崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)強化培訓(xùn)在職培訓(xùn)升職培訓(xùn)特殊要求升班長其他要求1、在員工工作崗位工作半年以上2、熟悉本專業(yè)及部門運作流程3、具有一定的組織協(xié)調(diào)能力二、崗位任職資格補充細(xì)則：1、未達到基本要求、其它要求人員的晉升1）未達到部門經(jīng)理、主管崗位基本要求的人員，須經(jīng)****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門評估通過并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可任職。2）未達到專業(yè)技術(shù)及管理人員、班長崗位基本要求的人員，須報****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可任職。2、未達到各崗位特殊要求的人員，一律不予考慮擔(dān)任該項職務(wù)。3、新晉升部門主管及以上的人員，在新崗位任職3個月后須進行述職答辯，未通過者將被免除當(dāng)前職務(wù)或轉(zhuǎn)為見習(xí)職務(wù)。（五）績效考核管理制度為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。一、考核范圍：在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。二、考核機構(gòu)：1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。2、普通員工由班長及主管考核，并報經(jīng)理審批。三、業(yè)績考核方法：1、管理類及技術(shù)類人員的考核1）管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒?，個人保留復(fù)印件。考核時需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動合同。2）管理類及技術(shù)類人員的即時考核為增強考核的時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》，考核結(jié)果報人事管理員備案。3）部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合，具體由****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。4）經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。2、普通員工業(yè)績考核1）普通員工業(yè)績考核，每月一次。2）主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等，考核成績直接與每月浮動工資（考核加減分）掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。3）員工考核使用《普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)（月）》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表（月）》。4）考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。5）安全管理員每季度進行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標(biāo)者，公司將做解除勞動合同處理。四、管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)序號項目序號項目懲罰（扣分標(biāo)準(zhǔn)：5—10分）獎勵（加分標(biāo)準(zhǔn)：5—10分）A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；D1某項工作完成出色；A2違反請銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等；D2培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出，能夠?qū)W以致用；A3工作不負(fù)責(zé)任，出現(xiàn)差錯，未造成較大影響；D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成；A4無正當(dāng)理由未按時（期）完成工作；D4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映；A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；A6無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理；D6尊老愛幼，團結(jié)同事，樂于助人；A7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者；D7主動幫助他人完成額外工作；A8其他。D8反映問題及時，起到防微杜漸作用；懲罰（扣分標(biāo)準(zhǔn)：11—20分）D9做好傳、幫、帶工作；B1未使用文明語言，與顧客爭辯；D10其他。B2工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常出差錯，未造成損失；獎勵（加分標(biāo)準(zhǔn)：11—20分）B3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動，工作中提出合理化建議并被采納；B5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄；D3能夠解決問題，處理問題靈活；B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表揚；B7公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平；D5拾金不昧；B8無正當(dāng)理由，不向同事提供工作協(xié)助等；D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)；B9團隊工作協(xié)助性差；D7其他。B10其他。懲罰（扣分標(biāo)準(zhǔn)：21-30分）獎勵（加分標(biāo)準(zhǔn)：21--30分）C1當(dāng)值時間睡覺；E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻；C2工作出現(xiàn)較大錯誤；E2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；C3玩忽職守，違反操作規(guī)程；E3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團隊，成績顯著；C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效；C5進行公司不允許的活動或變相賭博；E5保護公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災(zāi)成績顯著；C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容；E6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出；C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴(yán)格控制開支，節(jié)約能源、費用，有顯著成效；C8顧客有難不相助；E8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。C10其他。備注：每分相當(dāng)于人民幣10元。五、普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)（月）序號項目序號項目懲罰（扣分標(biāo)準(zhǔn)：5—10分）獎勵（加分標(biāo)準(zhǔn)：5—10分）A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者；D1工作積極主動、任勞任怨者；A2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出，能夠?qū)W以致用者；A3未經(jīng)允許上班會客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者；D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成；A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班后無正當(dāng)理由滯留在小區(qū)者；D4內(nèi)務(wù)始終保持良好，經(jīng)常幫助后進者；A5無正當(dāng)理由不接受上級合理工作安排或接受任務(wù)拖沓，出工不出力者；D5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映者；A6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者；不按時進行巡查簽到者；D6勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支者；A7違反請銷假制度者，違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者；D7尊老愛幼，團結(jié)同事，樂于助人者；A8背后議論他人，不利團結(jié)者；D8班余時間常協(xié)助管理工作者；A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；懲罰（扣分標(biāo)準(zhǔn)：11--20分）D11其他。B1未使用文明語言，與顧客爭辯者；獎勵（加分標(biāo)準(zhǔn)：11—20分）B2工作不認(rèn)真，出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者；B4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者；D3能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，處理問題靈活者；B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，屢受顧客表揚者；B6公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者；D5拾金不昧者；B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者；B8其他。D7其他。懲罰（扣分標(biāo)準(zhǔn)：21-25分）獎勵（加分標(biāo)準(zhǔn)：21—25分）C1當(dāng)值時間睡覺；E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者；C2玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成事故或損失者；E2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績，屢受各界表揚者；C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者；C4進行公司不允許的活動或變相賭博者；E4保護公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災(zāi)成績顯著者；C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者；E5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者；C6收車費不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者；E6嚴(yán)格控制開支，節(jié)約能源、費用有顯著成效者；C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者；C8顧客有難不相助者；E8其他。C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；C10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；C11其他。附相關(guān)表格：管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書；管理類及技術(shù)類人員季度考核表；普通員工考核評分匯總表(月)。

附1：****物業(yè)管理有限公司管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書致先生/女士部門：職位：由部（處）先生/女士簽發(fā)日期：一、事實說明：二、鑒于上述情況，給予如下：即時獎勵即時處罰三、主管上級意見：簽名：日期：四、人事管理員意見：簽名：日期：五、部門經(jīng)理意見：簽名：日期：附2：****物業(yè)管理有限公司年季度管理和技術(shù)人員考核評分表部門：崗位：姓名：考核時間：分類評定要素評定的觀察點單項評定SABCD業(yè)績評定工作質(zhì)量對待工作有熱情，工作結(jié)果上司滿意、顧客滿意、同事滿意，質(zhì)量記錄完善。工作效率理解上司工作安排，明確工作目標(biāo)，做正確的事情，工作效率高。成本意識能夠在工作中經(jīng)常權(quán)衡利弊，減少浪費節(jié)約成本，并抵制他人的浪費行為。顧客服務(wù)對外部及內(nèi)部顧客都能夠熱情周到，服務(wù)禮儀規(guī)范到位，想他人所想、急他人所急，主動幫助他人解決困難。能力評定執(zhí)行能力克服困難，運用管理技巧堅持不懈地完成本職工作及交付任務(wù)。溝通協(xié)調(diào)尊重同事、尊重顧客，相互合作并善于全局思考；闡述及書面表達觀點清晰、準(zhǔn)確、切中要領(lǐng)，使別人樂于接受。鉆研創(chuàng)新主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識及管理知識，運用新的工作方法或新的思想出色地完成工作，經(jīng)常提出切實可行的合理化建議。態(tài)度評定責(zé)任心對待工作有始有終，遇到困難不回避，不推卸責(zé)任，認(rèn)真負(fù)責(zé)、忠于職守。協(xié)作性正確處理團隊利益與個人利益的關(guān)系，不弄虛作假，并為群體的協(xié)作和成績作貢獻。紀(jì)律性服從命令，聽從指揮，遵守規(guī)章制度、行為禮儀規(guī)范，自覺抵制不規(guī)范和不健康行為。本季度考評結(jié)果：考核總分：經(jīng)理簽名：本人簽名：現(xiàn)職務(wù)適應(yīng)性：能勝任更困難的工作。保持現(xiàn)職工作。建議調(diào)離現(xiàn)職務(wù)或現(xiàn)工作地。建議接受培訓(xùn)，如。其他。注：評分的含義：S．遠(yuǎn)超過本人職務(wù)及等級所要求的能力。A．略超過本人職務(wù)及等級所要求的能力。B．達到本人職務(wù)及等級所要求的能力。C．略低于本人職務(wù)及等級所要求的能力。D．低于本人職務(wù)及等級所要求的能力。附3：****物業(yè)管理有限公司普通員工考核評分匯總表(月)部門考核期：序號姓名加減分原因總分備注1234567891011121314151617181920經(jīng)理簽名評分標(biāo)準(zhǔn)：1.得分100獎罰分。2.根據(jù)獎懲項目及情節(jié)輕重選擇浮動分。3.凡獎罰分在21-30分之間，須附主管書面報告，經(jīng)人事管理員審核，報經(jīng)理審批。4.考核將直接與每月浮動工資掛勾，并作為年度考評的重要依據(jù)。（六）員工獎懲管理制度為激發(fā)公司員工工作的積極性、主動性，提高公司管理的科學(xué)性、規(guī)范性，特制定本管理制度。一、本獎懲制度適用于公司全體員工。二、獎懲管理職責(zé)1、由部門簽發(fā)的本部門人員的過失通知書由本部門負(fù)責(zé)人審批，報人事管理員備案。2、由部門簽發(fā)的本部門主管以下人員的20分以上加/扣分，獎勵通知書、部門通報表揚、警告通知書報部門經(jīng)理，本部門主管以下人員的警告通知書、《解除勞動合同通知書》由部門經(jīng)理簽發(fā)，已轉(zhuǎn)正人員須提前填寫《解除勞動合同審批表》報人力資源管理部門經(jīng)理審批。3、由部門簽發(fā)的本部門主管及以上人員的獎勵通知書、警告通知書，及部門全體的部門通報表揚、通報批評，經(jīng)人事管理員初審，報經(jīng)理審批。部門主管及以上人員的《解除勞動合同通知書》由****物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理審批，同時須提前填寫《解除勞動合同審批表》報****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門經(jīng)理審核。4、公司通報表揚、公司通報批評報****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門經(jīng)理審核,由總經(jīng)理簽發(fā)。三、獎懲管理細(xì)則1、相關(guān)定義：1）公司獎勵辦法包括：口頭表揚、獎勵通知書、部門通報表揚、公司通報表揚。2）公司懲罰辦法包括：口頭批評、過失通知書、警告通知書、部門通報批評、公司通報批評、解除勞動合同。2、獎勵方法1）凡符合下列條件之一者，將給予表揚或獎勵：A、工作積極主動、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、尊老愛幼、屢受顧客表揚。B、培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出、做到學(xué)以致用。C、工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，反映問題及時，處理問題靈活。D、勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支。E、經(jīng)常提出合理化建議并被采納。F、班余經(jīng)常協(xié)助管理工作，幫助后進者。G、遇事臨危不懼，勇于維護公司利益。H、內(nèi)務(wù)始終保持良好，做好傳、幫、帶工作。2）凡符合下列條件之一者，將給予嘉獎或晉級。A、提出合理化建議，對改善管理現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者。B、在服務(wù)（生產(chǎn)）工作中，創(chuàng)造優(yōu)異成績，屢受各界表揚者。C、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發(fā)生者。D、提出合理化建議，經(jīng)實施確對公司管理有顯著成效者。E、檢舉、揭發(fā)損害公司利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者。F、嚴(yán)格控制開支，節(jié)約費用能源有顯著成效者。G、保護公共財產(chǎn)安全、防止重大事故，搶險救災(zāi)成績顯著者。3、懲罰方法1）凡有下列過失之一者，將受到批評、罰款等處分。A、遲到早退10分鐘之內(nèi)或上、下班不簽到。B、當(dāng)值時間干私人事情，收聽（看）廣播、報紙、雜志、錄音、電視，用公司電話辦私人事情。C、當(dāng)值時間吃東西、聊天。D、不使用指定之員工通道或搭乘客用電梯，未經(jīng)允許上班會客，擅自換班、替班，不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)。E、在宿舍會客，留外人住宿，下班后穿工作服上街、外出探親訪友。F、儀容不整，上班時不穿整潔之工作制服或服裝，不按規(guī)定位置佩帶工號牌（實習(xí)證）或員工證及相關(guān)飾物。G、高聲喧嘩、隨地吐痰、亂丟煙頭、紙屑等。H、工作散漫，粗心大意，違反崗位要求。2）凡有下列過失之一者，將視情節(jié)輕重給予扣薪、記過處理。A、對顧客不禮貌，與顧客爭辯。B、值勤時間未經(jīng)商戶允許擅自進入商鋪。C、吵鬧、粗言穢語，違反公共場所秩序。D、擅離工作崗位，經(jīng)常遲到、早退或委托他人、代他人簽到。E、因疏忽、不小心損壞公司或顧客的財物.F、當(dāng)值時間睡覺未造成損失。G、發(fā)現(xiàn)問題故意回避，不處理、不報告、不記錄。H、利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料。I、公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新，處理問題不公正。J、非工作需要，私用工作器具。3）凡有下列過失之一者，將視情節(jié)輕重給予降職、降薪或解除勞動合同處理。A、當(dāng)值時間睡覺。B、違反操作規(guī)程，隱瞞工作過失，造成事故損失。C、蓄意破壞、損壞、浪費、偷竊公物或顧客之物品。D、服務(wù)態(tài)度差，遭到業(yè)主、租戶合理投訴。E、未經(jīng)批準(zhǔn)，私自配制商戶或公司鑰匙。F、涂改、假造單據(jù)、證明及各類質(zhì)量記錄、拾遺不報。G、不盡忠職守，遇事不及時向領(lǐng)導(dǎo)報告。H、發(fā)生緊急情況時不參與救護或自行逃離現(xiàn)場。I、進行公司不允許的活動或變相賭搏。J、不服從上級領(lǐng)導(dǎo)之正確命令，無正當(dāng)理由不向同事提供協(xié)助。K、搬弄是非、誹謗他人、影響團結(jié)、影響聲譽。L、私自復(fù)印或向外傳播公司相關(guān)文件、資料。M、向商戶、顧客索取小費、物品，或其他報酬。N、道德敗壞，亂搞男女關(guān)系。4）凡有以下過失之一者，作即時解除勞動合同處理并承擔(dān)相應(yīng)的法律和經(jīng)濟責(zé)任。A、貪污、盜竊、索賄、受賄、行賄。B、侮辱、謾罵、恐嚇、威脅他人、與顧客吵架。C、傳播淫穢書刊、錄像或使用毒品、麻醉劑或興奮劑。D、釀酒、賭搏或打架，惡意破壞公物或顧客物品。E、私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)。F、利用職權(quán)營私舞弊、謀取私利、假公濟私。G、玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果。H、經(jīng)常違反管理規(guī)定，屢教不改。I、由于工作失職使客戶財產(chǎn)、公司財產(chǎn)受到嚴(yán)重?fù)p失。G、連續(xù)曠工兩天或一個月內(nèi)累計曠工兩次。3、獎懲方式1）符合以上獎勵方法第1）類各條款規(guī)定的，可給予口頭表揚或部門通報表揚，給予員工月考核加5—10分或11—20分的獎勵；符合第2）類各條款規(guī)定的，可給予員工月考核加21—30分、書面表揚（《獎勵通知書》）或公司通報表揚的獎勵。2）員工受到公司或部門的任何獎勵，部門經(jīng)理應(yīng)在部門工作例會上予以宣布，通報表揚應(yīng)在宣傳欄張貼。3）符合以上懲罰方法第1）類各條款規(guī)定的，可給予口頭批評，月考核扣5—10分的處罰；符合第2）類各條款規(guī)定的，可給予月考核扣11—20分，書面警告（《過失通知書》）的處罰或最后警告（《警告通知書》）；符合第3）類各條款規(guī)定的，可給予月考核扣21—30分，最后警告（《警告通知書》）或解除勞動合同的處罰。在最后警告后，該員工再一次違反公司有關(guān)規(guī)定或該員工犯有嚴(yán)重錯誤，便會受到即時解除勞動合同處理，即時解除勞動合同可在全無提前通知情況下執(zhí)行，而且不給予任何補償。4）員工受到公司或部門的懲罰，部門經(jīng)理應(yīng)及時在部門工作例會上予以宣布，并在本部門內(nèi)部及公司宣傳欄上公布。四、員工獎懲申訴員工如認(rèn)為部門給予本人或其他員工的獎懲不合理時，可進行申訴，申訴程序請參閱《內(nèi)部溝通程序》。附相關(guān)表格：員工過失通知書；員工警告通知書；員工獎勵通知書；解除勞動合同審批表；解除勞動合同通知書；離職人員完善手續(xù)表。

附1：****物業(yè)管理有限公司員工過失通知書致先生/女士部門：職位：由部門先生/女士簽發(fā)日期：一、過失詳情：1、2、3、二、鑒于上述情況，給予如下紀(jì)律處分：□口頭批評□扣除薪金元。□扣除月考核分。□其他（請注明）三、簽認(rèn)意見（如不簽認(rèn)，請見證人簽字）簽名：日期：四、部門經(jīng)理意見：簽名：日期：五、人事管理員備案：

附2：****物業(yè)管理有限公司員工警告通知書致先生/女士部門：職位：由部門先生/女士簽發(fā)日期：一、過失詳情：1、2、3、二、鑒于上述情況，給予最后警告，并予以如下紀(jì)律處分：□扣除薪金元?！踅德殲椋毼唬踅敌綖榧?。□其他（請注明）三、簽認(rèn)意見（如不簽認(rèn)，請見證人簽字）簽名：日期：四、部門負(fù)責(zé)人意見：簽名：日期：五、人事管理員意見：簽名：日期：六、部門經(jīng)理意見：簽名：日期：

附3：****物業(yè)管理有限公司員工獎勵通知書致先生/女士部門：職位：由部（處）先生/女士簽發(fā)日期：一、獎勵詳情：1、2、3、二、鑒于上述情況，給予如下獎勵：□書面嘉獎（通報表揚）□獎勵元?！鯐x職□晉級□其他（請注明）三、簽認(rèn)意見簽名：日期：四、部門負(fù)責(zé)人意見：簽名：日期：五、人事管理員意見：簽名：日期：六、部門經(jīng)理意見：簽名：日期：附4：****物業(yè)管理有限公司解除勞動合同審批表姓名部門崗位職務(wù)到崗日期工資級別解除勞動合同原因人事管理員簽名:日期:部門負(fù)責(zé)人意見部門負(fù)責(zé)人簽名：