組織行為學課件

組織行為學

OrganizationalBehavior

第1章組織行為學導論§1.1組織行為學的概念§1.2演進和發(fā)展§1.3研究方法§1.1組織行為學的概念

一．組織組織的定義管理管理工作中的人事因素1.組織的定義人的社會性----群體之起源

本能---存在,生活,精神寄託(安全,歸屬)地位,自尊,權力.經(jīng)濟性(實現(xiàn)目標)組織----對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排三要素基本專業(yè)分工----作業(yè)與管理組織和環(huán)境

2.管理在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計畫、組織、激勵、領導和控制，以達到既定組織目標的過程管理的效果：組織效率，組織效能組織效能：“做正確的事”組織效率：“正確地做事”3.管理中的人事因素

管理職能：計畫，組織，控制，激勵，領導管理技能----技術、人際、概念

用專業(yè)領域程式、技術和知識完成任務能力；處理人事關係（理解、激勵共事）的技能；綜觀全局、洞察環(huán)境影響之複雜性-------關聯(lián)性關鍵3.管理中的人事因素角色論----半數(shù)活動少9分；人際----掛名首腦,領導者,聯(lián)絡者信息傳遞----監(jiān)聽者,傳播者,發(fā)言人決策制定----企業(yè)家,混亂駕禦者,資源分配者,談判者管理者的成功中人的因素

組織行為：管理中人的因素

二．組織行為組織行為的三個層次組織行為學的定義組織行為研究的相關學科常用的組織行為學模型1.組織行為三層次個體行為模式：個體差異：傳記特點；人格，能力，學習；工作價值觀、態(tài)度，狀態(tài)、意志和情感；個體心理過程：知覺，歸因群體行為模式：團隊管理；個人和群體決策行為；組織中的溝通行為；領導行為；衝突處理和談判行為；

組織結構與行為：組織變革、發(fā)展、學習，組織技術、工作和結構、組織文化；人力資源政策，壓力；未來發(fā)展趨勢。2.組織行為學定義研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。3.相關學科心理學，社會學，社會心理學，人類學，政治學4.組織行為學模型因變數(shù)：HREffectiveness-----生產(chǎn)率Productivity(jobperformance)，缺勤Absenteeism，流動Turnover，工作滿意度Jobsatisfaction，Citizenship引數(shù)：三層次的因素§1.2演進和發(fā)展一．組織行為的早期研究與實踐二．“管理運動”時期組織行為研究三．人群關係運動到組織行為學的產(chǎn)生四．組織行為學的發(fā)展五．組織行為學面臨的挑戰(zhàn)一．早期研究與實踐古代的組織行為研究：與一般的心理、行為研究基本上是一致的，直觀、簡單。

工業(yè)革命時期：JamesWatt,Jr(1769—1848)規(guī)範化的管理技術。一、早期研究與實踐歐文（1871—1858），“人際關係之父”,改善工作條件;限制童工最低年齡;縮短勞動時間;提供廠內(nèi)膳食;設立按成本價出售生活必需品的商店;建造住房、修築街道改善工人居住條件等?？颂敳?---住房、子女教育、醫(yī)療保險、低息貸款等福利二、“管理運動”時期鐵路企業(yè)管理，職業(yè)經(jīng)理人。1886年新美國機械工程師協(xié)會。HenryTowne；監(jiān)督流程分析管理費用；固定資產(chǎn)核算；薪酬制度；1889年亨利·湯“收益分享方案”；1891年FrederickAHalsey《工資報酬制》，分析計時制、計件制、分紅制等缺點，“獎金方案”；1895年泰勒“差別計件制”；“管理運動”時期Emerson消除浪費、降低成本和直線職能制，Cooke把科學管理應用到教育和市政組織上1914年福特人事研究室，德國：HugoMunsterberg《心理學與產(chǎn)業(yè)效率》工業(yè)心理學。Taylor（1856—1915）科學管理理論。麗蓮·吉爾佈雷斯對工人心理研究。三、“人群關係運動”霍桑實驗:1924--1927,照明;1927--1932繼電器裝配工人小組試驗,訪談,接線班接線工作室試驗?！叭巳宏P係理論”：工人是“社會人”，有社會和心理方面的要求；非正式組織活動機制；生產(chǎn)效率主要取決於職工的工作態(tài)度以及周圍的人際關係?！叭巳宏P係運動”：MagnaCartaoflabor。1929年“大蕭條”。WagnerAct1935年。DaleCarnegie《如何贏得朋友和影響人們》?！叭巳宏P係運動”“行為科學”：1949年芝加哥大學。組織行為的研究：60年代中葉之後，企業(yè)性組織內(nèi)人和群體的行為。管理兩大問題：提高生產(chǎn)率，創(chuàng)造良好人際關係。四、組織行為學的發(fā)展人力資源學派（HumanResourcesSchool）的出現(xiàn)權變觀點進入管理領域組織文化研究的興起

五、回應挑戰(zhàn)IT應用：ERP，CRM，BPR，速度，準確性；成本，創(chuàng)新；網(wǎng)路化，競爭，變化快。扁平化，中間層，決策集中。員工素質(zhì)：“知識工作者”，授權，靈活性，結果導向經(jīng)濟的全球化，多元化（勞動力，市場，工作安排，福利，培訓）§1.3研究方法1949年在芝加哥大學的大會上，用科學方法系統(tǒng)研究組織行為四項決定。1.

理論的肯定和證明必須靠公眾都能觀察瞭解的客觀事實，不能單憑學者個人的經(jīng)驗。

2.

儘量科學方式來說明假設，以便精密地測試和修正。3.

使各種論述精確，俾能用嚴密試驗予以肯定或否定。4.使用自然科學所慣用的“釐米一克一秒”製作為度量工具。一、研究分類以應用廣度為原則的分類：理論性研究，應用性研究，服務性研究，行動研究

以研究目標為原則的分類：描述研究、因果性研究、預測性研究可控性分類的研究方法：案例分析、現(xiàn)場調(diào)查、實驗室實驗和現(xiàn)場實驗一．人性假設理論

X理論(McGregor，D)：多數(shù)人都是懶惰的；沒有雄心壯志；個人目標與組織目標相矛盾的；缺乏理智，不能克制自己；為滿足基本生理安全需要。做經(jīng)濟上獲利最大的事。

管理職責和方式：職權命令，使對方服從；嚴密組織和具體規(guī)範；金錢報酬。社會人假設：交往--主要動機；專業(yè)分工和機械化使勞動失去內(nèi)在含義，從工作社會意義尋求安慰；人際關係比管理措施和獎勵影響大管理：滿足歸屬，交往和友誼需要，一．人性假設理論自我實現(xiàn)人假設：工作是滿足，也可能是處罰，環(huán)境而定；願意自我管理來完成目標；人的自我實現(xiàn)要求和組織無矛盾；普通人也謀求職責；多數(shù)人都能發(fā)揮想像力，聰明才智和創(chuàng)造性；普通人的智能潛力只得到部分發(fā)揮。管理措施：改變管理職能重點；激勵；自主權複雜人假設：需要隨不同階段、條件和環(huán)境而變；同一時間有多種，產(chǎn)生新的需要和動機。不同組織形成不同的動機。沒有普適管理方式。二．馬斯洛需要層次理論

1.需要層次的劃分2.馬斯洛的主要論點1.需要層次

A.H.Maslow（1908-1970）美國人本主義心理學家。1943年出版《調(diào)動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個需要層次。1954年在《動機與個性》中，進一步闡述該理論，把人的需要分為七層次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我實現(xiàn)需要。

2.主要論點

由低到高形成一個階梯，低層次需要相對滿足後，產(chǎn)生更高一級的需求，只有未滿足的需要才能影響行為。

人的行為由主導需要決定。對特定的人來說，各種需要在不同時期的重要性、強烈程度不同，形成需要層次結構。最迫切的需要形成主導需要。人們對需要的追求各有差別。同一需要對不同人的重要性、迫切性不同，一種需要獲得滿足後並不消失，只是對行為的影響比重減輕而已。2.主要論點一個國家人民的需要層次結構和經(jīng)濟、社會發(fā)展水準相關。不發(fā)達國家，生理、安全需要占主導的人數(shù)比重較大，高層次需要的比重較??；發(fā)達國家情況相反。戴維斯（K．Davis）曾就美國的情況進行估計

美國工人主導需要變化估計主導需要種類 1935年 1995年 生理需要355

安全需要4515

社交需要1024

自尊需要730

自我實現(xiàn)需要326三．中國關於人的需要的理論1.中國古代的人性思想2.中國古代的需要層次思想3.中國現(xiàn)代需要層次理論的研究1.中國古代的人性思想孔子《論語·陽貨》“性相近，習相遠也”世碩“性善惡混論”：“人性有善有惡，舉人之善性，養(yǎng)而致之則善長；性惡，養(yǎng)而致之則善長”告不害“性無善惡論”，“性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東西，人性之無分於善不善也，猶水之無分於東西也”。人為製造。孟子論證“性善論”荀子“人之性惡，其善者偽也”2.中國古代的需要層次思想《論語·裏仁》“富與貴，是人之所欲也”告子“食色，性也”《孟子·告子上》管子“倉廩實知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”《列子·楊朱》“生民之不得休息，為四事故，一為壽，二為名，三為位，四為貨”王夫子：“蓋凡聲色、貨利、權勢、事功之所欲者，皆謂之欲”3.

中國現(xiàn)代需要層次的研究

馬克思主義人的需要層次的理論在中國的應用和發(fā)展：馬克思把人的需要分成了自然的、精神的、社會的三種需要。恩格斯提出在社會主義社會人的需要為生活、享受、發(fā)展需要。列寧史達林的觀點可歸納為三種：物質(zhì)、精神和“共產(chǎn)主義勞動”需要。毛澤東強調(diào)塑造“大公無私的人”。實際上要求人們要超越自我。過分強調(diào)了精神力量。改革開放以來，各種理論的綜合。

§2.1需要、動機與行為一．需要與行為

二．動機與行為的關係

三．挫折行為四．激勵機制一．需要與行為行為：人類有意識活動產(chǎn)生的原因:個體生物本能；社會環(huán)境決定。Lewin人類行為公式：B=f（P·E）需要:客觀刺激作用於人的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)(外部，內(nèi)部;物質(zhì)，精神)動機:引起個人行為、維持該行為並將此行為導向滿足某種需要的欲望、願望、信念等心理因素叫動機需要與行為需要轉變?yōu)閯訖C條件：一是需要到一定強度，產(chǎn)生滿足需要的願望；二是需要對象（目標）的確定。轉變過程:需要強度增加，未能滿足----，產(chǎn)生心理緊張狀態(tài)----驅動力----尋找目標行為（目標導向行為）----需要滿足（目標行為）----緊張減少二．動機和行為動機結構：人往往同時存在多種動機，有強弱之分，有矛盾和鬥爭，以其一定的相互關係構成動機體系。

優(yōu)勢動機：動機系統(tǒng)中各動機強度、穩(wěn)定性不同，最強烈而又穩(wěn)定的動機，叫優(yōu)勢動機，其他叫輔助動機。行為受優(yōu)勢動機支配三類行為：目標導向行為(有了動機後，尋求、到達目標的過程)；目標行為(直接滿足需要的行為)；間接行為動機和行為的對應關係複雜性同一動機可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動機一種行為可能為多種動機所推動合理的動機可能引起有不合理的甚至錯誤的行為錯誤動機有時被外表積極的行為所掩蓋三．挫折行為挫折：滿足需要的動機受到阻礙的現(xiàn)象動機受挫：解決問題行為；挫折行為挫折行為：攻擊（直接，間接），合理化，退化（原始的幼稚的行為），固執(zhí)（拒絕勸告，事實），屈服處理挫折行為：諒解、寬容、勸慰、緩和，分析原因（主、客觀），客觀阻礙，引導其走向解決問題行為，教育、批評四．激勵機制

積極性：人在思想、行動上努力進取的心理動力。自覺主動的心理狀態(tài)：意識活躍水準、情緒振奮程度和意志力強度等方面，行為效率高。激勵：激發(fā)人的動機的心理過程。組織在瞭解員工需要結構的基礎上，設置某些既可滿足員工需要、又符合組織要求的目標，通過目標導向使員工出現(xiàn)有利於組織的優(yōu)勢動機並按組織所需要的方式自覺行動。激勵機制激勵機制：激勵賴以運轉的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。關鍵：組織目標、個人需要相容

§2.3價值觀與行為一．價值觀的內(nèi)涵

二．價值觀的分類

三．價值觀對人的行為的影響

一．價值觀的內(nèi)涵人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法一系列基本信念：對個人或社會而言，某種具體行為類型或存在狀態(tài)比之於相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。反映了人在觀念上對正確與錯誤、重要與不重要、好與壞的判斷和評價。

來源：社會文化中主流價值觀的教化；早期經(jīng)驗，家庭、教育、同伴團體、社會輿論、大眾傳播媒介扮演的角色；判斷。二．價值觀的分類

1．E.Spranger價值觀分類斯普朗格爾編制問卷理性價值觀：以知識和真理為中心的經(jīng)濟：有效實惠審美價值觀：形式和調(diào)和社會性：群體他人，對人的熱愛政治性：權力地位宗教性：信仰教義，對宇宙整體理解和體驗2．Rokeach價值觀調(diào)查問卷（MiltonRokeachValueSurvey，RVS）終極價值觀，期望存在的終極狀態(tài)，人一生中希望實現(xiàn)的最根本的目標。舒適的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快樂、自尊等。工具價值觀，喜歡的行為方式或實現(xiàn)終極價值觀的手段。勤奮工作、襟懷開闊、清潔、勇敢、寬容、富於想像力、順從、負責、自律等等。三．對行為的影響影響對其他人及群體的看法，人際關係；個人的決策選擇和解決問題的方法個人對所面臨的形勢和問題的看法

工作態(tài)度和有關行為的道德標準

個人接受或抵制組織目標和壓力的程度

對個人及組織的成功和成就的看法對個人目標和組織目標的選擇激勵機制的建立和人力資源政策的制定

§2.4知覺與行為一．感覺與知覺

二．社會知覺的內(nèi)容三．影響知覺準確性的因素四．歸因理論

一．感覺與知覺感覺：直接作用於人們感覺器官的客觀事物的個別屬性（部分）在人腦中反映。知覺是直接作用於感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。共同點：直接作用於感官的當前事物在人腦中反映，產(chǎn)生的主觀映象都是具體的感性形象。

區(qū)別：感覺反映個別屬性（如形狀、色澤、氣味、溫度等），知覺是對事物各種屬性、各個部分及其相互關係的綜合的整體的反映過程。感覺是知覺的成分，是知覺的基礎。一．感覺與知覺一切較高級、複雜的心理過程活動，都以感覺與知覺作為基礎，即在感覺與知覺所獲得的材料的基礎上才能產(chǎn)生。在一定程度上，行為是以人們對現(xiàn)實的知覺為基礎的，而不是以現(xiàn)實為基礎的。知覺是客觀事物在人腦中的主觀映象，受人的各種主觀意識特點的影響和制約。人的知識水準、興趣愛好、情緒體驗等都直接影響著知覺過程、完整性和準確性。二．

社會知覺美國心理學家布魯納（J．S．Bruner）1947年提出。知覺對象：對物的知覺，對人的知覺對人的感知：不是停留在被感知者的外表上，而要依據(jù)人的外部特徵知覺其內(nèi)部心理狀態(tài)。

社會知覺：就是對人的知覺，對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。社會知覺是知覺主體特殊的社會意識，影響主體的心理活動，調(diào)節(jié)主體社會行為。社會知覺的分類對人的知覺---通過對外部特徵的知覺，瞭解人的動機、感情、意圖的認識活動。（如相貌取人）人際知覺----交際行為為知覺對象，對人們交往中的動作、表情、態(tài)度、言語、禮節(jié)等進行感知。自我知覺----對自己心理狀態(tài)的自我感知。自悟

角色知覺---對人表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。一.

知覺特點知覺選擇性（知覺強度）選擇性知覺速度快、數(shù)量多-----多血質(zhì)；選擇性知覺速度不高，認真細緻、精益求精方面（如品質(zhì)檢驗等）要求高-------粘液質(zhì)。理解性，恒常性（穩(wěn)定）組織性三．影響知覺準確性的因素1.知覺者的主觀因素2.知覺對象的特徵3.知覺的情境因素4.社會知覺中的若干效應

1.知覺者的主觀因素興趣愛好：最感興趣的事物最容易被知覺到，並把握更多的細節(jié)，“見微知著”需要動機知識經(jīng)驗：對於知覺的選擇性影響很大個性特徵：多血質(zhì)的人知覺速度快、範圍廣，但不細緻；粘液質(zhì)的人知覺速度慢、範圍窄，但比較深入細緻。價值觀、未來預期、身體狀況、自身條件等影響知覺選擇性。2.知覺對象的特徵知覺組織的“簡明性規(guī)則”，通過對知覺對象的組織更迅速地把握它們：接近律、相似律、閉鎖律、連續(xù)律。對象特徵影響知覺的結果

：顏色，形狀、大小，聲音，強度和高低，運動狀態(tài)，新奇性和重複次數(shù)等因素?？娎铡R依爾（MullerLyer）錯覺3.知覺的情境因素情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。感受性：人的感覺靈敏度，人對外界刺激物的感覺能力。人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為下列現(xiàn)象：適應，對比，敏感化，感受性降低。4.社會知覺中的若干效應第一印象效應（優(yōu)先效應，首因），對陌生人暈輪效應近因效應，對熟人。對比效應與我相似的效應

嚴格、寬大與平均傾向定型效應（定勢）投射效應預測者的知識

四．歸因理論

1.涵義2.基本問題

3.常用四種歸因及影響

4.歸因錯誤5.準確歸因的三個因素

1.涵義歸因理論：說明和分析人們行為活動因果關係的理論。也稱“認知理論”，即通過改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X、自我認識來改變和調(diào)整人的行為的理論。在美國心理學家海德（F．Heider1958）的社會認知理論和人際關係理論基礎上，

經(jīng)過美國教授羅斯（L．Ross）和澳大利亞心理學家安德魯斯（Andrews）等人的推動而發(fā)展。一種行為改造理論2.基本問題認識原因：人們心理活動發(fā)生的因素關係。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。合理推論：社會推論問題。根據(jù)人們的行為及其結果，來對行為者穩(wěn)定的心理持征和素質(zhì)、個性差異作出合理的推論。行為的期望與預測：根據(jù)過去的典型行為及其結果，來推斷在某種條件下將會產(chǎn)生什麼樣的可能行為。3.常用四種歸因及影響

Weiner1974年的研究結果表明，人們分析行為的成功或失敗時常作四種歸因：個人努力程度，個人能力，任務難度，機遇。歸因對人的持續(xù)行為影響把失敗和挫折歸因於智力差、能力低等穩(wěn)定內(nèi)因，不會增強今後努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因於自己努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強今後的努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因於不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其他事故等，不影響人的積極性，增強今後努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因於工作（學習）任務重、難度大等穩(wěn)定性的外因，可能降低自信心、成就動機、努力程度和持續(xù)性。4.歸因錯誤基本歸因錯誤：在評價他人行為時，傾向於低估外部因素影響、高估內(nèi)部或個人因素影響自我服務偏見：個體傾向於把自己的成功歸因於內(nèi)部或個人因素（能力、努力），而把失敗歸因於外部因素（運氣）一．態(tài)度的涵義1.基本界定2.態(tài)度的心理結構

3.組織行為的態(tài)度類型1.基本界定態(tài)度：個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向對客觀對象所表現(xiàn)的積極、肯定的或消極、否定的心理傾向，行為是態(tài)度的外顯。指向性：態(tài)度主體（態(tài)度持有者）和態(tài)度客體（態(tài)度對象）相對穩(wěn)定連續(xù)性：理智者對於重要事物的態(tài)度，一旦形成不會輕易改變，成為其人格的一部分。

2.態(tài)度的心理結構認知成份----對事物看法（理解、認識和評價，世界觀、價值觀）。情感傾向----對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特徵。意向成份---對事物的行為準備狀態(tài)和行為反應。含有行為傾向。關係複雜。一般三者協(xié)調(diào)一致。對工作重要意義，情感上，行為上。也可能不一致，“理智上，----但感情上----，因而行動上----”3.組織行為的態(tài)度類型工作滿意度：個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。工作滿意度高，就有工作的積極態(tài)度。員工的態(tài)度，更多的是指工作滿意度。工作投入：個人心理上對他的工作的認同程度，認為工作績效對自我價值的重要程度。工作投入度高，對工作有強烈的認同感。組織承諾：員工對於特定組織及其目標的認同，並且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高組織承諾意味著對組織的認同。與缺勤率和流動率都呈現(xiàn)負相關關係二．態(tài)度一致性與認知失調(diào)理論人尋求態(tài)度之間及態(tài)度和行為之間的一致性。個體試圖消除態(tài)度的分歧並保持態(tài)度和行為之間協(xié)調(diào)一致，以使自己表現(xiàn)出理性和一致性。出現(xiàn)不一致，採取措施以回到態(tài)度和行為重新一致的平衡態(tài)。改變態(tài)度，改變行為，或者找一種合適的理由。

認知失調(diào)理論LeonFestinger1950年代後期提出，試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)繫。失調(diào)指個體可能感受到的兩（多）個態(tài)度之間或行為和態(tài)度之間的不和諧。減少不協(xié)調(diào)，尋求使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。降低程度取決於3個因素：導致不協(xié)調(diào)的因素的重要性；個人認為他對這些因素的影響程度；不協(xié)調(diào)可能帶來的後果（激勵）。不協(xié)調(diào)並不一定使人們直接尋求一致性

三．態(tài)度的測量態(tài)度：內(nèi)在心理傾向，不能直接觀察。人的語言、文字、表情、行為反映了認知、情感和意向，可推測態(tài)度。態(tài)度測量---問卷、量表（抽象，具體）、談話。發(fā)現(xiàn)令管理層吃驚的結果專業(yè)測量法：態(tài)度量表法、自由反應法和生理反應法等。

整理資料，採取相應的管理措施專業(yè)測量法態(tài)度量表法：由專業(yè)管理人員設計出包括若干題目的量表。先後出現(xiàn)瑟斯頓式、利克特式、語義分析等專業(yè)性的量表。自由反應法：創(chuàng)設一定條件，讓被測者自覺或不自覺地表明自己對某對象態(tài)度，直接或分析得到被測者的態(tài)度。開放式的問題。生理反應法（測謊術）：通過個體的生理反應指標來測量個體態(tài)度的方法。運用儀器測量人們身體的指標（如心壓、脈搏、呼吸、皮膚溫度等）以探求身體生理指標和個人的情緒、認知、行為的關係。四．態(tài)度對行為的影響態(tài)度影響認知與判斷態(tài)度影響行為效果態(tài)度影響忍耐力態(tài)度影響相容性態(tài)度和工作效率之間的關係比較複雜

§2.6個性與行為一．個性的內(nèi)涵

二．氣質(zhì)與行為

三．性格與行為

四．興趣與行為五．能力與行為

一．個性的內(nèi)涵個性：在先天生理素質(zhì)基礎上，一定社會歷史條件下的社會實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、較穩(wěn)定的區(qū)別於他人的個體傾向和個體心理特徵的總和。個性傾向性-----對社會環(huán)境的態(tài)度和行為的積極性特徵。（需要、動機、興趣、信念、世界觀），心理活動選擇性，對事物態(tài)度以及行為方式上，個性潛在力量，社會活動的基本動力。一．個性的內(nèi)涵個性心理特徵----個性差異中較經(jīng)常的、穩(wěn)定的、具有決定意義的部分，典型心理活動和行為。能力----人能夠順利完成某種活動所必備的心理特徵。氣質(zhì)----人的心理活動的動力特徵。性格----人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化了的行為方式。特點：組合性，穩(wěn)定性和可變性，一般性和獨特性，生物制約性和社會制約性。

二．氣質(zhì)與行為1.氣質(zhì)的概念2.氣質(zhì)的類型與特徵

3.氣質(zhì)在組織活動中的作用

1.氣質(zhì)的概念氣質(zhì)：是人典型、穩(wěn)定的心理特點。是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特徵。先天的個性心理特徵。氣質(zhì)比能力與性格更受制於生理組織因素。心理活動的動力特徵。動力特徵----心理活動過程的速度（知覺速度、思維敏捷性以及情感發(fā)生的快慢、情緒體驗的快慢等）、穩(wěn)定性（注意力集中時間的長短）、強度（情緒和情感、意志力的強弱程度）和指向性（指向外部世界還是指向自己的內(nèi)心世界）等等。2.氣質(zhì)的類型與特徵

（1）體液說分類

古希臘醫(yī)生Hippocrates（前460～前377年）和羅馬醫(yī)生Galen（129～200年）提出。認為人體有四種體液：血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁。膽汁質(zhì)：情緒興奮性高、反應迅速、心境變化劇烈，抑制能力較差。易於衝動，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動作迅猛，性情暴躁、脾氣倔強，容易粗心大意。感受性較低而耐受性較高，外傾性明顯。（1）體液分類多血質(zhì)：情緒興奮性高、思維言語動作敏捷、心境變化快但強度不大，穩(wěn)定性差?；顫姾脛?、富於生氣，靈活性強。樂觀親切、善交往，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。不隨意反應性強，具有可塑性。外傾性較強。粘液質(zhì)：情緒興奮性和不隨意反應性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠慮，思維言語動作遲緩。交際適度，內(nèi)心很少外露，堅毅執(zhí)拗、淡漠、自製力強。感受性較低而耐受性較高，內(nèi)傾性明顯。（1）體液分類抑鬱質(zhì)：感受性很強，善於覺察細節(jié)，見微知著，細心謹慎，敏感多疑。內(nèi)心體驗深刻但外部表現(xiàn)不強烈，行動遲緩，不活潑。易於疲勞、疲勞後也易於恢復，辦事不果斷和缺乏信心。內(nèi)傾性明顯。（2）血型分類

A型：溫和，老實穩(wěn)妥、多疑、順從依賴性強。

B型：感覺靈敏、鎮(zhèn)靜、喜社交、好管閒事。AB型：A型與B型的混合型。

O型：意志堅強、好勝、霸道，有膽識，控制欲強，不願吃虧。3.氣質(zhì)在組織活動中的作用根據(jù)氣質(zhì)特徵來調(diào)動人的積極性，合理用人，使人的氣質(zhì)特點與工作的特點相配合：多血質(zhì)-----社交，膽汁質(zhì)----突擊性開拓性，粘液質(zhì)----核算和監(jiān)督職能（如會計、統(tǒng)計等），抑鬱質(zhì)------研究。根據(jù)氣質(zhì)特徵調(diào)整結構，增加團體戰(zhàn)鬥力。領導班子、團隊成員的氣質(zhì)“互補”。根據(jù)人的氣質(zhì)特徵來做好思想工作。

三．性格與行為1.性格的涵義2.性格的類型

3.性格的形成和發(fā)展

4.性格在組織活動中的作用1.性格的涵義

（1）概念性格：一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特徵。人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。最重要、顯著的個性心理特徵，起核心作用，一個人區(qū)別於他人的集中表現(xiàn)。性格反映社會屬性，氣質(zhì)反映自然屬性；性格能使能力、氣質(zhì)帶有一定的意識傾向性，作用於客觀現(xiàn)實，有好壞之分。

（2）性格的結構

性格的態(tài)度特徵：對待和處理社會關係的性格特徵。四類：對社會、集體和他人；對待勞動、生活、學習；對待勞動產(chǎn)品；對自己的態(tài)度。性格的情緒特徵：情緒活動的強度、穩(wěn)定性、持久性及主導心境等方面的特徵。主導心境指一段時間內(nèi)支配性的主要情緒狀態(tài)性格的意志特徵：是否具有明確的目的，能否自覺支配行為向預定目標努力的性格特徵

性格的理智特徵：在感知、注意、記憶、思維、想像等認識過程中表現(xiàn)出來的性格特徵

。2.性格的類型

（1）機能類型說

英國心理學家A.Bain（1818～1903）和法國心理學家T.Ribot（1839～1916）提出。根據(jù)理智、情緒和意志三者在性格結構中所佔優(yōu)勢的不同來確定性格類型。理智型：以理智來衡量一切，支配自己的行動。情緒型：情緒體驗深刻，言談舉止受情緒所左右，處理問題喜歡感情用事。意志型：有較明確的活動目的，行動堅定，具有主動性、積極性和持續(xù)性。中間型：如情緒—理智型，意志—理智型等（2）向性說

C.G.Jung（瑞士，1875～1961）以精神分析觀點，按照個體心理活動的傾向來劃分性格類型。內(nèi)向型：沉靜謹慎，深思熟慮、顧慮多，反應緩慢、適應性差，情感深沉，交往面窄、較孤僻；長處是內(nèi)在體驗深刻，具有自我分析和自我批評精神。外向型：主動活潑，情感外露，喜歡交際，熱情開朗，不拘小節(jié)，獨立性強，關心外部事物；但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神。多數(shù)人是介於二者之間的中間型。

（3）獨立—順從說

A.Adler（奧，1870～1937）根據(jù)精神分析的觀點，按照個體的獨立性程度來劃分性格類型獨立型：善於獨立思考，有個人堅定的信念，有主見，能夠獨立發(fā)揮自己的力量；但喜歡把自己的意志強加於人，

順從型：獨立性差、易受暗示，缺少獨立見解，容易盲從、隨波逐流、屈從權勢，遇到重大事件往往驚慌失措，逃避現(xiàn)實

。

3.性格的形成和發(fā)展

（1）性格發(fā)展的年齡因素

第一階段，性格形成期，在5歲至10歲左右；第二階段，性格定期型，11歲至17歲左右；第三階段，性格成熟期，18歲至55歲左右；第四階段，性格更年期，56歲至65歲左右。（2）性格形成的影響因素

主要是後天的環(huán)境影響和培養(yǎng)教育的結果生理因素：先天遺傳、體格體型，男女性別社會環(huán)境因素：家庭是培育性格的搖籃。語言、知識、行為方式、生活方式與習慣，首先從家庭學到，性格成熟發(fā)展的基礎；學校教育中教師、班集體、書本知識、集體活動等使得人的性格開始走向成熟；工作崗位的職業(yè)活動，培養(yǎng)人的職業(yè)性格，使人的處世原則、對事態(tài)度、活動方式等明顯地表現(xiàn)出性格差異；社會文化是影響性格形成的大環(huán)境、大氣候。4.性格在組織活動中的作用注重培養(yǎng)良好的職業(yè)性格選人、用人要注意性格適應的合理性做人的思想工作時，要針對不同性格的人，運用不同的方式才能奏效。

四．興趣與行為1.興趣及其意義2.興趣的種類3.興趣在學習、工作中的意義1.興趣及其意義興趣：積極認識客觀事物的心理傾向。這種傾向使人對該事物給予優(yōu)先的注意和反映。屬於個性的動力系統(tǒng)。引起興趣的原因：一是客觀事物對主體的重要意義；一是該事物對主體情緒上的吸引力。興趣與愛好是類似、也有區(qū)別的心理現(xiàn)象。興趣是認識傾向，只要求弄懂、搞清這一現(xiàn)象，沒有反復從事該種活動的心理要求；愛好則是活動傾向，有反復從事該種活動的願望。2.興趣的種類根據(jù)興趣的傾向性來分，可分為直接興趣和間接興趣。直接興趣是對某一事件或活動本身發(fā)生興趣；間接興趣是對事物或活動本身雖無興趣，但對該項活動的結果有興趣。根據(jù)興趣維持的持久性來分，可分為暫時興趣或持久穩(wěn)定的興趣。根據(jù)興趣的社會意義，可分為積極興趣和消極情趣

3.興趣在學習、工作中的意義興趣可以調(diào)動人們認識和活動的積極性，從而以充沛的精力投入該種認識和活動。興趣可以提高學習或活動效率興趣影響人的工作方向選擇

五．能力與行為1.能力及其類型

2.影響能力發(fā)展的因素

3.能力差異

4.能力與組織管理

1.能力及其類型

（1）能力與能力結構能力是指直接影響活動效率，使個體能夠順利完成某種活動的心理特徵。心理能量，條件；，能力與知識、技能：知識、技能是社會發(fā)展中積累的公共財富，個人學習可掌握其中部分內(nèi)容；能力是個體心理特徵之一，掌握知識、技能的主觀條件。能力結構：一般能力，每一個個體完成一切活動都必須具備的共同能力；特殊能力（2）一般能力思維能力：對事物進行分析、綜合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用；觀察能力：對事物進行全面細緻的審視能力，要指知覺能力；語言能力：描述客觀事物的語言表達能力；想像能力：包括再造想像和創(chuàng)造想像；記憶能力：積累經(jīng)驗、知識、技能，形成個性心理的重要心理條件；操作能力：通過人的各種器官----手、腳、腦等並用解決人機協(xié)調(diào)，完成操作活動的能力。（3）特殊能力從事某種專業(yè)活動具備的各種能力有機結合而形成的能力。如管理、音樂一般能力的穩(wěn)定、有機的綜合就是通常所說的智力，智力的核心是抽象概括能力，創(chuàng)造能力是智力的高級表現(xiàn)。一般能力與特殊能力相互聯(lián)繫形成辯證統(tǒng)一的有機整體。一方面，個體從事某種職業(yè)或專業(yè)活動時，一般能力（智力）在特殊方面的獨特發(fā)展，就成為特殊能力的組成部分，在特殊能力得到發(fā)展的同時，一般能力也不斷提高。

（4）情緒智力90年代初，美國心理學家P.Salovey和J.Mayer把“情緒智力”（EmotionalIntelligence）從人類智慧中分離出來，界定為社會智能的一類。情緒智力的內(nèi)容結構主要包括：情緒知覺、評價和表達能力；思維過程中的情緒促進能力；）理解與分析情緒可獲得情緒知識的能力；對情緒進行有效調(diào)控的能力；等。情緒智力影響和支配著人的決策和行為，對人的成就具有決定性意義。2.影響能力發(fā)展的因素素質(zhì)，素質(zhì)是指個體天生具有的生理特徵。是能力發(fā)展的自然基礎。

環(huán)境和教育，能力發(fā)展的關鍵性條件

社會實踐，能力發(fā)展中具有決定性意義

其他方面。營養(yǎng)狀況、個人的勤奮、個人的愛好與興趣，對能力的提高也有重要的影響。3.能力差異

（1）能力發(fā)展的水準差異智力差異的常態(tài)曲線分佈：“兩頭小”，“中間大”。對能力水準差異的細緻區(qū)分可以通過能力測驗來進行。為了客觀定量測定人的能力水準，心理學家研究出多種測驗方法，如速度測驗、語言測驗、創(chuàng)造力測驗、特殊能力測驗、智力測驗、情緒智力測驗等。比較常用的是智力測驗，也稱一般能力測驗。能力測驗法A．Binet、T．Simon1905年首創(chuàng)，以測量人的智力，尤其是兒童的智力。常用斯丹?！饶瘟勘?，智力年齡（心理年齡MA）代表智力達到的年齡水準；與實足年齡（生理年齡CA）比稱智力商數(shù)（智商IQ），代表被試者智力水準。IQ=（M·A/C·A）×100，普通心智機能綜合指數(shù)法L.M.Terman、美D．Wechsler通過智商研究人的智力分佈，智力差異的常態(tài)曲線分佈。情緒智力測試樂觀測試：目的是瞭解人的價值觀狀況。馬丁·塞格曼設計，通過問題的方式來測試。首次用於保險公司新雇員，發(fā)現(xiàn)樂觀測試高分者（公司常規(guī)測試中失敗者）比樂觀測試失敗者（公司常規(guī)測試中成功者）的保險銷售額好。PONS（ProfileofNonverbalSensitivity）測試由羅伯特·羅森斯發(fā)明，旨在測試個人情緒的能力?；痉椒ㄊ菍⒁恍┤说那楦行は袢鐟嵟?、嫉妒、感激等進行編輯處理，讓受試者通過圖片提供的線索，來判斷這些人的情緒。獲PONS高分者，在社交和工作中有成功的傾向。（2）能力類型的差異

指能力質(zhì)的差異能力的知覺差異：分析、綜合和分析綜合型。能力的記憶差異：在表像和記憶方面有聽覺型、視覺型、動覺型和混合型。視覺型視覺表像清晰；聽覺型聽覺表像佔優(yōu)勢；動覺型對動作感受深刻；混合型各種記憶綜合效果好。思維有抽象、形象、邏輯思維等區(qū)別。能力類型差異可通過對特殊能力的各種測驗定量反映。航空心理學通過感知覺辨別、空間定向、注意力分配、反應靈活性、動作協(xié)調(diào)、情緒以及性格特點等測定飛行能力。（3）發(fā)展早晚差異指個體能力發(fā)展的年齡階段的差異。科學計量學的研究：創(chuàng)造與成就的最佳年齡區(qū)間；不同學科的最佳創(chuàng)造平均年齡

4.能力與組織管理合理招聘人才，量才錄用

人的能力要與職務相匹配人的能力要互補有效地加強員工能力培訓是組織管理的重要內(nèi)容用人藝術的關鍵是發(fā)揮人的能力建立有效的人才競爭選拔制度

§2.7意志與行為一．意志的內(nèi)涵二．意志對行為的影響一．意志的內(nèi)涵意志：自覺確定目的，支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實現(xiàn)目的的心理過程。意志由意志行為表現(xiàn)出來，意志行為兩特徵：一是有目的的行為，是受意識控制、符合目的的行為；二是與克服困難相聯(lián)系的行為。意志支配和調(diào)節(jié)意志行為。表現(xiàn)三方面：一發(fā)動作用，推動人們?yōu)槟撤N目標而行動；二堅持作用，行動發(fā)動後，需要動員意志力量去堅持，否則會在困難面前敗北；三是克制作用，用意志的力量去阻止與預定目標相違背的行為。

二．意志對行為的影響培養(yǎng)良好的意志品質(zhì)，包括自覺性、果斷性、堅持性和自控性。自覺性：對自己的行為目的的重要性和正確性有充分認識，並根據(jù)客觀規(guī)律規(guī)劃自己的行為，以實現(xiàn)預期的目的。與其相反的是受暗示性---易受別人影響而輕易改變自己決定；和獨斷性---毫無理由地拒絕別人的忠告而獨斷專行。二．意志對行為的影響果斷性：一個人能夠適時地作出有根據(jù)和堅決的決定，並毫無猶豫地付諸執(zhí)行；在不需執(zhí)行和情況改變時，立即停止和改變已作的決定。堅持性：能頑強地克服行動中的困難，不屈不撓地執(zhí)行決定的品質(zhì)。自製性：自製的能力，在意志行為中善於控制自己的情緒，約束自己的言行。

§2.8情感與行為一．情感的內(nèi)涵二．情感的形態(tài)

三．情感對組織行為的影響一．情感的內(nèi)涵情感是心理過程的一方面，伴隨心理活動的認識過程，人們產(chǎn)生的喜怒哀懼愛惡等心理體驗。情感是在社會發(fā)展中產(chǎn)生的人對一定事物的態(tài)度體驗。是事物與人的需要之間的關係反映。

情感具有社會性的特徵。人的情感總是在社會生活條件下形成和發(fā)展的。情感具有內(nèi)心體驗和外部反映的特徵。內(nèi)心體驗指情感產(chǎn)生時的主觀感受，表現(xiàn)為兩極的對立性----肯定與否定性質(zhì)的情感的對立。情感具有實踐性、相對穩(wěn)定性、持續(xù)性的特徵二．情感的形態(tài)根據(jù)情感發(fā)生的速度、強度、持續(xù)性和對人的影響程度，分四種形態(tài)。心境是一種微弱而持久的情感狀態(tài)，熱情是一種強烈、穩(wěn)定而深刻的情感狀態(tài)。激情是一種迅速、猛烈地暴發(fā)而又時間短暫的情感狀態(tài)，如狂喜、暴怒、恐懼、絕望等等。應激是出於意料的情況而引起的情感狀態(tài)。

§7.1群體的概念一.定義二.群體類型一.定義兩人或兩人以上的集合體，遵守共同的行為規(guī)範、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同目標群體三要素：1.擁有一定規(guī)範，行為互相制約；2.互相影響，互相依賴，聯(lián)繫成整體；3.為完成共同的目標分工協(xié)作。人們在群體中可以獲得如下需要的滿足：1.安全需要，2.情感需要，3.尊重和認同需要（如地位權力等），4.完成任務的需要。二.群體類型大型群體與小型群體：大型---成員之間是以間接的方式(通過目標、機構等)聯(lián)繫在一起。社會因素有更大作用。例如，階級、階層群體、大型企業(yè)、大學校等。小型---人們之間有直接接觸，心理因素的作用大。正式群體和非正式群體

開放群體和封閉群體：開放---經(jīng)常更換成員，來去自由，輸入“新鮮血液”，適應性強；地位和權力不穩(wěn)定，不適合於長期的任務。封閉---成員穩(wěn)定，等級關係嚴明，歷史的眼光1.正式群體(formalgroup)由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。正式群體有固定編制，個人有規(guī)定的權利和義務，明確的職責分工，個人行為是由組織目標規(guī)定的，指向組織目標的。命令型群體(Commandgroup)由組織結構規(guī)定。它由直接向某個主管人員報告工作的下屬組成。

任務型群體(taskgroup)也是由組織結構決定。它是指為完成一項工作任務而在一起工作的人。

2.非正式群體(informalgroup)沒有正式結構，也不是由組織確定的聯(lián)盟，人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。

利益型群體(interestgroup)。在利益型群體中，大家是為了某個共同關心的特定目標而走到一起來的。友誼型群體(Friendshipgroup)：基於成員共同特點而形成的群體

§7.2群體特徵一.角色

二.群體規(guī)範

三.地位

四.凝聚力

五.群體規(guī)模

一.

角色1.群體角色的種類

2.群體角色構成的群體類型模型1.群體角色的種類角色：成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式。群體角色三種表現(xiàn)：自我中心角色、任務角色和維護角色。自我中心角色對群體績效消極作用；任務、維護角色和群體績效之間有正比關係。自我中心角色處處為自己著想，只關心自己的成員。包括：(1)阻礙者，在群體通往目標的道路上設置障礙的人；(2)支配者，試圖駕馭別人，操縱所有事務，不顧對群體有什麼影響；(4)逃避者，對群體漠不關心，似乎與自己毫無關係，不做貢獻；等。任務角色(1)建議者，給群體提建議、出謀劃策的人；(2)資訊加工者，搜集有用資訊的人；(3)總結者，整理、綜合有關資訊，為群體目標服務的人；(4)評價者，幫助檢驗有關方案、篩選最佳決策的人。維護角色

(1)鼓勵者，熱心讚賞他人對群體的貢獻；(2)協(xié)調(diào)者，解決群體內(nèi)衝突；(3)折衷者，協(xié)調(diào)不同意見，幫助群體成員制定大家都能接受的中庸決策；(4)監(jiān)督者，保證每人都有發(fā)表意見的機會，鼓動寡言的人，而壓制支配者。2.角色構成的群體類型模型群體發(fā)展不同階段角色的重要性：形成階段，監(jiān)督者和建議者的角色有助於群體奠定一個良好的基礎；前者可以使每個成員都增強主人翁責任感，後者可以為群體提出努力方向。在風暴階段，總結者、資訊加工者、協(xié)調(diào)者和折衷者的角色可以幫助群體解決不可避免的衝突，順利進入正?；A段。在群體正?；桶l(fā)揮作用階段，任務角色和維護角色都很重要。2.角色構成的群體類型模型以任務和維護角色為維度的群體類型任務群體：扮演任務角色的多而扮演維護角色的少。適合於應付緊急任務，但很容易瓦解。管理者應該多扮演維護角色以幫助群體發(fā)展為團隊類型。團隊群體：任務角色和維護角色都很多。對於長期目標來說，團隊群體是最有績效的，這種群體的領導可以放心大膽地充分授權給下級。2.角色構成的群體類型模型人際群體：維護角色多，任務角色少。管理者扮演任務角色，以免成員自我陶醉，耽誤任務完成。無序群體：多數(shù)成員只顧自己，而很少關心任務及人際關係。最沒有績效的。管理者需要既扮演任務角色又扮演維護角色，一般是先著重任務角色，待群體有幾次成功經(jīng)驗後，就可以削弱任務角色而更多地注意維護角色。二.

群體規(guī)範

1.規(guī)範的一般特徵2.群體規(guī)範的影響因素3.群體規(guī)範的功能

4.規(guī)範的誘導與控制

5.群體規(guī)範分析法

1.規(guī)範的一般特徵規(guī)範：群體成員們建立的成文的(如職業(yè)道德手冊)和不成文的行為準則。群體一員違背規(guī)範行為將受到排斥和口頭攻擊：開始，勸回到集體。執(zhí)迷不悟，被群體拒絕，不理睬，心理冷淡。懲罰使得群體規(guī)範更明確。任何群體都有規(guī)範。規(guī)範被成員認可接受後，成為以最少外部控制影響群體成員行為的手段，約束成員行為。高層成員不一定象低層成員一樣嚴守規(guī)範。但高層成員必須顧及忽視群體規(guī)範帶來的後果。2.群體規(guī)範的影響因素個體特徵。智力越高，越不願意建立遵循規(guī)範群體構成。同質(zhì)群體比異質(zhì)更容易確認規(guī)範。群體任務。常規(guī)、清楚任務，規(guī)範易形成。地理環(huán)境。工作地點近、相互作用機會多，易形成規(guī)範。組織規(guī)範。多數(shù)群體規(guī)範與組織規(guī)範一致，如果群體成員不贊成組織的規(guī)範，發(fā)展與組織相對抗的規(guī)範，如怠工、罷工等。群體績效。成功群體維持現(xiàn)有規(guī)範併發(fā)展與其一致的新規(guī)範。失敗群體改變重建有關規(guī)範。3.群體規(guī)範的功能群體支柱的功能。促進群體的生存。

評價準則的功能。增加群體成員行為的可預測性對群體成員的約束功能。減少群體成員中令人尷尬的人際關係問題行為矯正功能。鼓勵群體價值觀和群體身份的表現(xiàn)，將有助於強化和維持群體的存在。4.規(guī)範的誘導與控制

強化符合組織目標的規(guī)範，削弱不符合組織目標的規(guī)範。阿爾文贊德提出指導原則。強化群體規(guī)範的原則：1.向群體成員解釋群體的規(guī)範和他們的願望基本一致，不需要犧牲多少東西；2.獎勵那些遵循群體規(guī)範的成員；3.幫助成員瞭解他們是怎樣為完成群體目標做貢獻的；4.在建立規(guī)範時，給所有成員發(fā)言的機會，因為只有自己建立的規(guī)範，自己才更願意遵守；5.讓成員知道，不遵守群體的規(guī)範將受到驅逐(但也原諒悔過的成員)。

4.規(guī)範的誘導與控制削弱群體規(guī)範，採用如下手段：1.找出志同道合的成員，與他們聯(lián)合起來；2.與志同道合的成員討論你的觀點和計畫，與他們建立聯(lián)合陣線；3.防止內(nèi)部分歧；4.坦言你的所作所為，不怕壓力；5.宣傳與你合作的好處與報償。5.群體規(guī)範分析法60年代後期，S.Pilnick認為群體規(guī)範與企業(yè)利益有直接關係。提出“規(guī)範分析法”作為改進群體工作效率的工具。三項內(nèi)容：明確規(guī)範內(nèi)容。瞭解已形成規(guī)範，特別起消極作用的規(guī)範，並聽取改革意見。制訂規(guī)範剖面圖。分為“組織榮譽”、“業(yè)務成績”、利潤、合作、計劃性、督導、訓練、創(chuàng)新、客戶關係、誠實安全十類，每類定出理想給分點。理想給分點與實際評分的差距稱為“規(guī)範差距”。5.群體規(guī)範分析法改革從最上層群體開始，逐級向下。考慮對企業(yè)效率影響的大小，確定優(yōu)先改革專案，不一定要把規(guī)範差距大的專案列為優(yōu)先專案。三.

地位

地位是指個人在群體中所佔有的位置或層次的社會性界定。地位和等級秩序，激勵因素正式地位和非正式地位：群體正式給予的，工資、頭銜、資歷、實權。教育、技能、經(jīng)驗而獲得。地位公平：相信地位和等級秩序的合理性。四.

凝聚力

成員被群體吸引並願意留在群體內(nèi)的程度。群體成員彼此之間的“粘合力”。影響因素：態(tài)度和目標一致性，外部威脅，規(guī)模和異質(zhì)性，獎酬體制，班組的組合，與外界的隔離，績效，領導作風。作用：滿意感，溝通，群體意識，生產(chǎn)率。生產(chǎn)率與凝聚力的關係：結果互相矛盾，主要因素是群體的目標與組織目標是否一致。五.

群體規(guī)模

國外學者對於小群體規(guī)模的研究往往是在實驗室條件下進行的，孤立地比較不同規(guī)模的群體在完成一些實驗課題時的工作效率。實驗室小群體人數(shù)的上下限：詹姆斯研究指出，小群體的人數(shù)一般為2-7人，主張小群體的下限為2人；一些人認為下限3人，2人不算群體，純感情關係，發(fā)生意見分歧或衝突時不可能自行解決，須第三者仲裁；上限意見更為分歧，多數(shù)認為7人為佳，也有主張20、30甚至40人。有人提出應為7

2。五.

群體規(guī)模組成人員的奇數(shù)和偶數(shù)問題：主張群體為奇數(shù)的人認為，當發(fā)生意見分歧時，奇數(shù)群體可以採取投票表決方式使問題得到迅速解決。主張偶數(shù)群體的人認為單靠表決不是解決問題的好辦法，應進一步進行協(xié)商，

群體規(guī)模與工作效率的關係：群體人數(shù)與人均效率的關係，人均效率最大點擴大問題：資源總量增加，但並不一定都有用。成員不同點增多，各自特長難發(fā)揮。活動和發(fā)展機會減少。協(xié)調(diào)。衝突多。瞭解程度越低?！?.3群體內(nèi)行為一.群體壓力與社會從眾行為二.

群體決策的概念三.群體決策與風險心理四.群體決策與創(chuàng)造心理五.群體決策與群體思維一.

群體壓力與社會從眾行為

1.群體壓力下從眾行為的一般性研究2.反駁性研究結論

3.企業(yè)管理中對群體壓力的運用

1.群體壓力下從眾行為研究從眾：個人在群體中與多數(shù)人意見分歧時，會感到群體壓力。會迫使成員違背自己意願產(chǎn)生完全相反行為。Asch實驗環(huán)境和個性因素：群體一貫一致，團結，成員容易在壓力下順從。個人智力差，情緒不穩(wěn)定，缺乏自信，依賴性強，較容易產(chǎn)生順從現(xiàn)象。表面和內(nèi)心反應：都順從；表面順從，內(nèi)心不同意，口服心不服；表面不順，內(nèi)心順從。都不順從。施加壓力政策：理智討論、懷柔、鐵腕和開除。2.反駁性研究結論前蘇聯(lián)心理學家彼得羅夫斯基對群體壓力和順從現(xiàn)象提出“集體主義的自決”：把任何遵從群體意見的情況看成順從並不正確。接受群眾意見可能是屈服於壓力、怕被孤立，也可能是為了實現(xiàn)群體的理想和信念而與群體保持一致。彼得羅夫斯基討論的是倫理道德的是非問題的實驗，人們改變意見的關鍵因素不是群體壓力，而是遵循集體的崇高理想、目的和價值觀。3.管理對群體壓力的運用H.J.Leavitt提出群體對持異議者施加壓力的四種方式：理智討論、懷柔政策、鐵腕政策和開除政策。

重視群體壓力和順從現(xiàn)象。對於群體成員的不良行為給予適當?shù)膲毫κ潜匾模瑧苊鈷袢∪后w壓力的方式壓制群體成員的獨創(chuàng)精神。

二.

群體決策的概念群體決策就是由多人組成的群體進行的決策?？朔€人決策中個人認識的局限群體決策優(yōu)點：集中資訊，激發(fā)創(chuàng)造；合法接受性缺點：成本大，責任模糊，Groupthink，少數(shù)人支配效率與效果：群體決策優(yōu)於群體中平均的個人所做的決策；速度；創(chuàng)造性；接受程度；效率，效果；群體決策組成的互補性原則，提高效率。群體決策的結構互補知識結構互補性格、氣質(zhì)和決策風格的互補年齡、性別、所處階層的合理分佈決策群體的人數(shù)。5—11人的中等規(guī)模群體決策最有效；4—5人的群體容易使成員感到滿足；2—5的小群體容易使達成一致。三.群體決策與風險心理

個人決策，對決策方案的風險偏好取決於個性的冒險性。群體決策中群體動力的作用下，風險心理表現(xiàn)為“冒險轉移”現(xiàn)象。實驗研究表明：群體決策的冒險水準要高於個人決策冒險的平均水準。群體決策中冒險水準增加的現(xiàn)象就是所謂“冒險轉移”現(xiàn)象。日常觀點：群體決策更小心謹慎，更傾向於保守，“冒險轉移”現(xiàn)象證明群體行為有相反的趨向。

冒險轉移的原因

責任分攤的假設

領導人物作用的假設

社會比較作用的假設：在許多群體內(nèi)，提出有根據(jù)的冒險決策會得到好評。

效用改變的假設：彼此溝通影響個人選擇方案效用的改變，形成冒險效用趨同現(xiàn)象。

“文化放大”假設：一個國家或社會文化中的主導價值觀是崇尚冒險，則這種價值觀會被“放大”，擴散反映到該文化的群體決策中來。四.群體決策與創(chuàng)造心理1.群體決策中創(chuàng)造性激發(fā)的兩重性2.激發(fā)群體創(chuàng)新的辦法1.群體創(chuàng)造性激發(fā)兩重性群體活動複雜性，表現(xiàn)在群體決策中的創(chuàng)造性上面。順利情況下，群體活動比單幹能產(chǎn)生更多的創(chuàng)新的觀念。相反的描述，有組織行為學家認為群體的活動往往強求一致，扼殺了成員的個性和創(chuàng)造性。美國諺語：“馬如果經(jīng)過委員會的安排就會變成駱駝?！?/p>

2.激發(fā)群體創(chuàng)新的辦法2.1頭腦振盪(Brainstorming)奧斯本(A.F.Osborn)於50年代提出。原意指精神病人的胡言亂語。群體決策中讓人敞開思想、暢所欲言的一種方法。庭外審判:不允許對別人提出的意見進行反駁，即使是提出極其荒謬的意見也不允許反駁。不作結論，鼓勵大膽自由地思考問題，思路越廣、意見越多越受歡迎。允許協(xié)商聯(lián)合提出意見。針對單一明確的問題。如問題涉及面廣，因素多，應把複雜問題分解為單一性的小問題。反向頭腦振盪法：對某個方案只提批評意見，甚至吹毛求疵，從而修改方案，達到完美程度。

2.2德爾菲法

(

Delphimethod)

集中各方面專家的意見，預測末來事件的方法，蘭德公司和道格拉斯公司共同提出。程式：（1）將預測內(nèi)容寫成若干明確問題，規(guī)定統(tǒng)一評估方法。（2）選擇有關專家數(shù)十人，郵寄上述問題徵求意見。專家之間互不溝通，姓名保密，避免不同意見產(chǎn)生消極影響。（3）收集意見，統(tǒng)計處理，找出中位數(shù)和分佈情況。（4）將統(tǒng)計結果回饋給專家，專家根據(jù)統(tǒng)計結果，考慮他人意見，修改自己建議，過程保密。（5）修改意見再寄專家，幾次反復，取得較一致意見。德爾菲法也可稱之為有控制的回饋法。要求：徵求意見的問題需明確具體，問題不可過多，如實地反映專家意見，問題不能帶有編擬者的主觀傾向性。優(yōu)點：一方面被調(diào)查者彼此不見面，互相匿名，避免相互之間的消極影響；另一方面，經(jīng)過幾次回饋，意見比較集中，便於決策者下決心。2.3提喻法（synetics）哥頓（W.J.Gordon）提出，又稱哥頓法。邀請5-7人參加會議進行討論，但討論的問題與即將進行的決策沒有直接關係，運用類比的方式進行討論。類比的方式是多種多樣的，如擬人類比、象徵類比、幻想類比等例子：決策問題----研究夜視儀，邀請專家討論貓頭鷹眼睛的夜視功能。把熟悉事情變成陌生事情可擺脫框框束縛，發(fā)揮想像開拓新思路。人事任命，討論擔任職務者需要的品質(zhì)。2.4方案前提分析法（strategicassumptionanalysis）類似於提喻法。不直接討論決策的備選方案本身，討論方案所依據(jù)的前提。例子：新產(chǎn)品洗衣機---批量，完善，設計其他。根據(jù)需求量、用戶對質(zhì)量要求和設計能力考慮。需求量迅速增加是三方案的共同前提，不必討論。前提假設討論：用戶對質(zhì)量和性能的要求會迅速提高？本廠完全有能力在短期內(nèi)設計出？如果前提都成立，採用方案2；如果前提1成立，2不成立，採用方案3；前提2成立，則選方案12.5非交往型程式化決策術Nominalgrouptechnique程式設計：（1）通知開會地點與時間，但不告知議題。大多數(shù)人不認真準備，忙於業(yè)務，想到會上見機行事；（2）到齊，宣佈議題，每次討論解決一個題目。（3）全體進行“沉默準備”，發(fā)給每人紙筆，並規(guī)定時限內(nèi)每人埋頭就議題準備意見，不允許互相交談。（4）依次宣讀意見，每輪只讀一條，每輪起點及順序隨機指定，記錄。（5）提出疑問，由原提議者解釋澄清。提問者不得對對方意見進行評價或批評，避免感情對立非交往型程式化決策術（6）每個人按照對質(zhì)量高低的自我判斷，將備選方案列出順序。如備選意見過多，主持者可限定選取方案數(shù)量（18條方案，可只選10條較佳者）。（7）統(tǒng)計每條意見的票數(shù)，寫在黑板上。獲票最多者即為群體決策，成為群體選定的措施。五.群體決策與群體思維傑尼斯(I.Janis)研究各種政治軍事決策發(fā)現(xiàn)，集體討論可能產(chǎn)生失誤，影響決策品質(zhì)。這就是“群體思維”(groupthink)現(xiàn)象或“小集團思想”?！叭后w思維”中，人們認為保持群體統(tǒng)一、創(chuàng)造和諧氣氛有特殊意義。擺在首位，不能理智分析各種可能備選方案，影響決策品質(zhì)。“參與統(tǒng)一群體中的人們的一種思想作風，在這個群體中，認為追求思想一致比現(xiàn)實地評價各種可能行動方案更為重要”。群體思維特點順從性思維。群體中順從作風占主導地位，接受領袖人物或多數(shù)人的意見。“少數(shù)控制”

有傾向性地選擇資訊。封鎖懷疑正確資訊，尤其是對群體領導人封鎖這種資訊。盲目樂觀情緒。往往過高估計成功概率，過低估計失敗概率，認為本群體決策一定會成功相信群體無所不能。認為一切決定於他們的行動，過高估計自己擁有的物質(zhì)手段、組織和專長，對外部條件、敵方力量估計過低。群體思維特點首創(chuàng)精神假像。認為自己在解決經(jīng)濟或政治問題上具有首創(chuàng)精神，人們或社會組織的命運取決於其決策。實際上，這種信念是一種假像。一方面提高群體的凝聚力和群體成員的自我滿意感；另一方面卻會降低決策的品質(zhì)，使群體決策的效果比個人決策的效果更差?！叭后w思維”不是以實驗研究為基礎，而是在分析美國國家以及歷史上若干重大決策成敗的案例之後得出的結論，研究方法並不十分可靠。§7.4群體間的行為一.衝突的性質(zhì)二.衝突的來源三.減少衝突的策略四.引起衝突的策略一.衝突的性質(zhì)1.衝突和競爭

衝突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。衝突不僅使個體體驗到一種緊張情緒，還會影響群體內(nèi)人與人的關係，包括群體之間關係。衝突對象是目標不同的另一方，競爭的雙方則具有同一目標，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。競爭和衝突的區(qū)別在於一方所採取的行動是否會影響另一方目標的實現(xiàn)。如果雙方都能從競爭結果中獲益，那麼競爭就不可能變?yōu)樾n突。

2.衝突觀念的演變傳統(tǒng)觀點：20世紀40年代中期之前，衝突是管理不善的結果，有害無益。應當避免衝突?，F(xiàn)代觀點：衝突是不可避免的，保證高績效所必需的；有的衝突有害；衝突可促使尋求新的策略和方針，幫助克服停滯和自滿情緒。處理衝突：確認適宜的衝突水準；選擇減少衝突的策略；在衝突不夠強烈的地方，管理者也可以有意識地引起衝突。最佳衝突水準。水準過高導致混亂；過低則導致缺乏創(chuàng)新意識的停滯和低績效。

二.衝突的來源1.溝通因素語義理解的困難、資訊交流的不夠充分以及溝通通道中的“噪音”這些因素都構成了溝通障礙，並成為衝突的潛在條件。不成功溝通引起的衝突不同於本質(zhì)上對立的衝突，仍然有強大的影響力。2.結構因素規(guī)模：規(guī)模越大衝突越大。原因規(guī)模大，分工多，層次多，資訊在傳遞過程中易歪曲。

參與：下級參與程度越高，衝突水準越高。參與越多，個體差異也越大。直線機構和參謀機構之間的矛盾

獎酬制度：如果一方多得報酬必然導致另一方少得，容易引起衝突。資源相依性：各群體爭奪組織有限資源的分配權力的分佈3.個人行為因素個人的價值系統(tǒng)和個性特徵，構成個人風格知識經(jīng)驗的不同；資訊來源不一，崗位分工、著眼點不同。4.消極性衝突的後果

在衝突群體內(nèi)部造成的變化。在競爭、衝突或外部威脅下的群體，產(chǎn)生摒棄前嫌、一致對外的傾向，凝聚力增加。對群體規(guī)範的順從變得重要，強調(diào)把群體目標置於個人目標之上。加重對別人錯誤的偏見?？础白约喝恕敝g的差異比實際的小，看“咱們”跟“那幫傢伙”的差異比實際的大。群際溝通在衝突中中斷，整個群體的績效也會被殃及。

三.減少衝突的策略設置超級目標：必須共同把精力集中到目標的達成，緩解對立情緒。採取行政手段：管理當局可以通過改變結構來減少衝突；設置綜合領導居中協(xié)調(diào)；向上級申訴，由上級仲裁。處理衝突的二維模式：托馬斯(K.Thomos)提出的兩維空間模式解決衝突的人際性策略

競爭型。激烈競爭。緊急情況，需要非常行動、己方完全正確或對對方有很大影響?；乇苄停和顺鲂n突處境，既不滿足對方也不滿足己方的利益。體諒型：滿足對方的利益而對己方利益則不甚堅持，息事寧人。合作型：建設性解決衝突問題，最大可能地滿足雙方的願望。妥協(xié)型：堅持與合作之間的中庸之道，不能使任何一方得到最大程度的滿足。四.引起衝突的策略某些情境，衝突存在效率才會更高。人員流動率低，缺乏新思想、缺乏競爭意識、阻撓改革等情況，需要挑起衝突。引起衝突的方法：委任態(tài)度開明的管理者，鼓勵競爭，重新編組?！?.5委員會與群體間行為的協(xié)調(diào)一.委員會組織的特色二.委員會的優(yōu)點三.委員會的缺點四.委員會有效運作的關鍵一.委員會組織的特色小群體行為在組織生活中的一個主要表現(xiàn)形式委員會：執(zhí)行某方面管理職能並實行集體行動的一組人特色：加在現(xiàn)有的組織結構上面的，因而委員會被理解為精選的委派或額外的負擔，這取決於委員會成員基本動機的構成和（或）組織賦予該委員會的重要性。二.委員會的優(yōu)點集中智慧，集思廣益，智慧共用；分散權力和責任，實現(xiàn)制衡；

作為有關方面的代表，反映要求，利益共用；計畫與政策的協(xié)調(diào)，參謀作用；有效的資訊情報溝通，資訊共用；通過參與來承擔任務，調(diào)動積極性；

避免採取行動，安排虛職，減少磨擦；滿足社會需要；管理的發(fā)展。三.委員會的缺點決策優(yōu)柔寡斷，議而不決；在最低標準水準上妥協(xié)，折衷調(diào)和；責任不確定；虛偽的民主，派別鬥爭，少數(shù)支配；成本大；C·Northcote·Parkinson“雞毛蒜皮定律”，議案複雜性和價值與討論時間成反比§4.1非正式組織一.正式組織與非正式組織二.正式職權與非正式權力

三.組織目標和個人-群體目標

四.

工作中的政治行為

一.正式組織與非正式組織組織中，在正式的法定關係掩蓋下存在著大量非正式組織構成的更為複雜的社會關係體系。巴納德：組織成員個人之間的相互影響，有兩種基礎。一種是為了共同的組織目標，另一種則是為了私人目的。以私人目的為基礎的個人交往，具有重複的特性，因而逐漸變得有系統(tǒng)和有組織。非正式的組織對其成員的思想和行為發(fā)生重要的影響

1.正式組織為了實現(xiàn)組織目標而由組織建立的群體。具有組織存在的目的以及組織工作程式的一系列組織規(guī)則，如正式的組織分工，固定的資訊傳遞管道。正式組織特點：(1)組織目標是具體的。(2)權力來源於組織規(guī)章、規(guī)則，具有強制性服從的特點，有正統(tǒng)性、合法性、穩(wěn)定性等特點。(3)層級式的等級結構特點。(4)資訊溝通管道是由組織規(guī)章所提供的。正式組織要靠規(guī)章來保證高效率運轉。固定溝通管道成為必然。2.非正式組織人們彼此交往的聯(lián)繫中自發(fā)形成的關於個人與社會的關係網(wǎng)絡。存在於任何一種群體之中，只要群體中的成員對這種組織形式有一定的需求。產(chǎn)生原因：(1)暫時利益一致。(2)管理方式影響。在機械的組織結構中，非正式組織形成就沒有有機結構容易。(3)興趣愛好一致。(4)經(jīng)歷背景一致。共同語言較易產(chǎn)生非正式組織，以利於回憶過去經(jīng)歷並交流。(5)親屬關係。（6）地理位置一致2.非正式組織特點：(1)情感性目標，無法明確化，以感情為紐帶，在自願的基礎上結合，自發(fā)的無形的組織形式；(2)權力來自於成員授予，權力實施常常不具有強制性和穩(wěn)定性；(3)具有自然形成、影響極大的核心人物；(4)結構不穩(wěn)定性，沒有正式結構，鬆散，人員不固定，受偶然因素影響；(5)

不成文的行為準則，從成員的共同利益、興趣愛好、情感需求出發(fā)，約束力更大。從不成文的行為準則出發(fā)的非正式組織的獎懲辦法是迅速而有效的。

2.非正式組織按成因劃分五類：

(1)利益型。凝聚性比較強。(2)信仰型。在共同的理想、信念的基礎上形成。(3)興趣型。(4)

情感型。由感情、友誼或社交的需要，以情感為紐帶而形成。(5)親緣型。由親緣關係形成，比較穩(wěn)定、凝聚性強。按照作用和性質(zhì)劃分四類：(1)積極型。目標和行為對正式組織的目標具有積極作用。(2)消極型。