高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題研究-以H公司為例

第1章緒論1.1研究背景與意義1.2.1研究背景21世紀(jì)是以人力資源為最主要生產(chǎn)要素的時代，高新技術(shù)企業(yè)在這時期主要的資源優(yōu)勢是知識成本和人才資源,經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展推動著高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)域不斷進(jìn)步，高新技術(shù)產(chǎn)品和服務(wù)也隨之不斷深入至人們的日常生活中。在此背景之下，人才資源已經(jīng)變成了一個社會前進(jìn)和發(fā)展的主要動力。一個企業(yè)要想在本行業(yè)中增強(qiáng)自身的核心競爭力，就必須做好人才隊伍的建設(shè)。在企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人才流動是在所難免的，在當(dāng)前社會環(huán)境下，越來越多的高新技術(shù)企業(yè)通過多方渠道挖掘高素質(zhì)人才，企業(yè)對于要離職的員工是處于一個被動的狀態(tài)，大部分企業(yè)的人員管理模式只停留在招聘一個新員工的層次。企業(yè)的管理者需對企業(yè)人員流動情況進(jìn)行分析，否則人員過度流動時容易造成高新技術(shù)企業(yè)人才危機(jī)，這會削弱企業(yè)核心競爭力，加大企業(yè)在市場競爭中所遭遇的困難程度，所以針對高新技術(shù)企業(yè)來說研究公司內(nèi)部人員流失情況和導(dǎo)致人員流失現(xiàn)象發(fā)生的因素,制定人才流失對策是確保企業(yè)得以持續(xù)、安全運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。1.2.2研究意義在人力資源管理中，人才流失這一現(xiàn)象與績效考核、薪酬福利、激勵制度、招聘、企業(yè)文化、人才成本等許多方面存在著密不可分的關(guān)系，人才流失不僅會給企業(yè)的正常運(yùn)營和發(fā)展帶來不良的影響，也給人力資源管理帶來種種難題。而人才流失在高科技企業(yè)這一特定的環(huán)境中也存在著一定的特殊性。隨著我國改革開放和現(xiàn)代化的不斷深入發(fā)展，國外資本和技術(shù)涌入中國，使國內(nèi)競爭趨之于國際化。在這種大環(huán)境下，許多企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)面臨著人才難留的問題。人才流失問題日益增長，呈現(xiàn)多樣化、創(chuàng)新化，這一情況讓管理者頗為頭痛，解決人才流失問題，為企業(yè)留住人才，是我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理者所面臨的迫切問題。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才流失是一個普遍存在的問題，本文將以對H公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析，找出造成高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因，并提出解決這一問題的對策建議，希望能為所有高新技術(shù)企業(yè)解決人才流失問題提供一點(diǎn)切實(shí)可行的思路REF_Ref10573\r\h[14]。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國外研究概述國外學(xué)者AnneField認(rèn)為降低高新技術(shù)企業(yè)員工的離職率，可以通過改善高新技術(shù)企業(yè)管理制度、提高員工工作滿意度、建立公平有效的員工激勵機(jī)制等措施來實(shí)現(xiàn)REF_Ref12209\r\h[15]。根據(jù)Zuber(2001)研究表明，在組織效率低下的地方，員工流動率更高，不穩(wěn)定的組織會增加員工的辭職傾向，而穩(wěn)定的組織可以更好預(yù)測自身職業(yè)發(fā)展，一名員工處于一個不可預(yù)測的工作環(huán)境中更容易提出離職，這會形成一個惡性循環(huán)REF_Ref12209\r\hREF_Ref12245\r\h[16]。1.2.2國內(nèi)研究概述根據(jù)人才在高新技術(shù)企業(yè)中的地位和作用可知，人才流失帶來的更多的是負(fù)面的影響，因此，本文在閱讀眾多學(xué)者的觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上總結(jié)出如下幾點(diǎn)不利的影響REF_Ref26833\r\h[9]：(1)損害企業(yè)形象對企業(yè)而言，企業(yè)的形象是一種無形的、卻又是一種寶貴的資產(chǎn)，一旦發(fā)生人才過度流失，將會對企業(yè)的形象造成不良影響，甚至?xí)?yán)重?fù)p害企業(yè)的形象。當(dāng)高新技術(shù)企業(yè)中的人才流失過量時，就會讓企業(yè)外部的人覺得這個企業(yè)有很大的問題，不能留住人才。如果建立了這樣的形象，那么公司將難以招到更多有才華的員工，而且從另一個角度講，對公司在業(yè)內(nèi)的形象也是不利的。這不僅對公司的品牌形象造成了很大的破壞，對公司在地區(qū)和產(chǎn)業(yè)的影響也有很大的負(fù)面影響。(2)挫傷士氣在高新技術(shù)企業(yè)中，人才流失會對公司的發(fā)展和其他員工產(chǎn)生不利的影響，讓公司內(nèi)部整體的氣氛和士氣受到挫折，對公司內(nèi)部的發(fā)展不利。如果有一部分人離開了公司，那么還在職的員工就會受到這些人的影響，產(chǎn)生其它企業(yè)有更好的工作機(jī)會的想法，這會促使他們考慮跳槽去尋找更好的工作，也就造成了更多的人才外流。而另一方面，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)較多人員流失的現(xiàn)象，那么在職的員工會產(chǎn)生危機(jī)意識，擔(dān)心丟掉目前的工作，或者尋找其它可能的工作機(jī)會，不利于企業(yè)內(nèi)部工作的順利開展。從整體上看，人才流失對于一個企業(yè)而言，將會對企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍造成很大的影響，嚴(yán)重時甚至?xí)觿∪瞬磐饬?，這并不利于企業(yè)的長期發(fā)展。(3)降低企業(yè)競爭力高新技術(shù)企業(yè)各種人才的培養(yǎng)與投入往往是無形、長期但又巨大的。當(dāng)員工離職時，有可能會把企業(yè)內(nèi)部的核心技術(shù)帶到其他企業(yè)中去，也有可能會把過去積累下來的重要客戶資源等都帶走，還有可能會帶走一些正在運(yùn)行或者即將實(shí)施的項目，這一系列后果都會影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，致使企業(yè)的效益降低，繼而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)要想在市場競爭中搶占先機(jī)，合理利用資源尤為重要，而資源大量流失，特別是人才這一資源的流失，更是會帶來一系列蝴蝶效應(yīng)，讓企業(yè)在市場競爭中失去優(yōu)勢，這無疑使企業(yè)在行業(yè)競爭中受到更大的壓力REF_Ref27143\r\h[8]。(4)增加成本對高新技術(shù)企業(yè)而言，當(dāng)出現(xiàn)人才流失時需要再次招聘，這會明顯增加企業(yè)在招聘方面的成本以及培訓(xùn)方面的成本，并可能產(chǎn)生企業(yè)運(yùn)作效率低下所造成的損失等，人力資源部門在招聘新員工的過程中需要付出成本，新的員工入職前需要經(jīng)過新人培訓(xùn)才能上崗，并需要安排指導(dǎo)人員對新員工進(jìn)行指導(dǎo)，這些都將導(dǎo)致企業(yè)的人力成本上升。企業(yè)若不能在最短時間內(nèi)招募到合適的人才來填補(bǔ)工作崗位上的空缺，將會對企業(yè)的經(jīng)營造成很大的影響。即便是在新員工就位之后，他們也很難馬上就能適應(yīng)工作崗位，還需要一段時間熟悉工作，才能達(dá)到工作的要求。企業(yè)還需要考核新員工與崗位的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)崗位與員工不匹配，就需要進(jìn)行新一輪的招聘培訓(xùn)，使企業(yè)在行業(yè)競爭中受到更大的壓力。李曉娟（2020）認(rèn)為人才流失問題對國內(nèi)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。在現(xiàn)代企業(yè)中，高水平管理人員和高技能人才通常被視為企業(yè)的核心，這些核心人才的流失，不僅會導(dǎo)致企業(yè)失去主力軍，降低企業(yè)核心競爭力，而且會增加人力成本和泄露商業(yè)機(jī)密，甚至流失重要技術(shù)和客戶，因此，在當(dāng)前缺乏人力資本的新時代中，企業(yè)最重要的任務(wù)之一就是留住人才REF_Ref27355\r\h[3]。程如華（2021）認(rèn)為普通員工的流動是企業(yè)創(chuàng)新的動力，能帶來新的活力，提升企業(yè)的競爭力，然而，如果企業(yè)失去了優(yōu)秀的高層管理人員或核心技術(shù)人才，這些人員的離職可能會影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性、工作連續(xù)性和工作質(zhì)量。此外，還可能導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)和技術(shù)機(jī)密泄漏、客戶資源流失以及人力成本增加，這種后果會給企業(yè)帶來難以衡量的經(jīng)濟(jì)損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力的瓦解，讓其在市場競爭中處于被動地位，這深刻威脅著企業(yè)的效益、可持續(xù)性發(fā)展和競爭力REF_Ref27450\r\h[1]。汪洪源、夏玉香（2008）認(rèn)為企業(yè)會對人才流失感到擔(dān)憂，高新技術(shù)公司人才的流失尤為令人擔(dān)憂。并且，許多公司的對人才的依賴程度日益增長，高層或關(guān)鍵人員的離職往往給原企業(yè)帶來極大損失，特別是當(dāng)離職人員跳槽到競爭企業(yè)時，影響更為顯著REF_Ref27505\r\h[2]。1.2.3國內(nèi)外研究述評綜上所述，目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對人才流失問題尤其是企業(yè)人才流失問題，進(jìn)行了較為廣泛和深入的研究。對于企業(yè)來說，人力資源可以獲得，但適合企業(yè)發(fā)展的人才，特別是高新技術(shù)人才，不是隨時隨地就能獲得的，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，高新技術(shù)企業(yè)人才的流失，往往會給企業(yè)帶來很多負(fù)面的影響。研究高新技術(shù)人才流失問題，需從我國國情出發(fā)，從企業(yè)實(shí)際面臨的問題出發(fā)，才能具有實(shí)際意義，以達(dá)到提高企業(yè)效益，增強(qiáng)企業(yè)活力的目的。1.3主要研究內(nèi)容人才流失是高新技術(shù)企業(yè)面臨的重要問題，如何解決這個問題，是所有高新技術(shù)企業(yè)都在致力在做的一項工作。本論文將對H公司員工的人才流失情況和員工離職原因進(jìn)行具體分析，這包括：員工的生活和工作難以平衡、員工職業(yè)生涯難以實(shí)現(xiàn)、工作職責(zé)設(shè)置不合理，員工工作壓力大、工作強(qiáng)度大導(dǎo)致身體吃不消、員工開發(fā)和培訓(xùn)不足、獵頭等中介機(jī)構(gòu)的興起為人才流失提供了服務(wù)便利等問題，想要有效地留住人才，唯有針對問題提出對策，采取科學(xué)的管理措施，減少其消極影響，提高企業(yè)的人力資源管理能力。1.4主要研究方法本論文主要運(yùn)用了訪談法、文獻(xiàn)法兩種常用的調(diào)查研究方法，結(jié)合H公司的人才流失情況去進(jìn)行的研究，根據(jù)該公司的實(shí)際情況進(jìn)行改善，制定出一套有效的改善方案，從而達(dá)到為該公司減少人才流失的目的。文獻(xiàn)法：根據(jù)目前了解的高新技術(shù)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，針對性地查找閱讀有關(guān)文獻(xiàn)，為本文寫作夯實(shí)基礎(chǔ)。本人對許多相關(guān)的期刊，論文，著作等進(jìn)行了閱讀和分析，對高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題有了較為全面的了解，為完成論文的研究提供了科學(xué)的理論依據(jù)。訪談法：本論文根據(jù)與搜尋到的在H公司留任或已離職的員工進(jìn)行直接的非結(jié)構(gòu)式訪談，結(jié)合搜集到的關(guān)于人才流失以及高新企業(yè)人才流失的信息和資料對H公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析、整合、歸納，從而得出了高新企業(yè)人才流失的原因以及對策。第2章基礎(chǔ)理論及相關(guān)概念2.1主要基礎(chǔ)理論激勵理論總結(jié)了激發(fā)人們工作熱情的原理和方法。這一理論是為了推動人們的行為動能，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力和積極性。激勵理論表明，員工的工作效率和工作態(tài)度密切相關(guān)，后者又受到員工需求的激勵和滿足程度的影響。同時，馬斯洛提出的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論是激勵領(lǐng)域最具影響力的兩個理論之一。2.1.1需求層次理論馬斯洛于1943年提出了需求層次理論，該理論把人的需求劃分為五個層次，分別是低級的生理需求、安全需求和高級的精神需求，例如：社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這些需求從低到高實(shí)現(xiàn)難度依次增加，其中最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)需求，企業(yè)需要幫助員工達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需求，這能使員工的個人價值得以實(shí)現(xiàn)，就能使員工獲得激勵，進(jìn)而也能使公司的價值得以實(shí)現(xiàn)。2.1.2雙因素理論1959年，赫茨伯格提出雙因素理論，該理論闡述激勵因素與保健因素是員工績效的主要影響因素。保健因素涉及人際關(guān)系、公司政策、行政管理、物質(zhì)條件與薪酬待遇等，缺乏保健因素可能導(dǎo)致員工表現(xiàn)出消極心態(tài)并引發(fā)抵觸情緒。保健因素是員工工作積極性的重要影響因素，而激勵因素則能滿足員工的需求，增強(qiáng)他們的滿足感。通常包括工作上的升遷、取得的成就感、獲得的獎勵或發(fā)展機(jī)會等。當(dāng)激勵因素得到滿足，員工才能真正實(shí)現(xiàn)自己的價值并獲得成就感，從而使公司的生產(chǎn)力得以提升。如果這些因素未得到滿足，那么員工的滿意度與工作熱情都會受到影響，因此保健因素和激勵因素是值得企業(yè)重視的重要因素。2.2相關(guān)概念闡釋2.2.1人才的含義所謂人才，是指擁有相應(yīng)專業(yè)知識或技能，從事具有創(chuàng)造性的勞動并對社會做出貢獻(xiàn)的人，是\t"/item/%E4%BA%BA%E6%89%8D/_blank"人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源。2.2.2人才流失的含義人才流失是指那些在公司扮演著重要甚至關(guān)鍵角色的人才因各種原因而流失到其他公司，或失去了工作積極性。顯性的人才流失會給公司人力資源管理帶來困擾，影響公司的正常運(yùn)營。而隱性的人才流失則是由于內(nèi)部人才缺乏工作動力或受其他原因影響，而無法施展才華，最終影響公司的經(jīng)營和發(fā)展。2.2.3高新技術(shù)企業(yè)的基本含義所謂高科技企業(yè)即是以科技的進(jìn)步和創(chuàng)新為基礎(chǔ)，在領(lǐng)先領(lǐng)域或傳統(tǒng)領(lǐng)域展開創(chuàng)新經(jīng)營的企業(yè)。該內(nèi)涵可見于中國2016年發(fā)布的《認(rèn)定和管理高科技企業(yè)的辦法》。因此，我國的高新技術(shù)企業(yè)通常指的是那些在《國家重點(diǎn)支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》中持續(xù)進(jìn)行研發(fā)和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的居民企業(yè)，這些企業(yè)以其核心自主知識產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)開展經(jīng)營活動，是知識和技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體REF_Ref19811\r\h[7]。2.2.4高新技術(shù)企業(yè)的主要特點(diǎn)一般來說，高科技企業(yè)的主要特點(diǎn)包括效益高、智力密集、投入大、競爭激烈、風(fēng)險高、潛力大。由于高新技術(shù)企業(yè)人員流動性大，對高科技企業(yè)的人才流動產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對策，對企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才、用好人才、推動高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。第3章H公司人才流失現(xiàn)狀3.1H公司基本概況H公司成立于1987年，是一家主要以通信技術(shù)以及通信設(shè)備制造為主業(yè)的高新技術(shù)企業(yè)。目前H公司的產(chǎn)品已走出國門，H公司的產(chǎn)品主要涉及網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域，如：通信網(wǎng)絡(luò)，傳輸網(wǎng)絡(luò)等。H公司的產(chǎn)品目前在海外有著不俗的銷量，為全球的消費(fèi)者提供專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和高水平硬件設(shè)備。到現(xiàn)在為止，H公司的業(yè)務(wù)已覆蓋全球一百多個國家和地區(qū)，成為世界網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商的重要角色，為全世界三分之一的人口帶來高速度，高穩(wěn)定性的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。H公司是國家重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)。作為全世界最主要的通訊設(shè)備供應(yīng)商之一，僅在5G專利方面，H公司專利排名世界第一，占比高達(dá)20%。近年來H公司在物聯(lián)網(wǎng)、自動駕駛等領(lǐng)域投入了大量的精力，是一家具有代表性的高新技術(shù)企業(yè)。3.2H公司實(shí)行的激勵機(jī)制H公司所實(shí)行的直接激勵機(jī)制中“員工持股計劃”和“1+1+1的激勵機(jī)制”能充分的激勵員工，這不僅能夠滿足員工的高報酬需求，而且能夠充分發(fā)揮其工作的主動性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)公司的核心能力。1.員工持股計劃：員工每年都能得到高額的紅利，這是因為公司自創(chuàng)立之日起就實(shí)施了員工持股計劃。分紅的多少完全依賴于公司的收益，因此，所有的人都會關(guān)注公司的發(fā)展，而不僅僅是為了一己私利。股權(quán)分配有這三個原則：（一）普遍持股：員工持股比例超過全員的一半。（二）傾斜分配：大力向高績效者、貢獻(xiàn)者傾斜配股。（三）高層多分配：在公司供職年限越久，獎金越多，分紅越多，高層員工的股權(quán)收益在收入中的比重要大，越到高層，其股權(quán)收益應(yīng)當(dāng)越多。員工持股計劃有助于員工對公司忠誠的培養(yǎng)，注重公司整體利益，在公司內(nèi)部形成“全體利益共同體”。2.1+1+1的激勵機(jī)制：即員工工資、獎金、股票分紅均占收入的相同比例，共同構(gòu)成員工的收入，員工的工資和待遇是非常高的。獎金、股票分紅等可以激發(fā)員工的工作熱情，而員工的工作目標(biāo)也不只是基礎(chǔ)薪酬，還有個人的績效。將員工的個體利益與整個公司的利益緊密相連，使得他們對更高報酬的需求增加，共同努力實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績的目的，并將目標(biāo)轉(zhuǎn)變成動力，在特定的外在條件下，形成一種充滿活力的工作氣氛。H公司運(yùn)用的是國內(nèi)為數(shù)不多的高薪酬體系，正如馬斯洛需求層次理論所說，它可以吸引更多的人才，員工工作起來更加勤奮，獲得更多的成就感。3.3H公司人才流失概況以人才為核心的高新技術(shù)企業(yè)，是一種知識密集型產(chǎn)業(yè)，其競爭優(yōu)勢在于擁有高素質(zhì)人才。我國國家級高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)目前有超過180萬從業(yè)人員，其中三分之一具備大專以上學(xué)歷，包括3萬多名博士、碩士和留學(xué)生。他們是發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的重要力量。H公司有9000員工，其中83.3％擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷，碩士人數(shù)達(dá)到3500人，博士人數(shù)較少，為200人REF_Ref12088\r\h[14]。研究發(fā)現(xiàn)，高層次人才在同一崗位上平均只會持續(xù)工作2年左右；如果他們認(rèn)為目前所在的崗位發(fā)展前景不大，就會重新尋找更高的職位REF_Ref26519\r\h[6]。早在2018年，H公司就開始研究公司內(nèi)部高學(xué)歷員工流失現(xiàn)象。當(dāng)時H公司為了更好的進(jìn)行調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，開始對已離職的82名博士員工及115名在職的博士員工進(jìn)行調(diào)查，總結(jié)并概括了離職原因，并在2019年初發(fā)表了一份電子郵件，闡述了調(diào)研結(jié)果。如圖表1.1數(shù)據(jù)分析顯示H公司擁有博士學(xué)位的人員中最近五年的累積平均離職比例是21.8%，而且隨著工作時間的推移，他們的離職比例也會越來越高，到了2014年，只有57%的人還在公司里工作。圖表1.12014年-2018年入職博士累計離職率資料來源：來自網(wǎng)上公開資料整理而得3.4本章小結(jié)高新技術(shù)企業(yè)是一種以人才為核心的知識密集型產(chǎn)業(yè)，其競爭優(yōu)勢在于擁有高素質(zhì)人才。H公司是一家具有代表性的高新技術(shù)企業(yè)，實(shí)行直接激勵機(jī)制中“員工持股計劃”和“1+1+1的激勵機(jī)制”，運(yùn)用的是國內(nèi)為數(shù)不多的高薪酬體系。H公司研究公司內(nèi)部高學(xué)歷員工流失現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)：隨著工作時間的推移，員工的離職比例也會越來越高。研究發(fā)現(xiàn)，高層次人才在同一崗位上平均只會持續(xù)工作2年左右；如果他們認(rèn)為目前所在的崗位發(fā)展前景不大，就會重新尋找更高的職位。針對為何運(yùn)用高薪酬體系的H公司也無法長久留住人才的問題，對其原因進(jìn)行分析是本文研究H公司人才流失問題的關(guān)鍵。第4章H公司人才流失的原因分析4.1工作職責(zé)設(shè)置不合理，員工工作壓力大目前還在職員工A在訪談中表示：“想要離職的主要原因是在工作中心理壓力很大和經(jīng)常性的加班。工作氣氛比較壓抑。大家坐在工位上電腦不敢瀏覽外網(wǎng)，只能安裝與工作相關(guān)的工具，離開座位久一點(diǎn)可能都不好。并且不斷被考核。各種任職等都與可信考試認(rèn)證掛鉤，據(jù)說之后再不過會被調(diào)崗共需要考四門，每門的考核的PPT都很長，題庫一直在更新，現(xiàn)在越來越難考?！庇捎诠ぷ髀氊?zé)的安排不合理，員工不得不長時間的工作,經(jīng)常加班加點(diǎn),但由于長時間地從事一種工作,這種重復(fù)性工作很容易讓人感到厭倦，進(jìn)而產(chǎn)生工作壓力和抵觸情緒。員工的工作職責(zé)過多會導(dǎo)致責(zé)任過重，一方面可以讓員工體驗到被委以重任的感覺，但另一方面也會讓員工感到壓力倍增。因此，合理安排工作職責(zé)成了H公司應(yīng)該考慮的問題。根據(jù)科學(xué)調(diào)查與統(tǒng)計資料顯示，在高度壓力下工作的人，其工作質(zhì)量與效率都會大大降低。因此，巨大的壓力會讓一些員工的工作效率降低，最終導(dǎo)致他們離職。4.2工作強(qiáng)度過大導(dǎo)致員工身體吃不消離職員工B在訪談中表示：“離職的主要原因是工作強(qiáng)度太大，身體受不了。入職數(shù)月之后，加班逐漸猛烈，每天走的越來越晚，23點(diǎn)下班逐漸成為常態(tài)，過了實(shí)習(xí)期就可以報加班費(fèi)了，從此就開始了每周六加班。到了項目后期，甚至每天23點(diǎn)、周六周日都加班的狀態(tài)。我連續(xù)加班的最高紀(jì)錄是40天，其中因為有一天是法定節(jié)假日不允許加班，休息了1天，平均每天下班時間是23點(diǎn)。入職一年后第一次體檢，甲狀腺結(jié)節(jié)、乳腺囊入職一年后第一次體檢，甲狀腺結(jié)節(jié)、乳腺囊腫、貧血、尿酸高、膽固醇高等等異常，后來每年異常項都會多一點(diǎn)。入職以來，就感覺有一直有一只無形的大手，在機(jī)械地壓著我。到了晚上躺在床上，雖然一天已經(jīng)很累了，但就是不愿意睡覺。”H公司是業(yè)界有名的高薪酬企業(yè)，高薪酬的同時也避免不了高強(qiáng)度的加班，這一情況對于技術(shù)崗位和管理崗位的員工來說，是壓力巨大的，因為對他們來說H公司的工作量是巨大的。有些關(guān)鍵崗位員工需要24小時隨時待命，這種工作強(qiáng)度使員工的身體無法承受。這一問題的根本性原因是在這些崗位職責(zé)設(shè)置上不合理。俗話說，不患寡而患不均，給員工分配的任務(wù)失衡、工作界限不合理，員工經(jīng)常還要承擔(dān)其它的工作。但H公司的硬性加班制度導(dǎo)致員工不得不妥協(xié)，長期以往必然導(dǎo)致一些員工的精神和身體上不堪重負(fù)，最終選擇離職。4.3員工的生活和工作無法達(dá)到平衡在社會快速發(fā)展的今天，加班對于職工來說已成常態(tài)。要想完成任務(wù)量重的工作就要開啟加班模式。這就極大消減了員工的個人生活時間，盡管高薪水的工作能夠帶來滿足感，但在員工的個人時間過度耗費(fèi)后，就難以感受到工作的樂趣。離職員工B在訪談中表示：“工作與生活根本沒法平衡。公司文化就是拿錢買時間，月末周六雖然會發(fā)加班工資，但這就是在潛移默化合理化加班的行為。平時回到家什么都不想干，只想躺著，不舍得睡覺。”企業(yè)鼓勵員工過度加班、縮短休假，并不能顯著提升公司效益，反而會付出巨大的代價。員工由于工作時間過長，而難以緩解甚至加重生活壓力，導(dǎo)致員工出現(xiàn)勞累感和過早的出現(xiàn)倦怠感，從而影響員工工作心態(tài)，降低工作效率。那么企業(yè)也會因此付出很高的成本和時間，去幫助員工恢復(fù)正常的工作熱情與業(yè)務(wù)能力，造成不必要的損失。4.4員工職業(yè)生涯難以實(shí)現(xiàn)、員工開發(fā)和培訓(xùn)不足由于科技進(jìn)步、科技進(jìn)步、行業(yè)競爭加劇、個人職業(yè)生涯規(guī)劃等因素的影響，很多科研工作者的職業(yè)生涯軌跡也隨之改變；與此同時，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的發(fā)展也給人們提供了許多機(jī)會和挑戰(zhàn)；而H公司是國內(nèi)通訊行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，規(guī)模大、競爭激烈，導(dǎo)致一些員工的工作壓力比較大。離職員工C在訪談中表示：“從30到40歲的同事身上感到焦慮。H公司是每八年重新簽訂一次勞動合同，這一次會換工號，被稱為“買斷工齡”，公司會賠償n+1后續(xù)簽，但是后果是，工作十幾年為公司貢獻(xiàn)青春的員工也無法簽訂永久勞動合同。部門辦過幾次“退休”歡送會，會定期以退休的形式優(yōu)化掉一些38歲以上16-18級不等的員工。在一定的年紀(jì)前干不到管理層，就會面臨被歡送的風(fēng)險。而為了不被歡送，還沒有輪到自己的老同事會更加焦慮，見過35歲的同事在疫情期間，選擇遠(yuǎn)離家庭再去海外艱苦地區(qū)，只為獲得續(xù)簽合用；同時老同事比新員工更加任勞任怨，我們部門在加班時期連續(xù)工作到凌晨兩點(diǎn)是常態(tài)?！贝蟛糠謫T工在進(jìn)入公司后，都會為自己設(shè)定一個職業(yè)生涯目標(biāo)，并且一步步地實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，比如從低級崗位晉升到管理高層等等。當(dāng)員工覺得自己的事業(yè)發(fā)展計劃無法在公司里實(shí)現(xiàn)，并且缺乏安全感時，那么他有很大的可能會選擇跳槽?；谶@種情況，在H公司的同一類崗位中，很少在公司內(nèi)進(jìn)行職位的調(diào)動。發(fā)展的空間太小，發(fā)展的機(jī)會太少，所以很多人都有了跳槽的念頭，再加上H公司的工作壓力太大，所以很多人都選擇了辭職。隨著我國高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，對學(xué)習(xí)和在職培訓(xùn)的需求越來越迫切，目前，員工缺乏充足的在職培訓(xùn)已經(jīng)成為一種普遍存在的問題。人力資本是企業(yè)長期發(fā)展和競爭力的主要驅(qū)動力，因此專注于人力資本投資至關(guān)重要。如果企業(yè)缺乏對人力資本投資的重視，不愿在人才培養(yǎng)、人才培養(yǎng)方面進(jìn)行投入，這必然會造成對企業(yè)未來發(fā)展的悲觀，增加了人才流失的幾率。4.5獵頭等中介機(jī)構(gòu)的興起為人才流失提供了服務(wù)便利近年來，獵頭公司為首的各類職業(yè)中介機(jī)構(gòu)不僅能主動為受聘人員提供全方位的專業(yè)資訊，而且還提供各類流程代辦、職業(yè)輔助、人事檔案保管等服務(wù)，進(jìn)一步降低了離職所帶來的個人成本和機(jī)會損失。獵頭公司等機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)可謂是喜憂參半，一方面它可以提高人才資源的流動性，另一方面也會加劇人力資源的流失?，F(xiàn)在更是有了網(wǎng)絡(luò)和媒體的融合，有了很多跳槽的網(wǎng)站，這些平臺都是為了吸引更多的人加入進(jìn)來，還會給予一些獎金，讓他們能夠吸引更多的人才。4.6本章小結(jié)H公司是業(yè)界有名的高薪酬企業(yè)，高薪酬的同時也避免不了高強(qiáng)度的加班，由于工作職責(zé)安排的不合理，員工不得不長時間的工作,經(jīng)常加班加點(diǎn),在高度壓力下工作的人，其工作質(zhì)量與效率都大大降低的同時還會導(dǎo)致員工身體吃不消，影響員工的身體健康。加班極大消減了員工的個人生活時間，盡管高薪水的工作能夠帶來滿足感，但在員工的個人時間過度耗費(fèi)后，就難以感受到工作的樂趣。員工在高壓高強(qiáng)度的工作環(huán)境中工作，長期以往必然導(dǎo)致一些員工的精神和身體上不堪重負(fù)。發(fā)展的空間太小，發(fā)展的機(jī)會太少，員工職業(yè)生涯難以實(shí)現(xiàn)，員工開發(fā)和培訓(xùn)不足，獵頭等中介機(jī)構(gòu)的興起為人才流失提供了服務(wù)便利也是H公司人才流失原因之一。第5章解決H公司人才流失問題的對策建議5.1倡導(dǎo)工作和生活平衡的理念對于企業(yè)而言，倡導(dǎo)工作和生活平衡的理念，是在公司內(nèi)部正確認(rèn)識并恰當(dāng)處理工作與生活的關(guān)系、調(diào)和工作與生活的矛盾、緩解工作和生活不平衡所帶來的壓力是至關(guān)重要的。積極倡導(dǎo)工作和生活的平衡理念，有利于減輕員工因工作與家庭之間矛盾而帶來的心理壓力和危害，提高員工工作效率和積極性。企業(yè)要想幫助員工實(shí)現(xiàn)工作和生活的平衡，就必須關(guān)注員工職業(yè)生涯和家庭生命周期的變化。通過了解員工在生活方面的需求和員工不同職業(yè)生涯階段的特點(diǎn)，并著重考慮工作對員工家庭生活的影響，對員工給予適當(dāng)?shù)膸椭?，以使員工的工作和生活實(shí)現(xiàn)平衡。工作與生活之間需要相對的平衡。生活的平衡對個人，家庭和組織都有正面的影響。對員工來說，會對他們的身心產(chǎn)生影響，進(jìn)而提升他們的忠誠；對公司來說，可以降低員工的離職率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。所以，公司必須尋找一種工作與生活相協(xié)調(diào)的文化，在文化上貫徹、觀念上理解、思想上要做到“工作與生活”的均衡，才能真正達(dá)到員工的身體和組織的健康共贏。隨著社會的飛速發(fā)展，我國目前的主要矛盾為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。該矛盾不是一個口號，而是可以應(yīng)用到各行各業(yè)中去，如果把這句話用到企業(yè)上，那就是“員工不斷增長的對美好工作和生活的需要”與“抓效益、趕進(jìn)度，工作繁忙，生活枯燥”之間的矛盾REF_Ref6288\r\h[13]。一些傳統(tǒng)的待遇條件，如五險一金、企業(yè)年金等已經(jīng)不能滿足當(dāng)下人的需求，像生日費(fèi)、帶薪年假、工會活動等一些被忽視的福利已經(jīng)變成了必不可少的福利。在企業(yè)里，所有的工作都要服務(wù)于公司的生產(chǎn)和經(jīng)營。為了搶時間，搶進(jìn)度，搶利潤，有時連過年都不能休息。因而，未婚者的社會面較窄，已婚者無力照料家庭，婚戀問題、家庭危機(jī)等現(xiàn)象在企業(yè)時有發(fā)生，員工對家庭生活的需求難以得到滿足。同時，為降低員工工作負(fù)擔(dān)，公司可進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增加技術(shù)革新投入，利用技術(shù)先進(jìn)性減輕員工疲勞，加速勞動力資源恢復(fù)和再生產(chǎn)速度。這樣可預(yù)防員工在工作中產(chǎn)生負(fù)面情緒，如勞累和緊張，從而提高員工的生活滿意度。這樣才不會將這些負(fù)面情緒傳遞給親友或同事。如果負(fù)面情感相互傳染，就一定會影響到員工的工作表現(xiàn)上REF_Ref22029\r\h[10]。企業(yè)可以在每一項工作中創(chuàng)建一個業(yè)績打分制度。在一個工作周期完成之后，將以個人或小組的評估成績?yōu)榛A(chǔ)，給予對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。員工可以使用其所累積的積分，來獲得工作的自主性，以便其自行安排工作的時間與地點(diǎn)。這也可以理解為一種激勵機(jī)制，它一方面能促使員工更加賣力地工作，爭取更多的分?jǐn)?shù)，另一方面也能促使整個團(tuán)隊及公司的業(yè)績不斷提升。幫助員工提高幸福感。站在員工的角度考慮問題。企業(yè)可以通過為員工們組織的單身青年聯(lián)誼會、親子活動等團(tuán)體活動，為單身青年提供了交朋友的機(jī)會，也為親子之間搭建了一個相處交流的平臺。當(dāng)員工與親人朋友快樂相處時，幸福感也就自然而然地提高了。孩子的照料問題，已成為年輕家長在工作與家庭之間權(quán)衡的一個關(guān)鍵問題，如企業(yè)能為員工提供的托管服務(wù)，可以有效地緩解青年勞動者的后顧之憂，是企業(yè)留住人才、激勵員工積極工作、提升工作效率的關(guān)鍵。企業(yè)亦可為員工提供彈性的工作方式及假期，協(xié)助員工更好地兼顧工作與家庭之責(zé)任。5.2企業(yè)對員工責(zé)任的回歸，對員工進(jìn)行人文關(guān)懷員工的身心健康是企業(yè)運(yùn)營的重要因素，保障員工健康已成為全球趨勢。由于壓力所導(dǎo)致的自殺、醫(yī)療費(fèi)用增加都會影響企業(yè)利益。重視身體健康是企業(yè)的社會責(zé)任，也是企業(yè)形象的體現(xiàn)。一些管理者認(rèn)為，給員工提供優(yōu)厚的薪酬、多元化的福利，就是人文關(guān)懷，這不可避免地走入了“人本主義”的誤區(qū)。國內(nèi)外研究表明，過重的工作壓力不但會對員工的身體造成傷害，也會破壞企業(yè)的健康。人們?nèi)找嬷匾晢T工的工作壓力和精神健康，以及對企業(yè)所產(chǎn)生的影響。H公司作為高新技術(shù)企業(yè)由于競爭的需要，不得不加大員工的工作負(fù)荷，但是發(fā)展不能成為公司忽略社會責(zé)任的借口。為了實(shí)現(xiàn)長期的發(fā)展，要適時地改變發(fā)展模式，摒棄或者改變原有的企業(yè)文化。企業(yè)還可以重視對員工的心理疏導(dǎo)，加大對員工的心理輔導(dǎo)，并在園區(qū)內(nèi)進(jìn)行多種形式的文化、體育活動，以減輕員工的工作壓力，更多地給予員工人文關(guān)懷。5.3建立人才預(yù)警機(jī)制，合理儲備人才為了彌補(bǔ)員工離職所帶來的損失，H公司應(yīng)采取合理的人力儲備措施。例如，對市場上優(yōu)秀人才進(jìn)行調(diào)研，這樣一旦崗位有空缺，就能及時引進(jìn)新人才。此外，也要注重對核心知識型員工進(jìn)行加強(qiáng)培訓(xùn)，以防出現(xiàn)緊急情況，避免重要崗位人員的離職給企業(yè)造成嚴(yán)重的消極影響。建立優(yōu)秀人才信息庫以創(chuàng)建并維護(hù)優(yōu)秀人才信息庫為載體，對公司各類杰出人才的基本情況、專業(yè)特長、創(chuàng)新成果等進(jìn)行動態(tài)的了解。公司的每個部門都有責(zé)任對自己的工作人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，為公司的人才庫補(bǔ)充更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)內(nèi)部可推薦優(yōu)秀人才，經(jīng)審核通過后，被推薦人可進(jìn)入公司人才庫。除此之外，還需要構(gòu)建起公司外部社會優(yōu)秀人才的儲備工作，首先，需要做一個全面的人才市場調(diào)查，尤其要把重點(diǎn)放在那些急需的人員身上。在綜合分析的基礎(chǔ)上，通過多種途徑建立一個寶貴的人才資料庫。了解每個人才所具備的才能、工作經(jīng)驗和專業(yè)素質(zhì)?？梢岳萌粘５暮啔v篩選、面試積累、員工推薦等方式，來儲備外部優(yōu)秀人才。當(dāng)公司相關(guān)崗位出現(xiàn)空缺，需要緊急補(bǔ)崗的時候，這些人才可以成為首選的人選。企業(yè)需掌握員工行為的規(guī)律，實(shí)現(xiàn)對人員流動的快速響應(yīng)。員工的離職通常都不會是突如其來的，在員工做出離職的決定之前，他們會展現(xiàn)出一些特定的行為，比如，他對公司的未來失去了信心。最近有沒有出現(xiàn)工作注意力不集中，工作頻頻出錯等情況？他覺得這個企業(yè)制度是否不公正？當(dāng)發(fā)現(xiàn)其在工作中表現(xiàn)出有規(guī)律性的不正常時，組織應(yīng)及時作出相應(yīng)的調(diào)整。公司各部門負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)有人才流失傾向，應(yīng)及時向公司報告，公司應(yīng)在三個工作日內(nèi)指派負(fù)責(zé)人與欲離職員工溝通，了解情況，做好思想工作，并幫助協(xié)調(diào)解決其提出的合理要求。公司負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)公司中層管理人員有離職傾向，應(yīng)及時報告集團(tuán)人力資源部，同時安排其主要領(lǐng)導(dǎo)與欲離職員工溝通，了解情況，做好思想工作，并幫助協(xié)調(diào)解決其提出的合理要求，將溝通結(jié)果形成書面材料反饋至集團(tuán)人力資源部。建立和完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)體系H公司應(yīng)制定一套符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的人才計劃，使之達(dá)到吸引、留住和發(fā)揮最大作用的人才目的。制定公司的發(fā)展策略，加強(qiáng)公司的人才儲備。公司可以以員工自身的特征為依據(jù)，為他們制定出多種的職業(yè)生涯規(guī)劃?，F(xiàn)在企業(yè)采用的較為普遍的方法有：工作輪崗、平調(diào)、以及培訓(xùn)與進(jìn)修等。這些方法既能讓員工對工作重新有了新鮮感，讓他們對自己的未來充滿了希望和信心。就比如說，在那些業(yè)務(wù)單調(diào)、缺乏變化的職位和那些重要的職位之間輪換是另一種提升公司人才培養(yǎng)和發(fā)展的有效方式；而在培養(yǎng)方式上，則應(yīng)該因人制宜，為員工量身定制培訓(xùn)計劃，包括內(nèi)部培訓(xùn)、專家培訓(xùn)、派遣培訓(xùn)和參觀學(xué)習(xí)等不同方式。同時，必須加強(qiáng)對公司現(xiàn)有員工的培養(yǎng)REF_Ref9103\r\h[13]。加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善其培訓(xùn)體系。員工通常會更重視自己的能力的發(fā)揮，也更重視自己的價值的實(shí)現(xiàn)，而良好的培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來更強(qiáng)的吸引力和凝聚力，還可以為企業(yè)減少人才流失率。5.4創(chuàng)新管理模式為適應(yīng)現(xiàn)代管理需求，企業(yè)需革新管理模式，善用信息技術(shù)、科學(xué)制定管理模式，實(shí)行智能、信息、數(shù)據(jù)化管理，提高管理效率和安全性，加強(qiáng)懲獎透明度和考核公正性，避免主觀偏好，優(yōu)化員工溝通方式，創(chuàng)造公平、公正、透明的工作環(huán)境REF_Ref27450\r\h[1]。H公司的相關(guān)部門經(jīng)理應(yīng)該與員工進(jìn)行交流，了解他們的心理和行為，并與他們面對面的交流，說服他們，讓他們能夠安心的工作。對于企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的加班制度和末位淘汰制度，可以被更溫和的替代，例如：結(jié)構(gòu)調(diào)整、工作環(huán)境改善、職業(yè)咨詢部門設(shè)立、實(shí)施員工救助項目、調(diào)整員工工作時間、增加彈性工作時間和帶薪假期等。5.4.1合理控制人力資源成本，優(yōu)化配置H公司重視人才是第一資源，是發(fā)展之基，在全球通訊產(chǎn)業(yè)競爭日益激烈的今天，拼技術(shù)、拼產(chǎn)品、拼服務(wù)，實(shí)質(zhì)是拼人才。H公司的國際招聘體系可以在海外引進(jìn)大量人才，但國際化人才的培養(yǎng)需要消耗巨大的人力資源成本。因此，H公司在招聘海外人才時，要根據(jù)實(shí)際情況合理設(shè)置部門以及崗位職責(zé)等，特別是對需要海外人員的崗位，它的配置要具備合理性、可行性。如此一方面可以有效地降低國際人才引進(jìn)的成本，另一方面可以做到讓海外員工跟其崗位之間達(dá)到人崗匹配，提高他們的工作積極性，使得他們的技能能夠充分發(fā)揮。5.4.2完善現(xiàn)有的激勵機(jī)制，提高員工的績效根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求可分為生理需求和精神需求，大部分高新技術(shù)人才更重視尊重和自我實(shí)現(xiàn)層次的滿足，因為精神需求可以給他們帶來巨大的成就感。公司的新員工想在企業(yè)內(nèi)充分展現(xiàn)自身的個人價值，以此來助力自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓自身有一個更好、更快的發(fā)展機(jī)會。因此，H公司應(yīng)當(dāng)提供更多讓新員工實(shí)現(xiàn)自我價值的途徑：一方面，給予他們一個可實(shí)現(xiàn)度高的、能通過個人能力達(dá)成的發(fā)展前景，以滿足他們對成功的渴望；另一方面，讓管理層的領(lǐng)導(dǎo)者們擁有危機(jī)意識、擔(dān)當(dāng)意識，以此來不斷提高自身素養(yǎng)，適應(yīng)時代發(fā)展的步伐，維持公司鮮活的內(nèi)在力量。此外，新員工在內(nèi)部培訓(xùn)期間為期幾個月，其工資和福利將按照正式員工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。借助完善的激勵機(jī)制，公司不僅能夠讓老員工更加積極地工作，緩解他們的工作壓力；同時還能夠讓新員工對公司產(chǎn)生更高的認(rèn)同感，更加積極地工作，以此來提高自身的工作效率，達(dá)到提高員工績效的目的。5.4.3重視員工的開發(fā)和培訓(xùn)工作員工是企業(yè)的重要成員，對于企業(yè)能否快速發(fā)展而言，員工的技能是至關(guān)重要的。因此，在追求企業(yè)高速發(fā)展的同時，必須深刻認(rèn)識到員工的潛力，充分發(fā)揮其潛能，讓其對企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。企業(yè)可以通過加強(qiáng)員工培訓(xùn)的數(shù)量，提高培訓(xùn)人員的待遇，增強(qiáng)培訓(xùn)人員的技能等方面來提高企業(yè)管理水平。企業(yè)也可以通過與高校合作，定期開展管理培訓(xùn)班，以利用其豐富資源，為公司各級管理人員提供系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，從而提高企業(yè)的管理水平。其次，對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們能夠得到專業(yè)的訓(xùn)練，為企業(yè)提供最好的市場營銷人才，我們將聘請有豐富經(jīng)驗的老師來教授他們的課程、講授，提升他們的素質(zhì)和技術(shù)。比如，在員工進(jìn)入公司前，他們會在深圳總部進(jìn)行為期兩個星期的培訓(xùn)，包括車間實(shí)習(xí)，技術(shù)培訓(xùn)，市場演習(xí)等。最終應(yīng)建立有效制度以確保員工接受培訓(xùn)成為常態(tài)，使每一個人都能得到很好的訓(xùn)練，以滿足公司的可持續(xù)發(fā)展階段的需要。要在尊重人才的基礎(chǔ)上,用一致的價值觀念、一致的奮斗目標(biāo)來留住人才,并激發(fā)對他們的歸屬感、忠誠心。首先將公司效益和職工權(quán)益置于同樣重要的地位,將二者緊密結(jié)合在一塊,使公司與員工成為利益共同體。接著再采用完善、科學(xué)的管理機(jī)制,激發(fā)和充分調(diào)動公司員工的熱情,培養(yǎng)公司員工的能力、開發(fā)公司員工的潛質(zhì)。5.4.4強(qiáng)化人才離職管理通過對公司現(xiàn)有員工的客觀資料進(jìn)行合理的分析，找出其真正的離職原因，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營水平，改善企業(yè)的經(jīng)營狀況。在企業(yè)中，部門主管不僅應(yīng)該關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，還應(yīng)多關(guān)注其管轄員工的心理狀態(tài)。通過與其不定時、不定次數(shù)的溝通，部門主管可以在談話聊天中了解到員工的工作狀態(tài)和是否出現(xiàn)異常。并且通過溝通了解員工的一些想法和需求，并將其想法和需求反饋給人事部門。人事部門對相關(guān)信息進(jìn)行分析和控制，從而降低員工離職的風(fēng)險。5.4.5職業(yè)生涯規(guī)劃激勵企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才,只給優(yōu)秀人才帶來良好的待遇是不夠的,應(yīng)使人員發(fā)現(xiàn)對企業(yè)和自己的未來都有一個好前途。規(guī)劃是指公司員工在進(jìn)企業(yè)后,按照個人條件、背景由員工和企業(yè)人力資源總監(jiān)一起商議,為公司員工制訂發(fā)展規(guī)劃、路徑,并幫助企業(yè)的人員開發(fā)各項知識技能。對員工進(jìn)行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，既能滿足個人的需要，又能為企業(yè)營造高效的工作環(huán)境。企業(yè)需要通過各種訪談、調(diào)查分析等途徑充分了解員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，制定出相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，幫助員工找到自己發(fā)展的方向，提供給員工相應(yīng)的機(jī)會。企業(yè)充分滿足員工的職業(yè)生涯需要之后，能夠激發(fā)員工的工作積極性與潛能，提高員工工作效率，滿足企業(yè)自身的發(fā)展。其次，在企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的互動過程中，員工的職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)盡可能匹配企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的匹配與協(xié)調(diào)，是員工職業(yè)生涯成功發(fā)展的關(guān)鍵。5.5本章小結(jié)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展離不開員工的努力，企業(yè)應(yīng)適時的關(guān)心員工，給予員工人文關(guān)懷，多為員工考慮，幫助員工平衡工作與生活。同時一方面應(yīng)該重視員工的開發(fā)和培訓(xùn)工作，讓員工與企業(yè)共同成長，另一方面應(yīng)完善現(xiàn)有的激勵機(jī)制，提高員工的工作效率、積極性以此來激發(fā)員工的主觀能動性，及時提供有益于員工學(xué)習(xí)工作的培訓(xùn)和充實(shí)自身的機(jī)會，以提高工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。本章提出了倡導(dǎo)工作和生活平衡的理念；對員工進(jìn)行人文關(guān)懷；建立人才機(jī)制，合理儲備人才；創(chuàng)新管理模式這幾點(diǎn)的對策建議，希望能為H公司解決人才流失問題提供一點(diǎn)切實(shí)可行