人力資源二級考試歷年真題與復習資料

第頁2010年5月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題2010年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識留意事項：1．考生應首先將自己的姓名,準考證號等用鋼筆,圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2．考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。3．本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識試題。4．每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動,用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。全部答案均不得答在試卷上。5．考試結(jié)束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6．考生應按要求在答題卡上作答。假如不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。地區(qū)：______________________________姓名：______________________________準考證號：______________________________人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）一,職業(yè)道德基礎理論及知識部分答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽堃罁?jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。◆錯選,少選,多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第1～8題）1,關(guān)于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是()A．業(yè)務嫻熟B．舉止得體C．不做假賬D．儀表規(guī)范2,公司打算聘請職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動()A．操作規(guī)程和道德底線上B．文明禮貌和職業(yè)著裝上C．服務看法和職業(yè)用語上D．職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3,在職業(yè)活動中，統(tǒng)領(lǐng)我國社會主義職業(yè)道德建設的價值導向是()A．中國特色社會主義B．愛國主義C．社會主義榮譽觀D．社會主義核心價值體系4,職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是()A．忠誠,無私,敬業(yè)B．忠誠,審慎,勤勉C．愛崗,慎獨,勤勉D．愛崗,敬業(yè),審慎5,關(guān)于職業(yè)化,正確的說法是()A．職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作看法B．職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能C．職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立獨立,創(chuàng)新的價值取向D．職業(yè)化在勞動欣賞提倡勞動作為謀生的人性需求6,意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補才智的缺陷，而才智恒久填補不了道德的缺陷?！奔斑@一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是()A．君子敏于言而慎于行 B．才者，德之資也；德者，才之帥也C．專心致志，以事其業(yè) D．人無禮則不立，事無禮則不成7,關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是()A．敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加劇烈B．美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念C．在關(guān)切工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D．敬業(yè)度須要掌控在確定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新實力8,關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確的要求，依據(jù)世界500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工()。A．絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物B．對要求之外的事物也要敢于突破C．像戰(zhàn)士聽從命令一樣令行禁止D．把事情做成，做到他自己認為最好（二）多項選擇題（第916題）9,下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準則的是()A．關(guān)注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的愛好B．以傳教士般熱忱執(zhí)著打動客戶C．樂于思索，讓客戶更貼近產(chǎn)品D．關(guān)注公司的長期目標，把握自己努力的方向10,作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”的特征包括()A．通識性B．才智性C．單邊性D．資質(zhì)11,從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”，其中關(guān)于“真誠不欺”的要求是()A．誠懇勞動，不弄虛作假B．踏實肯干，不搭便車C．以誠相待，不欺上瞞下D．寧欺自己，不騙他人12,依據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是()A．個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處B．經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式賜予對方折扣C．中間人接收傭金的，依據(jù)狀況確定是否入賬D．經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€人附贈現(xiàn)金13,員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀律”的要求是()A．學習崗位規(guī)則B．創(chuàng)編操作規(guī)程C．遵守行業(yè)規(guī)范D．嚴守法律法規(guī)14,一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是()A．個人目標及團隊目標一樣B．員工對團隊不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求C．團隊領(lǐng)袖具有說一不二的權(quán)威影響力D．團隊成員具有劇烈的歸屬感15,職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中，關(guān)于同等性的要求包括()A．端正看法，樹立大局意識C．律己寬仁，融入團隊中B．擅長溝通，提高合作實力D．提倡民主，消退上下意識16,關(guān)于奉獻，正確的相識是：()A．努力把產(chǎn)品做到最好B．給多少錢辦多少事C．比翼追求酬勞為最終目的D．具有人人可為性二,職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17～25題）17,春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，假如你是負責這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)覺有居民未按市政府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會()A．依據(jù)規(guī)定賜予懲罰 B．勸導C．只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放 D．向上級反應18,在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時你會()A．多接近公司主管，讓他了解自己B．團結(jié)那些受冷遇的員工及主管對話C．把這種問題向公司的主要領(lǐng)導反映D．隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動19,公司員工遲到走啊退現(xiàn)象嚴峻，為了監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的方法是()答案暫缺20,題目暫缺21,一批新員工，你盼望這批員工是()。A．活潑開朗型的B．埋頭苦干型的C．學習磚研型的D．時髦新潮型的22,在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很簡單得罪人。假如要你給他們提出建議你的建議會是()。A．要增加敏捷性，別太死較真B．要較真，但較真后更要溝通C．是否較真要因人而異D．為了團結(jié)，別太較真23,單位常常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司找尋不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但是你對目前的這份工作還算滿足，這時你會()。A．既然自己對工作滿足，所以就不提加班費的事情B．雖然自己對工作滿足，但加班費是另一碼事，自己會提出C．既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D．既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來24,某公司主管特別愛聽別人表揚他的話，很多員工了解主管的脾氣，都學著表揚主管的話。假如你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會()。A．會和其他員工一樣多表揚主管B.專挑主管的缺點說C．少接觸，少說話 D．適當時候要表揚一下25,假如你發(fā)覺某同事因馬虎出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導匯報時撒謊敷衍賽責，你會()。A．對企業(yè)要忠誠，向領(lǐng)導說明實情B．誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情C．自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導擔當責任D．責任自負，自己不要越位關(guān)切此事第二部分理論知識（26～125題，共100道題，滿分為100分）一,單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26,短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A．生產(chǎn)資料B．勞動資料C．資本投入D．勞動投入【答案】D【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應地發(fā)生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入27,對勞動者而言，物質(zhì)幫忙權(quán)主要通過()來實現(xiàn)。A．社會保險B．社會保障C．社會救濟D．薪酬福利【答案】A【解析】物質(zhì)幫忙權(quán)是勞動者短暫或永久丟失勞動實力,短暫失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質(zhì)幫忙的權(quán)利。物質(zhì)幫忙權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。28,以下不屬于勞動保障法的是()。A．促進就業(yè)法B．社會保險法C．工作時間法D．勞動福利法【答案】C【解析】勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動關(guān)系法,勞動標準法,勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括促進就業(yè)法,職業(yè)培訓法,社會保險法,勞動福利法。工作時間法屬于勞動標準法。29,顧客力氣分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。A．顧客購買動機分析B．市場商品消費結(jié)構(gòu)分析C．顧客消費承受實力分析D．企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】B【解析】顧客力氣的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析,顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受實力。30,老師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和說明，盡管他的回答并不完全正確，可是老師還是會認為第三個學生更精彩些，這種現(xiàn)象屬于()。A．首因效應B．光環(huán)效應C．投射效應D．對比效應【答案】D【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結(jié)果可能并不是公允和客觀的。比如老師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和說明，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學生恰好對這個問題不感愛好，可是老師還是會認為第三個學生更加精彩些。31,以下不屬于人力資源特點的是()。A．時間性B．主觀能動性C．消費性D．客觀規(guī)律性【答案】D【解析】人力資源是指在確定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。及自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：①時間性；②消費性；③創(chuàng)建性；④主觀能動性。32,()不屬于靜態(tài)的組織設計理論的探討內(nèi)容。A．管理行為規(guī)范B．權(quán),責結(jié)構(gòu)C．組織信息限制D．部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C【解析】組織設計理論可分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計理論主要探討組織的體制（權(quán),責結(jié)構(gòu)）,機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào),信息限制,績效管理,激勵制度,人員配備及培訓等。33,以下關(guān)于分公司及總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是()。A．分公司有自己獨立的名稱B．總公司對分公司的債務沒有責任C．分公司受總公司限制但在法律上獨立D．較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中【答案】D【解析】分公司及總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。分公司是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。假如發(fā)生資不抵債的狀況，總公司必需以其資產(chǎn)對分公司的債務負責。34,進行組織結(jié)構(gòu)設計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是()A．直線職能制B．常設機構(gòu)C．超事業(yè)部制D．事業(yè)部制【答案】B【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制,職能制,直線職能制,事業(yè)部制,超事業(yè)部制,矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務為中心,以成果為中心和以關(guān)系為中心等組織結(jié)構(gòu)設計原則。35,在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在()之中。A．直線職能制B．事業(yè)部制C．模擬分權(quán)制D．跨國公司【答案】D【解析】以關(guān)系為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特殊巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，好用性較差。36,企業(yè)制定人員晉升安排時，一般不包括()指標。A．晉升條件 B．晉升比例C．晉升時間 D．晉升路徑【答案】D【解析】人員晉升安排是企業(yè)依據(jù)企業(yè)目標,人員須要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。晉升安排的內(nèi)容一般由晉升條件,晉升比率,晉升時間等指標組成。企業(yè)的晉升安排是分類制定的，每一個晉升安排都可以用這些指標清晰地表示。37,以下不屬于員工薪酬激勵安排作用的是()A．充分發(fā)揮薪酬的激勵功能B．對將來的薪酬總額進行預料C．提高企業(yè)在市場上的競爭力D．保證人工成本及企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P(guān)系【答案】C【解析】薪酬激勵安排一方面是為了保證企業(yè)人工成本及企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵安排，可以在預料企業(yè)發(fā)展的基礎上，對將來的薪酬總額進行預料，并設計,制定,實施將來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作主動性。38,以下關(guān)于人力資源預料的說法不正確的是()A．不會受預料者知識水平的限制B．要求預料者具有高度的想象力C．有利于提高組織環(huán)境適應實力D．能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A【解析】人力資源預料能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的主動性有很大的幫忙。但是，人力資源預料也有其局限性，它受預料者知識水平的限制，因為人力資源預料及規(guī)劃都是相當困難的工作，它要求預料者具有高度的想象力,分析實力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預料實力。39,以下屬于人力資源需求預料的定量方法的是()A．閱歷預料法B．描述法C．轉(zhuǎn)換比率法D．德爾菲法【答案】C【解析】閱歷預料法,描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預料的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。40,在人力資源需求預料的定量方法中，()是先將公司的員工需求量及影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預料公司的員工需求。A．計算機模擬法 B．馬爾可夫分析法C．定員定額分析法 D．經(jīng)濟計量模型法【答案】D【解析】經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量及影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預料公司的員工需求；A項，計算機模擬法是運用這種方法是在計算機中運用各種困難的數(shù)學模式對在各種狀況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)狀況進行模擬測試，從模擬測試中預料出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過視察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷將來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預料企業(yè)的人力資源需求，也可以預料企業(yè)內(nèi)部的人員供應狀況；C項，定員定額分析法包括工作定額分析法,崗位定員法,設備看管定額定員法,勞動效率定員法和比例定員法。41,以摸清狀況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素養(yǎng)測評類型是()A．選拔性測評B．考核性測評C．開發(fā)性測評D．診斷性測評【答案】C【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素養(yǎng)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清狀況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織供應開發(fā)依據(jù)。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素養(yǎng)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它常常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。42,()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A．一次量化B．二次量化C．模糊量化D．類別量化【答案】A【解析】一次量化是指對素養(yǎng)測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀次數(shù),出勤頻數(shù),身高,體重,產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素養(yǎng)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。B項，二次量化即指對素養(yǎng)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化要求把素養(yǎng)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，依據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量化是把素養(yǎng)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賜予不同的數(shù)字。43,員工素養(yǎng)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括()。A．結(jié)構(gòu)性要素B．行為環(huán)境要素C．測評指標要素D．工作績效要素【答案】C【解析】員工的素養(yǎng)是由多種要素耦合而成的。在員工素養(yǎng)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素,行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素養(yǎng)測評要素體系的基本模式。44,在素養(yǎng)實力測評中，最常運用的差異量數(shù)是()。A．平均數(shù)B．中位數(shù)C．標準誤D．標準差【答案】D【解析】在素養(yǎng)實力測評中，最常運用的差異量數(shù)是標準差；最常運用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。45,面試考官應提問一些應聘者一般有所打算的,比較熟悉的題目的面試實施階段是()A．結(jié)束階段B．導入階段C．核心階段D．確認階段【答案】B【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務，在不同,的階段中，采納的面試題目類型也有所不同。在導入階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所打算的,比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)驗,自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的驚慌心情，為進一步的面試做打算。46,面試考官依據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于()A．第一印象B．對比效應C．暈輪效應D．錄用壓力【答案】A【解析】第一印象也稱為首因效應，即面試考官依據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試,個人簡歷等）中得到的印象對應聘者作出評價；對比效應即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向；暈輪效應就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷動身去評價應聘者其他方面。錄用壓力即當上級對聘請結(jié)果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于聘請時間緊迫，為完成聘請任務，不得不加快速度，急于求成。47.,“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于()。A．壓力性問題B．知識性問題C．思維性問題D．閱歷性問題【答案】A【解析】壓力性問題將應聘者置于一個充溢壓力的情境中，視察其反應，以對其心情穩(wěn)定性,應變實力等進行考察。如“你似乎不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。48,在員工聘請中通常運用的群體決策法，其特點不包括()。A．決策人員的來源廣泛B．提高了決策的主動性C．決策人員不是唯一的D．運用了運籌學的原理【答案】D【解析】群體決策法是指在聘請活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最終綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結(jié)果的聘請決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在確定程度上減弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了聘請決策的客觀性；③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了聘請決策的科學性及有效性。49,以下對無領(lǐng)小小組場地選定的表述不正確的是()。A．座次安排無主次之分B．考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C．桌子排成圓形或方形D．環(huán)境要滿足寧靜,寬敞,光明等條件【答案】B【解析】無領(lǐng)導小組探討的考場環(huán)境要滿足寧靜,寬敞,光明等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重,樸實大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。考桌一般排成圓形或方形，被測評者之間的距離應適合從事所欲完成的工作任務，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于探討過程中彼此間的溝通。座位的安排無主次之分，座位上依次標明1,2,3--，由被測評者在考前以抽簽的方式確定座位順序。50,培訓要爭取的選用培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采納()的培訓方式。A．分散B．邊實踐邊學習C．集中D．完全脫產(chǎn)學習【答案】A【解析】培訓方式方法是實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓宜采納分散的培訓方式；高層培訓,管理培訓,員工文化素養(yǎng)培訓,某些基本技能培訓宜采納集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應采納邊實踐邊學習的方法。51,在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是()，A．明確員工現(xiàn)有技能及志向狀態(tài)之間的差距B．收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C．明確培訓的要求，預料培訓的潛在困難D．選擇測評工具，明確評估指標和標準【答案】B【解析】培訓規(guī)劃的設計是一項既困難又細致的工作。制定培訓規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是視察查閱有關(guān)報告文獻。52,()不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求。A．價值性B．相關(guān)性C．有效性D．普遍性【答案】D【解析】培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關(guān)性。培訓課程內(nèi)容要及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。②有效性。它是推斷培訓水平高低的一個重要標準。③價值性。培訓課程的內(nèi)容最終是為學員服務用的，假如它既滿足學員的愛好，又反映培訓的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的。53,培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()。A．節(jié)約培訓成本B．提高學習效果C．明確培訓目標D．駕馭操作規(guī)程【答案】B【解析】崗位指南在培訓中具有以下作用：①迫使有關(guān)專家對志向的操作作出界定，進一步明確培訓的目標；②有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；③有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。54,不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，()是最重要的。A．專業(yè)技能B．理念技能C．人文技能D．協(xié)調(diào)技能【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或供應服務的特定知識,程序和工具的理解和駕馭；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的實力；理念技能是指從整體把握組織目標,洞察組織及環(huán)境的相互關(guān)系的實力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其實力構(gòu)成的42.4%。55,在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是()。A．行為評估 B．學習評估C．反應評估 D．結(jié)果評估【答案】A【解析】在培訓效果評估的層次體系中，反應評估是第一級評估；學習評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。56,對培訓效果進行學習評估時，不宜采納的評估方法是()。A．筆試法 B．心得報告C．提問法 D．行為視察【答案】D【解析】培訓效果四個評估層級的主要特點如下表所示。評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應評估衡量學員對具體培訓課程,培訓師及培訓組織的滿足度問卷調(diào)查,調(diào)查,訪談法,視察法,綜合座談課程結(jié)束時培訓單位學習評估衡量學員對于培訓內(nèi)容,技巧,概念的吸取及駕馭程度提問法,角色扮演,筆試法,口試法,演講,模擬練習及演示,心得報告及文章發(fā)表課程進行時,課程結(jié)束時培訓單位行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致問卷調(diào)查,行為視察,訪談法,績效評估,管理實力評鑒,任務項目發(fā),360度評估三個月或半年以后學員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響個人及組織績效指標,生產(chǎn)率,缺勤率,離職率,成本效分析,組織氣候等資料分析,客戶及市場調(diào)查,360度滿足度調(diào)查半年或一二年以后員工以及公司的績效評估學員的單位主管57,培訓的五大類成果中，()的評估標準是工作看法,行為方式和對培訓的滿足度。A．技能成果B．認知成果C．情感成果D．績效成果【答案】C【解析】培訓的五大類成果及其評估標準,方法如下表所示。成果分類標準舉例測量方法認知成果安全規(guī)則,電工學原理,績效考評的步驟筆試,工作抽樣,訪談技能成果操作規(guī)范,技能等級,質(zhì)量標準,定額標準現(xiàn)場視察,工作抽樣,專家評定情感成果對培訓的滿足度,工作看法,行為方式訪談,關(guān)注某小組,看法調(diào)查績效成果缺勤率,事故發(fā)生率,勞動效率,專利項數(shù)現(xiàn)場視察,原始記錄,統(tǒng)計日報投資回報率直接成本,間接成本預算,統(tǒng)計分析58,在評估培訓效果時，()更適用于調(diào)查面廣,以封閉式問題為主的調(diào)查。A．訪談法B．問卷調(diào)查法C．視察法D．調(diào)查法【答案】B【解析】問卷調(diào)查法及訪談法的原理相同,步驟相像，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣,以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄,以開放式問題為主的調(diào)查。及問卷調(diào)杳法,訪談法相像的方法還有調(diào)查法，又稱訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣,封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。59,評價中心法屬于()的績效考評方法。A．品質(zhì)導向型B．綜合型C．結(jié)果導向型D．行為導向型【答案】B【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法,合成考評法,日清日結(jié)法和評價中心法。60,下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是()A．該方法簡便易行B．無需被考評者的參及C．工作分析不到位D．績效考評標準不明確【答案】B【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采納一種預先設計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者依據(jù)各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特殊是要有被考評者的參及，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平,實際參及考評的時問和精力的限制，使其牢靠性和精確性大打折扣。61.績效考評工具失常的主要客觀緣由是()。A．績效目標不明確B．考評指標設計不規(guī)范C．工作分析不到位D．績效考評標準不明確【答案】D【解析】工作績效評價標準的科學性,系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標準不明確,不清晰,不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀緣由。62,對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()。A．工作成果B．工作過程C．工作方式D．工作過程和工作成果【答案】D【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有確定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應兼顧工作過程及工作成果兩個方面。事實上，企業(yè)內(nèi)更多的,更常見的還是對個人的考評。63,()是績效考評要素選擇的前提和基礎。A．崗位分析B．工作描述C．員工面談D．崗位評價【答案】A【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析探討，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。采納績效要素圖示法時，首先，應依據(jù)工作崗位分析所供應資料，將各個相關(guān)要素和指標一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）須要。64,沒有確定的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()。A．比例量表B．等距量表C．等級量表D．名稱量表【答案】B【解析】等距量表沒有確定的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。在績效考評中所采納的量表大多數(shù)屬于等距量表。65,及戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。A．目標B．限制C．戰(zhàn)略D．激勵【答案】B【解析】戰(zhàn)略導向的KPI體系及一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計及運用都是為戰(zhàn)略目標服務的；而后者是以限制為中心，指標體系的設計及運用來源于限制的意圖，為了更有效地限制員工個人的行為。66,在績效評價中最常用的評價方法是()。A．上級評價B．客戶評價C．同級評價D．自我評價【答案】A【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采納的方式。67,假如將考評結(jié)果用于選拔人才，()這種方式往往較能使眾人信服。A．上級評價B．客戶評價C．同級評價D．自我評價【答案】C【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的實力。假如要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。68,可以在快,準,全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是()。A．企業(yè)之間相互調(diào)查B．問卷調(diào)查C．托付中介調(diào)查D．訪談調(diào)查【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的實際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進行整理匯總,處理分析也是一件難度很大,要求很高的任務，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，須要借助確定計算機軟硬件和特地統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有實力和時間去完成這些工作，托付外部中介機構(gòu)進行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時間短）,準（質(zhì)量高）,全（數(shù)據(jù)全）三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。69,假如被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用()。A．數(shù)據(jù)排列法B．離散分析C．頻率分析法D．趨中趨勢分析【答案】C【解析】假如被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以實行頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。70,()是崗位橫向分類的最終一步。A．職級的劃分B．職門的劃分C．職系的劃分D．職組的劃分【答案】C【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，具體包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，依據(jù)工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內(nèi)的崗位，依據(jù)工作性質(zhì)的異同接著進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類；③將同一職組內(nèi)的崗位再一次依據(jù)工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。71,要求員工必需加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是A．一崗一薪工資制B．薪點工資制C．一崗多薪工資制D．提成工資制【答案】B【解析】薪點工資制有以下優(yōu)點：①崗位薪點工資制使工資安排直接及企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；②工資用薪點表示，比崗位等級工資制更簡單做到將工資安排向關(guān)鍵崗位,技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術(shù)，提高其素養(yǎng)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用；③在薪點值的確定過程中，浮動值是依據(jù)部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必需加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是()。A．實力工資B．績效工資C．技術(shù)工資D．崗位工資【答案】B【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。73,給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是()。A．平行團隊B．交叉團隊C．流程團隊D．項目團隊【答案】C【解析】為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必需足夠大。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應當使員工間的工資差距最小化，所以應當對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。74,()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責,權(quán),利明確的企業(yè)。A．以績效為導向B．以行為為導向C．以工作為導向D．以技能為導向【答案】C【解析】以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術(shù),實力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責,權(quán),利明確的企業(yè)。75,企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的()。A．內(nèi)部競爭性B．外部競爭性C．內(nèi)部公允性D．外部公允性【答案】D【解析】工資比較的外部公允性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所須要做出的是否接受企業(yè)所供應的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公允性的一個重要的工具。76,在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額()以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。A．4%B．5%C．6%D．7%【答案】A【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采納個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。77,被派遣勞動者及用工單位的勞動爭議，由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A．勞務派遣單位B．被派遣勞動者C．用工單位D．勞動合同約定【答案】C【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定及實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動者及用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。78,工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()。A．最低工資標準B．工資協(xié)議的終止條件及違約責任C．職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D．工資安排制度,工資標準和工資安排形式【答案】A【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資安排制度,工資標準和工資安排形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎金,津貼,補貼等安排方法；⑤工資支付方法；⑥變更,解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責任；⑨雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。79,工資指導線()主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。A．上線B．基準線C．下線D．標準線【答案】C【解析】工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長；工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快,工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示；工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常,有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。80,以下關(guān)于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是()。A．兩次調(diào)查時間間隔為兩年B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)全部城鎮(zhèn)企業(yè)D．調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)狀況【答案】A【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設的重要基礎工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)全部城鎮(zhèn)企業(yè)，實行等距抽樣方法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)狀況。A項，調(diào)查時間為每年一次，即兩次調(diào)查時間間隔為一年。81,在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導責任的是()。A．工人B．企業(yè)法定代表人C．總工程師D．分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】B【解析】安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任及管理責任,生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任。82,安全衛(wèi)生認證制度不包括()。A．重大事故隱患認證B．有關(guān)人員資格認證C．有關(guān)單位,機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證D．及勞動安全衛(wèi)生練習特殊親密的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證?！敬鸢浮緼【解析】安全衛(wèi)生認證制度的要點為：①有關(guān)人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證；②有關(guān)單位,機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格,勞動安全衛(wèi)生防護用品設計,制造單位的資格認證等；③寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特殊親密的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證等。83,當事人因主見有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議屬于()A．個別爭議B．集體爭議C．利益爭議D．權(quán)利爭議【答案】C【解析】按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。依據(jù)勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人基于勞動法律,法規(guī)的規(guī)定，或集體合同,勞動合同約定的權(quán)利及義務所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主見有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議。AB兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。84,勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。A．一次B．兩次C．三次D．多次【答案】A【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。85,勞動爭議仲裁的原則不包括(A．合議原則B．強制原則C．回避原則D．提證原則【答案】D【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則,和議原則,強制原則,回避原則和舉證責二,多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分）86,年失業(yè)率取決于()。A．失業(yè)周數(shù)B．失業(yè)人數(shù)C．平均失業(yè)持續(xù)期D．就業(yè)人數(shù)E．失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例【答案】CE【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量,流量的分析可計算年失業(yè)率。其公式為：該年度有失業(yè)經(jīng)驗的人平均失業(yè)持續(xù)期(周)年失業(yè)率(%)=——————————×————————占社會勞動力總額的比例52周年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。87,選擇風險型決策的前提包括()。A．有一個明確的決策目標B．存在兩個以上可供選擇的方案C．可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D．可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E．存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD【解析】風險型決策是一種隨機決策，選擇風險型決策的前提包括：①有一個明確的決策目標，如最大利潤,最低成本,最短投資回收期；②存在兩個以上可供選擇的方案；③存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；④可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；⑥可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。88,滿足成就須要的行為可以是()。A．對資源進行限制B．比競爭者更精彩C．發(fā)覺和運用更好的方法完成工作D．實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標E．影響他人并改變他們的看法和行為【答案】BC【解析】成就須要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求勝利的欲望。AE兩項屬于滿足權(quán)力須要的行為。D項，成就須要高的人追求的不是無限高的目標，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。89,創(chuàng)新實力的激勵機制包括()。A．團隊激勵機制B．個人激勵機制C．市場激勵機制D．社會激勵機制E．企業(yè)激勵機制【答案】CDE【解析】激勵不僅能促進創(chuàng)新實力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新實力的開發(fā)過程中也起著重要作用。對創(chuàng)新實力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制,社會激勵機制和企業(yè)激勵機制。90,在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，應能清晰()。A．某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生關(guān)系B．某個單位要求別人賜予何種協(xié)作和服務C．某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭D．某個單位應當為別的單位供應哪些服務E．內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變【答案】ABD【解析】在進行組織關(guān)系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人賜予何種協(xié)作和服務？它應對別的單位供應什么協(xié)作和服務？通過詳盡的分析，就會發(fā)覺問題，為制定和改進組織結(jié)構(gòu)設計方案供應牢靠的依據(jù)。91,組織結(jié)構(gòu)變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本緣由在于(A．改革方式太過于激烈B．生產(chǎn)經(jīng)營狀況更加惡化C．改革使他們失去了工作的安全感D．-部分員工及領(lǐng)導因循守『日E．改革沖擊他們已習慣的工作方法【答案】CDE【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職及離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵及敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本緣由在于：由于改革沖擊他們己習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導及員工有因循守『日思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必定趨勢。92,人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有()。A．人力資源費用的限制B．人力資源需求預料C．人力資源信息的收集D．人力資源供應預料E．人力資源供需綜合平衡【答案】BDE【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預料,人力資源供應預料及供需綜合平衡三項工作。93,人力資源需求預料時要進行環(huán)境及影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是()A．對顧客群的分析B．對新加入競爭者的分析C．對市場環(huán)境的分析D．對企業(yè)優(yōu),劣勢的分析E．對競爭策略的分析【答案】ABE【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析,對競爭策略的分析,對自己產(chǎn)品替代品的分析,對顧客群的分析,對供應商的分析。波特認為，只要企業(yè)對以上的五個方面做出了科學,客觀,精確的分析，企業(yè)所做出的策略及規(guī)劃將會使企業(yè)在爭中處于不敗之地。94,以下關(guān)于人力資源預料方法的說法正確的是()。A．馬爾可夫法可以預料企業(yè)的人力資源需求B．經(jīng)濟計量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C．馬爾可夫法可以預料企業(yè)的人力資源供應D．生產(chǎn)模型法是依據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預料E．灰色預料模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法【答案】ACE【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過視察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷將來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預料企業(yè)的人力資源需求，也可以預料企業(yè)內(nèi)部的人員供應狀況?；疑A料模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法。B項，馬爾可夫模型方法事實上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，運用統(tǒng)計技術(shù)預料將來的人力資源變化；D項，生產(chǎn)模型法是依據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來進行預料。95,以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供應預料方法的是()。A．生產(chǎn)函數(shù)模型法B．閱歷推斷法C．人力資源信息庫D．定員分析法發(fā)E．管理人員接替模型【答案】CE【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供應預料的方法包括：人力資源信息庫,管理人員接替模型和馬爾可夫模型。96,員工素養(yǎng)測評標準表示的形式包括()。A．評語短句式B．客觀語句式C．方向指示式D．專管提問式E．設問提示式【答案】ACE【解析】員工素養(yǎng)測評標準是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素養(yǎng)規(guī)范化行為特征或表征的描述及規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式,主觀評價,半客觀半主觀三種。從標準表示的形式來看，則有評語短句式,設問提示式及方向指示式三種。97,員工素養(yǎng)測評中的實力測評一般包括()。A．一般實力測評B．特殊實力測評C．思維實力測評D．學習實力測評E．創(chuàng)建實力測評【答案】ABDE【解析】實力測評包括一般實力測評,特殊實力測評,創(chuàng)建力測評和學習實力測評。其中，一般實力測評，也即通常所說的智力測驗，依據(jù)測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊實力測評，主要指對于某些行業(yè),組織及崗位特定實力的測評，這種測評具有專業(yè)特色及要求；學習實力測評，如心理測驗,面試,情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。98,員工素養(yǎng)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有()。A．要素分析法B．相關(guān)分析法C．綜合分析法D．曲線分析法E．直線分析法【答案】ACD【解析】員工素養(yǎng)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。它是依據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，再依據(jù)素養(yǎng)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法；②綜合分析法。它是依據(jù)模糊數(shù)學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標的測評結(jié)果分值依據(jù)確定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應的測評結(jié)果分值點，依據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”狀況，對被測評對象素養(yǎng)進行分析的一種方法。99,行為描述面試的假設前提為()。A．屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B．面上的問題都是行為性問題C．過去行為最能預示將來行為D．說和做是截然不同的兩碼事E．用以識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD【解析】行為描述面試的假設前提：①一個人過去的行為最能預示其將來的行為，一個人的行為是具有連貫性的；③說和做是截然不同的兩碼事。100,評價中心技術(shù)主要包括()。A．公文筐測驗B．案例分析C．限制力測驗D．管理嬉戲E．無領(lǐng)導小組探討【答案】ABDE【解析】評價中心技術(shù)是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項實力進行考察或預料，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領(lǐng)導小組探討,公文筐測驗,案例分析,管理嬉戲等。101,無領(lǐng)導小組探討中，評分者的視察要點包括()。A．發(fā)言內(nèi)容B．發(fā)言形式C．發(fā)言情態(tài)D．發(fā)言影響E．發(fā)言時間【答案】ABD【解析】對評價者來說，在測評階段最關(guān)鍵的是如何視察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應的分值。在無領(lǐng)導小組探討中，評分者的視察要點包括：①發(fā)言內(nèi)容。應聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點。應聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響。探討者的發(fā)言對整個探討的進程產(chǎn)生了哪些作用。102,在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受()因素的影響。A．老師B．教材C．課程D．課表E．教案【答案】ABCE【解析】教學形式主要是指在教學過程中所要采納的教學方式，即如何組織培訓師及受訓者之間的教及學的活動。在企業(yè)員工培訓活動過程中，教學形式主要受到老師,課程,教材,教案各種因素的影響。103,開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓，其優(yōu)點包括()。A．培訓溝通暢順B．培訓更具有針對性C．培訓易于限制D．內(nèi)部開發(fā)成本較低E．易于營造氣氛【答案】ABCD【解析】企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點有：①對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有剩于提高培訓的效果；②及學員相互熟悉，能保證培訓中溝通的順暢；③培訓相對易于限制；④內(nèi)部開發(fā)老師資源成本低。104,以下關(guān)于敏感性訓練的說法正確的是()。A．強調(diào)的是訓練的內(nèi)容B．是對感情上的訓練C．強調(diào)訓練的過程D．是對思想上的訓練E．直接訓練管理者對他人的敏感性【答案】BCE【解析】敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。105,培訓中效果評估的作用包括()。A．保證培訓活動依據(jù)安排去進行B．有助于科學說明培訓的實際效果C．幫忙實現(xiàn)培訓資源的合理配置D．培訓執(zhí)行狀況和培訓調(diào)整E．找出不足，發(fā)覺新的培訓需求【答案】ABDE【解析】培訓中效果評估的作用包括：①保證培訓活動依據(jù)安排進行；②培訓執(zhí)行狀況的反饋和培訓安排的調(diào)整；③可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)覺新的培訓須要，從而為下一輪的培訓供應重要依據(jù)；④過程監(jiān)測和評估有助于科學說明培訓的實際效果。106,培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括()。A．便利易行B．幾乎不要耗費額外的時間和資源C．簡單將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來D．減少了一般評估給受訓者帶來的驚慌不安E．增加了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性【答案】ABDE【解析】培訓效果非正式評估的優(yōu)點在于：①可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然看法下進行視察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的驚慌不安，從而在某種意義上，增加了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；②便利易行，幾乎不須要耗費什么額外的時間和資源．從成本收益的角度來看是很值得的；③不會給受訓者造成太大的壓力，可以更真實而精確地反映出培訓對象的看法變化，因為這些看法在非正式場合更簡單表現(xiàn)出來，能使培訓者發(fā)覺意料不到的結(jié)果。107,對培訓進行結(jié)果評估的具體方法有()。A．360度評估B．離職率分析C．訪談法D．缺勤率分析E．成本效益分析【答案】BDE【解析】對培訓進行結(jié)果評估的具體方法：個人及組織績效指標,生產(chǎn)率,缺勤率,離職率,成本效益分析,組織氣候等資料分析,客戶及市場調(diào)查,360度滿足度調(diào)查。108,下列關(guān)于合成考評法描述正確的是()。A．考評的側(cè)重點具有雙重性B．考評的是團隊C．考評量表采納五級評定等級D．重視個人貢獻E．表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明【答案】ABE【解析】合成考評法具有以下幾個特點：①它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝合力，立足于團隊合作精神的培育；②考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又留意對團隊員工個人潛能的分析及開發(fā)；③表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明；④考評量表采納了三個評定等級，即極好,滿足和不滿足。109,勞動定額可以分為()。A．工時定額B．產(chǎn)量定額C．消耗定額D．單項定額E．看管定額【答案】ABDE【解析】依據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以實行多種不同形式的勞動定額，如工時定額,產(chǎn)量定額,綜合定額,單項定額,看管定額,服務定額,工作定額，以及安排定額,設計定額,現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。110,造成寬厚誤差的緣由主要有()。A．考評標準和方法主觀性強B．評價標準過低C．壓縮提薪或嘉獎人數(shù)比例D．評價標準過高E．在考評中曾及被考評者反復進行溝通【答案】ABE【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其緣由，有以下幾種可能：①因為評價標準過低造成的；②主管為了緩和關(guān)系,避開沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采納了主觀性很強的考評標準和方法；④在考評中曾及被考評者反復多次進行溝通；⑤“護短”心理，為了避開本單位不光彩事情的擴散，擔憂如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行激勵，或盼望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避開產(chǎn)生許久的,消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有確定的失誤，也要予以愛護。111,績效考評的標準包括()。A．分解提問標準B．分解等級標準C．綜合體溫標準D．綜合等級標準E．結(jié)構(gòu)等級標準【答案】AD【解析】績效考評的標準一般有兩種：①綜合等級標準是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，依據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派確定的分值。②分解提問標準是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采納確定的表述方式進行提問，考評者可以依據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的推斷，考評者回答每一個提問時，可以在3～9個等級的具體描述中作出選擇。112,平衡記分卡從()角度衡量企業(yè)的業(yè)績。A內(nèi)部流程B．財務C．戰(zhàn)略目標D．客戶E．學習及成長【答案】ABDE【解析】平衡計分卡就是依據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而細心設計的指標體系。平衡計分卡從四個不同角度，即財務,客戶,內(nèi)部流程,學習及成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫忙企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。113,在構(gòu)建企業(yè)培訓主管KPI體系時，應分析其主要工作職責，它包括()。A．幫忙員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃B．撰寫培訓評估報告C．制定及實施員工培訓開發(fā)安排D．指導下屬員工工作E．收集及供應員工培訓發(fā)展方面的信息【答案】ACE【解析】涉及企業(yè)員工培訓主管人員的KPI主要有四項主要職責，以及及之對應的工作產(chǎn)出。其主要工作職責包括：①制定及實施員工培訓開發(fā)安排；②幫忙員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；③建立員工發(fā)展中心；④收集及供應員工培訓發(fā)展方面的信息。114,在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在()等方面及本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A．工作權(quán)限B．崗位職責C．勞動強度D．技術(shù)條件E．工作范圍【答案】ABC【解析】確定被調(diào)查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時，應留意崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應在工作性質(zhì),難易困難程度,崗位職責,工作權(quán)限,任職資格,實力要求,勞動強度,環(huán)境條件等方面，及本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。115,薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括()。A．組織實施狀況分析B．政策分析C．最低工資變動分析D．趨勢分析E．寬帶工資實施狀況【答案】ABD【解析】薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容應包括薪酬調(diào)查的組織實施狀況分析,薪酬數(shù)據(jù)分析,政策分析,趨勢分析,企業(yè)薪酬狀況及市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。116,年薪制中，基本工資的確定因素有()。A．市場工資水平B．員工平均工資水平C．企業(yè)經(jīng)濟效益D．員工績效考評結(jié)果E．生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?！敬鸢浮緼BCE【解析】經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風險收入和年薪加年終獎金。其中，基本工資主要依據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平,生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定。117,從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為()。A．高彈性類B．低彈性類C．高風險類 D．高穩(wěn)定性E．折中類【答案】ADE【解析】工資結(jié)構(gòu)策略的制定事實上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系親密。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類,高穩(wěn)定類和折中類。118,工資調(diào)整的具體類型包括()。A．物價性調(diào)整B．工齡性調(diào)整C．定期性調(diào)整D．效益性調(diào)整E．考核性調(diào)整【答案】ABDE【解析】工資調(diào)整主要是指工資標準的調(diào)整。從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可以分為：工資定級性調(diào)整,物價性調(diào)整,工齡性調(diào)整,嘉獎性調(diào)整,效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。119,制定薪酬安排應了解企業(yè)的財務狀況，具體包括()。A．新聘請員工的工資總額B．企業(yè)薪酬支付實力C．企業(yè)預料的效益狀況D．股東要求的回報率E．企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況【答案】BCDE【解析】在制定薪酬安排前須要搜集有關(guān)資料，對全部信息進行分析,檢查。企業(yè)的財務狀況因素包括：企業(yè)薪酬支付實力,企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況,股東要求的回報率和企業(yè)預料的效益狀況。120,下列不屬于勞務派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是()。A．人才租賃B．勞動力派遣C．勞動租賃D．勞動者派遣E．勞動輸出【答案】CE【解析】勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞動者派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，如：雇員租賃,雇員派遣,勞動派遣,勞務派遣,人才派遣,人才租賃,勞動力派遣等。在我國《勞動合同法（草案）》中運用的術(shù)語是勞動力派遣。上述若干術(shù)語雖然運用比較廣泛，但確有其須要推敲的方面。121,政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括()。A．平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B．平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長C．企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長D．在工資的調(diào)控上由水平限制向重點限制轉(zhuǎn)變E．在工資的調(diào)控上由總量限制向水平限制轉(zhuǎn)變【答案】ACE【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)控上由總量限制向水平限制轉(zhuǎn)變。122,運用勞動力市場工資指導價位時，必需處理好指導價位及()的關(guān)系。A．“兩低于”原則B．年工資收入C．企業(yè)經(jīng)濟效益D．月工資收入E．企業(yè)短期貨幣工資確定方式【答案】ACE【解析】企業(yè)勞動關(guān)系雙方在參考勞動力市場工資指導價位時，必需正確處理好以下關(guān)系：①指導價位及企業(yè)短期貨幣工資確定方式的關(guān)系；②指導價位及企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系；③指導價位及“兩低于”原則的關(guān)系。123,傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()。A．傷亡事故報告B．企業(yè)職工傷亡事故分類C．傷亡事故調(diào)查D．傷亡事故賠償支付標準E．傷亡事故處理【答案】ABCE【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告,登記,調(diào)查,處理,統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。124,以下屬于勞動安全衛(wèi)生愛護費用的是()。A．教化培訓費B．勞動安全衛(wèi)生愛護設施建設費用C．工傷保險費D．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E．人工成本費【答案】ABCD【解析】勞動安全衛(wèi)生愛護費用的類別主要是以下各類：①勞動安全衛(wèi)生愛護設施建設費用；②勞動安全衛(wèi)生愛護設施更新改造費用；⑨個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；④勞動安全衛(wèi)生教化培訓經(jīng)費；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用；⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用，⑦工傷保險費；⑧工傷認定,評殘費用等。125,勞動爭議仲裁申訴應當載明的內(nèi)容有()。A．仲裁懇求及事實和理由B．托付的律師及相關(guān)資料C．證據(jù),證人的姓名,住址D．員工當事人的姓名,職業(yè),住址,和工作單位E．用人單位的名稱,地址,法定代表人姓名,職務?！敬鸢浮緼CDE【解析】勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。申訴書應當載明：員工當事人的姓名,職業(yè),住址和工作單位；用人單位的名稱,地址，法定代表人的姓名,職務；仲裁懇求及事實和理由；證據(jù)，證人的姓名,住址。2009．05一．單項選擇題

26.（）是指經(jīng)濟運作過程中繁華及衰退的周期性交替。

A.經(jīng)濟規(guī)律B.經(jīng)濟交替C.經(jīng)濟周期D.經(jīng)濟變動

27.（）關(guān)于社會保險的說法不正確的是（）

A.社會保險當事人可以自行選擇繳費標準。

B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目。

C.社會保險當事人不能自行選擇是否參與保險。

D.對勞動者而言，物質(zhì)幫忙權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)。

28.（）是以法律共同體的長期實踐前提，以法律共同體的一般的法律確信為基礎。

A.法官法B.判例法C.習慣法D.成文法

29.（）是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的,能享受競爭的市場機會。

A.企業(yè)營銷機會B.企業(yè)競爭機會C.企業(yè)優(yōu)勢機會D.企業(yè)實踐機會

30.滿足地位須要的行為不包括（）。

A.擁有舒適的轎車，合體的穿著B.具有執(zhí)行官的特權(quán)

C.居住在合適的社區(qū)，參與俱樂部D.影響他人并改變他們的看法和行為

31.對組織而言，績效管理的功能不包括（）

A.組織發(fā)展的有力措施B.規(guī)范員工的手段C.提高生產(chǎn)效率的途徑D.相識決策的基礎

32.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。

A.改良式B.漸進式C.安排式D.爆破式

33.以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是（）

A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式

B.多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展

C.子公司及母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)

D.企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體

34.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設計原則的是（）

A.以關(guān)系為中心B.以成果為中心C.以工作和任務為中心D.以層次為中心

35.以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（）

A.各種職能的性質(zhì)及類別

B.員工及崗位之間是否匹配

C.哪些是確定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能

D.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變

36.以下不屬于企業(yè)人員配置安排的內(nèi)容的是（）

A.企業(yè)每個崗位的人員素養(yǎng)B.人員的職務變動狀況

C.企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量D.職務空缺