人力資源四級實操真題集合

第頁2012年11月四級一,簡答題(本題共2題，每小題15分，共30分)1,簡述適應性現(xiàn)場培訓的主要程序。(15分)P170(一)確定培訓項目a,工作說明查閱法b,培訓需求調查法(二)編寫現(xiàn)場培訓指導書(三)確定現(xiàn)場培訓的指導者(四)培訓結束后對受訓者進行考試或考核(五)頒發(fā)上崗證2,請簡要說明按具體形式區(qū)分的績效考評方法。(15分)P215答：量表評定法,混合標準尺度法,書面法二,計算題1,關于技術等級比重的計算2,關于計件工資的計算三,綜合題1,強盛公司是跨國公司在中國的子公司，以研制,生產,銷售藥品為主。隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司確定在生產部設立一個職位，主要負責生產部及人力資源部之間的協(xié)調工作。生產部提出在企業(yè)外聘請合適人員，人力資源部馬上發(fā)布了聘請信息。在接下來的7天里，人力資源部共收到800多分簡歷，他們從中挑出70份簡歷，然后再次篩選，最終確定5名候選人。人力資源部經理把候選名單交給生產部，生產部從中選擇了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)精彩，經理對其比較滿足，但其個人材料中缺少在最近工作單位的主管的評價材料。最終，公司還是錄用了A，A一進入公司便風風火火地投入到工作中。6個月過去了，公司發(fā)覺，A的工作沒有預期的那么好，指定的工作常常不能按時完成，有事甚至出現(xiàn)了不勝任工作的行為，這引起了管理層的不滿。請回答下列問題：(1)強盛公司的選拔過程出現(xiàn)了哪些失誤(8分)(2)為什么要進行背景調查背景調查的原則有哪些(12分)1061082,某單位2007年10月聘請員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者照實填寫個人狀況表，如有隱瞞，一經發(fā)覺馬上辭退，解除勞動合同。趙某及王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證;王某是大專畢業(yè)，她們同時被單位錄用。該單位及她們簽訂了勞動合同，期限是四年，試用期半年。二人在試用期工作都很仔細。2008年2月，單位發(fā)覺趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除及趙某的勞動合同，趙某聲稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理睬，解除了趙某的勞動合同。同月，王某常常出現(xiàn)嘔吐,惡心,全身不適等癥狀，經醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到單位請假。單位認為王某在應聘時沒有照實填寫個人狀況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺瞞單位，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間單位不能解除勞動合同為由向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請問該單位的行為是否正值合法為什么(18分)3122012年5月技能題一,簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題12分，第3小題12分，共38分）1,在組織校園聘請時，企業(yè)選擇學校應當考慮哪些因素？2,簡述獎金的概念,特點以及確定企業(yè)獎金總額的原則。3,簡述勞動安全衛(wèi)生管理制度包括哪些具體制度。二,計算題（本題共2題，第1小題18分，第2小題6分，共24分。先依據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）1,某企業(yè)職工王鵬，7月份事實上班天數為25天（制度工作時間為22天），其中有10天時間由于業(yè)務繁忙，每天工作時間為11個小時。請計算7月份該職工的加班比重指標,加班強度指標和平均加班長度指標。（18分）2,某企業(yè)基本養(yǎng)老保險繳費費率為20%，個人為8%，醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為9%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費費率為1.5%，個人是0.5%。某企業(yè)現(xiàn)有職工50名，其中員工月平均工資的資料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。請問該月企業(yè)共需繳納多少養(yǎng)老,醫(yī)療和失業(yè)保險費？（6分）三,綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題20分，共38分）1,在現(xiàn)代物流培訓課堂上，培訓師站在講臺上，時而口若懸河大談特談自己的勝利秘訣，時而海闊天空,念念有詞,無所不談。但在講臺下面，學員卻交頭接耳，爭論紛紛：“這個培訓師是從哪兒請的？怎么這樣？”“咱們經理不是說過了嗎？是物流界的名師！”“嗨，我耐著性子聽了兩天半的課了，本以為他可能會講些好用的內容，可大失所望”……“我們在這里埋怨沒用啊，還是快想方法吧。要不我們將這些狀況向主管經理反映一下？”于是，大家一起找到主管經理，劇烈要求更換培訓師。請結合以上事例，回答下列問題：（1）該企業(yè)的培訓為什么會招致員工的不滿？（6分）（2）在組織課堂培訓時應當做好哪些打算工作？（12分）2,某公司始終采納硬性安排法對員工進行績效考評，公司都要依據員工的平常表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A,B,C,D,E五個等級，分別占10%,20%,40%,20%,10%。假如員工有一次被排在最終一級，工資降一級，假如連續(xù)2次排在最終一級，則下崗進行培訓，直到符合要求為止，培訓期間只領取基本生活費。主管人員及員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年年底考評時，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽擱工作，老高沒方法，只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷呢！今年又該把誰報上去呢？請結合本案例回答下列問題：（1）該公司的績效考評存在什么問題？（10分）（2）員工的績效考評包括哪些基本步驟？（10分）2011年11月技能題一,簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題16分，第3小題16分，共42分）1,評分標準：工作崗位調查方法：（1）崗位寫實；（2分）（2）作業(yè)測時；（2分）（3）崗位抽樣；（2分）（4）崗位調查的其他方法，包括：①技術會議法；②結構調查法；③日志法；④關鍵事務法；⑤設計信息法；⑥活動記錄法；⑦檔案資料法。（每項1分，最多4分）（4分）2,評分標準：P198通常一個完備的績效管理系統(tǒng)，應當對以下工作內容做出明確規(guī)定：?績效管理的目的,方向和績效考評目標；（2分）?績效管理組織機構,人員及其工作職責；（2分）?績效考評的指標體系及考評標準和范圍；（2分）?依據不同類別人員采納不同的考評方法；（2分）?實施績效考評具體時間和期限；（2分）?績效考評具體實施程序和步驟；（2分）?績效考評結果整理及反饋的步驟和方法；（2分）?績效管理工作的總結，考評結果的應用及工作改進。（2分）3,評分標準：（1）出現(xiàn)以下情形之一，勞動合同自然終止：①定期勞動合同到期；（2分）②勞動者退休；（2分）③以完成肯定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，勞動合同即為終止。（2分）（2）出現(xiàn)以下情形之一，勞動合同因故終止：①勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止；（2分）②勞動合同雙方約定解除勞動關系，一方依法解除勞動關系；（2分）③勞動關系主體一方殲滅（企業(yè)破產,勞動者因故死亡）；（2分）④不可抗力導致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭,自然災難等）；（2分）⑤勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決,人民法院判決亦可導致勞動合同終止。（2分）二,計算題（本題共2題，第1小題8分，第2小題17分，共25分。先依據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）1,評分標準：表1某公司2006－2010年全體員工性別構成表年份20062007200820092010女性員工（人）150180200220260男性員工（人）195207220209208性別比1．31．151．10．950．80（1）該公司性別比指標的計算結果分別是（并應填入表1中）：2006年該公司員工性別比指標＝195/150=1.3（1分）2007年該公司員工性別比指標＝207/180=1.15（1分）2008年該公司員工性別比指標＝220/200=1.1（1分）2009年該公司員工性別比指標＝209/220=0.95（1分）2010年該公司員工性別比指標＝208/260=0.8（1分）（2）該公司2006年女性員工的比重為150/（150＋195）＝150/345≈43.5％，而發(fā)展到2010年時，女性員工的比重已經上升到260/（260+208）＝260/468≈55.6％，女性員工的比重提高了12.1％。（3分）2,評分標準：由于該名技工10月份共完成合格品2250件,其中含優(yōu)質品270件，其比例為:270/2250=12％。因此，按表2中的規(guī)定,該技工計件工資調整系數為1.10，則10月份應得的工資總額為4250元×1.1＝4675元。如下表2所示。表2技工王建平10月份計件工資核算表產量（件）計件單價（元/件）計件工資（元）評分標準0～5001．00500×1.00＝5002分501～10001．50500×1.50＝7502分1001～15002．00500×2.00＝10002分1501～20002．50500×2.50＝12502分2000以上3．00250×3.00＝7502分－合計42503分優(yōu)質品比重計件工資總額調整系數10月份工資總額12%1.104250×1.10=46754分三,綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）1,評分標準：（1）一般來說，設計聘請廣告時應包括以下幾部分內容：①單位狀況簡介；（2分）②崗位狀況介紹；（2分）③崗位任職資格要求；（2分）④相應的人力資源政策；（2分）⑤應聘者的打算工作；（2分）⑥應聘的聯(lián)系方式。（2分）（2）設計和撰寫聘請廣告時還應當特殊留意：①真實。聘請的單位必需保證聘請廣告的內容客觀,真實，并且要對虛假廣告擔當法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同,薪酬,福利等政策必需兌現(xiàn)。（2分）②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。（2分）③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出聘請的崗位名稱,任崗資格,工作職責,工作地點,薪資水平,福利待遇等內容。（2分）2,評分標準：（1）在對培訓教室進行布置時，可采納的具體布置方法有：①傳統(tǒng)布置法；（2分）②臂章形布置法；（2分）③環(huán)形布置法；（2分）④圓桌會議和圓桌分組布置法；（2分）⑤U形布置法；（2分）⑥V形布置法。（2分）（2）①環(huán)形布置法是典型的以學員為中心的布置方法；（1分）②圓桌會議和圓桌分組布置法是有利于培育學員的團隊意識的布置方法；（1分）③傳統(tǒng)布置法是空間利用最好的布置方法。（1分）企業(yè)人力資源師四級專業(yè)實力試卷（2011年5月）

一,簡答題(本題共3小題，第l小題15分，第2小題12分，第3小題16分，共43分)1,

設計績效管理系統(tǒng)時應遵循哪些原則(15分)

2,

請簡要說明企業(yè)薪酬管理的基本目標是什么(12分)

3,

勞動合同臺帳應包括哪些內容(16分)

二,計算題（本題共1題，共18分。先依據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

張先生4月份實際出勤天數為20天（該月制度工作時間為22天）。此外，4月10日，由于參與工會主席的換屆選舉活動，占用了4個小時；4月20日，因跟隨領導外出參觀；占用了6個小時。請計算張先生該月的缺勤率,出勤時間利用率和制度工時利用率。(18分)

三,綜合分析題（本題共2小題，第1小題18分，第2小題21分，共39分)1,為創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保持發(fā)展動力，某公司確定對外聘請具有相關工作閱歷的人員，作為品牌經理,市場經理和大區(qū)銷售經理的后備人才。經過反復探討，公司確定采納廣告的形式對外發(fā)布聘請信息。請回答下列問題：(1)該公司采納廣告形式對外發(fā)布聘請信息具有哪些優(yōu)勢(10分）(2)該公司人力資源部門應怎樣對應聘人員進行初步篩選(8分)2,某公司是國內一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產品上市導致的人員緊缺,在全國各地聘請了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務及要求”,“權利及義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司賜予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行(11分)2010.11人力資源管理師四級2一．簡答題（共2題，第一題18分，第二題14分，共32分）1,

請簡述企業(yè)實施人員聘請的基本程序和步驟。（18分）

2,

請簡述采納集中歸檔方式保管績效考評文檔的優(yōu)點和不足。（14分）

二．計算題（共2題，每小題15分，共30分。先依據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）1,

小王是某國有企業(yè)的一名操作工人，他在3月份的工作狀況如下：本月制度公休時間為8天，但小王只休息了2天，其他時間均加班：平均每天工作11小時：用制度工作時間中的1天參與了共青團組織的活動。請計算小王在該月的制度工時利用率和總工作負荷率。（15分）

2,

某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天的集中培訓，參與培訓的學員共50人。依據以往閱歷，人力資源部做了80000元得培訓成本預算。培訓期間的費用標準及實際支出狀況如下：培訓講師的課酬為10000元/天,交通食宿費用500/天；培訓場地及設備租賃費1500元/天；學員教材費100元/天；餐費每人20元/天；參與培訓人員的誤工費為每人平均100元/天；其他培訓費用合計2000元。請計算此次培訓實際分省的培訓總成本和每位學員的平均培訓成本，并分析培訓費用預算執(zhí)行狀況。（15分）

三,綜合分析題（共2題，第一題20分，第二題18分，共38分）

1,A公司是某房地產集團下一家物業(yè)經營管理公司，成立初期，該公司特別留意規(guī)范化管理和調動員工的主動性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱忱，部分技術，管理骨干除下了離職的狀況，其他一些人員也有了離職傾向。公司經過對內部管理的深入了解和診斷，發(fā)覺問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵技術骨干力氣的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公允，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的及企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的主動性和創(chuàng)建性，公司又開始復原良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的緣由是什么？從中能夠獲得什么啟示？（20分）

2,2004年初，張某應聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議，雙方約定張某在服務期內不得以任何借口離開公司，如因私脫離公司，穎按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某班里了人才引進等相關手續(xù)，并支付代理聘請服務費8000元。

當年7月16日，張某正式進入ABC公司工作，雙方于張某入職當天簽訂了勞動期限從2004年7月16日至2009年7月15日，試用期5個月，并約定任何一方違反合同，給對方造成損失的，必需賜予賠償。同時，雙方同意原來簽訂的協(xié)議自行終止。之后，ABC公司為張某繳納了2004年2月1日簽訂協(xié)議起的社會保險費，并代繳了張某個人應擔當的2380元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告，未獲批準。此后，張某始終工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至該年7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就始終未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應擔當的部分。請結合相關法律法規(guī)對本案件進行剖析。（18分）2010年5月人力資源管理師一,

簡答題（本題共3小題，第一題10分，第2小題12分，第3小題8分，共30分）1,

實施在崗培訓之前應做好那些打算工作？（10分）

2,

請簡述績效考評的基本特點。（12分）

3,

請簡述計件工資制的具體形式。（8分）

二,

計算題（本題共2題，第1小題15分，第2小題15分，共30分?，F(xiàn)依據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分。）1,

李某是某大型國有企業(yè)的職工，他7月份事實上班天數為25天（制度工作時間為20.83天），其中有10天時間由于業(yè)務繁忙，每天工作時間為11個小時，法定日工作時間按8小時計算。請計算：李某7月份的加班強度指標,加班比重指標,平均加班強度指標。（15分）

2,

某企業(yè)生產部實行累進計件工資制，工資計算標準如表1所示。表1：計件工資計算標準產量（件）計件單價（元/件）0~100011001~15001.51501~20002.52001~250042501~300063000以上10白先生10月份完成了2400件產品，經檢驗全部合格。請計算：10月份生產不應實付給白先生多少工資？（15分）

三,

綜合題（本題共2題，第1小題20分，第2小題20分，共40分）1,曾經有一位A公司的員工這樣形容A公司的校園聘請：“A公司的校園聘請實在做的太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，它仍讓我感到暖和，就是在這種感覺的驅使下，我來到了A公司。”A公司校園聘請的前期廣告宣揚通常會派送聘請手冊，派送范圍基本覆蓋全部的應屆畢業(yè)生，同時，還會邀請全校大學生參與校園聘請介紹會。A公司的校園聘請會程序通常如下：校領導講話；播放聘請主題片；公司聘請負責人具體介紹公司狀況；聘請負責人答學生問；發(fā)放公司聘請會介紹材料。A公司會請公司有關部門的副總監(jiān)以上高級經理，以及那些具有校友身份的公司員工來參與校園聘請會。通過雙方面對面的溝通和介紹，向同學們展示企業(yè)的業(yè)務發(fā)展狀況及其獨特的企業(yè)文化,良好的薪酬福利待遇，并為其勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司聘請專題片，公司高級經理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在段時間內加深了對公司的了解并建立了對公司的信念。請回答下列問題：（1）A公司校園聘請發(fā)的勝利之處在哪里？（12分）（2）校園聘請有那些具體方式？A公司具體采納了哪一種？（8分）2,2002年方某被某家工廠招收為合同制工人，合同期為3年。勞動合同到期后，又續(xù)簽了3年的勞動合同，合同期至2008年9月止。在合同期間，方某表現(xiàn)良好，但性格耿直，因工作問題及班組和車間的領導多次發(fā)生爭吵，人際關系驚慌。2007年10月份方某休產假90天，因身體不好又請了一個月病假后，為照看小孩再次請事假3個月，廠方不同意，方某將假條放在單位就走了。廠方通知方某必需上班，否則按礦工處理，并扣發(fā)了其工資和福利待遇。方某在接到通知10天后才到廠里說明狀況。方某稱家里無人照看小孩，一時又找不到保姆，盼望廠方予以照看，待其找到保姆后再上班，這段時間可以不發(fā)工資，但廠方不予批準，確定解除及方某的勞動合同。方某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求給及公正的裁決。請問該加工廠的行為是否正值合法？為什么？（20分）2009年11月人力資源管理師一,

簡答題（本題共3小題，第一題12分，第2小題10分，第3小題14分，共30分）1,

簡述績效考評數據處理的步驟（12分）

2,

簡述基本社會保險繳費的內容。（10分）

3,

簡述依據調整手段的不同，勞動關系主要有哪幾種調整方式。（14分）二,計算題（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分。現(xiàn)依據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分。）1,某公司于2006年6月11日成立，在職員工人數為80人，6月份以后至7月份沒有出現(xiàn)人員變動；8月1日，該公司正式聘用20人；8月20日，有5名員工離職。請計算：該公司6,7,8月份的平均人數各是多少？（12分）

2,

某員工的崗位標工資準是3480元/月（月計薪天數為21.75天），10月份該員工在國慶節(jié)期間休假7天，周末休息時間為6天，平常加班12小時，因病缺勤1天。請計算：（1）

該員工10月份的制度工時數（3分）（2）

該員工10月份的實際工作工時數（3分）（3）

假如不考慮口個人所得稅和各項保險，企業(yè)應支付該員工多少工資？（8分）3,

綜合題（本題共2題，第1小題20分，第2小題20分，共40分）1,

A公司是一家大型國有企業(yè)，2004年開始實施競聘上崗。在實施過程中，一位候選人因是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于一不當心泄了密，公司盡人皆知，最終，競聘上崗不了了之，對該公司領導也造成了很不好的影響。第二年，由于領導重視，競聘上崗試行方法打算工作充分，實施程序相當規(guī)范。結果，參與競聘的人不論最終結果如何都表示很滿足，因為他們都得到了公允競爭的機會，很多新聞媒體也對此做了報到，并大加贊許。請問：（1）2004年A公司競聘上崗失敗額直接緣由是什么？為社么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？（6分）答：(1)A公司第一年實施競爭上崗失敗的直接緣由：漏題。

(2)出現(xiàn)漏題現(xiàn)象的緣由：①實施程序不規(guī)范；

②走后門影響竟聘的公正性。

（2）在實施競聘上崗時，怎樣才能做到切實有效？（12分）

答：競聘上崗應符合肯定的操作規(guī)程：

①必需事先公布競聘上崗的崗位，要特殊強調聘任的公開性。

②必需成立競聘上崗領導小組。

③全部競聘崗位無一例外地不能有選定對象。

④競聘崗位均要有科學完整的工作說明書。

⑤要確保應聘崗位合理的候選人數。

⑥企業(yè)組織競聘時，依據具體狀況科學地確定競聘的步驟。

2,

H公司是一家生產壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，公司已經失去三個主要客戶。經調查發(fā)覺，緣由為公司產品的次品率為12%，是行業(yè)平均水平的兩倍。為此，HR經理制定了一個有關質量限制的培訓安排，目的是使次品率降低到同行業(yè)水平平均水平以下。HR經驗向全部的一線主管發(fā)出通知，要求他們確定哪些員工存在質量方面的問題，并派其參與培訓。通知還富有一分課程大綱。培訓狀況如下：培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓地點：公司餐廳。培訓時間：8個工時，分解為四個單元來進行，每周實施一個單元，具體時間安排在早餐及午餐時間，這也是打算午餐和清洗早餐餐具的時間。培訓方式：老師教課,學員探討,案例研討和電影。打算課程時，老師把講義中的很多內容發(fā)給每個學員，以便學員提前打算每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來探討教材中每章后面的案例。培訓人數：原來應當有大約50名員工參與每個單元培訓，但是平均只有30多名足有出席。在培訓檢查過程中，很多主管強調生產的重要性，HR經理從接受培訓的員工處得知那些真正須要培訓的人已經回到車間工作去了。培訓結束后，產品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化，HR經驗對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定目標感到特別悲觀。針對以上案例。請回答下列問題：（1）

導致H公司培訓效果不明顯的緣由有哪些？（12分）（2）

應如何進行培訓反饋？（8分）0905一,簡答題(本題共3題,第1小題12分,第2小題112分,第3小題15分,共39分)1,勞動定額的影響因素有哪些？(12分)2,運用案例分析法進行培訓前，應做好哪些打算工作？(12分)3,簡要說明有哪幾種行為導向型的績效考評方法。(15分)

0905二,計算題(本題共2題,第1小題8分,第2小題15分,共23分。先依據題意進行計算,然后進行必要分析,只有計箅結果沒有計算過程不得分)1,某零件A工序加工原定額為15工分/件，已知其實耗工時統(tǒng)計資料為14,13,15,12,10,9（工分/件）請依據上述資料，利用簡單算術平均法，計算平均先進值和先進平均值。（8分）

2,某企業(yè)基期及報告期的員工人數及工資的統(tǒng)計資料見表1。表1：企業(yè)員工人數及工資統(tǒng)計表項目基期報告期動態(tài)指標（%）工資總額（元）

員工平均人數（人）10001200

員工平均工資（元/人）

請運用相關知識計算,填寫該表（5分），并計算：（1）員工人數變動對工資總額的影響及其占工資總增加額的比重。（4分）（2）員工平均工資變動對工資總額的影響及其占工資總增加額的比重。（4分）（3）報告期工資總額比基期增加額。（2分）0905三,綜合題(本題共2題,第1小題20分,笫2小題18分,共38分)1,強盛公司是已經愛跨國公司在中國的子公司，以研制,生產,銷售藥品為主。隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司確定在生產部設立一個職位，主要負責生產部及人力資源部之間的協(xié)調工作。生產部提出在企業(yè)外聘請合適人員，人力資源部馬上發(fā)布了聘請信息。在接下來的7天里，人力資源部共收到800多分簡歷，他們從中挑出70份簡歷，然后再次篩選，最終確定5名候選人。人力資源部經理把候選名單交給生產部，生產部從中選擇了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)精彩，經理對其比較滿足，但其個人材料中缺少在最近工作單位的主管的評價材料。最終，公司還是錄用了A，A一進入公司便風風火火地投入到工作中。6個月過去了，公司發(fā)覺，A的工作沒有預期的那么好，指定的工作常常不能按時完成，有事甚至出現(xiàn)了不勝任工作的行為，這引起了管理層的不滿。請回答下列問題：（1）強盛公司的選拔過程出現(xiàn)了哪些失誤？(8分)（2）為什么要進行背景調查？背景調查的原則有哪些？（12分）2,某單位2007年10月聘請員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者照實填寫個人狀況表，如有隱瞞，一經發(fā)覺馬上辭退，解除勞動合同。趙某及王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被單位錄用。該單位及她們簽訂了勞動合同，期限是四年，試用期半年。二人在試用期工作都很仔細。2008年2月，單位發(fā)覺趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除及趙某的勞動合同，趙某聲稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理睬，解除了趙某的勞動合同。同月，王某常常出現(xiàn)嘔吐,惡心,全身不適等癥狀，經醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到單位請假。單位認為王某在應聘時沒有照實填寫個人狀況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺瞞單位，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間單位不能解除勞動合同為由向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請問該單位的行為是否正值合法？為什么？（18分）0811一,簡答題(本題共3題,第1小題8分,第2小題10分,第3小題12分共30分)1,請簡述勞動定額的內容。(8分)2,請簡述績效考評的作用。(10分)3,請簡述計時工資制的優(yōu)缺點。(12分)

0811二,計算題(本題共2題,第1小題15分,第2小題15分,共3O分。先依據題意進行計算,然后進行必要分析,只有計箅結果沒有計算過程不得分)1,2008年甲公司培訓中心某一培訓項目費用預算狀況如下:

發(fā)生在老師身上的費用175O00元;

教材及輔導材料的印制,購置費8O00元;

教室,電教,教具,實訓儀器,設備,材料,水電費用等12000元;◆外出參觀,巡游的車費,門票,外聯(lián)費用等36O00元;

學員食宿,文體,醫(yī)療等費用28O00元:

英他培訓費用6O00元:

安排招收學員5O人,管理費用系數15%。請計算:(1)該項目預料發(fā)生的管理費用是多少(5分)(2)該項目預料發(fā)生的總費用是多少(5分)(3)單個學員培訓收費標準是多少(5分)

2,2O08年某清潔工的月工資標準為8O0元/月,10月份,該清潔工請假5天,周末加班12小時,國慶期間加班10小時。請問:該清潔工10月份的工資應為多少(15分)0811三,綜合題(本題共2題,第1小題20分,笫2小題20分,共40分)1,C集團公司是一家快速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè),zOO3年到2005年該集團公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元,但到2006年6月30日,C集團公司突然發(fā)布一則公告:自即日起進行停業(yè)整頓。據C集團公司原副總經理李先生透露,C集團除2O03年向社會嚴格聘請營銷人才之外,在以后的幾年里,基本上是隨時須要人員,隨時進行招收,主要憑人情或者內部人員的舉薦,這種狀況持續(xù)了三年之久。之后,C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的特地人才,并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中,作為各個單位的負責人,結果使各個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2006年3月,由于一位高層領導的失誤,又造成營銷中心主任憤然離開公司,菅銷中心一度陷入無人負責管理的狀況。請您結合本案例回答下列問題:(1)試從人力資源瞀理的角度分折導致C集團公司失敗的主要緣由。(12分)(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的因境,應當實行