人力資源二級論文范文-評估招聘活動的有效性

高師教育二級人力資源管理師論文范例如何評估招聘活動的有效性——以A企業(yè)為例【摘要】招聘是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段，是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶，更是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，而擁有更多更好的人才是企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的前提。人員的招聘是人力資源部門的重要工作，是人力資源工作的前提和基礎(chǔ)。招聘決定了企業(yè)各級人員的質(zhì)量和組織各項工作的開展，直接影響企業(yè)發(fā)展前景。招聘活動的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度的實現(xiàn)招聘目標(biāo)，簡言之，在最短的時間內(nèi)，以最低的成本為企業(yè)招聘到足夠數(shù)量的符合崗位要求的人才。及時、科學(xué)、客觀地評估招聘工作的有效性很有必要。本文以A企業(yè)為例，結(jié)合實際情況闡述如何評估招聘活動的有效性。招聘成本一、評估招聘活動有效性的意義目前，一些企業(yè)對招聘結(jié)果的成本核算與效果評估做的不夠。有的甚至根本沒對招聘結(jié)果進(jìn)行評估與總結(jié)。有的只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內(nèi)關(guān)注新員工是否喜歡這里的工作。招聘有效性評估被忽視了。對招聘效果的評估是招聘過程中不可少的一個環(huán)節(jié)，企業(yè)在員工招聘過程中，首先要考慮成本與效益，即招聘的成效，這當(dāng)中括錄用員工數(shù)量與質(zhì)量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同時還要考慮招聘方法的信度與效度。招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費(fèi)用高師教育二級人力資源管理師論文范例」地址：深圳市福田區(qū)福中路17號國際人才大廈709學(xué)服中心出情況，區(qū)分應(yīng)支出部分和不應(yīng)支出部分，有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為企業(yè)節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實際能力，工作潛力的評估，檢驗招聘工作的成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。就企業(yè)而言，人員招幕工作的成效有多種方法來檢驗。但是歸根到底，所有評價方法都要落到：在耗費(fèi)既定資源的條件下，為工作崗位招幕到具有適用性的工作應(yīng)聘者。這種適用性可以用全部應(yīng)聘者中合格數(shù)量所占的比重、合格應(yīng)聘者的數(shù)量與工作空缺的比率、實際錄用到的數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比率、錄用后新員工績效水平、新員工總體的辭職率以及各種招聘來源得到的新員工辭職率等指標(biāo)衡量。當(dāng)然，不管使有什么方法，都需要考慮招聘成本，其中包括整個招聘工作的成本和所使用的各種招聘方式成本；不僅要計算各種招聘方式的總成本，也要計算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業(yè)還應(yīng)該對那此面談后拒絕接受所提供工作的應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查分析，企業(yè)可以從中發(fā)現(xiàn)許多關(guān)于當(dāng)時勞動力市場工資行情等相關(guān)的重要信息。評估招聘活動有效性的意義1.有利于為組織節(jié)省開支。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚知道費(fèi)用的支出清況，有利于降低今后招聘費(fèi)用。2.錄用員工數(shù)量的評估。這是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上的滿足或不滿足原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)中薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。3.錄用員工質(zhì)量的評估。這是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，經(jīng)是對招聘工作成果與方法有效檢驗的另一個重要方面。質(zhì)量評估既有利于招聘方法的改進(jìn)，又對員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息。2二、招聘活動的有效性如何評估2現(xiàn)今企業(yè)之間人才的競爭已不僅僅是擁有優(yōu)秀人才數(shù)量和使用權(quán)上的競爭，面是本質(zhì)上關(guān)于企業(yè)長期生存和和諧發(fā)展的競爭。每一高師教育二級人力資源管理師論文范例個企業(yè)都期望能高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本，使其與企業(yè)最大限度匹配，并最終實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。人力資源部門面臨一個招聘有效性的問題，如何評估招聘活動的有效性呢?讓我們先來認(rèn)識一下招聘有效性。(一)關(guān)于招聘有效性招聘有效性是指組織在招聘過程中，利用計劃、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動，并合理配置招聘工作過程中各種資源要素，提高招聘的管理效率和管理水平，通過有效管理，最大限度地實現(xiàn)招聘目標(biāo)的過程。也有專家認(rèn)為，所謂有效性是指企業(yè)或招聘者，在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式，實現(xiàn)人、職位、企業(yè)三者最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的目標(biāo)。這些專家的觀點(diǎn)實際上是大同小異，但是評估招聘有效性應(yīng)該是多維度的，不僅是招聘的結(jié)果，而且還要從招聘到人員與工作的匹配度，招聘的成本，員工在試用期離職率以及招聘渠道與方法等方面多維度進(jìn)行評估分析。(二)基于招聘結(jié)果來評估招聘活動的有效性組織的運(yùn)行需要一定的人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因為職位有缺口或需要實現(xiàn)一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補(bǔ)數(shù)量、及時性、新招聘員工與組織、職位的匹配性等，一般認(rèn)為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補(bǔ)越及時，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。簡言之，對于招聘有效性高低，最主要應(yīng)是以招聘結(jié)果來評估。企業(yè)進(jìn)行招聘活動是因為職位有缺口或者需要進(jìn)行人力資源更替，那么對于招聘有效性評估直接體現(xiàn)就是空缺職位補(bǔ)充數(shù)量和及時性。對于招聘結(jié)果評估一般通過以下指標(biāo)進(jìn)行。1.招聘完成率：招聘完成率=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%。3如果招聘完成率等于或大于100%,則說明在數(shù)量上全面或超額完成了3招聘計劃。2.招聘周期：職位空缺到填補(bǔ)空缺所用的時間。」地址：深圳市福田區(qū)福中路17號國際人才大廈709學(xué)服中心師教育二級人力資源管理師論文范例一般來說，時間越短，招聘效果越好。3.應(yīng)聘比：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%。應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明聘用人員的素質(zhì)可能較高。4.聘用比：聘用比=聘用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%。質(zhì)較低。5.聘用合格比=聘用人員勝任工作人數(shù)/實際聘用人數(shù)×100%。聘用合格比反映當(dāng)前招聘有效性的絕對指標(biāo)，其大小反映出正確聘用6.基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)×100%。反映以前招聘有效性的絕對指標(biāo)。錄用合格比和基礎(chǔ)比的差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。(三)基于招聘成本來評估招聘活動的有效性作為一種經(jīng)濟(jì)行為，招聘成本應(yīng)該被列為評估招聘活動有效性的主要內(nèi)容。人力資源的招聘工作是組織的一種經(jīng)濟(jì)行為，必然要納入組織的經(jīng)濟(jì)核算，這就要求組織應(yīng)用價值工程的原理，即以最低的成來本滿足組織的需求。招聘的成本包括在招聘過程中的招募、選拔、錄用、安置、適應(yīng)性培訓(xùn)成本以及員工的單位招聘成本等。對于招聘成本評估主要通過以下參考標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。1.招聘的直接成本，它主要是指在招聘過程中一系列顯性花費(fèi)。42.招聘的重置成本，它主要是指由于不當(dāng)招聘，導(dǎo)致必須重新招聘的4花費(fèi)的費(fèi)用。3.機(jī)會成本，它是因老員工離職和新聘人員能力不能完全勝任工作導(dǎo)高師教育二級人力資源管理師論文范例|地址：深圳市福田區(qū)福中路17號國際人才大廈709學(xué)服中心效率低下所產(chǎn)生的隱性成本。4.風(fēng)險成本，它主要是指企業(yè)的優(yōu)秀與稀缺人才流失和招聘不慎，導(dǎo)致其未完成崗位目標(biāo)，給企業(yè)帶來的損失。(四)基于匹配度來評估招聘活動的有效性在招聘過程中，企業(yè)對于應(yīng)聘者只能是簡單地接觸和表面的了解，同時應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中傳達(dá)給企業(yè)的信息有可能是偽造的，或者是通過修飾的，而企業(yè)又只能通過簡單的博弈選取理論上最合適或者最優(yōu)秀的人員，在這個過程中就可能會出現(xiàn)企業(yè)不能選到最優(yōu)秀員工的人才逆向選擇問題。從而需要通過員工進(jìn)入企業(yè)后工作能力、專業(yè)能和、組織協(xié)調(diào)能力、用人部門對員工的滿意度，以及對員工個人的道德、社會背景、自我形象、特質(zhì)、思維模式、思維定勢等方面的分析，來考察員工與企業(yè)的匹配度，只有匹配度高，員工才能給企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)，企業(yè)也才能在該員工身上獲得最大的利益。招聘工作的最終目的是為企業(yè)招募到需要的人才，因此員工與企業(yè)的匹配度是評估招聘活動有效性的核心指標(biāo)。(五)基于招聘渠道、方法來評估招聘活動的有效性組織的招聘渠道和方法很多，不同渠道和方法在招聘工作中表現(xiàn)出來的效率是不同的，例如不同的信息發(fā)布渠道、信息的覆蓋面、吸引應(yīng)聘者的人數(shù)和結(jié)構(gòu)都不相同；面試過程中的甑選方法不同，所產(chǎn)生的效度即對最佳申請人預(yù)測的準(zhǔn)確程度也不同。因此組織在招聘過程中所采用的渠道、方法也影響著招聘的有效性。三、A企業(yè)招聘活動的有效性評估A企業(yè)于2002年成立，是以來料加工電腦周邊連接線為主，公司規(guī)模較小、架構(gòu)簡單，僅設(shè)置了生產(chǎn)部和綜合管理部。隨著企業(yè)規(guī)模逐漸壯大，由單一產(chǎn)品業(yè)務(wù)發(fā)展為多樣種類，同時由最初的幾十人家庭作坊式的小微企業(yè)發(fā)展至400人左右并通過IS09001、IS014000、5(一)所招聘人員與企業(yè)的匹配度評估。5招聘是企業(yè)或招聘者在適量的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、企業(yè)三者的最佳匹配，達(dá)到因事任人，人盡其才，才盡其高師教育二級人力資源管理師論文范例用的目標(biāo)，最終為企業(yè)招募到適合的人才。人才與企業(yè)的匹配度衡量招聘有效性的核心指標(biāo)。A企業(yè)人力資源部門曾經(jīng)招聘過一名行政專員，最終入選的應(yīng)聘者有兩人。人力資源部門在兩人薪酬待遇相同，工作經(jīng)歷相近的前提下，選擇了兩人中學(xué)歷最高的A(本科學(xué)歷)。聘用期間人力資源部門對A的工作表現(xiàn)較為滿意，但在工作3個月后A提出辭職，通過與A的離職面談得知其辭職的原因是工作挑戰(zhàn)性低，不能發(fā)揮其應(yīng)有才能。不是“合適”,可能會導(dǎo)致“留得住人，留不住心”的局面。鞋子是合腳的最好，穿起來舒服，行起來穩(wěn)健。聯(lián)想集團(tuán)在招聘時本著“用的人才都是適合聯(lián)想的，但并不一定都是最優(yōu)秀最好的人才”①的理念來招聘員工。最適用的人才就是最好的人才，A企業(yè)作為一家中小型企業(yè)，在符合崗位要求的前提下，人員與企業(yè)的匹配度非常重要。在以上兩人中應(yīng)選擇B(大專學(xué)歷),其之前有類似A企業(yè)同行業(yè)工作經(jīng)歷，認(rèn)同A企業(yè)的企業(yè)文化，相信融入企業(yè)將更容易，穩(wěn)定性更(二)所招聘人員與崗位的匹配度評估。企業(yè)招聘時，人員的知識、技能、工作報酬與動機(jī)應(yīng)與崗位要求相符，招聘時人崗是否匹配對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。A企業(yè)招聘工程部產(chǎn)品工程師時，因部門急需用人，招聘了一名沒有行業(yè)后發(fā)現(xiàn)該員工對產(chǎn)品承認(rèn)部分流程不熟悉，并且工作方式也存在一些問題。在一次承認(rèn)原材料規(guī)格作業(yè)中出現(xiàn)失誤，造成了公司損失。最終該員工因不能適應(yīng)崗位離職。究其原因，是由于該員工的知識、技能與崗位不匹配造成這一崗位的人員重置。(三)崗位填補(bǔ)的時間周期與及時性評估。6人力資源部門在出現(xiàn)人員招聘需求時迅速返應(yīng)并最短時間找到合適的人選完成崗位的填補(bǔ)，是反應(yīng)招聘的有效指標(biāo)之一。A企業(yè)人力資源部門多花時間深入了解部門空缺職位的情況，職位所需的關(guān)鍵技能和條件及部門對應(yīng)聘人員的要求，提前進(jìn)行人才儲備工作，如人才的資料收集和儲備，比如在參加行業(yè)會議時收集優(yōu)秀人員的檔案信6息，有意識的尋找將來可能會對公司有用的候選人。當(dāng)然崗位填補(bǔ)的高師教育二級人力資源管理師論文范例及時性，時間周期受行業(yè)特性、公司地理位置等因素影響很大，比如冷門行業(yè)人才招聘周期會較長。招聘周期：職位空缺到填補(bǔ)空缺所用的時間。(四)招聘員工的穩(wěn)定性評估招聘一個新員工需要很大的工作量，從篩選簡歷到組織面試再到錄用，工作量很大。錄用的新進(jìn)員工流失，等于之前的工作成果全部無效，公司重置招募成本很高。新進(jìn)員工3個月內(nèi)離職率很高，經(jīng)調(diào)查，主要離職原因有以下幾點(diǎn)：1.工資待遇低，達(dá)不到預(yù)期的要求。2.缺乏有效的管理措施。3.對新進(jìn)員工關(guān)懷不夠，不重視。4.招進(jìn)了不合適企業(yè)的員工。A企業(yè)在2013年招聘的135名員工中3個月后仍然在職員工為85人，員工聘用合格比為63%。人力資源部門在招聘時應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)甄選及錄用環(huán)節(jié)，提高新進(jìn)員工穩(wěn)定性。聘用合格比=聘用人員勝任工作人數(shù)/實際聘用人數(shù)×100%(五)招聘成本評估招聘成本是評估招聘活動有效性的內(nèi)容之一。招聘成本包括直接成本和間接成本，其中直接成本包括工資費(fèi)用、辦公費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、篩選費(fèi)用、服務(wù)費(fèi)用、廣告費(fèi)用，間接成本包括時間支出、管理成本、空間缺失。A企業(yè)2013年直接成本情況為網(wǎng)站費(fèi)用4600元、工資費(fèi)用約40000元、辦公費(fèi)用約1000元、培訓(xùn)費(fèi)用1200元、篩選費(fèi)用無、服務(wù)費(fèi)用3800元、廣告費(fèi)用600元，單位招聘成本約602元/人。參考同行業(yè)單位招聘成本，A企業(yè)的單位招聘成本在可接受范圍。單位招聘成本=招聘總費(fèi)用/勝任工作人數(shù)(六)招聘流程評估7隨著企業(yè)對人力資源管理的重視，越來越多的企業(yè)面試采用了心理測驗、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等新的方式。這些技術(shù)有其自身的適用性，對不同行業(yè)，不同崗位來說，效果不同。A企業(yè)招聘員工時采用的方式是需求用人部門主管面試，人力資源部門面談后就直接7決定是否錄用。根據(jù)相關(guān)資料分析，通過該招聘方式聘用合格比只有高師教育二級人力資源管理師論文范例3.8%,如果能夠與素質(zhì)測評，筆試測試等結(jié)合，進(jìn)一步探討應(yīng)聘者隱藏的心理特征，關(guān)鍵崗位建議做背景調(diào)查，走完全部的程序，使考察應(yīng)聘者的過程更全面，可將應(yīng)聘者的聘用合格比提高到66%。聘用合格比=聘用人員勝任工作人數(shù)/實際聘用人數(shù)×100%(七)招聘結(jié)果與招聘渠道評估目前，企業(yè)需要招聘人員時通常使用人才市場現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭、熟人推薦、內(nèi)部選拔等方式進(jìn)行招聘。不同的招聘方式的效率不同，招聘結(jié)果與招聘成本也不同。A企業(yè)2013年計劃招聘103人，實際招聘總?cè)藬?shù)為135人(包括三個月內(nèi)離職部分),最終產(chǎn)完成招聘任務(wù)85人。使用的招聘渠道有卓博人才網(wǎng)，人才市場現(xiàn)場招聘，員工推薦三種方式，招聘計劃中ISO體系工程師(應(yīng)聘者要求薪資及福利超出公司水平)及部分操作員未招到合適人選。具體招聘情況見下圖1。招聘渠道有效簡歷面試率面試人數(shù)錄取人數(shù)錄取比率卓博人才網(wǎng)人才市場8員工推薦(圖1:A企業(yè)2013年三種渠