2021年企業(yè)全員績效考核方案

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參考模板（WORD文檔/A4打印/可編輯/頁眉可刪）企業(yè)全員績效考核方案1目的為全面、客觀地評估員工業(yè)績，持續(xù)改善員工績效，激發(fā)工作潛能，為人才選拔、教育培訓(xùn)及薪資激勵等提供依據(jù)。2適用范圍本辦法適用于（坤利德）集團(tuán)各部門，各子公司及其全體人員。各淺管子公司可參照執(zhí)行。3管理職責(zé)績效考評委員會成員：績效考評委員會職責(zé)：研究部署指導(dǎo)績效管理的考評工作，并負(fù)責(zé)計劃指導(dǎo)、過程跟蹤、結(jié)果考核、績效改進(jìn)，以及仲裁績效管理工作過程中重大關(guān)鍵事件，推動考評結(jié)果的合理運(yùn)用，持續(xù)改進(jìn)和提升（集團(tuán)）總部整體績效。4、考核對象、指標(biāo)考核對象、指標(biāo)考核結(jié)果采用部門/子公司與個人相結(jié)合的綜合績效計分方式5考核維度部門/公司考核維度考核范圍坤利德（集團(tuán)）各部門、各子公司均納入考核中，新設(shè)部門、公司次月納入考核。5.1.2關(guān)鍵績效指標(biāo)1）部門“KPI”指標(biāo)：各子公司將年度經(jīng)營目標(biāo)及管理指標(biāo)，逐級分解到中心、部門，于每年10月30日前提取下年度所屬中心、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，經(jīng)績效考核委員會討論審批后，作為下年度績效目標(biāo)與考核指標(biāo)。2）經(jīng)審批的績效目標(biāo)及考核指標(biāo)原則上不得隨意調(diào)整，若因發(fā)生客觀變化的，被考核方提出申請，經(jīng)討論修訂，報績效委員會審批后方可調(diào)整。通用管理指標(biāo)：績效考核委員會適時對其調(diào)整，屆時以相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。5.2個人考核維度集團(tuán)副總經(jīng)理級以上員工（含享受同等待遇人員）考核維度如下表：集團(tuán)部長級、子公司總經(jīng)理級人員（含享受同等待遇人員）考核維度如下表：子公司副經(jīng)理級（含享受部級待遇人員）考核維度如下表：集團(tuán)高級行政人員考核維度如下表：考核范圍：試用期人員入職次月列入考核；調(diào)動人員，調(diào)動當(dāng)月在新部門在崗超過20個自然日列入新部門考評，否則在原部門考評。5.2.6定量考核維度1）崗位“KPI”指標(biāo)：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門年度績效目標(biāo)，結(jié)合本部門職能，于每年11月30日前提交下年度崗位“KPI”指標(biāo)（詳見附件1《績效管理考核表》）經(jīng)績效考核委員會審批、人力資源部下發(fā)后，作為部門各崗位年度指標(biāo)與目標(biāo)。計劃完成率：子公司副經(jīng)理級以上員工（含享受同等待遇人員）的月工作計劃統(tǒng)一由綜合管理處考核，提交考核結(jié)果。5.2.7定性考核維度級人員《民-意測評表》。核指標(biāo)（綜合評議）的評議方式、維度、權(quán)重、周期如下:6月度績效考核管理6.1部門績效考核程序1）每月30日前，各績效數(shù)據(jù)部門將相關(guān)績效結(jié)果數(shù)據(jù)提供給綜合管理處匯總統(tǒng)計，綜合管理處于次月4日前將結(jié)果發(fā)至對應(yīng)各部進(jìn)行確認(rèn)?？冃Э冃Э己藢?shí)施方案第一步，全員績效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)績效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障，那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實(shí)際上，績效管理應(yīng)該是每個員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理，實(shí)際上是他們沒有正確認(rèn)識績效管理，當(dāng)然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了?？冃Ч芾淼恼嬷B不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。通過全員績效管理理念的培訓(xùn)，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認(rèn)識到，參與績效管理這是每個員工的權(quán)利，也是每個員工的基本義務(wù)。這樣就為績效計劃的有效制定奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，那么績效計劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。因?yàn)?，績效計劃?shí)際上就是于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的'層層分解。同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識，增強(qiáng)員工的主動精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)了解越多，那么就越容易認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解，最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標(biāo)。第三步，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為各個部門的特定目標(biāo)部門目標(biāo)來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。不但企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)性部門，而且對于財務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門，其工作目標(biāo)也與整個企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相連。經(jīng)理人要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分解出本部門的目標(biāo)。有了部門目標(biāo)，才能夠進(jìn)一步分解制定每個員工的崗位目標(biāo)。第四步，員工為自己制定績效計劃草案在設(shè)定績效計劃之前，員工應(yīng)該對本崗位的工作描述進(jìn)行回顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責(zé)。經(jīng)理人可以根據(jù)崗位的實(shí)際變化調(diào)整工作職責(zé)。制定績效計劃，員工首先要非常清晰自己所在崗位的工作職責(zé)。清楚自己崗位的主要工作職責(zé)之后，員工要根據(jù)部門的目標(biāo)，結(jié)合自身實(shí)際，草擬自己的績效計劃與目標(biāo)?？冃в媱澋闹饕獌?nèi)容不僅包括工作任務(wù)目標(biāo)，還包括要達(dá)到的績效具體標(biāo)準(zhǔn)，主要考核指標(biāo)，工作目標(biāo)的權(quán)重，工作結(jié)果測量方法等等。這個步驟非常重要，一方面可以培養(yǎng)員工的績效計劃意識，另一方面也可以了解員工對自己、對崗位、對績效計劃的認(rèn)知和定位。實(shí)施方案：根據(jù)公司績效考核指標(biāo)制定流程操作1、每月底前三天，召開部門會議，將部門下個月重點(diǎn)工作分解到各崗位。2、將空白計劃表給員工，讓員工自行填寫。3、每月月初前2天將員工完成的計劃考核表收到考核人手中。4、考核人將所有下屬計劃考核表放在一起平衡、評估工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)。5、分別單獨(dú)與員工面談，調(diào)整工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)6、雙方達(dá)成共識，雙方簽字，一式兩份，雙方各執(zhí)一份第五步，經(jīng)理人審核員工制定的績效計劃經(jīng)理人要詳細(xì)審核員工的績效計劃。有些員工制定的績效計劃不切合實(shí)際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標(biāo)定得太高，或者太低。同時，經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來分析員工制定計劃和目標(biāo)的有效性。所謂SMART原則，實(shí)際上就是有效制定績效計劃的五個標(biāo)準(zhǔn)。S是specific,就是績效計劃必須具體、明確；M是measureable,即績效計劃必須是可衡量的；A是actionable,績效計劃必須是可執(zhí)行的；R代表real,即績效計劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現(xiàn)的；T是timebound,績效計劃必須要有時間限制。經(jīng)理人審核員工的績效計劃，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)心理，可以根據(jù)每個員工的具體情況對癥下藥。第六步，經(jīng)理人與員工就績效計劃進(jìn)行溝通經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，載.點(diǎn)網(wǎng).整理經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開會的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上?？冃в媱澋臏贤?，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發(fā)點(diǎn)；經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分；經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。第七步，經(jīng)理人與員工就績效計劃達(dá)成共識績效計劃過程結(jié)束時，經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標(biāo)等重要問題，以確認(rèn)雙方是否對績效計劃達(dá)成了共識。經(jīng)理人與員工要對績效計劃達(dá)成共識的內(nèi)容主要有：員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些？員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些？員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何，權(quán)重如何？哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的，次重要的，哪些是次要的？對員工的考核，主要指標(biāo)有哪些？員工在行動過程中可能會出現(xiàn)哪些主要障礙？經(jīng)理人會對員工提供哪些幫助？員工在績效計劃實(shí)施過程中，遇到困難如何辦？就以上問題，經(jīng)理人和員工如果能夠達(dá)成共識，那么績效計劃的制定就完成了絕大部分內(nèi)容。第八步，明確界定考核指標(biāo)以及具體考核標(biāo)準(zhǔn)讓每個員工都非常清晰的了解自己崗位的具體考核指標(biāo)，以及關(guān)于這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)，計算方式，計分方法，要達(dá)到的具體的量化或者定性的標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)的員工對自己崗位的考核指標(biāo)都不清楚、不了解，這樣的績效管理怎么可能成功呢？員工對本崗位的績效考核指標(biāo)越了解，那么他就越清楚工作的重點(diǎn)和工作的具體目標(biāo)，這樣完成績效計劃的可能性才會更大。第九步，經(jīng)理人協(xié)助員工制定具體行動計劃如果說績效計劃說明我們想做的事情，那么行動計劃說明我們怎樣去實(shí)現(xiàn)績效計劃。也就是說，每個績效計劃都要有一個行動計劃。經(jīng)理人要善于協(xié)助員工就績效計劃制定詳細(xì)周密