人才招聘與錄用試題庫

人才招聘與錄用題庫一、單項選擇題（每小題2分，共分）：1.影響招聘的外部因素主要有：國家的政策法規(guī)、社會經(jīng)濟制度、（）和技術(shù)。A.社會政治制度；B.國家的人口政策；C.移民政策；D.宏觀經(jīng)濟形勢。2.影響招聘的內(nèi)部因素主要有：（）、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)形象和自身條件、企業(yè)用人政策、招聘成本。A.企業(yè)的財務狀況；B.企業(yè)的發(fā)展前景；C.職位的性質(zhì)；D.企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系狀況。3.根據(jù)面試的內(nèi)容，可以將面試分為情景化面試、（）、行為描述面試和心理面試。A.非情景化面試；B.語言描述面試；C.職位追溯面試；D.肢體語言面試。4.對普通員工的培訓重點首先是（）。A.生產(chǎn)技能；B.技術(shù)理論知識；C.管理原理；D.相關(guān)學科基本知識。5.在人力資源管理中，所謂學習指的是由（）引起的在知識、技能、理念、態(tài)度或行為方面發(fā)生的相對持久的變化，而不僅僅是指能夠陳述事實或知識。A.實踐；B.重復；C.經(jīng)驗；D.興趣。6.職業(yè)設計是以（）為中心的活動。A.組織；B.企業(yè)；C.社會需要；D.個人。7.在許多企業(yè)中，錄用一般由（）具體負責決定。A.總經(jīng)理；B.用人部門主管；C.面試主考官；D.人力資源管理部門。8.在錄用通知書中，應說明報到的起止時間、報到的地點以及（）等內(nèi)容。A.報到的程序；B.報到時的收費情況；C.報到時的接待人員；D.住宿安排。9.壓力面試是用（）的方法對某一問題進行提問，直至應聘者無法回答。A.不斷重復；B.窮追不舍；C.旁征博引；D.聲東擊西。10.泄露理論是由（）最早于1984年提出的。A.德爾曼；B.曼奇尼；C.?？寺?；D.埃里森。二、填空題（每小題2分，共分）：1.招聘是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需合格（），并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。2.人力資源招聘大致分為招募、（）、錄用、評估四個階段。3.尋職強度是指應聘者尋找職位的努力程度。按照尋職強度的不同可以把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機會者、（）和有效利用機會者。4.（）是建立在不同的工作動機和能力之上，引導個人的工作經(jīng)歷的自我概念，有技術(shù)/技能型、自主型、創(chuàng)造型、安全型、管理型等五種類型。5.根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)，可以將面試分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和（）。6.根據(jù)面試的組織方式，可以將面試分為一對一面試、系列式面試、（）和集體面試。7.在下面這張表中，A應該等于（）。評價指標權(quán)重單項評分組織能力0.280分析能力0.1570職業(yè)道德0.2570決策能力0.275協(xié)調(diào)能力0.275加權(quán)平均分A8.在錄用通知書中，應說明報到的起止時間、報到的地點以及（）等內(nèi)容。9.影響招聘的內(nèi)部因素主要有：（）、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)形象和自身條件、企業(yè)用人政策、招聘成本。10.根據(jù)面試的內(nèi)容，可以將面試分為情景化面試、（）、行為描述面試和心理面試。11.在下面這張表中，A應該等于（）。評價指標權(quán)重單項評分組織能力0.2580分析能力0.270職業(yè)道德0.270決策能力0.1560協(xié)調(diào)能力0.275加權(quán)平均分A三、判斷正誤題（只判斷對錯，不要求改正。每小題2分，共分）：1.職業(yè)效價是應聘者對某項職業(yè)價值的評價，職業(yè)效價等于職業(yè)價值觀與要素評估之積。（）2.從事招聘工作時，不必考慮國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策。（）3.社會保障體系是否完善與招聘工作沒有關(guān)系。（）4.面試主考官應由資深的人力資源專家擔任，他必須同時具備理論和實踐兩方面的知識，有相當深厚的理論和實踐積累。（）5.應根據(jù)招聘崗位的不同選擇不同大小的面試場所。（）6.面試一般是從應聘者的提問開始的。（）7.獵頭公司本質(zhì)上也是一種就業(yè)中介組織。（）四、簡答題（每小題10分，共分）：1.什么是能崗匹配原理？2.外部獲取和內(nèi)部獲取的招聘方式各有什么優(yōu)缺點？3.通過哪些途徑可以改善招聘效果？4.什么是評價中心？5.面試試題編制的步驟是什么樣的？五、案例分析題：（每小題10分，共分）：W公司是中國房地產(chǎn)界最優(yōu)秀的公司之一，公司的業(yè)績和眾多優(yōu)秀員工的云集是最有力的證明。今天的W公司已形成了自己比較穩(wěn)固的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，他們永懷理想與激情，領跑行業(yè)發(fā)展，也擔負著廣泛的社會責任和引領行業(yè)健康發(fā)展的使命，以高尚的職業(yè)道德和情操贏得了社會的尊重。而W公司的人才觀，也為即將加盟和已經(jīng)加盟W公司團隊的人所共同關(guān)注。人才是W公司的資本。這個觀念在W公司被王總提出來時是1998年，那時，業(yè)界眾多人士認為對于公司當時的發(fā)展，土地、資金比人才更重要。但王總卻開創(chuàng)了“人才是W公司的資本，是W公司核心競爭力”的人才觀。W公司致力要成為學習型的組織，要讓員工在W公司的生活中增值，他們對員工有充分的尊重，他們要做行業(yè)的領跑者并讓W公司成為職業(yè)經(jīng)理人當家的公司。W公司倡導“每個員工都應該擁有健康豐盛的人生”，工作不僅僅是謀生的手段，工作本身應該能夠給員工帶來快樂和成就感。在工作之外，W公司鼓勵所有的員工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求個人生活內(nèi)容的極大豐富。舉賢避親，親屬不共事。盡管“舉賢不避親”在很多公司里都存在，但W公司卻不這么認為，W公司要給員工創(chuàng)造機會均等的環(huán)境，如果親戚朋友都在一家公司，無法形成公平的競爭機制。W公司的人力資源部的解釋是：“我們主要考慮的是要避免傳統(tǒng)企業(yè)人際關(guān)系復雜所帶來的管理問題，給職員提供公平競爭的機會，希望公司內(nèi)的年輕職員完全憑自身的能力來獲得沒有天花板的上升空間，而不是靠裙帶關(guān)系。”培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理團隊是W公司人才理念的具體體現(xiàn)。持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)化、富有激情和創(chuàng)造力的職業(yè)經(jīng)理隊伍，是W公司創(chuàng)立和發(fā)展的一項重要使命。W公司尋找人才及其對人才吸引的法寶，首推的是公司本身的發(fā)展所能給員工提供的眾多機會，但最重要的一點是：“W公司充滿理想主義色彩的企業(yè)文化是職業(yè)經(jīng)理人難于抵擋的誘惑”。在提倡職業(yè)經(jīng)理人的W公司，規(guī)范化被稱為企業(yè)的生命線。而職業(yè)經(jīng)理人最離不開的是職業(yè)道德。W公司人力資源總監(jiān)解凍說：W公司招人的首要原則即是“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?，然后還有專業(yè)技能、團隊精神、學習能力、理性等等因素。不反對使用空降兵。曾經(jīng)，W公司是反對“空降部隊”的，用人主要以內(nèi)部提拔為主，自己培養(yǎng)人才，所以愛招應屆大學生或大學畢業(yè)三年左右的人，然后放到基層開始自己培養(yǎng)。自2010年后，W公司開始有意識的在行業(yè)內(nèi)挖人，這些空降部隊，大都來自五湖四海，對如何融入W公司文化可以說就是一種挑戰(zhàn)，但這才能引發(fā)新動力，滿足W公司在項目發(fā)展上的各方面需要。不管是空降的，還是內(nèi)部培養(yǎng)的，讓員工機會均等的公平競爭是W公司的理想，W公司用人，盡可能的給員工足夠的舞臺去發(fā)揮去成長。公司尊重人，尊重每一位員工的個性，尊重員工的個人意愿，尊重員工的選擇權(quán)利；所有的員工在人格上人人平等，在發(fā)展機會面前人人平等；W公司提供良好的勞動環(huán)境，營造和諧的工作氛圍，倡導簡單而真誠的人際關(guān)系。學習是一種生活方式?！皩W習是一種生活方式”，W公司育人，是讓員工不斷地去超越自己。W公司自己的口號就是“致力成為學習型組織”，讓員工通過學習創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來的能量。因為要致力培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理階層，教育和訓練成了W公司管理的重要組成部分，各類經(jīng)理、管理、營銷、建筑、技術(shù)、藝術(shù)等講座形式豐富，培養(yǎng)了一批又一批的專業(yè)人才。尊重員工的離職。W公司按職業(yè)經(jīng)理人的模式培育了許多優(yōu)秀的人才。同時，也有不少的人才在成長后離開了W公司，業(yè)內(nèi)有種說法，W公司是房地產(chǎn)行業(yè)的“黃埔軍校”。員工的去留，W公司認為，對主動選擇離職的職員，公司應予以理解和尊重，而在經(jīng)過能力考察和崗位需要后，也允許離開的員工再回來。W公司認為，高層管理人員的流動對房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展功不可沒，他們的離去同時也為W公司其他員工騰出了一個上升的空間。W公司培養(yǎng)的是職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人的最大特點就是市場化和可流動，有機會為行業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，也是企業(yè)成功的標志之一。”W公司最有特色的一個改動就體現(xiàn)在《職員手冊》上，原公司鼓勵長期服務，以為職員提供理想之終生職業(yè)為己任，但現(xiàn)在卻把這一條款改為公司為職員提供可持續(xù)發(fā)展的機會和空間。現(xiàn)在W公司的口號就形成了：“鼓勵職員長期服務，反對終身雇傭制”。問題：1.為什么W公司過去用人以內(nèi)部提拔為主，而在2010年后卻要有意識地在行業(yè)內(nèi)挖人？2.W公司尊重員工離職的做法對企業(yè)是否有利？為什么？3.假如W公司從外部招聘營銷部經(jīng)理，設計的定型面試題應該考查應聘者哪些方面的情況？請你設計出體現(xiàn)這些考查目的的10道面試題。六、綜合應用題（每小題5分，：在面試中，應聘者應該怎樣回答面試官的下列問題才合適？請從考察意圖、回答思路等方面進行分析。七、名詞解釋（每小題5分，共分）：1.案例分析2.個性3.人際欺騙理論4.誠信參考答案一（每小題2分，）、1.D2.C3.C4.A5.C6.D7.D8.A9.B10.C二（每小題2分，）、1.人才2.篩選3.滿足者4.職業(yè)錨5.半結(jié)構(gòu)化面試6.小組面試7.748.報到的程序9.職位的性質(zhì)10.職位追溯面試11.72.三（每小題2分，）、1.對2.錯3.錯4.對5.對6.錯7.對四（每小題10分）、1.能崗匹配原理是指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，它包含兩個方面的含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。其核心要素是：最優(yōu)的不一定時最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)的選擇。2.外部獲取的優(yōu)點：帶來新思想、新觀念，使企業(yè)充滿活力；加強戰(zhàn)略性人力資源目標的實現(xiàn)；可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應；避免過度使用內(nèi)部不成熟的人才；大大節(jié)省培訓費用。外部獲取的缺點：人才獲取的成本高；可能會選錯人；給現(xiàn)有員工以不安全感；文化的融合需要時間；工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時間。內(nèi)部獲取的優(yōu)點：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速地熟悉工作和進入工作；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性；盡量地規(guī)避識人用人的失誤；人才獲取的費用最少。內(nèi)部獲取的缺點：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領導的不團結(jié)；缺少思想碰撞到火花，影響企業(yè)的活力和競爭力；當企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu)；營私舞弊的現(xiàn)象難以避免；會出現(xiàn)漣漪效應；近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。3.誠懇的招聘態(tài)度；增強職位吸引力；合理設計招聘程序；在招聘中防備弄虛作假；學會拒絕的藝術(shù)。4.評價中心是為組織判斷和預測那些與組織工作績效及目標相關(guān)聯(lián)的組織行為，以評價被測者工作能力及管理素質(zhì)為中心所進行的一系列標準化活動程序，是一種比較全面的測評方式和技術(shù)。5.考慮與應聘職位相匹配的能力素質(zhì)有哪些，即明確從哪些方面去考察；針對你要評定的能力素質(zhì)，確定每一項能力的表現(xiàn)前提、表現(xiàn)形式、表現(xiàn)內(nèi)容及表現(xiàn)結(jié)果；編寫能夠反映以上信息的面試題目；將編制好的問題向崗位在職人員進行測試，收集典型回答并制定評價參考標準。五、1（10分）.內(nèi)部提拔和外部招聘各有優(yōu)缺點；企業(yè)招聘受到各種內(nèi)外部因素的影響；2010年后房地產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，競爭激烈，從內(nèi)部提拔過程緩慢，選材面有限，滿足不了企業(yè)迅速增長的人才需求。2（10分）.尊重員工離職，其實也是一種無奈之舉。員工離職會導致企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的投入落空；還會影響未離職員工的工作熱情；導致企業(yè)用人成本的增加。尊重員工離職，塑造一種寬松的工作氛圍，其實也是為了增加對人才的吸引力。3（20分）.禮儀、風度；求職動機、愿望；表現(xiàn)力、語言表達能力；社交能力和人際關(guān)系、社會關(guān)系；判斷力、情緒穩(wěn)定性；意志品質(zhì)、承受壓力的能力。觀察儀容舉止；你選擇本公司的原因；談談你的優(yōu)缺點；你交友時最注重什么；你好像不太適合本公司的工作等。七、1.案例分析是主試者提供給被試者一些在管理中遇到的各種現(xiàn)實問題，要求他們進行書面分析或口頭分析。招聘者根據(jù)他們的分析能力、邏輯思維能力、獨創(chuàng)性和說服能力等指標進行綜合評分。2.個性是個體的帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。它決定著人的社會意義的活動和行為的方式，以及他可被認識的內(nèi)在或外在的品質(zhì)全貌。個性是在一個人的生理素質(zhì)的基礎上，在一定社會歷史條件下，通過社會實踐活動形成和發(fā)展的。主要包括相互聯(lián)系的兩個部分：個性傾向性和個性心理特征。3.人際欺騙理論強調(diào)說謊者與欺騙對象之間的人際互動以及說謊發(fā)生的心理過程。人際欺騙理論認為人際互動式欺騙與非人際互動式欺騙是不同的