【《安井食品速凍面米制品企業(yè)人才管理問題及完善路徑探究》10000字（論文）】

l安井食品速凍面米制品企業(yè)人才管理現(xiàn)狀、問題及對策案 1 1(一)人才的概念 1(二)人才管理的概念 2 2(一)安井食品簡介 2(二)安井食品員工現(xiàn)狀 3 4(一)人才選聘不科學(xué) 4(二)人才培訓(xùn)機制不夠完善 4(三)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不完善 5(四)績效考核缺乏科學(xué)性 5 7(一)樹立現(xiàn)代聘用理念 7(二)加強人才培訓(xùn)機制 8(三)做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃 9(四)完善績效管理體系 參考文獻 1企業(yè)的發(fā)展離不開正確的決策和優(yōu)秀的人才，而在人才的選擇上追求數(shù)量，還要追求質(zhì)量。然而，全球現(xiàn)在面臨著不同國家非常不平衡的情況。發(fā)展中國家與發(fā)達國家之間的差距擴大越嚴重，已成為一個普遍的國際問題。人才管理逐漸成業(yè)在運營中沒有辦法挽留住能力較強的專業(yè)型人才，不僅會運轉(zhuǎn)，還會對其內(nèi)部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對運營項目的周轉(zhuǎn)率升高，這一現(xiàn)象會在極大程度上影響企業(yè)的盈體收益。所以，企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部人力資源的管理，從而有效解決安井食品是國內(nèi)頭部速凍面米制品企業(yè)之一，業(yè)的競爭。本文通過對安井食品人員流失問題的研究，對完資源管理有重要推動作用，可以增強安井食品企(一)人才的概念“菁菁者莪，樂育材也，君子能長育人才，則天下喜樂之矣!”這句話有些人才為社會做出了相應(yīng)的貢獻這種便無疑稱之為人才。但是對于人才的評定標準沒有具體的方式，有些看中于一個人在學(xué)習中的才能，在，人才是各種社會關(guān)系的總和。人會在社會化的進程中，逐漸形成2有別于他人的的知識和能力結(jié)構(gòu)。個人所形成的知識和能力結(jié)構(gòu)既能使他們般來說，人才不僅要具備一定的知識和技能的結(jié)構(gòu)性優(yōu)價值的強大能力。社會、家庭和人才本身在形成這種知識和(二)人才管理的概念少“跳槽”現(xiàn)象的出現(xiàn)是一個難點，企業(yè)可能會面臨損失，(一)安井食品簡介安井食品公司是我國速凍面米制品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕速凍品領(lǐng)域多年，安井食品在曾經(jīng)在2021-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家速凍出的“全球優(yōu)質(zhì)速凍面米制品企業(yè)500強”。安井食品的發(fā)展是我國速凍面3米制品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著(二)安井食品流失員工現(xiàn)狀將安井食品員工流失數(shù)量與他們的在職時長數(shù)據(jù)相結(jié)合，發(fā)表3-1安井食品員工2021和2022年流失員半年內(nèi)離職率一年內(nèi)離職率一年以上離職率年內(nèi)和一年以上的安井集團員工流失率均在16%左右。18-20歲21-25歲26-30歲30歲以上可以看出，18到25歲的剛步入社會的年輕人占了安井食品員工總數(shù)的50%以上，隨著年齡的增長，30歲及以上的安井食品員工生活及工作狀態(tài)接高中及以下表3-3可以很清晰的看出，學(xué)歷稍高一些的員工學(xué)歷的員工占了總流失員工數(shù)量的80%。4(一)人才選聘不科學(xué)安井食品企業(yè)對人才能力考察欠缺，應(yīng)聘者除平外，還需要專業(yè)綜合能力、溝通能力、團隊合作能力等。者還有把安井食品企業(yè)作為一個“過渡期”,一有機會就會考公務(wù)員，這樣導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴重，對安井食品企業(yè)發(fā)展有一定的影響。傳統(tǒng)的招聘式就是通過考試，即發(fā)布相應(yīng)的公告，提出所需條員通過筆試、面試進行大規(guī)模選拔，這種方式無法真正理能力、溝通能力、專業(yè)素養(yǎng)。只有通過實際的管理實踐才能全面了人員情況，從而招聘到最為所需的人才提高企業(yè)的發(fā)展。近替代了傳統(tǒng)的編制制度，也擴大了每個人的選擇范圍，但是但是在實際情況中難免會漏洞百出，招聘人才的最終結(jié)果還來決定，這種問題依舊能導(dǎo)致具有社會背景的人員能擠占緊缺崗(二)人才培訓(xùn)機制不夠完善在經(jīng)過安井食品上級部門和領(lǐng)導(dǎo)慎重選拔出企業(yè)所需要的人才之放棄對人才的培養(yǎng)，安井食品沒有建立起一整套完善的培養(yǎng)模式制度人才進入企業(yè)后缺乏對技能的系統(tǒng)化了解，規(guī)范化的進行二來使許多人才對于理論知識概念的理解無法與實際操作相結(jié)合，不適合本安井食品員工自身的發(fā)展，沒有在特殊時期進行創(chuàng)新的培訓(xùn)5任務(wù)需要能夠參加培訓(xùn)的機會并不是很多，同時培訓(xùn)老師也培訓(xùn)后選擇匿名問卷的方式進行調(diào)查，培訓(xùn)的效果明顯度不高。培訓(xùn)的內(nèi)容相對陳舊，僅僅只是上級領(lǐng)導(dǎo)對下級職工進行傳統(tǒng)的理論培操作，使得培訓(xùn)毫無意義。安井食品高額的培訓(xùn)費用使得原本工工產(chǎn)生無形的壓力，在培訓(xùn)過程中也只是應(yīng)付，并不能提高安井食品(三)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不完善二是沒有結(jié)合安井集團員工的長處，給安井食品員工制涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充揮，讓該員工在心理上得到充分地認可和尊重。因該公司沒有為員工三是安井食品員工對自我缺乏足夠的認識。沒生涯規(guī)劃，慢慢的會讓員工對自己產(chǎn)生懷疑，從而開始僅限于此?”,這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，安井食品員工得出結(jié)第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了安井食品(四)績效考核缺乏科學(xué)性由散漫”,引起許多員工異議。二是考核指標單一。目前安井食品公司內(nèi)績效考核指標點，沒有全方位進行考核，銷售作為服務(wù)行業(yè)的一種，6實際的問題，企業(yè)績效考核的過程太過于形式化，沒有將績效考安井食品沒有將績效考核與員工的激勵制度相結(jié)合，只僅僅是注任務(wù)目標、崗位職責相結(jié)合，表現(xiàn)出的理論性較大，而對于(五)培訓(xùn)效果評估活動流于形式通過對“培訓(xùn)評估表”的收集，我們可以清楚地看到，效果評估僅僅依靠問卷調(diào)查。很多安井食品員工不重視培訓(xùn)束前就填寫了培訓(xùn)評估表，很隨意。當然，企業(yè)沒有對也沒有對培訓(xùn)考核成績優(yōu)異安井食品員工的進行獎勵，考核的成績也(六)企業(yè)培訓(xùn)考核中存在的問題導(dǎo)致在安井食品員工培訓(xùn)考核的環(huán)節(jié)，沒有起到一個全面的很好的控制。同7企業(yè)因為本身的企業(yè)戰(zhàn)略和性質(zhì)有著本質(zhì)的區(qū)別，所以在考核培訓(xùn)安多的公司和企業(yè)在培訓(xùn)管理的考核方面，應(yīng)該采取多種不同的形針對性的考核方法，單一的方法無法滿足企業(yè)的實安井食品也沒有做到很好的去監(jiān)管。只有對企業(yè)安井食品員工培訓(xùn)期核進行一個科學(xué)合理的有效監(jiān)督和管理，才能保證安井食品第一點，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員沒有在監(jiān)管對象的行列之內(nèi)，安井集團速凍(一)樹立現(xiàn)代聘用理念業(yè)整體的形象，強化內(nèi)部監(jiān)督，嚴格把控人才的質(zhì)量，把握親的現(xiàn)象，安井食品必須要實行公開并且透明的選定人才的標準轉(zhuǎn)變企業(yè)對人才選聘的觀念，各部門應(yīng)當充分考慮自身的實際情況，選聘相應(yīng)符合條件的人才，培養(yǎng)高質(zhì)量的人才選拔者和人才才的專業(yè)和本安井食品相對應(yīng)的情況下，注重人才心、就業(yè)心方面。真正選拔一些愿意為安井食8安井食品需要設(shè)計科學(xué)的考試范圍及內(nèi)容，在考試過程中規(guī)范考須遵守“以事?lián)袢?，以崗定人，考用一致”這一原則，根據(jù)崗位選擇合適的人才，讓人才在此崗位上發(fā)揮最大的內(nèi)力。還可心理方面的考核，尤其針對壓力較大的安井食聘者品行的考察也極為重要，這關(guān)系到企業(yè)人員內(nèi)部的相互長期協(xié)作以及企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)聘者如果有瑕疵，會直接影響企業(yè)的發(fā)展。企考慮放寬相關(guān)不必要的條件，因為大多數(shù)企業(yè)在招聘女身條件比如是否結(jié)婚、生育等問題，有些企業(yè)會直接拒絕女性應(yīng)(二)加強人才培訓(xùn)機制針對人才的后期培養(yǎng)，最直接的方式就是人才才在工作崗位上“溫故知新”“與時俱進”這樣既員專業(yè)技術(shù)的有力手段。企業(yè)人力資源管理部門會定期訓(xùn)通過外聘專業(yè)人員開展各類的講座，研討等。實踐則操練。人才的培訓(xùn)是構(gòu)建企業(yè)人才管理長效機制的重中之重，人相應(yīng)的部門不僅要幫助選拔，仍用人才更好的是要對人才進在培訓(xùn)方面，安井食品需要進行多樣化的對人才進行培訓(xùn)方式。代社會高科技的不斷進步和發(fā)展，在職工任務(wù)繁重工作繁忙也能抽空閑進行學(xué)習，這樣的方式可以為安井集團速凍面米司員工提供的相對便捷的服務(wù)。另一方面網(wǎng)絡(luò)學(xué)習的課程較為廣泛能夠使得職工全面發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)課程不同于與職工接受。對于人才的培訓(xùn)，最傳統(tǒng)的的方式9講座這樣是遠遠不夠的。對于一些專業(yè)性的培訓(xùn)，理論往往只是形象和生動的讓人才直觀地學(xué)習新的東西，實地的演習是一訓(xùn)手段，企業(yè)可以定期組織人才與相關(guān)專業(yè)人員進行交(三)做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃人才管理終究是人才個體做出的行為，政府、企業(yè)層面職業(yè)生涯規(guī)劃可以避免人才在就業(yè)時的盲目從眾心理。職業(yè)生涯個體通過對所處的客觀環(huán)境和個人的主觀因素同時分析，合理確定自己的職業(yè)選擇，并在此基礎(chǔ)上制定自己的職業(yè)目標，最后通過工作目標的過程。安井食品長期任職者對自己的職業(yè)有著明確要求，確。而離職者則是職業(yè)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃出現(xiàn)矛盾，當此種狀況出現(xiàn)時井食品人力資源管理部門應(yīng)該及時介入并對其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行評估生涯規(guī)劃是在將個體的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)為人才職業(yè)生涯發(fā)展長期的戰(zhàn)略計劃提供參考都充分利用職業(yè)生涯規(guī)劃的作用，并把它作為吸引人才、留住人要方法。因為人才都是具有強烈的自我實現(xiàn)的價值需求強的職業(yè)生涯規(guī)劃對公司人才的吸引力會比用其他方法價值觀的變化，職業(yè)生涯也在同步變化。安井集團速凍面米才的職業(yè)生涯規(guī)劃就是要把與核心員工的溝通貫穿第一普通技術(shù)員發(fā)展成為技術(shù)專家，但總體來說能達成這一目標慎重選擇真正適合自己的領(lǐng)域工作，減少職業(yè)生涯中的彎路與阻理的職業(yè)生涯規(guī)劃可以讓人才個體清楚認識到自身的優(yōu)勢、劣勢，使來的職業(yè)生涯中揚長避短，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，規(guī)避自己的劣勢。功的個人職業(yè)生涯規(guī)劃有利于在個體層次上促進我國民(四)完善績效管理體系績效考核是對員工完成工作情況的評價與總結(jié)，也是影響員工薪食品更應(yīng)該重視績效管理，在進行績效管理設(shè)置時候，考慮公司員工意見，同時安井集團速凍面米制品公司采工作效率、工作正確率等方面進行考核。而一線銷售人員，除了考核績效評價中出現(xiàn)的問題，也不斷的跟進安井集團速凍面米制品公司績?nèi)说募夹g(shù)和能力的提升，及時糾正錯誤，并且提供各種績效和技能支持，讓績效評估的參與者，能夠盡量減少錯誤發(fā)生的可通過工作日志法、關(guān)鍵事件法等來了解公司績效的進展情況推行積極的績效反饋機制，互相監(jiān)督?？冃Э荚u結(jié)果出來之饋機制，保證安井食品員工可以申訴或者申辯，從而用(五)合理制定培訓(xùn)內(nèi)容安井食品應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展制定一個長遠的培訓(xùn)計少年強則國強，“員工強則公司強”。在安井食品的長遠培多規(guī)劃一些關(guān)于員工技能方面、專業(yè)學(xué)術(shù)方面以及管理質(zhì)量等方在培訓(xùn)期間對培訓(xùn)成績比較優(yōu)異的新員工進行獎勵，可以把培訓(xùn)成績對成績不好的員工可以進行適當懲戒，當然也要分析安成績不好員工的原因，在培訓(xùn)中是否存在不足，導(dǎo)致的部分安井則要對其存在的問題進行詳細的分析，為了實現(xiàn)這一目標，(六)完善培訓(xùn)體系，積極開展培訓(xùn)效果評估真正效果好的培訓(xùn)活動，前提是必須擁有一個符合企業(yè)發(fā)展進行一個約束和鼓勵，在完善安井食品的培訓(xùn)體系當中，應(yīng)當包含培是否滿足員工的實際需求，以及培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新程度等等；個管理體系，在培訓(xùn)期間怎么去解決那些遲到、早退，培訓(xùn)態(tài)度不端正的員工以及培訓(xùn)講師的一個演講方式，怎么樣能傳授知識傳授的更好；在后，對培訓(xùn)結(jié)果的一個評估體系，通過測試或者其他的工的掌握程度；在培訓(xùn)完全結(jié)束后的一段時間里，對培訓(xùn)知識技能運其實培訓(xùn)的真正目的就是看參加培訓(xùn)的學(xué)員有沒有將培訓(xùn)學(xué)正意義上的運用到實際的工作當中，有沒有通過培訓(xùn)期間學(xué)到的技能在整理了眾多國內(nèi)外人員流失的重要理論和資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合安井現(xiàn)狀，總結(jié)了該企業(yè)人員流失的主要問題，收集了公司內(nèi)部體的改進措施，從根本上解決人才管理的問題，從而降低人員流[1]張靖宇,李佳蓉，王明.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才管理問題及策略探究[J].商情，2021,[3]陳慧琳,孫偉.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].中外企業(yè)家，[5]朱文雅，田曉燕，鐘志.企業(yè)入才管理中的問題和對策研究[J].商情，2022,