【《當(dāng)前人才招聘的問題與趨勢》11000字（論文）】

當(dāng)前人才招聘的問題與趨勢 2(一)研究目的與意義 21.研究目的 22.研究意義 3 31.國外研究現(xiàn)狀 32.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 3二、相關(guān)理論概述 4(一)人才招聘概述 4(二)招聘程序概述 41.招聘前的籌劃工作 42.招聘工作制定流程 5三、案例分析 5(一)A企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀 51.A企業(yè)人才招聘調(diào)查分析 52.A企業(yè)現(xiàn)有人才招聘現(xiàn)狀 6(二)A企業(yè)人才招聘存在問題 71.招聘觀念錯(cuò)位 72.招聘環(huán)節(jié)不規(guī)范 83.缺乏科學(xué)人力資源規(guī)劃 94.渠道選擇不合理 95.人才招聘知識欠缺 9(三)A企業(yè)人才招聘產(chǎn)生問題的原因分析 1.人才招聘理念落后 2.招聘過程不規(guī)范 3.對招聘崗位未進(jìn)行職位分析 4.多樣化的招聘渠道沒有得到充分的利用 5.離職率高，缺乏有效留人機(jī)制 四、A企業(yè)人才招聘的對策 (二)制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的招聘流程 (三)進(jìn)行人力資源規(guī)劃分析 1.進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、職位分析 2.建立人才儲備庫 (四)構(gòu)建多元化的招聘渠道 (五)做好培訓(xùn)工作，減少新員工離職率 五、當(dāng)前人才招聘的趨勢 (一)人才測評將被企業(yè)廣泛應(yīng)用 (二)網(wǎng)絡(luò)招聘將成為人才招聘的一種新興方式 (三)大學(xué)校園招聘將成為企業(yè)常用的招聘手段 參考文獻(xiàn) 1.研究目的本文旨在通過對A企業(yè)的人才招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，了解A企業(yè)招聘中存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。目前，A企業(yè)人才招聘存在諸多弊端，不能很好地體現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略，不能滿足企業(yè)的可預(yù)見性、規(guī)范性，缺乏科學(xué)的需求，員工離職率問題的一個(gè)重要原因是因?yàn)樗麄內(nèi)狈φ衅阁w系的認(rèn)識。成熟的招聘方法包括核心內(nèi)容，涉及廣泛的招聘和招聘探索。招聘方法保證誠信、定性分析和定(二)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀這一假說和結(jié)論得到了當(dāng)時(shí)其他研究者的肯定和肯定。普里查德(2012)將所有工作的員工信息，員工滿意度也較高。Wanous(2010)提出員工績效根據(jù)為了分析影響招聘效果的因素，張一馳(2014)指出，企業(yè)人才招聘考核方法的最終目標(biāo)是在給定的資源條件下找到合適的應(yīng)聘者。孫偉明(2015)提出的員工滿意度調(diào)查問卷可以用來衡量新員工的滿意度。胡星(2016)從從人才培養(yǎng)留住人才中發(fā)揮著重要作用。齊群偉(2014)的方式來提高在研究時(shí)間招聘有效出了相應(yīng)的招聘開發(fā)原則。劉衛(wèi)華、呂全國、章晉明(2014)提出了改進(jìn)提高的根據(jù)招聘人員以及招聘方法來確定的。李穎潔(2015)通過有效的招聘形式和招弘(2015)對招聘網(wǎng)絡(luò)代理的效力進(jìn)行了模型的有效性的實(shí)證研究，建立招聘機(jī)業(yè)社會信譽(yù)。彭增峰等(2016)在招聘階段提出更具操作性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。除了評(一)人才招聘概述終選擇招聘到合適的員工。(二)招聘程序概述括四個(gè)步驟I21:崗位信息采集、崗位信息提煉、崗位用人要求和招聘要素選擇。所以在招聘時(shí)需要實(shí)現(xiàn)擬定招聘流程3。在招聘的過程(一)A企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果顯示，問卷共發(fā)放份500份，回收489份，其中有效問卷466份，有效率為80%。調(diào)查樣本的基本情況見表3-1。問卷調(diào)查的樣本具有以下特征：性別比例相當(dāng)，男性員工的比例55.8%,稍微多于女性44.歲在35.0%;員工工作年限分布較均勻。表3-1問卷的樣本統(tǒng)計(jì)分類選項(xiàng)百分比(%)性別男女32以上學(xué)歷大專300人及以下300-600人1000-2000人工作年限1-3個(gè)月4~6個(gè)月7~9個(gè)月10個(gè)月~1年行政工作人員市場業(yè)務(wù)人員軟件開發(fā)技術(shù)人員基層管理人員中層管理人員人數(shù)的0.8%左右，但在A企業(yè)中，這一比例往往很難達(dá)到。其次，人力資源部A企業(yè)人才招聘計(jì)劃，通常每9-10個(gè)月的就業(yè)和人力資源部門確定員工根者和人力資源管理并不完全是出于對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識的傳統(tǒng)思路和2017年7月A企業(yè)在登報(bào)招聘中發(fā)布了技術(shù)師的崗位，刊登在兩天的信息有40多人申請到人力資源部已經(jīng)人滿為患，招聘組人員全部投入了對這個(gè)崗位人才招聘情況來看，大多數(shù)企業(yè)沒有充分利用各種招聘渠道，(一)改變招聘觀念(二)制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的招聘流程(三)進(jìn)行人力資源規(guī)劃分析(四)構(gòu)建多元化的招聘渠道(五)做好培訓(xùn)工作，減少新員工離職率流失的影響。這也是A企業(yè)人才招聘的主要問題。因此，在A企業(yè)人才招聘完(一)人才測評將被企業(yè)廣泛應(yīng)用企業(yè)的離職率高達(dá)89%,與選擇、培養(yǎng)和保留人才應(yīng)是科學(xué)、有效地解決。企業(yè)(二)網(wǎng)絡(luò)招聘將成為人才招聘的一種新興方式(三)大學(xué)校園招聘將成為企業(yè)常用的招聘手段在第21世紀(jì)的競爭是科技與人才之間的競爭，尤[1]Shu-LingJI,LiuYG,HanXG.TheExistingProblemsandCounteRecruitmentWorksinChineseEnterprises[J].JournalofShijiazhuangofUniversityofEconomics,[2]FuLR.CausesandCountermeasuresofco-eemployment"[J].JournalofJiamusiEducationInstitute,2010.[3]ZhaoG.BasicAnalysisofProRecruitment[J].ShandongTradeUnionsTribune,2015.[4]DingXK.ProblemsandCountermeasuresofJournalofAnhuiElectricalEngineeringProfessionalTechniqueCol[5]封新林，潘玉婷.企業(yè)招聘方式對當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)影響[J].科技經(jīng)濟(jì)市場，2015,(08):[6]姚源源.對企業(yè)招聘方式中七大趨勢的探討[J].經(jīng)營管理者，2014,(13):98.[7]汪東.法國企業(yè)的招聘體系方式[J].人才資源開發(fā)，2014,(05):58-59.[8]林萍.企業(yè)人員招聘方式淺析[J].福建輕紡，2014,(09):35-37.[9]古青.淺析人才招聘與組織發(fā)展?jié)摿J].引進(jìn)與咨詢2014,(12):32-35.[11]何偉賢.施工企業(yè)人才招聘存在的問題與解決方法[J].價(jià)值工程，2017,(17):63-65.[12]裴奇.醫(yī)院人才招聘工作存在的問題及對策分析[J].中國市場，2016,(12):92+97.[13]謝楷宇.企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策分析[J].人才資源開發(fā)，2016,(04):95-9