組織生態(tài)學(xué)移民離職率與組織死亡率

移民就業(yè)和組織緩沖區(qū)的組織生態(tài)學(xué)：當(dāng)組織陷入困境時(shí)誰先離開——MichaelWindzio楊韶楓2011.5.231可編輯版使用來自德國社會(huì)保障制度的數(shù)據(jù)從組織生態(tài)學(xué)的角度調(diào)查在組織緩沖區(qū)的移民就業(yè)。組織和勞動(dòng)力市場研究的理論認(rèn)為緩沖區(qū)中的雇員有著更高的離職率。這些緩沖區(qū)保護(hù)組織免受不利環(huán)境的擾亂。結(jié)果是,緩沖區(qū)就業(yè)對(duì)移民工作穩(wěn)定性的影響的分析要求一個(gè)全面的動(dòng)態(tài)方法，這比僅僅認(rèn)為移民具有普遍的高離職率更為有意義。摘要

2可編輯版在第一步中，估計(jì)組織死亡率的決定因素。為了獲得一個(gè)不利環(huán)境條件下動(dòng)態(tài)度量，模型同時(shí)包括組織的和隨時(shí)間而變的組織群體的環(huán)境特征。這通過使用一個(gè)三級(jí)混合效應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)模型來完成，這個(gè)模型考慮到觀測到得和未觀測到的環(huán)境特征。在第二步中，使用第一步預(yù)計(jì)的死亡率會(huì)作為自變量。死亡率表明靈活的緩沖區(qū)設(shè)立的程度。會(huì)指出的是移民確實(shí)有著更高的離職率，但他們?cè)诃h(huán)境條件惡化時(shí)傾向于更久地呆在組織——以及他們不是那些一旦組織陷入困境就最先離開的人。3可編輯版本文是移民的社會(huì)學(xué)和組織生態(tài)學(xué)研究的結(jié)合。兩者關(guān)系密切，勞動(dòng)力市場流動(dòng)性中相當(dāng)大的部分是由于生態(tài)進(jìn)程例如組織的建立、死亡、兼并而致的。這種生態(tài)流動(dòng)性既不是隨機(jī)地也不是只依靠成就而分布擴(kuò)散，而是通過諸如種族根源或國籍這些標(biāo)準(zhǔn)緩和，這就變成一個(gè)爆炸性的話題。在不利條件，組織為增強(qiáng)存活機(jī)會(huì)進(jìn)行減少冗余資源以及裁員。特別是移民，少數(shù)民族及女性被認(rèn)為應(yīng)當(dāng)做低收入，搞離職率的“差工作”(Piore,1975;KohlerandPreisendorfer,1988)1.介紹4可編輯版因此，移民被認(rèn)為在環(huán)境不利下會(huì)更容易受傷害，以及有著更高的離職率。雙勞動(dòng)力市場理論通過第二勞動(dòng)力市場的特性對(duì)這一情況進(jìn)行解釋。分割方法讓這兩者區(qū)別開:做著好工作的主方和做著差工作的次方。區(qū)別的標(biāo)準(zhǔn)有收入的級(jí)別，知識(shí)和技能的要求，工作穩(wěn)定性及職業(yè)機(jī)會(huì)(Piore,1975,1978;Sengenberger,1987;Szydlik,1993,p.33).5可編輯版第二勞動(dòng)力市場是必須的，因?yàn)楣椭餍枰粋€(gè)靈活的緩沖區(qū)吸收組織的震蕩。雇主在組織技術(shù)核心區(qū)和它的環(huán)境之間建立緩沖區(qū)。一旦建立，緩沖區(qū)有利于合理地操作假如組織在不利環(huán)境中被死亡。(Thompson,1967)這沒有說明緩沖區(qū)的就業(yè)比核心區(qū)的就業(yè)缺乏穩(wěn)定。但由Sengenberger(1987)指出，雇主設(shè)立他們靈活緩沖區(qū)去調(diào)整不利時(shí)期的勞動(dòng)力——輕松地裁掉一些不需要的員工。6可編輯版然而，如果有人認(rèn)為緩沖區(qū)對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性有影響，這概念需建立在動(dòng)態(tài)的角度上。環(huán)境和緩沖區(qū)的變化特性，意味著緩沖區(qū)在組織轉(zhuǎn)入不利條件前不會(huì)設(shè)立。這樣，離職率的實(shí)證分析就應(yīng)該建立在動(dòng)態(tài)的理論角度上。作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的研究項(xiàng)目，組織生態(tài)學(xué)認(rèn)為不利環(huán)境條件增加組織死亡率。但存活組織通過減少冗余回應(yīng)不利環(huán)境，即通過減薪和裁員(Scott,1998,p.234p)。這是建立動(dòng)態(tài)指標(biāo)的起點(diǎn)，這個(gè)指標(biāo)是雇員是不是在緩沖區(qū)就業(yè)。7可編輯版根據(jù)Sengenberger(1987)，會(huì)認(rèn)為當(dāng)組織陷入困境及死亡率增加時(shí)緩沖區(qū)的員工首先被裁。本文研究移民是不是在緩沖區(qū)占多數(shù)成為開放的實(shí)證問題。始于組織生態(tài)學(xué)，本文集中在德國勞動(dòng)力市場的種族不平等上。作為緩沖區(qū)的動(dòng)態(tài)測量，引入依賴于時(shí)間的組織死亡率的估計(jì)。然而，這樣的動(dòng)態(tài)測量也需要?jiǎng)討B(tài)統(tǒng)計(jì)模型解釋在組織和環(huán)境的復(fù)雜的同步進(jìn)程。在1978-1995中，可以看到移民在緩沖區(qū)與德國本地人相比不占多數(shù)。但這不表示他們不會(huì)受勞動(dòng)力市場不利影響。8可編輯版第二節(jié)，基于組織和勞動(dòng)力市場理論詳述緩沖區(qū)的觀點(diǎn)。第三描述移民和第二勞動(dòng)力市場就業(yè)的之前研究的結(jié)果。第四和第五節(jié)概括數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)模型，第六節(jié)說明實(shí)證結(jié)果。9可編輯版Hudson(2007,p.292)勾畫了提供勞動(dòng)力市場二元論準(zhǔn)確的定義的困難。他用實(shí)證工作工人分派與DoeringerandPiore(1971)中提到的主次勞動(dòng)力市場工作的理想類型進(jìn)行比較，提供了對(duì)“新分割假設(shè)”的強(qiáng)有力支持。他指出國籍及無標(biāo)準(zhǔn)化的工作安排對(duì)“差工作”而言變成重要的安排機(jī)制。2.員工離職的組織生態(tài)學(xué)：移民更受緩沖區(qū)的影響嗎？10可編輯版但移民在緩沖區(qū)是占絕多數(shù)嗎？當(dāng)組織陷入困境時(shí)移民會(huì)是首先離開的嗎？以及如果他們沒有首先離開-那表示他們?cè)诓焕麜r(shí)期受到保護(hù)？從組織生態(tài)學(xué)角度，本文研究移民就業(yè)如何受緩沖區(qū)影響。這個(gè)觀點(diǎn)與社會(huì)學(xué)的“新結(jié)構(gòu)主義”(BaronandBielby,1980,p.737)是一致的，它強(qiáng)調(diào)“分割的組織基礎(chǔ)”以及DoeringerandPiore’s(1971,p.166)集中在就業(yè)穩(wěn)定性，并把它作為次等工作的顯著特征。11可編輯版建立在MaxWeber的社會(huì)封閉的概念上，Sorensen在開放與封閉的社會(huì)位置加以區(qū)別并認(rèn)為在大組織下員工在勞動(dòng)力市場競爭下受保護(hù)。內(nèi)部滿足系統(tǒng)和職業(yè)階梯共同作為機(jī)制維持動(dòng)力與忠誠。內(nèi)部與外部之間分割研究有著相似的區(qū)別，主次勞動(dòng)力市場也是如此，這導(dǎo)致了不同的分割模型。12可編輯版明顯地，緩沖區(qū)和開放封閉位置的理論的描述與勞動(dòng)力市場分割理論緊密聯(lián)系。但是然而雙重勞動(dòng)力市場理論主要集中在工作平等及最近的測量問題上(Hudson,2007,p.290)，開放及封閉位置不是必須地與好工作和差工作一直。假如勞動(dòng)力合同允許對(duì)變化市場作迅速回應(yīng)，緩沖區(qū)就靈活就業(yè)的分割而言也可以包括技術(shù)活。因此，甚至相對(duì)好的工作也可以在緩沖區(qū)—但這些職位只有在不利時(shí)期設(shè)立緩沖區(qū)后才可以觀測得到。誰在這些時(shí)期受影響以及首先離開組織的是移民還是之前干低技術(shù)活的，這是實(shí)證的問題。13可編輯版通過設(shè)定他們的緩沖區(qū)，組織可以在生態(tài)變化時(shí)靈活回應(yīng)。不幸的是，大多數(shù)實(shí)證研究沒有考慮緩沖區(qū)的動(dòng)態(tài)特征，除少數(shù)例外，之前分割研究的大多是相當(dāng)靜態(tài)的，簡單地概述女性和移民的高離職率。然而，近些的研究，呈現(xiàn)相當(dāng)矛盾的景象。大多數(shù)分析工作持續(xù)和勞動(dòng)力市場分割，檢查在次勞動(dòng)力市場中理所當(dāng)然的觀點(diǎn)。例如，少量的女性比男性具有更高的工作穩(wěn)定性（2000），女性在一份工作的前5年比相同的男性具有更高的工作穩(wěn)定性（2003）3.勞動(dòng)力分割，流動(dòng)性及組織生態(tài)學(xué)：實(shí)證結(jié)果14可編輯版基于單一的案例研究，Kahler和Preisendrfer(1988,p.268)得出了在有利時(shí)期，女性和移民都沒有高的離職率。這結(jié)果被解釋為一效果：在組織中分割的線已經(jīng)明顯地消除了。直到90年代，在德國，移民的就業(yè)都是限制在藍(lán)領(lǐng)。由于人力資本的組成和移民在具體行業(yè)的集中，也包括法律的限制，目前移民的就業(yè)情況都是不樂觀的(GranatoandKalter,2001)。而且，因?yàn)樗麄內(nèi)狈涣骷记珊腿肆Y本，移民在服務(wù)行業(yè)較少有就業(yè)機(jī)會(huì)。然而，移民的就業(yè)只是比德國本土人稍微少一些穩(wěn)定。在1980-1990斯圖加特(德意志聯(lián)邦共和國西南部城市)移民的平均工作持久期甚至稍微更高。15可編輯版使用德國統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，在移民二代的勞動(dòng)力市場整合的研究顯示在很大的程度上人力資本的才能是移民就業(yè)劣勢(shì)的原因。以1995-2000的GSOEP為基礎(chǔ)，Rogan得出結(jié)果：特別地，turkish的移民更短的就業(yè)時(shí)間，更長的失業(yè)持續(xù)時(shí)間。另外，在Turkish群體的更高的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不能只通過不同的人力資本資產(chǎn)解釋。只有通過控制工作特性如職業(yè)，產(chǎn)業(yè)及組織規(guī)模，種族間的區(qū)別才消失。這些結(jié)果表明移民比德國本地人更可能受雇在次級(jí)勞動(dòng)力市場。16可編輯版本土人和移民在社會(huì)結(jié)構(gòu)特性方面有區(qū)別，這要控制為了計(jì)算出兩群體在工作穩(wěn)定性的凈區(qū)別。因此，必須考慮教育，勞動(dòng)力經(jīng)驗(yàn)以及具體的人力資本天賦的影響。此外，如果環(huán)境劇烈地變化，從組織的角度來說，保持靈活性是合理的。但大多數(shù)之前的在勞動(dòng)力市場分割的實(shí)證研究忽略了緩沖區(qū)設(shè)立的進(jìn)程。17可編輯版在不利的條件下如果組織緩沖區(qū)設(shè)立起來，員工退出應(yīng)該逐漸增加在高組織死亡率時(shí)期，這引出了第一個(gè)假設(shè)。

假設(shè)1.在某一產(chǎn)業(yè)高組織死亡率的時(shí)期，我們發(fā)現(xiàn)更高的員工離職率。如果移民在緩沖區(qū)占大多數(shù)，我們會(huì)認(rèn)為他們比起德國人對(duì)環(huán)境的變動(dòng)回應(yīng)得更為敏感。假設(shè)2.控制教育等級(jí)，勞動(dòng)力經(jīng)驗(yàn)這些變量，我們發(fā)現(xiàn)組織死亡率與移民的離職率呈正相關(guān)性。18可編輯版然而，實(shí)際的死亡不是緩沖區(qū)離職的指標(biāo)。反而，它更像一件微不足道的事：如果組織死亡，員工會(huì)離開。為了防止由于組織死亡的員工離職和由于減少冗余而發(fā)生的離職相混淆，實(shí)證分析會(huì)跟隨三個(gè)不同的方法：首先，考慮所有組織，其次，只考慮存活組織，因?yàn)槿绻斜匾脑捤麄儽仨殰p少冗余資源。但這種限制導(dǎo)致選擇的偏見?；蛟S有很多組織里的緩沖區(qū)不成功地設(shè)立起來，但最后這些組織也死亡。為了獲得正處于消亡的組織的緩沖區(qū)的設(shè)立，第三種方法是減少后者的限制，包含正消亡的組織，在其死亡之前觀察它們一年以上。19可編輯版以下分析是以德國紐倫堡（IAB-BS）（就業(yè)研究的機(jī)構(gòu)的就業(yè)子樣本的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的（Benderetal.,1996,u,a;Benderetal.,2000）。Nerliinger對(duì)用于分析組織建立和分解的數(shù)據(jù)庫的潛力和限制進(jìn)行了研究。這個(gè)數(shù)據(jù)是抽樣于為自1975年至1995年而來健康保障、法定的養(yǎng)老金計(jì)劃、失業(yè)人數(shù)保障而設(shè)的整合的通知程序，以及它幾乎覆蓋了西德就業(yè)人數(shù)的80%。4數(shù)據(jù)和方法20可編輯版1.第一年里只有一個(gè)員工的組織會(huì)從樣本中剔除;2.匿名程序產(chǎn)生限制，這個(gè)限制是組織生命周期只提供年度信息，因此組織生命周期只可以大概地測量;3.考慮到出生及組織死亡的時(shí)期來自于全部種群而不是來自于樣本，這數(shù)據(jù)不受中斷的就業(yè)生涯的影響。4.這個(gè)即表示一個(gè)企業(yè)的身份出現(xiàn)在t-1和t+1的時(shí)間里，不是在時(shí)間t中，因?yàn)樯鐣?huì)保障里報(bào)道的t沒有就業(yè)；5.移民通過國籍識(shí)別，因?yàn)檫@是在數(shù)據(jù)集里可利用的唯一的指標(biāo)。樣本21可編輯版6.組織的種群共含有73種行業(yè)7.密度是具體行業(yè)里組織的數(shù)量8.每一時(shí)間序列對(duì)應(yīng)的是當(dāng)年的數(shù)量的平均值，因?yàn)榻M織的總體數(shù)量隨種群的變化而變化。9.但總數(shù)量簡單地表現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的特性，所以，只有密度的平方的時(shí)間序列值得注意，從生態(tài)學(xué)的角度來看，只有它可以顯示環(huán)境動(dòng)態(tài)。10.樣本窗戶于1978-1995年。它沒有包括組織種群的全部生命周期。密度的平方測量激烈的競爭，沒有測量合法性，而合法性發(fā)生在種群早期的生命階段，在20世紀(jì)末，大多數(shù)德國產(chǎn)業(yè)可能是一個(gè)成熟的階段，且密度和密度的平方的相關(guān)性接近0.99因此，模型沒有包括密度的測量。22可編輯版在個(gè)人的等級(jí)上，一次雇傭可以看作是通過從組織中的離職而結(jié)束的。離職可由下列組成：移動(dòng)到另一個(gè)組織，或進(jìn)入失業(yè)利得及失業(yè)援助，或進(jìn)入一個(gè)地帶。后者可以表明自我就業(yè)，經(jīng)濟(jì)不景氣及雇傭成為公務(wù)員。隨后的分析中，移民通過國籍識(shí)別，因?yàn)檫@是數(shù)據(jù)集唯一可用到的指標(biāo)。即使它不完美，但涵蓋了在我們樣本的窗口中的大多數(shù)移民，而且在1978-1995，甚至大多數(shù)二代移民還保留著他們的國籍。23可編輯版總體而言，如果分析單位在抽樣時(shí)沒有相互獨(dú)立但都嵌入在對(duì)因變量有影響的環(huán)境中，多級(jí)模型會(huì)被考慮使用。而環(huán)境作用的大小通過ICC測量，它是關(guān)于內(nèi)部類的相關(guān)性，可簡單地作為在環(huán)境級(jí)別中的變量。例如，組織死亡率很大程度地依賴于產(chǎn)業(yè)。因此，擁有相同的環(huán)境（即同一產(chǎn)業(yè)）的組織死亡率更為相似。因此，通過環(huán)境效應(yīng)可部分解釋組織死亡率，而不是通過組織的個(gè)人特征來解釋。5.組織死亡率24可編輯版環(huán)境級(jí)別的隨機(jī)效應(yīng)的變量可認(rèn)為是對(duì)死亡率起影響的環(huán)境特征的潛在指標(biāo)。多級(jí)模型更好地測量基于固定和隨機(jī)效應(yīng)的組織死亡率。第一步估計(jì)得到的組織死亡率用來預(yù)測第二步的離職率。在環(huán)境級(jí)別中，位置出現(xiàn)在區(qū)域的時(shí)期。在地域流動(dòng)性的研究中，更高等級(jí)環(huán)境通常是區(qū)域。按照組織生態(tài)學(xué)來說，每一產(chǎn)業(yè)有不同的位置。25可編輯版圖1三級(jí)分等級(jí)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和在等級(jí)2和等級(jí)3的隨機(jī)效應(yīng)26可編輯版Level3產(chǎn)業(yè)（a,b,c….k..）群正態(tài)分布Level2產(chǎn)業(yè)k從1978-1995（j）的組織正態(tài)分布Level1產(chǎn)業(yè)k的組織在1978-1995(j)表現(xiàn)出互相獨(dú)立（在離散事件史分析上是普遍的）27可編輯版讓我們現(xiàn)在總結(jié)論點(diǎn)的線索：在level2，它由組織-年份構(gòu)成，我們沒確切地知道為什么死亡率在年份間有不同。然而，估計(jì)的隨機(jī)效應(yīng)提供死亡率在每個(gè)產(chǎn)業(yè)中的時(shí)間位置之間（1978與1979相比，1980與1981相比）有多大的不同這一信息。在多種群視角下的死亡率的預(yù)測中，這種方法用來解釋沒觀測到的生態(tài)學(xué)過程。28可編輯版如圖1所示，等級(jí)2和等級(jí)3的隨機(jī)效應(yīng)被認(rèn)為符合正態(tài)分布。組織死亡率的估計(jì)是以176,504個(gè)組織和1,398,832個(gè)組織-年份為基礎(chǔ)的。后者集中在73個(gè)產(chǎn)業(yè)中和1303個(gè)產(chǎn)業(yè)-年份中。51,299個(gè)組織是失敗的案例。在第二步的分析中，通過分段常數(shù)指數(shù)模型預(yù)測組織的員工的退出率，以574,512子集和123,483人的136,834的事件29可編輯版在這個(gè)多級(jí)模型中，一個(gè)重要的隨機(jī)效應(yīng)的變量Vok表示組織死亡率隨不同的產(chǎn)業(yè)而變化。相比之下，在level2的一個(gè)重要的變量u0j表示死亡率隨不同產(chǎn)業(yè)中的日期年份而變化。因?yàn)槭褂妹芏鹊钠椒?，重要變量u0j表示的未觀測到的生態(tài)學(xué)動(dòng)態(tài)對(duì)死亡率的影響。即使生態(tài)學(xué)推理要求更廣闊的視角，但是直到現(xiàn)在這樣的多群模型在組織生態(tài)學(xué)中還不普遍。6.結(jié)果30可編輯版如表2所示，第二步已估計(jì)模型，這個(gè)模型預(yù)測組織員工的退出率?，F(xiàn)在，組織死亡率P，其是第一步的因變量，被認(rèn)為是一個(gè)可解釋的變量(Phillips,2001)。模型I和II是以一個(gè)涵蓋全部組織的樣本為基礎(chǔ)，但是模型III至模型V是直到觀測窗口為1995年時(shí)仍存在的組織的子集。后者的限制是因有確信員工退出是由于緩沖區(qū)出現(xiàn)而不是由于實(shí)際的組織死亡的需要而激發(fā)的。（因?yàn)榇_信員工退出是由于緩沖區(qū)出現(xiàn)而不是由于實(shí)際的組織死亡，所以這樣的話后者的限制就被激活了，即后者的限制沒有了）否則，女性和移民更高的退出率可能是由于實(shí)際的死亡事件和不是由于組織緩沖區(qū)的出現(xiàn)。

31可編輯版32可編輯版解釋變量模型1(all)模型2(all)模型3(sur)模型4(sur)模型5(sur)死亡率p2.86***2.36***1.37***1.67***1.26***非德Xp-1.23***-0.95***--1.38***-1.08***Table2對(duì)離職率的百分比作用Table3對(duì)離職率的百分比作用解釋變量模型6模型7模型8死亡率p2.94***3.36***3.37***非德Xp--2.08***-33可編輯版解釋變量模型6模型7模型8死亡率p2.94***3.36***3.37***非德Xp--2.08***-參照系：德國人歐洲其他工業(yè)國--13.72***土耳其--10.63***南斯拉夫--11.99***非洲/亞洲/其他--17.82***歐洲其他工業(yè)國xp---2.50***土耳其xp---0.71n.s.南斯拉夫xp---1.68***非洲/亞洲/其他xp---4.82***Table3對(duì)離職率的百分比作用

34可編輯版模型I和II是以一個(gè)涵蓋全部組織的樣本為基礎(chǔ)，但是模型III至模型V是直到觀測窗口為1995年時(shí)仍存在的組織的子集。后者的限制是因有確信員工退出是由于緩沖區(qū)出現(xiàn)而不是由于實(shí)際的組織死亡的需要而激發(fā)的。組織死亡率P對(duì)退出率有正效應(yīng)。組織死亡率P增加1%，退出率就增加2.3%到2.9%。相比之下，非德人和組織死亡率P的相互作用呈現(xiàn)消極跡象，表示組織死亡率P的影響的大小對(duì)非德國人更小，與德國人比起來。換句話說：在有著高組織死亡率的不利時(shí)期，雇員離開組織的率更高——但就這個(gè)增速來說，非德人的要比德國人的低，這與假設(shè)2相反。因此，組織緩沖區(qū)不是主要地由非德國人構(gòu)成。樣本限制在模型III，IV和V里的存活組織，結(jié)果保持不變。35可編輯版表3第六至第八的模型中使用的數(shù)據(jù)集包含瓦散前被觀察長達(dá)1年的正死亡的組織的子集。可以看出，在表3中，關(guān)于估計(jì)的系數(shù)的標(biāo)志和意義，結(jié)果仍然是相同的。但表3中對(duì)死亡率的影響和互作效應(yīng)更為強(qiáng)烈。在模型VIII中，國籍進(jìn)一步分化，因?yàn)橐泼癫槐灰暈橐粋€(gè)單一的群體考慮。同樣，移民的高退出率和P的抵消作用的整體格局在所有組中保持穩(wěn)定，除了土耳其移民意外。在土耳其組中，P對(duì)其退出率的影響大致與德國本土對(duì)照組相同。36可編輯版圖2第一個(gè)模擬方案顯示留在組織的雇員的比例在10%的死亡率下與另外兩方案相比大為快速地降低。24月過后，P為0，仍在組織的雇員的比例為49.3%；P為5%時(shí)，比例為44.1%；P為10%時(shí)，比例為38.8%。37可編輯版圖3顯示當(dāng)死亡率為0%時(shí)，德國人的就業(yè)穩(wěn)定性要比移民的高得多。但兩群體的區(qū)別隨著組織死亡率的增加而減少。最后，在10％的死亡率時(shí)移民和德國公民再也沒有實(shí)質(zhì)性的差別。38可編輯版換句話說：三個(gè)方案之間的存活組織函數(shù)的擴(kuò)展在移民中比在德國人要低得多。進(jìn)而，移民在良好或一般的生態(tài)條件普遍顯示出較高的退出率的事實(shí)不是由于組織緩沖區(qū)的規(guī)定。相比之下，緩沖區(qū)設(shè)立對(duì)德國人的流動(dòng)率的增加甚至比移民率還大。至少關(guān)于由觀測期間的德國就業(yè)報(bào)道的社會(huì)保障，我們不應(yīng)該在組織緩沖區(qū)將德國人和移民畫等線。即，在不利生態(tài)條件下減少的組織疲軟區(qū)不是主要由移民組成。39可編輯版更高資格證明的員工的拉動(dòng)效應(yīng)也應(yīng)該考慮在內(nèi)。更高資格的員工如果在他們目前的組織衰退時(shí)，他們可能更易于接受別的組織提高的職位。相比之下，對(duì)于沒在本文探討的原因，資質(zhì)好的雇員可能在離開目前組織時(shí)在市場中沒有相同的機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)，可能是由于缺乏弱關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(Granovetter,1973)。從某種意義上說，這是移民的受阻礙的流動(dòng)性的變體。因?yàn)檫@個(gè)原因，移民仍在目前的組織即使環(huán)境變壞。這個(gè)解釋將非常好地適用于這種概念，即移民進(jìn)入制造業(yè)的公司的內(nèi)部的勞動(dòng)力市場的藍(lán)領(lǐng)職位，但沒有足夠的資源與德國人在外部的勞動(dòng)力市場進(jìn)行競爭。這一論點(diǎn)的變體強(qiáng)調(diào)移民更高的風(fēng)險(xiǎn)厭惡。只要組織存活，不屬于緩沖區(qū)的移民可能會(huì)堅(jiān)持他們目前的工作因?yàn)樗麄兛紤]到從組織退出的交易成本太高。40可編輯版兩個(gè)結(jié)果支持這樣的解釋：首先，就如我們看到，與德國人相比，在組織死亡率增加時(shí)，移民退出率增加的程度更低。但如果移民從組織退出，他們是在更高的死亡率下退出的。至于只以退出事件為結(jié)局的子工作時(shí)間，移民在平均的死亡率為5.3%時(shí)退出，而德國人在死亡率為4.2%時(shí)退出(t=43.2,p<.000)。另外，移民趨向當(dāng)他們的組織陷入困境時(shí)停留更長時(shí)間——要不是由于風(fēng)險(xiǎn)厭惡就是由于受阻的流動(dòng)性——這個(gè)論點(diǎn)從移民的觀點(diǎn)看起來合理，因?yàn)樗麄兣c本國人比起有著更低的再就業(yè)率。41可編輯版圖4顯示失業(yè)之后轉(zhuǎn)變進(jìn)入再就業(yè)的兩個(gè)存活組織的函數(shù)，明顯地看到，移民有著更長的失業(yè)持續(xù)時(shí)間42可編輯版最后，作為一個(gè)在勞動(dòng)力市場中的移民罰款的可能的結(jié)果，移民處于德國社會(huì)保障制度報(bào)道的工作可能是一個(gè)選擇性的群體。只有精干移民才可能進(jìn)入這樣的工作，所以他們不會(huì)被安排在緩沖區(qū)。但是即是這樣，移民沒有更高比例地受雇于組織緩沖區(qū)這一核心論點(diǎn)仍然不受影響。在這方面，應(yīng)當(dāng)指出的是關(guān)于歧視的觀點(diǎn)可以通過移民罰款這一概念來防止。正如Kalter和kogan認(rèn)為，以錯(cuò)誤地認(rèn)為移民糟糕的表現(xiàn)為基