2016年企業(yè)人力資源管理師二級考試真題和答案

...wd......wd......wd...2015年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識本卷須知：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名，準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上。并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處．2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置．3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩局部：第一局部，l一25小題，為職業(yè)道德試題；第=局部，26一125小題，為理論知識試題．4、每題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑．如需改動，用橡皮擦干凈后。再選涂其它答案．所有答案均不得答在試卷上．5、考試完畢時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員．6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答．如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進展填涂，那么均屬作答無效．地區(qū):姓名:準(zhǔn)考證號;第一局部職業(yè)道德〔一〕單項選擇題〔1-8〕1.關(guān)于道德，正確的說法是〔A〕A道德反映著社會正義力量的要求B道德的表現(xiàn)方法是說教C道德是為了維持秩序而強加在人們頭上的外在約束力量D道德評價完全屬于主觀判斷的范疇2.關(guān)于道德與法律，正確的說法是〔D〕A在法律健全完善的社會，不需要道德B由于道德不具備法律那樣的強制性，道德的社會功能不如法律C在人類歷史上，道德與法律同時產(chǎn)生D在一定條件下，道德與法律能夠相互轉(zhuǎn)化，相互作用3.關(guān)于文明禮貌，正確的說法是〔B〕A文明禮貌對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營不起作用B好的企業(yè)不會把功夫用在文明禮貌的倡導(dǎo)上C文明禮貌是企業(yè)成功的唯一標(biāo)志D文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平4.在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)應(yīng)該樹立的義利觀是〔A〕A君子喻于義，小人喻于利B唯利是圖，促進經(jīng)濟開展C義以為先，以義制利D守法是企業(yè)經(jīng)營的唯一準(zhǔn)那么5.態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要〔A〕A一切按照顧客的要求辦事B顧客問什么，就要如實答復(fù)什么C對顧客做到內(nèi)心尊重而外有禮貌D遇到刁蠻無理的顧客時，要予以回避6.符合愛崗敬業(yè)要求的是〔C〕A絕不能違背上司的意愿B干一行，專一行C不轉(zhuǎn)行，不跳槽D舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中7.處理好企業(yè)員工之間的關(guān)系，正確的做法是〔D〕A尊重同事的隱私，不過分詢問他人的么生活B任何時候都能夠直接提出自己的意見和建議C防止接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D對感情好的同事，要加強交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟〞8.符合創(chuàng)新要求的做法是〔C〕A某員工把業(yè)余時間全部用于創(chuàng)造永動機之上B某公司花人民幣購置了一項新技術(shù)C某企業(yè)開辟了一個新的銷售市場D某公司做出一項新規(guī)定，員工用餐時間不能超過十分鐘〔二〕、多項選擇題〔9-16〕9.以下言語中，屬于職業(yè)“禁語〞的有〔BC〕A“不知道〞B“還沒上班呢，等會兒再說〞C“您需要點什么〞D“排隊去〞10.員工正確處理利益關(guān)系的做法包括〔AB〕A破除利益最大化觀念，把個人利益始終讓給他人B在滿足他人所有需要的根基上，實現(xiàn)自身的利益C堅持在集體事業(yè)的開展中實現(xiàn)個人利益D以長遠利益為重，同時也要兼顧到眼前利益11.以下做法中，不符合從業(yè)人員服飾要求的有〔CD〕A裝扮時尚B顏色靚麗C款式新潮D香水濃烈12.符合待人熱情要求的做法有〔AB〕A嬉笑迎客B主動熱情C親昵友善D情緒飽滿13.從業(yè)人員在服務(wù)的過程中，堅持辦事公正原那么的做法包括〔ACD〕A不以財富多寡作為服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)B對師長提供特別服務(wù)C不以貌取人D童叟無欺14.增強職業(yè)責(zé)任意識，正確的態(tài)度有〔ABC〕A加強職業(yè)責(zé)任修養(yǎng)B反思自己是否竭盡全力C不斷矯正自己的行為偏差D養(yǎng)成職業(yè)道德行為習(xí)慣15.從業(yè)人員應(yīng)該樹立的法規(guī)觀念有〔BD〕A法不責(zé)眾B不犯法即可，沒有方法學(xué)法C法制紀(jì)律是從業(yè)人員利益的基本保障D只有遵紀(jì)守法，才能夠獲得長遠開展16.關(guān)于遵守法紀(jì)與道德，錯誤的理解有〔ABC〕A大法不犯，小錯不斷，難死領(lǐng)導(dǎo)，氣死法院B法律無法制約那些犯小錯誤的人，道德對犯了小錯誤的人又不管用C在一定限度內(nèi)，為了維護公民的自由和權(quán)益，要以犧牲道德為代價D法律不是萬能的，而道德是萬能的二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部〔17-25〕17.經(jīng)理辦公會上，經(jīng)理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經(jīng)理的反對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領(lǐng)導(dǎo)，勤苦工作已多年，面對這樣的局面，你會〔〕A感到很失落B找經(jīng)理說說道說道C分析原因，改良工作D以后不再那么拼命工作了18.假設(shè)主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借多年工作經(jīng)歷，你認(rèn)為自己的理解是正確的，而主管對工作的認(rèn)識和安排多有不妥，你會〔〕A按照主管的要求做事，B按自己的理解做事C和同事溝通，按同事的意見辦事D找主管進一步協(xié)商19.社區(qū)成立小動物保護協(xié)會，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗。你的看法是〔〕A流浪貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠離他們B收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動物們的自由C小動物保護協(xié)會的人們有愛心D應(yīng)該收養(yǎng)的是流浪的人，而不是貓、狗20.某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟等原因影響了本職工工作的正常開展。對此，你的看法是〔〕A應(yīng)該制定新制度，標(biāo)準(zhǔn)員工的兼職行為B允許員工兼職，但兼職工作收入的一局部要上繳公司C兼職是在業(yè)余時間進展的，是員工的權(quán)利D兼職活動是無法監(jiān)視的，隨他去吧21.一般情況下，你和同事朋友約會，你會〔〕A準(zhǔn)時到達B比預(yù)定時間早一會到達C晚點D晚點，會通知同事朋友22.養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾了他人的正常生活，你認(rèn)為〔〕A養(yǎng)犬沒有實際意義，應(yīng)該制止所有的居民養(yǎng)犬B治理養(yǎng)犬的關(guān)鍵是征繳高額費稅C提高養(yǎng)犬的人文明素質(zhì)最重要D人們應(yīng)該相互寬容理解23.如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處〞開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會〔〕A也拿對方開玩笑B既然發(fā)現(xiàn)對方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了C警告對方，要他尊重他人D與對方溝通，明確告訴對方自己的感受24.日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的鳴叫，你的感受是〔〕A聒噪，令人心煩意亂B有點煩，但還能夠忍受C習(xí)慣了，沒有感覺D悅耳動聽25.以下描述中，最接近你常態(tài)的感覺是〔〕A有朋友，有知己B有知己，沒朋友C有朋友，沒知己D沒朋友，沒知己第二局部理論知識單項選擇題〔26-85〕26.關(guān)于均衡國民收入的公式，不正確的選項是〔A〕A均衡國民收入＝消費+收入B均衡國民收入＝總供應(yīng)C均衡國民收入＝消費+儲蓄D均衡國民收入＝消費+投資27.正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能超過〔B〕A20小時B36小時C30小時D40小時28.確定型決策方法不包括〔C〕A微分法B量本利分析法C收益矩陳法D線性規(guī)劃法29.〔D〕是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否認(rèn)的心理傾向。A歸因B知覺C動機D態(tài)度30.人的本性即人的〔A〕A自然屬性和心理屬性B社會屬性和心理屬性C自然屬性和社會屬性D階級屬性和心理屬性31.〔C〕不屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理A同素異構(gòu)原理B能匹配原理C適才適用原理D動態(tài)優(yōu)勢原理32.關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法，不正確的選項是〔D〕A組織理論包括了組織運行的全部問題B邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論C組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計D組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是一樣的33.多維立體組織構(gòu)造的主設(shè)管理機構(gòu)系統(tǒng)不包括〔D〕A地區(qū)利潤中心B專業(yè)成本中心C產(chǎn)品利潤中心D地區(qū)成本中心34.在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取〔B〕A增大數(shù)量戰(zhàn)略B擴大地區(qū)戰(zhàn)C縱向整合戰(zhàn)略D多種經(jīng)營戰(zhàn)略35.組織構(gòu)造變革常招致各方面的抵抗和反對，不屬于其表現(xiàn)的是〔A〕A發(fā)生爭吵與敵對行為B工作效率下降C要求離職的人員增多D市場明顯萎縮36.關(guān)于工作豐富化的說法，不正確的選項是〔D〕A可促進員工綜合素質(zhì)的提高B有利于提高崗位的工作效率C可增加員工在生理、心理上的滿足感D使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變化37.人員培訓(xùn)開發(fā)方案的具體內(nèi)容不包括〔D〕A受訓(xùn)人員的數(shù)量B培訓(xùn)的方式方法C培訓(xùn)費用的預(yù)算D培訓(xùn)的獎勵措施38.人力資源預(yù)算的局限性不包括〔C〕A顧客需求多變B知識水平的限制C預(yù)測的代價昂貴D環(huán)境的不確定性39.〔C〕又稱時間序列法，是一種定量的人力資源需求預(yù)測方法A趨勢外推法B回歸分析法C馬爾可夫分析法D定額定員法40.〔D〕具體表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降A(chǔ)人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供不應(yīng)求D人力資源供求失真41.某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前要做一次綜合素質(zhì)測評，它屬于〔A〕素質(zhì)測評A開發(fā)性B診斷性C考核性D選拔性42.類別量化與模糊量化都可以看作是〔A〕A當(dāng)量量化B二次量化C等距量化D比例量化43.〔B〕是指素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A標(biāo)度B標(biāo)記C標(biāo)準(zhǔn)D準(zhǔn)那么44.關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的選項是〔D〕A它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標(biāo)B算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)C它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D可以用它進展幾組數(shù)據(jù)間的對比45.知識測驗〔D〕的答案是開放的、非唯一的A主題觀B客觀題C問答題D選擇題46.在面試準(zhǔn)備階段，〔C〕是促使面試順利進展的指導(dǎo)方針。A面試問題B面試團隊C面試指南D面試評估47.面試官從應(yīng)聘者的某一優(yōu)缺點郵購發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，這種偏見屬于〔C〕A首因印象B比照效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力48.關(guān)于行為描述面試的說法，不正確的選項是〔C〕A它是一種特殊的構(gòu)造化面試B所有的提問都是行為性問題C其假設(shè)前提是“說和做存在較高的一致性〞D其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求49.企業(yè)人力資源的〔B〕是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的根基上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置A時間配置B個體配置C空間配置D整體配置50.〔B〕對企業(yè)培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用A管理性培訓(xùn)規(guī)劃B戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃C培訓(xùn)課程規(guī)劃D培訓(xùn)需求分析51.專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是〔A〕A專業(yè)知識B企業(yè)文化C規(guī)章制度D管理能力提升52.〔D〕屬于企業(yè)全員培訓(xùn)的外部環(huán)境因素A培訓(xùn)者B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)場所D組織環(huán)境53.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求是培訓(xùn)課程設(shè)計的〔C〕A本質(zhì)屬性B主要依據(jù)C基本任務(wù)D內(nèi)在要求54.培訓(xùn)需求分析的客體具有〔A〕A多層次性B同一性C時間滯后性D標(biāo)準(zhǔn)性55.〔B〕不屬于企業(yè)外部師資的優(yōu)點A可帶來許多全新的理念B可提高培訓(xùn)的檔次C對學(xué)員具有較大的吸引力D培訓(xùn)相對易于控制56.〔C〕的主要目的在于拓展管理人員或潛在管理人員的知識面A替補訓(xùn)練B職務(wù)輪換C集中培訓(xùn)D臨時提升57.培訓(xùn)評估需遵循〔A〕，即要根據(jù)評估目標(biāo)、評估對象以及評估周期確定評估方法A綜合性原那么B戰(zhàn)略性原那么C靈活性原那么D客觀性原那么58.培訓(xùn)后的評估內(nèi)容不包括〔B〕A目的達成情況B培訓(xùn)環(huán)境C培訓(xùn)主管工作績效D培訓(xùn)效果效益59.一般來說，〔D〕會作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)A工作效率B成本控制C工作過程D工作成果60.設(shè)計績效考評指標(biāo)體系無需遵循〔B〕A明確性原那么B靈活性原那么C針對性原那么D科學(xué)性原那么61.沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表是〔B〕A比率量表B等距量表C等級量表D名稱量表62.提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序包括：①分析工作產(chǎn)出：②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：③修改和完善：④設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)：⑤提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。正確的排序是〔D〕A①④③⑤②B①⑤②③④C①④②⑤③D①⑤④②③63.績效監(jiān)控始終關(guān)注員工的〔C〕，旨在通過提高個體績效水平來改良部門和組織績效A工作態(tài)度B工作行為C工作績效D工作過程64.對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標(biāo)是〔A〕A行為性效標(biāo)B特征性效標(biāo)C結(jié)果性效標(biāo)D過程性效標(biāo)65.“好人不好，強人不強，〞這種績效考評誤差是〔B〕A苛嚴(yán)誤差B居中趨勢C寬厚誤差D個人偏見66.〔C〕是績效考評結(jié)果在總體上出現(xiàn)的誤差A(yù)后繼效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C分布誤差D個人偏見67.360度考評的缺點不包括〔D〕A成本相對較高B信息一致性差C定性評價比重較大D結(jié)果有效性差68.〔B〕一般由咨詢公司完全A公司薪酬調(diào)查B商業(yè)性薪酬調(diào)查C政府薪酬調(diào)查D專業(yè)性薪酬調(diào)查69.進展薪酬調(diào)查時，假設(shè)被調(diào)查崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用的調(diào)查方式是〔A〕A問卷調(diào)查B企業(yè)之間相互調(diào)查C采集社會公開信息D委托中介機構(gòu)調(diào)查70.〔B〕表示的是不同職系之間的一樣相似崗位等級的對比和平衡A職組B職門C崗級D崗等71.工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分：②職門的劃分：③職系的劃分。排序正確的選項是〔C〕A②③①B③②①C②①③D③①②72.〔C〕代表了工資制度開展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用A崗位工資制B年薪制C績效工資制D技能工資制73.(A)作為薪點值的組成局部，它依據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定A標(biāo)準(zhǔn)值B基值C浮動值D固定值74.績效工資制的形式不包括〔C〕A計件工資制B提成制C技能工資制D傭金制75.員工工資構(gòu)造中，〔B〕設(shè)計的主要依據(jù)是企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績和員工的工作表現(xiàn)。A浮開工資B固定工資C基本工資D崗位工資76.采用〔A〕制定薪酬方案，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。A從下而上法B從上而下法C由內(nèi)到外法D由外到內(nèi)法77.對事實勞動關(guān)系的表述，不正確的選項是〔A〕A我國勞動立法對事實勞動關(guān)系有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)B欠缺書面勞動合同的事實勞動關(guān)系不受法律保護C事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相對比而言，只是缺少書面勞動合同D事實勞動關(guān)系是用人單位除非全日制用工形式外無書面或無有效書面勞動合同而形成的勞動法律關(guān)系78.用人單位自用工之日起一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同的，自第二個月起向勞動者支付〔A〕工資A2倍B3倍C4倍D5倍79.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立〔C〕以上的固定期限勞動合同A1年B2年C3年D5年80.勞務(wù)派遣單位、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正：逾期不改正的，以每人〔D〕標(biāo)準(zhǔn)處以罰款A(yù)1000元以上2000元以下B1000元以上5000元以下C2000元以上5000元以下D5000元以上10000元以下81.企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和負責(zé)安全衛(wèi)生的專職人員對本單位的安全生產(chǎn)負有〔B〕A全面責(zé)任B領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C直接責(zé)任D間接責(zé)任82.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)須貫徹“三方原那么〞，不屬于“三方〞的是〔C〕A企業(yè)職工代表B勞動行政部門代表C同級工會代表D用人單位方面代表83.勞動爭議案件的〔D〕是進展訴訟的前置必須程序A協(xié)商B仲裁C調(diào)解D和解84.勞動關(guān)系存續(xù)期間因〔C〕發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制A休息、休假B職務(wù)變動C拖欠勞動報酬D參加工會活動85.支付令是人民法院依照?民事訴訟法?規(guī)定的催促程序，具有強制性特征。債務(wù)人接到支付令〔A〕內(nèi)，不向人民法院提出書面異議時支付令方可生效A15日B30日C60日D90日多項選擇題〔86-125〕86.最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)包括國家通過立法規(guī)定的〔ABCD〕A工時制度B休假制度C休息制度D延長工作時間最低限額87.企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括〔BDE〕A創(chuàng)新性B系統(tǒng)性C針對性D風(fēng)險性E長遠性88.阿倫和梅耶所進展的綜合研究認(rèn)為，組織承諾的形式包括〔ACE〕A感情承諾B自我承諾C繼續(xù)承諾D契約承諾E標(biāo)準(zhǔn)承諾89.以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有〔BCDE〕等基本特征A集權(quán)與分權(quán)適宜，管理幅度逐步加大B確立企業(yè)員工參與管理的管理的制度與渠道C滿足組織的利益要求，員工自愿承受組織的職權(quán)和權(quán)威D組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標(biāo)E組織成員在共同利益和目標(biāo)的根基上相互接納協(xié)同合作90.組織理論的開展大致經(jīng)歷了〔ACE〕等多個階段A古典組織理論B新古典組織理論C近代組織理論D當(dāng)代新組織理論E現(xiàn)代組織理論91.企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計一般包括〔ABCD〕等內(nèi)容A組織環(huán)境分析B組織開展目標(biāo)確實立C企業(yè)流程設(shè)計D組織職能與部門設(shè)計E崗位評價設(shè)計92.企業(yè)組織構(gòu)造需要變革的征兆包括〔ABCDE〕A成本增加B合理化建議減少C指揮不靈D市場占有率降低E信息不暢93.崗位工作擴大化的具體方法包括〔ABCDE〕A延長加工周期B增加崗位工作內(nèi)容C崗位工作縱向調(diào)整D崗位工作連貫設(shè)計E崗位工作輪換設(shè)計94.列入人力資源預(yù)算范圍的費用有〔ABC〕A招聘費用B調(diào)配費用C獎勵費用D管理費用E福利津貼95.勞動效率定員法是根據(jù)預(yù)測期內(nèi)企業(yè)的〔BD〕來計算和確定某類崗位人員需求的一種方法。A工作崗位的數(shù)量B人均勞動效率C工作負荷量的大小D崗位工作人員的經(jīng)歷96.員工素質(zhì)測評的類型包括〔ACDE〕A選拔性測評B鼓勵性測評C開發(fā)性測評D診斷性測評E考核性測評97員工測評指標(biāo)的標(biāo)度，包括〔ABDE〕等多種形式A量詞式B等級式C測定式D定義式E數(shù)量式98.員工素質(zhì)測評量化的主要形式，包括〔ACE〕A類別量化B橫向量化C模糊量化D縱向量化E比例量化99.員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容包括〔ABCDE〕A素質(zhì)測評的目的B舉例說明填寫要求C測評結(jié)果的保密和處理D強調(diào)測評與測驗考試的不同E填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求100.應(yīng)聘筆試的缺點有〔BCDE〕A題型多樣，不易控制B可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象C無法考察應(yīng)聘者的思想品德D無法考察應(yīng)聘者的口頭表達E無法考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度101.從配置的性質(zhì)上看，可將企業(yè)人力資源配置分為〔AD〕A構(gòu)造配置B數(shù)量配置C個體配置D質(zhì)量配置E空間配置102.制定企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求有〔ACDE〕A系統(tǒng)性B多樣性C有效性D標(biāo)準(zhǔn)化E普遍性103.對培訓(xùn)需求分析的表述，正確的有〔ABCE〕A要全方位考慮B需要企業(yè)多部門共同協(xié)商C要考慮企業(yè)近中期的工作方案D應(yīng)當(dāng)由企業(yè)人力資源部門提出E一般由培訓(xùn)的組織管理部門負責(zé)完成培訓(xùn)需求確實認(rèn)104.課程設(shè)計程序包括〔ABCD〕等工作內(nèi)容A課程決策B課程設(shè)計C課程改良D課程評價E課程宣講105.管理培訓(xùn)體系的設(shè)計要有利于〔ABCDE〕A企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)B企業(yè)競爭能力的提高C企業(yè)獲利能力的提高D企業(yè)獲利水平的提高E企業(yè)基層員工的整體素質(zhì)的提高106.案例評點法作為一種培訓(xùn)方法，所選擇的案例要有〔BDE〕等特點A多樣性B真實性C創(chuàng)新性D啟發(fā)性E結(jié)合性107.進展培訓(xùn)效果行為評估的難點包括〔ABC〕A花費很多時間和精力B難以剔除不相干因素的干擾C問卷設(shè)計存在較大的難度D難以分辨培訓(xùn)效果與培訓(xùn)課程的關(guān)系E學(xué)員對培訓(xùn)師的印象好壞容易影響評估結(jié)果108.針對管理性組織和服務(wù)性組織，考評的主要內(nèi)容是〔ABCDE〕A出勤率B工作效率C工作方式D組織氣氛E整體素質(zhì)109.按照測量水平的不同，考評量表包括〔ACDE〕A名稱量表B系數(shù)量表C等級量表D等距量表E比率量表110.用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，該方法的特點包括〔BCDE〕A其應(yīng)用范圍受較大限制B適用于各種工作崗位C可用于個人的工作產(chǎn)出分析D可用于團隊的工作產(chǎn)出評估D可分析企業(yè)下屬的各個部門111.〔CD〕屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法A關(guān)鍵事件法B選擇排列法C成比照擬法D強制分配法E行為定位法112.考評結(jié)果過松過寬，容易〔ABDE〕A阻礙組織的變革和開展B使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害C促使員工個人主義情緒高漲D形成狹隘的內(nèi)部保護傾向E使員工滋生某種幸運心理蒙混過關(guān)113.實施360度考評應(yīng)密切關(guān)注的問題包括〔AC〕A使用客觀的統(tǒng)計程序B應(yīng)公開績效考評的結(jié)果C要求考評者對其意見承當(dāng)責(zé)任D培訓(xùn)管理者360度考評的專家E在組織面臨士氣問題時宜采用此法114.一般而言，企業(yè)進展薪酬調(diào)整的依據(jù)包括〔ABCE〕A員工的績效改善B生活成本變動C競爭對手薪酬水平的調(diào)整D經(jīng)濟開展水平提高E企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化115.一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠為〔BCDE〕提供參考依據(jù)A績效管理制度的調(diào)整B員工薪酬差距的調(diào)整C整體薪酬水平的調(diào)整D崗位薪酬水平的調(diào)整E薪酬晉級政策的調(diào)整116.對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進展整理、分析時，可以采取的方法包括〔ABCD〕A數(shù)據(jù)排列法B頻率分析法C回歸分析法D離散分析法E概率推斷法117.關(guān)于經(jīng)營者年薪制的說法，正確的選項是〔ABC〕A經(jīng)營者的年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟效益掛鉤B經(jīng)營者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定C經(jīng)營者的利益與員工的利益相別離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系D經(jīng)營者的年薪應(yīng)在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相別離E年薪的浮開工資從管理費中支出。固定工資從企業(yè)稅后利潤中支出118.工資構(gòu)造的類型包括〔ACD〕A以績效為導(dǎo)向B以行為為導(dǎo)向C以工作為導(dǎo)向D以技能為導(dǎo)向E以服務(wù)為導(dǎo)向119.在制定薪酬方案時，應(yīng)掌握企業(yè)未來一年的人力資源規(guī)劃資料，包括〔ACD〕A擬晉升職務(wù)的員工人數(shù)B擬退休的員工人數(shù)C擬崗位輪換的員工人數(shù)D擬休假的員工人數(shù)E企業(yè)擬為員工增薪的時間和額度120.用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，可根據(jù)〔ACDE〕等憑證認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系A(chǔ)考勤記錄B勞動者的家屬及其相關(guān)人員的證明C勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表〞“報名表〞等招用記錄D工資支付憑證記錄〔職工工資發(fā)放花名冊〕、社會保險繳費記錄E用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證〞“服務(wù)證〞等能證明身份的證件121.勞務(wù)派遣中，〔ACDE〕屬于用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)A告知被派遣勞動者工作要求和報酬B與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同C執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和保護D對在派遣勞動者進展工作崗位所必須的培訓(xùn)E支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇122.關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，不正確的選項是〔CDE〕A只需符合各個行業(yè)及其企業(yè)的需求B應(yīng)注意與國際經(jīng)濟開展?fàn)顩r相適應(yīng)C堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長D堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長E應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求123.按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為〔CDE〕A權(quán)利爭議B利益爭議C個別爭議D集體爭議E團體爭議124.勞動爭議的解決機制包括〔ABDE〕A自力救濟B社會救濟C自力救濟與公力救濟相結(jié)合D公力救濟E社會救濟與公力救濟相結(jié)合125.勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括〔ABCDE〕A有明確的被申請人B申請人與爭議有直接利害關(guān)系C申請時間符合仲裁的時效規(guī)定D有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由E申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍人力資源管理師二級技能局部一簡答題〔46分〕1、簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的各類，并列舉考評標(biāo)準(zhǔn)可采用的評分方法?！?6分〕〔1〕按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：a.名稱量表，或類別量表b.等級量表，或位次量表C.等距量表D.比率量表〔2〕可采用的評分方法：對考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。2、簡述設(shè)計企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實施寬帶薪酬的過程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的要點。〔15分〕〔1〕設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策：A.寬帶數(shù)量確實定〔4~8個〕。B.薪酬寬帶的定價：處于同一寬帶之中但是職能各不一樣的員工，按不同職能或職位族的薪酬分別定價。C.員工薪酬的定位與調(diào)整：一是績效法，二是技能法，三是能力法。〔2〕實施寬帶薪酬的幾個要點：A.密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。B.注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力。C.鼓勵員工的參與，加強溝通。D.要有配置的員工培訓(xùn)和開發(fā)方案。3、簡述勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解程序?！?5分〕〔1〕申請和受理：以口頭或書面提出申請、調(diào)解，委員會做出受理與否的決定?！?〕調(diào)查與調(diào)解〔3〕調(diào)解協(xié)議書：經(jīng)調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份?！?〕與協(xié)商、調(diào)解有關(guān)的時效規(guī)定?！?〕人民法院的支付令：支付令具有強制性特征。二、綜合題〔54分〕1、某汽車工業(yè)公司自組建以來，各職能部門和業(yè)務(wù)部門經(jīng)屢次合并和分解，基本滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營的需。但最近幾年，由于生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，職能和業(yè)務(wù)部門數(shù)量和層級不斷增加，公司出現(xiàn)了上下指揮不暢、政令不通、橫向協(xié)調(diào)困難等一系列問題。最近，公司高層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令人力資源部在充分調(diào)研的根基上，提出了公司組織構(gòu)造的全面整改方案，并要求新方案要理清組織的職能，減少公司現(xiàn)有職能部門數(shù)量和層級，全面促進公司組織構(gòu)造的合理化、科學(xué)化和高效化。請結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：〔1〕分析說明企業(yè)組織職能設(shè)計的基本內(nèi)容。〔3分〕〔2〕分析說明組織職能設(shè)計的基本步驟和方法。〔15分〕〔1〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備工作：A.編制討論題目B.設(shè)計評分表C.編制計時表D.對考官的培訓(xùn)E.選定場地F.確定討論小組〔2〕在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：A.參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標(biāo)B.影響力。觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。C.決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。D.任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實現(xiàn)提供了好的建議。E.團隊氣氛和成員共鳴感。測評者應(yīng)觀察討論過程中的氣氛若何，是混亂、沉悶、松散的，還是清晰、活潑、凝聚的。成員之間的團隊合作精神若何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起到了積極的作用。2、某知名電網(wǎng)公司，今年方案從全國著名的工程類高校應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔一批后備管理人才。公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進展人員初選，再采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進展細選，最終挑出符合崗位要求的候選人。請結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些具體工作〔12分〕在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價和總結(jié)階段，應(yīng)著重評估應(yīng)聘者