某企業(yè)核心員工激勵問題研究開題報告

PAGEPAGE1畢業(yè)論文（設計）開題報告題目： 某企業(yè)核心員工激勵問題研究 選題的背景及意義核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展壯大和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的動力，是企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，核心員工越來越受人力資源管理領域的關注。加強核心員工的管理，已逐漸成為企業(yè)人力資源管理的重要工作。做好核心員工的激勵作用，充分利用企業(yè)的這一無形資產(chǎn)，成為企業(yè)人力資源工作的重中之重。然而現(xiàn)階段，很多企業(yè)對核心員工的激勵存在不到位的現(xiàn)象，嚴重挫傷了員工的積極性，影響個人能力發(fā)揮和價值的實現(xiàn)，甚至還造成核心員工流動頻繁。這不僅給企業(yè)帶來了經(jīng)濟和聲譽上的損失，還影響到企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展。正確激勵核心員工成為企業(yè)面臨的難題之一。面對核心員工激勵的種種問題，如何科學有效地激勵核心員工變得至關重要。本文主要探討的是企業(yè)核心員工激勵存在的問題，參考了大量學者與專家的研究成果，對企業(yè)核心員工激勵中存在的不足和企業(yè)核心員工激勵的策略進行了概述并做出評論，并提出了相關的建設性意見。文獻綜述：相關理論研究的最新成果及動態(tài)（一）相關理論研究綜述人力資本混合雇傭模型理論：由美國馬里蘭州大學學者Lepark和康奈爾大學教授Snell提出。該理論認為人力資本是企業(yè)產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的關鍵資源，但并不是所有雇員對企業(yè)都具有同等重要性。組織中人力資本可以根據(jù)“人力資本的價值”和“人力資本的稀缺性”的雙重維度分為四種類型。企業(yè)對四種不同類型的人力資本采取不同的雇傭模型，建立不同的雇傭關系，并且對他們進行差別化管理。對于高價值和高稀缺性的人力資本，企業(yè)將視其為產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的核心員工，應從戰(zhàn)略上對其進行內(nèi)部開發(fā)。(Lepark，Snell,1999)核心員工激勵博弈模型：在核心員工和企業(yè)各自所擁有的信息基礎上，雙方進行博弈、最終達到均衡，并以契約的形式實現(xiàn)，以此為目標來更好地激勵核心員工的行為，使得核心員工和企業(yè)雙方利益最大化，實現(xiàn)雙贏。（孔志強，刑以群，2003）知識雇傭模型：圍繞員工技能和能力而不是圍繞要完成的任務和工作慣例構建的，實行差別化薪酬，注重內(nèi)部開發(fā)和對核心員工的長期承諾。（鄭耀洲，2004）人力資源ABC管理理論：對組織中的核心員工，必須根據(jù)其個人能力、技術專長和個人的意愿安排關鍵性崗位，實施重點管理；對于已經(jīng)占據(jù)關鍵崗位的，應實行重點監(jiān)控和定期檢查，同時不惜在培訓、開發(fā)上花大的力氣，在政策上傾斜，并運用各種激勵手段，務必充分開發(fā)利用這些“資源”。(劉志強，2001)企業(yè)對核心員工的管理不善、激勵措施無效果，不但會挫傷核心員工的積極性，造成核心員工的流失，更會對一般員工產(chǎn)生消極的影響。反之，有力的激勵機制、合理的晉升制度在滿足核心員工的基礎上，更能夠激發(fā)一般員工的的積極性，促使他們努力提高自己，爭取早日成為核心員工，這樣就營造出積極向上的企業(yè)文化氛圍。（孫健，2003）（二）核心員工的價值和地位研究核心員工是企業(yè)價值的的主要創(chuàng)造者。一般來說，80%以上的企業(yè)價值和利潤是由最核心的20%員工創(chuàng)造的。這些員工是企業(yè)發(fā)展壯大和獲得競爭優(yōu)勢的動力和源泉。（李常倉,2005）核心員工是公司的骨干和精英，他們的去留關乎公司的生死存亡。企業(yè)生產(chǎn)率的提高，企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，離不開核心員工的技術攻關與技術創(chuàng)新。他們直接導致了企業(yè)財富和利潤的提高。并且一個核心員工在企業(yè)團隊中起核心凝聚的作用。他們是企業(yè)的靈魂人物，他們的品質(zhì)、創(chuàng)新精神與責任感會塑造并發(fā)展企業(yè)文化。（稻香,2006）（三）核心員工激勵存在問題研究在核心員工激勵的發(fā)展過程中，由于對激勵的認識不清，使得企業(yè)在對核心員工進行激勵時存在著大量的問題，嚴重影響了核心員工能力和價值的發(fā)揮，專家學者對存在的問題做了專題研究并提出下面的觀點。我國企業(yè)核心員工激勵中存在的問題有1忽視核心員工職業(yè)生涯的管理。2股權和期權激勵實施嚴重不足。3過分依賴金錢激勵，并認為經(jīng)濟上的激勵適合所有員工。4激勵方法沒有差異性，用同樣的方法激勵所有的人。5激勵方法不適合職業(yè)生命周期（肖明，李忠民，2007）核心員工的激勵存在兩大誤區(qū)：1激勵強度不足。很多企業(yè)在人事管理上過于平均，論資排輩，用人唯親，貢獻大的優(yōu)秀員工得不到應有的重視和獎勵。2重激勵，輕約束。單單重視員工是不夠的，任何事情有規(guī)矩才有方圓，單純的重視會導致縱容，進而會助長核心員工的驕傲情緒。核心員工如果受到重視和優(yōu)待的同時得不到相應的約束，還會在企業(yè)內(nèi)部形成一股超越其正式地位的強勢力量，會阻礙企業(yè)的整體競爭力提高。企業(yè)的決策不能有效貫徹執(zhí)行，來自基層的信息不能及時上報，公司的最高決策層被架空，這種組織結構是一種危險的不穩(wěn)定狀態(tài)，極有可能導致競爭力的崩潰。（張逸杰，王艷,2007）我國企業(yè)在核心員工的激勵過程中存在的主要問題有1激勵的形式不當。工資、獎金為普遍形式。2激勵目標設置不當，以短期目標為主。3激勵不足，不能滿足員工的需求。4對激勵對象的分析了解不夠，對激勵對象的需求層次不了解。（徐茗臻,2007）企業(yè)對核心員工的認識不夠深刻，管理不夠規(guī)范，主要表現(xiàn)在以下方面：薪酬分配差距太小，平均主義嚴重，薪酬的激勵作用得不到有效地發(fā)揮；核心員工的發(fā)展受阻，核心員工的培訓缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性，個人成長得不到重視；企業(yè)權力過分集中，核心員工的能力發(fā)揮受限，參與決策意識不強，產(chǎn)生“英雄無用武之地”的失落感。（王小榮,2007）當前企業(yè)人力資源管理對核心員工的激勵還存在著相當多的問題，需要進一步的修正和完善，主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面:1激勵強度不夠。沒有將核心員工放在核心的位置給予相應的激勵，明顯存在對于核心員工激勵強度不足的問題。2約束力度不足。任何事情有規(guī)矩才有方圓，單純的重視會導致縱容，會助長核心員工的驕傲情緒。3忽視個體層次差異。企業(yè)在追求自己利益的時候，忽視了核心員工的內(nèi)在需求的差異性和變化性。4忽視精神激勵。（于靜,2009）（四）核心員工激勵存在問題原因的分析研究企業(yè)核心員工激勵問題存在的原因為1沒有形成科學有效的激勵機制。2缺乏一套公平合理的績效考核體系和分配機制。3企業(yè)文化建設差強人意，企業(yè)的價值觀得不到認可。4忽視員工的生活問題。（劉燕,2008）企業(yè)在核心員工激勵問題存在的原因：企業(yè)自身缺乏核心競爭力和吸引力，薪酬福利缺乏競爭力和激勵力,無法滿足員工的需要；用人機制不健全，缺乏公平競爭機制；認為核心員工本身就擁有高學歷、高素質(zhì)，不需要培訓；缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化引導，人文環(huán)境不和諧；經(jīng)營管理者素質(zhì)不高，往往“以領導為中心”，缺乏授權，缺乏溝通等等。（李芬，陸瑩,2005）企業(yè)激勵機制失效的原因很多，具體來說有一下幾個方面：1體制方面的原因。激勵機制動力不足和忽視激勵對象。2觀念方面的原因。企業(yè)管理者沒有意識到激勵不僅直接決定于職工的需要、動機、目標，還受到職工的個性差異、文化背景、企業(yè)環(huán)境的影響。3激勵形式方面的原因。激勵措施異向，一些激勵措施一出臺就變質(zhì)，或者激勵措施固定化，激勵作用喪失。在實施激勵手段是，存在不同程度的平均主頁。還有就是激勵的形式單一，只主動物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。（劉麗芳,2008）現(xiàn)實中許多管理者忽視非貨幣激勵的原因是更多的考慮貨幣的激勵功能，對非貨幣激勵缺乏必要的認識，沒有關心核心員工日常生活需求，也沒有考慮到他們被尊重、受尊重的心理需求。（鐘育炎,2007）不少企業(yè)雖重視核心員工的激勵，也采取了一些相應激勵措施，但未能收到很好的激勵效果。造成這一現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)對激勵原理把握不透，對不同員工、不同時期的需求了解不夠，總是實施同一激勵政策、激勵缺乏差異化和動態(tài)性；或者“要么只注重物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵；要么只重視精神激勵，忽視了物質(zhì)激勵”，缺乏系統(tǒng)性，無法產(chǎn)生全面激勵的作用。（李希運,2010）企業(yè)出現(xiàn)激勵危機的深層次原因是員工需求多樣而企業(yè)現(xiàn)有激勵措施缺乏。員工既要物質(zhì)保障，又重視工作挑戰(zhàn)、個人能力提升，更追求高品質(zhì)的工作和生活質(zhì)量。而許多企業(yè)目前提供的主要是薪酬福利，且職業(yè)培訓、職業(yè)晉升、人文環(huán)境都不能滿足員工的期望需求。（歐陽潔,2005）企業(yè)主的綜合素質(zhì)一般不高，思想上缺乏人才培養(yǎng)的理念。隨著企業(yè)的成長，管理幅度和管理層次增多，企業(yè)主和創(chuàng)業(yè)員工的能力開始落后于企業(yè)的成長。但是企業(yè)主仍堅持過去的管理作風。許多的企業(yè)主缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)管理知識，缺乏戰(zhàn)略思維。部分企業(yè)主缺乏社會責任感，沒有誠信意識，眼光短淺。在對待員工的認識上，重利用，不重培養(yǎng)；重監(jiān)督，不重激勵；缺少人性關懷。這些是目前企業(yè)人力資源激勵機制問題的原因分析。（謝群斌，2009）（五）解決問題方法研究企業(yè)對核心員工的激勵主要有1薪酬激勵。企業(yè)對核心員工建立一套合理、對內(nèi)公平、對外有競爭力的薪酬體系。2情感激勵。出日常的溝通外，管理者要多從核心員工的角度思考問題，表現(xiàn)出對核心員工的關心與愛護。3參與決策與職位提升激勵。合理對核心員工進行授權，參與企業(yè)決策。4寬松工作環(huán)境激勵。企業(yè)給予員工一個相對寬松的工作環(huán)境。5實施企業(yè)員工凝聚力激勵。營造一個相互信任、善于合作、尋求和恪守相同的價值觀以及人際關系和諧的環(huán)境。6能力提升激勵。應給予核心員工學習與培訓機會、創(chuàng)造自主互動的學習機制，讓核心員工的技能得到提升。（張志峰,2010）企業(yè)核心員工激勵的改進需考慮以下方面：1建立行之有效的績效評估體系，提供行業(yè)內(nèi)有競爭力的薪酬。2采用人性化的“彈性工作制”，實行工作內(nèi)容激勵。3塑造卓越的企業(yè)文化環(huán)境，構建學習型組織。4建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機制，為核心員工創(chuàng)造良好的成長環(huán)境。（陳果，秦向輝,2006）核心員工除了物質(zhì)的需要以外，更重要的是精神上的需要，只要提供滿足這兩種需要的條件，才可能才生有效激勵。1薪酬激勵。企業(yè)只有支付了具有絕對競爭力的薪酬，核心員工才可能不被競爭對手挖走?？刹捎媚晷街?、項目工資制、專項獎勵等措施留住人才。2工作激勵。設置具有挑戰(zhàn)性的目標，安排富有挑戰(zhàn)性的工作，有計劃進行崗位輪換，盡可能發(fā)揮核心員工的潛能。（王宓愚,2007）激勵核心員工應注意的環(huán)節(jié)是1要注重核心員工激勵的長期性。2要特別注意核心員工激勵和對普通員工激勵的差異化。3創(chuàng)造企業(yè)文化，凝聚團隊力量。4要注重核心員工激勵帶來的正負影響。（常英,2009）企業(yè)核心員工的激勵措施：首先，提供有競爭力的薪酬并建立長期薪酬激勵機制，做好薪酬結構。這里的薪酬不僅代表著金錢，還代表著員工的地位、價值、業(yè)績、能力。一般采用核心員工虛擬股票計劃，提供企業(yè)年金來激勵核心員工。其次，加強精神激勵。核心員工已擺脫生理與安全的需要，企業(yè)的管理者應該首先了解核心員工更高層次的需要，有針對性地進行激勵。再次，加強情感激勵。營造良好的企業(yè)文化，加強溝通，全方位關心核心員工并落在實處。最后，進行個性化激勵。因人、因時采用各種不同的方式進行激勵。（魏迎霞，李華,2009）（六）述評部分大多數(shù)專家認為：現(xiàn)階段我國企業(yè)核心員工激勵存在的問題是薪酬機制制定不合理，公平性問題顯著，差異不明顯。并且對員工的成長不重視，能力得不到發(fā)展，忽視培訓和職業(yè)規(guī)劃。再次激勵的層次和需要都不能滿足員工的要求。這些問題嚴重影響了核心員工的工作積極性，大大地降低了企業(yè)的績效。針對以上問題，專家學者也相應的提出了一些改進措施。陳果、秦向輝認為：建立行之有效的績效評估體系，提供行業(yè)內(nèi)有競爭力的薪酬；采用人性化的“彈性工作制”，實行工作內(nèi)容激勵；塑造卓越的企業(yè)文化環(huán)境，構建學習型組織；建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機制，為核心員工創(chuàng)造良好的成長環(huán)境。等等措施對解決核心員工的激勵問題有很大的幫助。常英主張采用以下方法覺得核心員工激勵的問題：要注重核心員工激勵的長期性；要特別注意核心員工激勵和對普通員工激勵的差異化；創(chuàng)造企業(yè)文化，凝聚團隊力量；要注重核心員工激勵帶來的正負影響。結合他們的觀點，我覺得解決核心員工激勵的問題最有效也最為重要的是要建立一套科學有效的激勵機制。這個激勵機制不僅需要對內(nèi)公平、對外有競爭力且合乎企業(yè)現(xiàn)實情況的薪酬體系。其中的核心員工的情感激勵、工作環(huán)境激勵、企業(yè)文化激勵、培訓激勵、職業(yè)規(guī)劃激勵等的非物質(zhì)激勵也很重要，需要多多注意。并且在實施的過程中要重視激勵的方式要多樣化，激勵的制度規(guī)劃化和激勵的長期性問題，以及考慮企業(yè)的戰(zhàn)略與現(xiàn)狀。需要因人而異，采用不同的方式激勵員工。我覺得在現(xiàn)實中可以重點關注：滿足員工的個性需求和全面薪酬體系這兩方面的問題來解決核心員工激勵存在的問題。三、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：（一）研究的基本內(nèi)容：1、分析核心員工的基本特征和作用，對核心員工有初步的了解。通過對核心員工激勵基本情況和發(fā)展情形的介紹，加深對核心員工激勵的認識。2、分析某企業(yè)核心員工激勵的現(xiàn)狀以及在此過程中存在的問題。3、結合管理學和激勵的相關理論，并綜合企業(yè)的實際對核心員工激勵方面存在的問題提出改進措施。（二）擬解決的主要問題：1、通過觀察法了解某企業(yè)核心員工激勵過程中存在的問題。2、針對某企業(yè)核心員工激勵的種種，提出有效的改進方法。四、研究的方法與技術路線：（一）研究方法：1、文獻研究法。首先對于國內(nèi)外相關理論文獻進行廣泛閱讀，了解掌握國內(nèi)外相關理論動態(tài)打好理論基礎。2、問卷調(diào)查法。通過調(diào)查問卷的形式，了解某企業(yè)核心員工激勵的現(xiàn)狀，為文章的寫作提供準確的事實依據(jù)。3、訪談法。通過與有關人員進行面對面地交流，聽取并記錄他們地看法和建議，從而對存在的問題提出更好的解決策略。4、實證分析。對所收集的資料進行分析，整理出某企業(yè)的關于核心員工激勵的現(xiàn)狀及存在的問題，為論文提供可靠的依據(jù)。（二）技術路線：調(diào)查相關人員、部門，得到相關資料調(diào)查相關人員、部門，得到相關資料分析企業(yè)核心員工激勵中存在的問題確定核心員工的類型結合實際，提出存在問題的改進方法五、研究的總體安排與進度：2010.11.05-2010.11.22完成畢業(yè)論文選題2010.11.22-2011.01.10完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯2011.02.21-2011.03.11完成畢業(yè)論文初稿，確定實習單位2011.03.12-2011.05.03畢業(yè)實習，結合實習修改畢業(yè)論文2011.05.03-2010.05.12畢業(yè)論文定稿六、主要參考文獻[1]孫健.管理核心員工的藝術[M].企業(yè)管理出版社，2003.[2]李常倉.如何管理核心員工[M].北京大學出版社,2005.[3]稻香.管好你的核心員工[M].中國紡織出版社,2006.[4]肖明，李忠民.企業(yè)核心員工激勵問題分析[J].技術與創(chuàng)新管理，2007(28)（2）:P89-91.[5]張逸杰，王艷.企業(yè)核心員工的激勵誤區(qū)與和諧管理[J].科技管理研究，2007（3）：P131—142.[6]徐茗臻.如何正確激勵企業(yè)核心員工[J].企業(yè)活力，2007（11）:P40-41.[7]王小榮.核心員工的去與留[J].科技資訊，2007（30）:P167-169.[8]于靜.基于組織承諾的企業(yè)核心員工流失成因分析[J].中國商界，2009（6）：P212—213.[9]劉燕.核心員工的人力資源績效管理[J].中華紙業(yè)，2008（9）：P40—48[10]李芬,陸瑩.企業(yè)核心員工激勵機制的探討[J].武漢冶金管理干部學院學報，200515（3）:P25-28.[11]劉麗芳.討論我國企業(yè)激勵失效的