公司人力資源管理存在的問題及對策

摘要隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各個行業(yè)之間的競爭也越來越激烈。在許多企業(yè)的競爭過程中，往往會發(fā)生大規(guī)模的人才流失，這也是造成人力資源管理問題的主要原因。直到現(xiàn)在，他才知道事情的嚴重性。在公司的發(fā)展和未來的戰(zhàn)略計劃中，HR工作所起到的作用是其他職位所不能代替的。人力資源管理工作的質量對于公司能否順利地進行經(jīng)營有著非常大的影響那么如何能夠更好地對企業(yè)的人力資源管理工作進行提升呢，優(yōu)秀的人力資源管理工作可以確保員工在入職后第一時間就投入到工作中，從而促進公司的發(fā)展。我們如何進行有效的人力資源管理，確保工作的穩(wěn)定發(fā)展與進行，需找出解決方案與措施，本文論述和分析梅州博敏電子公司人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在問題，并針對存在問題提出若干建議和意見。關鍵詞：人力資源；梅州博敏電子公司；人才招聘

TheproblemsandcountermeasuresofhumanresourcemanagementinBominElectronicsCompanyAbstractWiththecontinuousdevelopmentofsocialeconomy,thecompetitionamongvariousindustriesisbecomingmoreandmorefierce.Inthecompetitionprocessofmanyenterprises,alargescalebraindrainoftenoccurs,whichisalsothemaincauseofhumanresourcemanagementproblems.Untilnow,hedidnotknowtheseriousnessofthematter.HRplaysanirreplaceableroleinthecompany'sdevelopmentandfuturestrategicplan.Thequalityofhumanresourcemanagementhasagreatimpactonthesmoothoperationofacompany.Thenhowtoimprovethehumanresourcemanagementofanenterprisebetter?Excellenthumanresourcemanagementcanensurethatemployeeswillbeengagedintheirworkatthefirsttimeafterenteringthecompany,soastopromotethedevelopmentofthecompany.Howtocarryouteffectivehumanresourcemanagementandensurethestabledevelopmentandprogressofthework,weneedtofindoutsolutionsandmeasures.ThispaperdiscussesandanalyzesthecurrentsituationandexistingproblemsofhumanresourcemanagementofMeizhouBominElectronicsCompany,andputsforwardsomesuggestionsandopinionsinviewoftheexistingproblems.KeyWords:humanresources;MeizhouBominElectronicsCo.,LTD.Talentrecruitment

目錄TOC\o"1-3"\h\u117421緒論 梅州博敏電子公司人力資源管理現(xiàn)狀企業(yè)介紹1994年，梅州博敏電子廠在廣東省梅州市創(chuàng)建。公司經(jīng)過幾年的發(fā)展，在印刷電路板的制造和加工方面已有較好的業(yè)績?，F(xiàn)在公司每天的產(chǎn)能已達1000平方米。梅州博敏電子廠對制造工藝的每個步驟都進行了嚴格的控制，目前，該公司已建立起一套完善的市場推廣及實施隊伍。人力資源情況梅州博敏電子公司，經(jīng)過幾年的發(fā)展，現(xiàn)在的員工數(shù)量已經(jīng)達到了300多人，其中30多人都是從事制造和技術工作的，不過，它在與其他公司的競爭中，還是有著很大的不足之處，比如人才短缺的問題。從企業(yè)員工的文化程度來看，大學生有159人，占到了所有員工人數(shù)的45.33%，但學習電子專業(yè)的人員很少，且員工的年齡一般都很大。企業(yè)招聘情況梅州博敏公司目前的人才選拔方法有三種：一是內部競爭，選拔各部門主管；第二種則是借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，借助互聯(lián)網(wǎng)的力量將公司的招工廣告投放出去，梅州博敏電子公司在智聯(lián)招聘、58同城等網(wǎng)站上連續(xù)投放了上百個職位，接收了上千個應聘者的簡歷。第三個途徑是“熟人引薦”，光是2019年，就有21個人以此途徑進入了公司。企業(yè)培訓情況梅州博敏電子公司的HR培訓的主要思想，就是以“人”為核心，以激發(fā)人的主觀能動性，積極性，創(chuàng)造性為中心，以發(fā)揮人的主動性，積極性和創(chuàng)造性為中心。梅州博敏電子有限公司的經(jīng)理們，在日趨激烈的市場競爭環(huán)境中，也開始意識到原來的人力資源管理理念，已漸漸落伍，被時代的浪潮所淘汰。在新的時期，梅州博敏電子公司的經(jīng)理們應該站在市場經(jīng)濟的高度，站在企業(yè)的發(fā)展策略上，關注企業(yè)的核心文化建設，提升企業(yè)的整體效率，更加關注企業(yè)的人力資源的培養(yǎng)，使最有活力的生產(chǎn)要素人的功能得到最大程度地利用，從而獲得并維持企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢?？冃Э己饲闆r近幾年，工作人員最關心的事情之一，就是工作人員的工作表現(xiàn)。梅州博敏公司雖已建立了員工的績效考評體系，并對員工進行了一系列的獎勵與懲罰，但是員工的業(yè)績管理還存在著許多缺陷，在某種程度上還沒有形成一套合理、科學的管理體系。對評估反饋中出現(xiàn)問題的原因進行了不夠透徹的分析，與招募、培訓的銜接不夠密切，以及糾正錯誤不夠及時都有著密不可分的聯(lián)系。梅州博敏公司對員工的工作表現(xiàn)進行了兩種形式的評估，一種是民主評估，另一種是領導評估。民主評審是由部門的普通員工進行的，比較客觀，因為員工的主觀性很強，所以會有一些偏差。領導評價也是帶有個人主觀性的，一個部門的領導對自己所在的部門會有一定的偏見，這就會造成客觀上的偏差。而且，考核的結果主要是被用來作為獎勵和懲罰的基礎，但是對于提高績效的效果并沒有太大的幫助。相反，不公正的考評經(jīng)常會導致員工的不滿情緒，從而影響到他們的工作積極性，加快了他們的工作速度。薪酬情況梅州博敏電器公司提供的福利包括獎金，福利和津貼。獎勵是根據(jù)公司的利益來決定的，獎勵是按照職位級別來決定的，職位越高，獎勵就越高。有的時候，梅州博敏公司還會給員工發(fā)放一些補貼，比如員工出差到比較偏僻的地方，每個月都會發(fā)放500-1000元的生活費。梅州“博敏”公司現(xiàn)有職工每月平均薪資為4000元，最多可達6000元，最少可達3400元。員工流失情況梅州博敏電子有限公司是一家私營企業(yè)，在許多情況下，員工的工作量都是相當大的，而且，公司并沒有注重對員工的激勵機制的建立，導致許多員工的要求沒有得到滿足，就會選擇離職。他們并不只是想要得到更好的待遇，更多的是想要在自己的工作中，為自己的工作作出貢獻。有些人把現(xiàn)在的職位當成了一個跳板，等找到了更好的工作，再轉頭走人。而另一種情況則是，他們對自己的公司并不感興趣，當他們發(fā)現(xiàn)了一份適合自己的工作時，他們也會選擇離開，而他們則會選擇一家發(fā)展速度快、技術研發(fā)投入大、薪資福利好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮墓?。梅州博敏電子公司人力資源管理存在的問題人力資源發(fā)展戰(zhàn)略不受重視梅州博敏公司的人事管理仍然面臨著諸多的“瓶頸”問題，造成這些問題的主要原因有：第一，由于國家的經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展，梅州博敏公司在業(yè)內的競爭力日益增強，對人才的可供挑選的空間也隨之增大，從而造成了公司的人才儲備比較少。二是梅州博敏公司是一家獨立運營的企業(yè)，但在人事制度和人才引進上，卻存在著諸多的限制，無法達到自己想要的目標。三是對企業(yè)內部的人才培訓沒有給予足夠的關注，限制了企業(yè)內部的人才發(fā)展。其中最重要的一點，就是梅州博敏公司沒有完全改變以往的HR理念，忽視了對HR人員的培養(yǎng)，對HR人員的評價也很低，這就限制了梅州博敏公司HR人員的發(fā)展。企業(yè)對人力資源的開發(fā)和利用缺乏科學合理的規(guī)劃，也沒有專門的機構和人員去落實這一工作。其中最重要的原因就是企業(yè)的管理者對人力資源管理缺乏足夠的重視，不愿意去花時間和精力去研究人力資源管理方面的知識，在招聘、培訓、薪酬等方面不能制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，這樣就會造成人力資源管理工作無法正常開展。招聘方式簡單梅州博敏公司的招工流程很簡單，只要通過了筆試，然后再進行面試就可以了。梅州博敏公司是一家在訪談中僅有的一種衡量方式，30%的企業(yè)都在進行輔助檢驗。在面試中，有很多的面試方法，但梅州博敏公司一般都是靠談話和看應聘者的照片來判斷。這樣就不能全面地理解應聘者的真實水平，因此，面試的效果和效果都會比較差。所以在梅州博敏電子公司的招聘過程中，許多人的履歷都會有問題，甚至于會有履歷虛假的情形發(fā)生。梅州博敏公司的招聘者往往都是憑自己的經(jīng)驗來進行選擇，這樣不但會導致招聘者的工作太過倉促，而且也會造成梅州博敏公司的很多人力物力的消耗。同時，面試官的素質也不是很高，他們往往都是只通過面試來進行選擇，這也會導致面試的結果不能被有效地檢驗。同時，梅州博敏公司也沒有給面試官進行系統(tǒng)的培訓，他們在面試方面的知識是很匱乏的。這就造成了面試官與應聘者之間存在著知識上的不對稱。這就給了應聘者在面試中帶來了很多不確定性，在這種情形下，許多應聘者都會利用自己的資歷和經(jīng)驗來獲得工作機會。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)有許多應聘者都是用自己的經(jīng)驗和資歷來應聘的，他們往往都是在沒有進行專業(yè)培訓的情況下就直接開始了工作。而這些應聘者中有一些人甚至是從技校畢業(yè)就開始工作。企業(yè)對員工的培訓較少人才培訓與管理是一項非常復雜的工作，也是一項非常重要的工作。各個階段的準備工作也要結合現(xiàn)實狀況來確定，比如需要的訓練場地、訓練所需的道具和材料等，并且要與訓練者進行交流，建立起一套完整的評估系統(tǒng)，從而對復雜的問題展開計算和分析。不過梅州博敏電子公司并沒有專門的人來對員工進行培訓，而且培訓的方法也相對落后，所以對培訓設備以及對員工的臨時性的培訓都是必不可少的。梅州博敏公司人才培養(yǎng)管理的科學化程度較低，已無法適應公司發(fā)展的要求。而梅州博敏公司在面對“知識經(jīng)濟”的新形勢下，已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，更不能適應企業(yè)發(fā)展的需要。同時，梅州博敏公司的員工也會將訓練成果及時反饋給我們。公司在HR培訓上投入的費用并沒有達到期望的目的，因此無法對自己的培訓成效做出一個有效的評價，在對員工的培訓時，要建立起一套符合現(xiàn)代管理理念的考核制度，這就是利用現(xiàn)代的電腦技術與資訊，運用智能化的管理方法來進行考核，這就造成了培訓管理過程中存在著管理條條框框、定量分析、足不出戶，梅州博敏電子公司對新員工的入職培訓的具體業(yè)務有了更清晰的認識?？冃Э己诉^程中缺乏有效溝通和反饋梅州博敏電子公司在實施績效考評的時候，因為沒有辦法和領導討論績效考評的方案，所以他們也不知道公司的績效考評到底是怎么回事，直到績效考評的文件公布之后，他們才知道自己的工作到底是怎么回事，而且，他們所看到的考評成績也很一般，只有“優(yōu)秀”，“良好”，“稱職”“不稱職”，沒有一個明確的指標，也沒有一個指標是好是壞。這就導致了員工對現(xiàn)行的績效評價制度產(chǎn)生了不同的看法，并產(chǎn)生了一些不利于企業(yè)績效評價的現(xiàn)象。但是，如果企業(yè)的領導者可以和自己的員工展開開誠布公的交流，就可以徹底消除這種現(xiàn)象，而且還可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己存在的問題，從而有助于企業(yè)建立起一個強大的團隊，從而增強合作。薪酬水平低一個員工得到的報酬，直接反映了他在工作中所做出的貢獻有多大，也反映了他的能力和得到的認可。梅州博敏公司的高管們只會給員工開出低于市場價的工資，而他們在梅州博敏公司工作的報酬卻很低，這讓他們很不滿意，也讓他們的工作熱情受到了很大的打擊，這種情況下，他們很難長期保持下去。梅州博敏公司的工資不高，遠遠低于行業(yè)的平均工資，這就造成了梅州博敏公司的工資在行業(yè)內不具有競爭力。當員工不自覺地去衡量同行業(yè)、同崗位的本廠和外部公司的待遇時，勢必會造成一種心理上的不平衡，從而使員工的滿意度下降。因此，為了留住人才，讓員工發(fā)揮他們的潛力，提高他們的積極性，企業(yè)應該為員工提供更多的報酬。每個人都希望得到他人的認可，都希望自己能夠得到他人的肯定。而在這個世界上，我們總會遇到一些人，他們會對我們說出一些難聽、侮辱人的話。而當我們聽到這些話后，往往不會放在心上，認為這些話是一個人正常的心理反應。但是實際上，這些話卻是對我們的一種否定和羞辱。這樣的話如果經(jīng)常聽到的話，我們就會產(chǎn)生一種消極負面的心理暗示，進而使自己也變得消極負面起來。“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行”，這句話我們都知道。簽訂的勞動合同不完善梅州博敏電子公司由于發(fā)展不穩(wěn)，在招聘方面比較隨便，在與員工確定了雇傭關系后，并沒有簽署相關的勞動合同，這就造成了一些潛在的勞動爭議。就拿王某來說，他在梅州的博敏公司，主要負責搬運貨物，可是他并沒有和梅州的博敏公司簽訂任何的勞動合同，也沒有任何的證據(jù)，更沒有任何的證據(jù)，余某和梅州的博敏公司之間，只有一個月的工資，而且還是以現(xiàn)金的形式發(fā)放。在此之后，王某因工作原因發(fā)生了事故，向公司提出了賠償申請，但卻遭到了公司的駁回。由于未簽署勞動合同所引起的勞動爭議，給勞動者的合法權益造成了很大的損害。在此，律師提醒大家：如果企業(yè)與員工簽訂了勞動合同，在履行的過程中發(fā)生了勞動爭議，可以根據(jù)勞動合同的約定，按照《勞動法》及相關法律法規(guī)進行處理，要求企業(yè)承擔賠償責任。如果沒有簽訂勞動合同，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。在這一個月內，勞動者可以隨時提出辭職，而不需要提前通知用人單位。律師建議：根據(jù)相關法律規(guī)定，簽訂勞動合同是保護勞動者合法權益的基本要求，如果企業(yè)和員工沒有簽訂勞動合同，就會存在很大的潛在的勞動爭議風險。而一旦出現(xiàn)勞動爭議問題，企業(yè)需要承擔的責任就會更大。梅州博敏電子公司人力資源管理改進建議創(chuàng)新人力資源管理理念在梅州博敏電子公司生產(chǎn)要素中，人是第一個因素。所以，梅州博敏公司的主管人員應該把HRM理念運用到實際工作中去，把HRM理念融入到公司的發(fā)展中去。在對公司員工進行管理時，要善于傾聽底層員工的聲音，讓員工發(fā)表自己的觀點和建議，并對員工進行適當?shù)亟蛹{和實施，讓員工既有自己是公司的員工，又有自己是公司的老板的感覺。人力資源部身為企業(yè)的人才監(jiān)管部門，應當擁有一雙犀利的眼睛，可以在錯綜復雜的人才市場中，篩選出與公司發(fā)展相適應的人才，從而降低為公司招攬到不適用的人員而帶來的失敗工作經(jīng)驗。與此同時，人力資源管理者還可以多參與到一些類似于研討會這樣的高水平的活動中，通過與精英等人才進行近距離的接觸，更多地認識到一些高水平的人才，為公司的未來做好準備。在梅州博敏電器公司里，要做到對各職位及員工都有一定的認識，這樣才能更好地安排員工，實現(xiàn)人才的最大化，人才的最大化利用。梅州博敏電子廠在進行人事管理時，企業(yè)應把對員工的管理作為第一要務。所以，HR部門要從企業(yè)的需要和發(fā)展的角度去理解企業(yè)的發(fā)展方向，為企業(yè)的發(fā)展挑選出最適合企業(yè)發(fā)展的人才，從而及時地調整企業(yè)的經(jīng)營目標。根據(jù)目前的需要，對人員進行適當?shù)呐渲谩ａ槍δ壳懊分莸貐^(qū)博敏公司面臨的人員流動性大、人員組成不夠科學、組織架構不夠合理等問題，梅州地區(qū)博敏公司亟需建立健全公司的人才隊伍，并對其組織進行優(yōu)化。根據(jù)公司的特點，開發(fā)公司的人力資源策略。公司的人事計劃旨在適應公司發(fā)展對人才的要求，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，并為公司與員工帶來最大的收益。為制定人力資源管理方案，以該方案為依據(jù)，對人力資源的供應情況進行深入的調查與分析，對將來的發(fā)展進行規(guī)劃，使該方案的制定合理化，并保證其效果。組織人力資源部專業(yè)化的招聘團隊組建恰當?shù)恼衅感〗M一個成熟而高效的招聘團隊，是由以下幾種人員組成的：第一，那些負責參加面試的人員；商業(yè)上，你第一個要做的就是把什么人干掉。梅州博敏電子公司可于招工前成立一支招工團隊，共同商討應工人選，既可增加招工的精確度，又可使各部門人員相互負責，考察應聘者的職業(yè)素質、知識、技術、經(jīng)驗等。是否通過了評估；其次是比較高的方法，在同一次采訪中，有許多人參與采訪，可以說是主觀性的最低；另外，還可以通過三個小時的時間來招募專業(yè)人士，專業(yè)人士要對梅州博敏公司進行篩選，并根據(jù)梅州博敏公司的需求來挑選合適的人選，同時也要看應聘者的性格和能力，來判斷他們的資質。提高招聘人員的素質如在梅州博敏電器公司的招工程序中，對被領養(yǎng)人的要求非常高。第一，在某種意義上，我們必須符合我們的要求，同時也要保持我們公司的形象。其次，必須具備較強的專業(yè)素質，如行政管理，生產(chǎn)管理，市場營銷等，具備較強的專業(yè)知識和技能。同時，對應聘者而言，面試也是一種對應聘者基礎能力、能力的測試，要求應聘者對應聘者做出準確、客觀的評價。在企業(yè)中運用最為普遍的程序方式，強化企業(yè)求職的知識，對每一個程序都要負責。另外，梅州博敏公司也能為公司引入專業(yè)人才，從而提升公司的人才隊伍素質與層次。合理使用面試。面試是一種考察人的綜合素質，而不是考察人的專業(yè)知識。面試能有效地了解應聘者的綜合素質，但不能根據(jù)這種綜合素質來決定錄用人選。面試是一種以了解被評價者為目的的專門測試。通過面試，企業(yè)可以更好地發(fā)現(xiàn)被評價者在實際工作中所具備的能力水平，同時還可以通過對被評價者行為表現(xiàn)的考察，了解其潛在能力。完善招聘流程。招聘是人才市場最重要的活動之一，直接影響著企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理。招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源管理中最重要的一環(huán)。因此，要使企業(yè)招聘工作順利進行，就必須完善招聘程序。培訓與企業(yè)以及員工發(fā)展匹配梅州博敏公司開展的人才培養(yǎng)、人才培養(yǎng)、人才培養(yǎng)、人才培養(yǎng)等工作，必將為公司創(chuàng)造良好的經(jīng)濟、市場效果。相對于簡單的資本投入，人才的投入是一個長期的、長期的、回報的過程。這些收入還會持續(xù)很長一段時間。梅州博敏公司的員工發(fā)展及訓練，使員工，企業(yè)，社會，乃至整個國家都受益。對于員工而言，參與培訓與開發(fā)活動，可以提升自己的技能，提升自己在今后的工作中的效率，并給予自己一定的獎勵梅州博敏公司也要對公司的人力資源情況進行一次調查，弄清楚每個人的需要，也就是要做好人力資源的供應和需要的準備工作，這樣才能更好地掌握公司的人力資源的數(shù)量、結構以及可能出現(xiàn)的崗位空缺。能否適應梅州博敏電器有限公司的發(fā)展和生產(chǎn)運營需要。熟悉梅州博敏公司在技術開發(fā)，市場供應能力，專業(yè)技術人才等方面的不足。并對其進行了積極而有效地糾正。如果你有足夠的能力和信心，并且具備了一定的經(jīng)驗和能力，那么你就可以從助理升到主管，從主管升到經(jīng)理。如果你只具備助理的能力和經(jīng)驗，那么你就需要多學習，多了解公司的管理流程和管理方法。公司內部的晉升制度和考核制度是什么？這是每一個人都非常關心的問題。因為只有通過了公司內部晉升考試，才能獲得晉升機會，才能擁有升職加薪的資格。只有努力工作，才能獲得更多的榮譽。完善企業(yè)績效管理完善企業(yè)的績效管理制度梅州博敏公司在建立績效考核體系的過程中，要充分調動員工的積極性，提高其工作效率。實踐表明，讓員工充分地參與到公司的經(jīng)營活動中，有利于公司經(jīng)營活動的順利進行。但也有不少創(chuàng)業(yè)者擔心，如果在公司內部，員工對公司的績效考核將會采取更加有利的措施，從而使公司蒙受很大的損失。究其根源，就在于如何有效地化解公司與職工的沖突，這才是雙方利益均衡的關鍵。其實，大多數(shù)人是不會為了自己的私利，而對公司不負責的。在績效管理中，雇員和非雇員之間存在著很大的差異：雇員有能力的話，決策中存在的一些問題自然就會得到解決；若沒有雇員的參與，則在執(zhí)行有關的績效考核策略時，發(fā)生問題時，雇員會將其歸咎于HRM的設定不當及上司的推測。雇員總是想要盡可能多的薪水，但是由于公司出于利潤的考慮，雇員的薪水是一種剛性的費用，一旦上升到一定程度，就很難再下降，因此，要想找到一種可以讓雇員滿意的績效管理體系，難度很大，也沒有一種績效管理可以讓全體雇員都滿意。在一定程度上，梅州博敏電器是不可能實現(xiàn)員工完全滿意的，梅州博敏電器是要確保對公司有較高貢獻率的核心職位的員工是滿意的，因此，梅州博敏電器要合理運用業(yè)績考核體系，才能讓梅州博敏電器在競爭日益激烈的競爭中，有自己獨特的優(yōu)勢。提高員工的薪酬激勵制度的靈活性梅州博敏公司應以一種開放的態(tài)度，讓員工積極地參與到有關的工作中去，并積極地開展工作。比如，在梅州博敏電子公司，在對銷售人員進行業(yè)績考核的時候，他們會聽取他們的建議，最后，他們將以前的銷售額和回款額的50%作為業(yè)績的評價標準，這樣，公司的銷量就會有很大的提升。從這一點上，我們可以看到，一個公司的員工，如果他們能積極地參與到公司的具體經(jīng)營活動中，那么他們做出的決定就會得到更多人的認可。不過，對于梅州博敏公司的這種經(jīng)營模式，許多高管都有自己的擔憂和擔憂。若將員工納入公司的績效考核體系，是否存在因個人利益而忽略公司利益的問題？雖然也有類似的問題，但只要企業(yè)能夠放下身段，與員工共同探討其中的沖突，并尋找兩者之間的利益平衡點，一般情況下，員工是不會為了自己的利益而做出不利于公司的決策的。其實不管梅州博敏公司采用哪一種績效管理方法，都不可能讓所有的員工都感到滿足，為此梅州博敏公司必須要做出一些犧牲。首先，梅州博敏公司要滿足那些在工作中做出杰出貢獻的人，也就是要用一種科學的方法來留住那些核心的人，讓他們滿足。而對于企業(yè)中的一般工作人員，則可以在一定的情況下給予他們較低的薪酬，使得梅州博敏電器在競爭激烈的市場中處于不敗之地。提高核心崗位薪酬梅州博敏電子公司在實施薪酬管理時，還應對同行的薪資進行調研，了解目前的薪資水平，尤其是同行之間的薪資狀況，從而決定自身薪資水平的合理性。另外，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況來進行分析，以便在薪資上不會出現(xiàn)任何的問題，而梅州博敏公司的薪資水平，也要在市場上起到一定的作用，只有如此，梅州博敏公司才能更好地吸引到自己的優(yōu)秀員工。崗位工資是員工的基本工資，是根據(jù)員工的崗位來進行制定的，所以，只有確定了崗位工資才能制定出合理的基本工資。而梅州博敏公司目前實行的基本工資結構是固定不變的，所以，這就要求在確定基本工資結構時必須要考慮到實際情況。這一點可以參考一些同行公司，例如同行業(yè)中有幾家企業(yè)實施了固定不變的基本工資結構。另外，由于梅州博敏公司目前實行的基本工資是固定不變的，所以就可以在確定崗位工資時也以該企業(yè)實施的基本工資結構為依據(jù)，這一點要做到盡可能地與同行業(yè)企業(yè)一樣。建立合理的薪酬結構首先，梅州博敏公司在支付員工報酬時，要采用多元化的方法，單靠一個職位的薪水是不能滿足全體員工的要求，也不能調動他們的工作熱情。而想要最大程度地調動員工的工作熱情，除了工作薪水之外，還必須要有獎金和各種補助。其最大的優(yōu)勢在于能夠提升梅州博敏公司的整體競爭力。接著梅州博敏電器公司要為員工制定一套行之有效的薪資提高機制。在此基礎上，提出了一套完善的薪酬體系，以確保其有效的激勵作用。這樣才能最大程度地滿足他們的需求。最后，梅州博敏電器公司要將其薪酬體系與員工的實際需求進行結合，并且要做到在制定薪酬體系時要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展前景，以確保其薪酬體系能夠與企業(yè)發(fā)展相適應。但是