公司年度績效考核方案

公司年度績效考核方案公司年度績效考核方案1

1、此建議案主要變更研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領導的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：

工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*KP（I）暫不變。

2、系數(shù)KP（I）的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內登記的數(shù)據(jù)：

KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

其中JE為總工加權系數(shù)；MG為科長和班組長加權系數(shù)；

PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監(jiān)督），可謂公允公正。

3、PJ的計算：PJ=安排實力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進度掌控實力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位確定見下：（每周計算一次；班組長計算）

項目工程師（P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%

設計工程師（D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%

現(xiàn)場工程師（W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%

4、P值（安排實力）的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的安排工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和；計算公式中是指同一周的工時數(shù)；

P=150-（∣∑（安排工時）-∑（實際工時）∣/48）*101

5、W值（工作量）的'計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:

W=（∑（實際工時）/48）*101

6、C值（進度掌控實力）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期。默認總分120分，一項任務超期記扣3分，任務超期后剛好制定新的任務時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：

1）、當計算結果≦0時，C=0

2）、當計算結果>0時，C=120-（超期任務次數(shù)*3）-無受控新安排次數(shù)*5

7、工作質量（工作失誤）因與團隊及領導干部審核有干脆職責，不單獨計算績效分數(shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權分數(shù)內。

公司年度績效考核方案2

一、被考核人員

財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。

二、考核責任人：

財務負責人的考核人為董事會。

財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。

三、考核方法：

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

四、考核時間：

1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

五、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，詳細內容包括以下幾項：

1、崗位職責（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對詳細職務所須要的基本實力以及閱歷性實力進行測評?；疽匕〒斅殑账氁腵理解力、創(chuàng)建力、指導和監(jiān)督實力等閱歷性實力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權重：70%。

2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3項考核占總考核分數(shù)的30%

六、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95—101分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）80—94分

3、C級（合格級）65—79分

4、D級（較差級）60—64分

5、E級（極差級）59分以下

七、考核紀律：

1、考核必需公正、公允、仔細、負責，不行對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職或扣分。

2、部門負責人要仔細組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將賜予扣分。

3、考核工作必需在規(guī)定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。

4、扣分必需要有依據(jù)，做到仔細、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

公司年度績效考核方案3

一、目的

對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬安排機制，確保公司年度目標的順當完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。

二、原則

有利于實現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎上持續(xù)完善、改進和提高。

三、適用范圍

TDI公司內部各二級單位及全體員工

四、考核期限

20xx年1月1日—20xx年12月31日

五、考核標準的制定

依據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的實際狀況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：

停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

項目建設階段。

試生產(chǎn)階段。

生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

四個階段采納不同的.考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可依據(jù)實際狀況進行適當?shù)男薷摹?/p>

5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定依據(jù)我公司確定的總目標，根據(jù)各二級單位的職能安排對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成狀況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎上，本著立足現(xiàn)實、著眼須要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。

公司年度績效考核方案4

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降供應依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和實力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和實力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上報考核狀況；

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間支配為6月25日起先，7月10日前上報考核狀況；

全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導實力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內容

德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

能：專業(yè)水平、業(yè)務實力、組織實力

勤：責任心、工作看法、出勤

績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其干脆上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的`設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應當按肯定比例計入年度考核結果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)＝

（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

其次季度考核結果分數(shù)＝

（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結果分數(shù)＝

（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋其次季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結果的詳細狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，依據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發(fā)放由主管領導依據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結果適時做出確定；員工的職位調整由各公司主管領導確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

公司年度績效考核方案5

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝合力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、剛好、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改善做好打算。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展安排的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教化培訓帶給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司聘請調配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善安排，新的績效目標共同進行探討的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事務進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行干脆主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。詳細權限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理

部門職員干脆主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由干脆主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最終核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的'任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部特地設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并特地設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作看法、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，詳細如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類

業(yè)績考核約占70％50％40％

潛力考核約占15％30％30％

看法考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+看法分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門探討和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必需通用性的評分參考表，各部門可依據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成果由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級比例限制：

為削減考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經(jīng)過除權處理實行部門（分公司）比例限制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務必同時帶給詳細的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：根據(jù)“考核權限表”，員工選取適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、干脆主管復評：干脆主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最終認定。

補充舉薦：

當干脆主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1、干脆主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)改變不大時，干脆主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況

3、當員工自評分數(shù)與干脆主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，舉薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最終考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、舉薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附詳細的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特別程序。

2、部屬與干脆主管探討考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。

3、考核申訴的同時務必帶給詳細的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在其次次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司接著聘用，但崗位津貼在其次次年度考核起先前不作調整。

十三、附則

1、本制度的說明權歸人力資源部。

2、本制度的最終確定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

公司年度績效考核方案6

一、考核目的

1、為了公允、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作實力和工作看法，剛好訂正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本著公允、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績干脆掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，干脆確定著個人收入。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。

四、適用對象

本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以仔細落實，如有特別狀況不便按時實施的，需剛好告知，另做考慮。

五、考核周期

基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，詳細考核時間待協(xié)商（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考核指標

績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作實力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、實力和看法?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與安排所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/安排銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單勝利率。最終下單勝利率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作實力。

5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復，則回復率為101%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應時間限制在20~30秒，它干脆關系著對客戶看法和客戶關系的維持。

7、幫助跟進服務。本項只作為一種工作狀況的參考，會依據(jù)詳細狀況做詳細調整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的狀況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，給予分值。

上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作狀況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必需熟識績效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟運用績效考核工具，并在考核、賦值的'過程中剛好與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，依據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，給予各項指標以詳細分值。

整個客服評估滿分101分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單勝利率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、幫助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結后，還須要員工做出自我評定，主管負責人也須要結合員工工作成果及平常表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在激勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補充建議（待協(xié)商）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評比出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特殊嘉獎，如頒發(fā)特殊激勵獎或嘉獎旅游。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特別程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可干脆向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行詳細調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。

公司年度績效考核方案7

一、考核目的

最大限度激勵員工，調動員工主動性并挖掘其潛能并促進人員合理流淌、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。

（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分狀況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意

（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由干脆上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分狀況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。

（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，實行自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。

（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。

（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的'匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。

四、年終考核構成

（一）年終考核涉及因素

1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

2、年終考核計算方式：

年終考核實施方案

年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應系數(shù)_工齡對應系數(shù)）

（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關系

1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；

2、崗位與倍數(shù)對應關系：

3、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級與系數(shù)對應關系

班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算

實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx

工齡與系數(shù)對應關系

公司年度績效考核方案8

一、目的

㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)建性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放供應依據(jù)；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等供應依據(jù)。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣剛好反饋的原則。

㈤體現(xiàn)差別的原則。

三、考核范圍

本公司除計件工資員工外全部員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

四、考核機構

㈠管理委員會

⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監(jiān)督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

⒉管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設主任1人，由總經(jīng)理擔當。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核狀況進行總結，并對本月考核工作進行支配，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

㈢其他各相關部門

其他各相關部門是績效考核的詳細實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參加對相關部門的考核。

五、考核周期

⒈各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

⒉人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。

六、考核的分工

部門內一般員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統(tǒng)計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

一般員工年度總績效工資=一般員工全年12個月考核工資的算術平均值

考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

八、考核結果綜合應用

員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

㈠調薪

年度考核總成果一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成果在計算公司全部員工中排序為末尾者，降低一級工資。

㈡調崗

調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成果一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調崗，不在本制度規(guī)定內。年度考核總成果在計算單位全部員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必需低于原來的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓

通過員工業(yè)績或實力單項成果，可發(fā)覺員工實力和學問的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成果持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培育對象，增加相應的培訓。

㈣工作指導

通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)覺部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的'績效考核，年度考核成果表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將干脆具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

九、獎懲措施

⒈考核結果應客觀公正，避開輪番坐莊、分數(shù)平均化等狀況的發(fā)生。

2若發(fā)覺有打平均分、輪番坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際狀況的，經(jīng)調查屬實的，按以下幾種狀況處理：

⒊屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；

⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的101%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；

⒌員工在考評過程中，發(fā)覺有打平均分、輪番坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際狀況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)覺考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情嘉獎舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

公司年度績效考核方案9

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公允、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公允，實施公道，考核應就事論事而不行將與工作無關的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，須要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的看法，對考核結果存在的問題剛好修正或做出合理說明；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧實力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，依據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期假如由于特別緣由須要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及方法

實行180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素養(yǎng)（管理實力、執(zhí)行實力、改革創(chuàng)新實力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、經(jīng)營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）平安工作一票推翻。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部供應考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及詳細實施方略；權重占總考核的10%

考核主體：自評結合干脆上級的方法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素養(yǎng)的提升程度；權重占總考核的5%

考核主體：實行自評、干脆上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的方法進行；權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的管理實力、執(zhí)行實力、改革創(chuàng)新實力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%

考核主體：實行自評、干脆上級與本企業(yè)員工評定相結合的方法進行；權重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與干脆上級相結合的評定方法；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、干脆管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素養(yǎng)（專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力、客戶滿足度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部供應指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作安排為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的方法；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內的.業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的.業(yè)務規(guī)劃及詳細實施方略；權重占總考核的10%

考核主體：由自評、干脆上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、干脆管轄范圍的員工隊伍建設

干脆管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所干脆管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素養(yǎng)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%

考核主體：實行自評、干脆上級評定與干脆管轄的員工評定相結合的方法進行；權重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力、客戶滿足度；權重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力實行自評、考評小組測評與干脆上級評定相結合的方法進行；權重分別為10%、40%、50%

客戶滿足度由與被考核者有干脆業(yè)務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作安排內的工作內容；權重占總考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成嘉獎10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結合干脆上級評定的方法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素養(yǎng)（專業(yè)實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力、責任心、工作主動性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部供應指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作安排為考核內容；權重占總考核的50%

考核主體：實行自評與干脆上級相結合的評定方法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導

職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重占總考核的10%。

考核主體：實行自評、干脆上級評定的方法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的方法進行；權重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素養(yǎng)

專用指標包括考核者的專業(yè)實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力、責任心、工作主動性；權重占總考核的20%

考核主體：實行自評、干脆上級與干脆有業(yè)務關系的人員評定相結合的方法進行；權重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作安排內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：實行自評、干脆上級評定相結合的方法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素養(yǎng)（專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力、溝通協(xié)作實力）。三項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部供應指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作安排為考核內容；權重占總考核的50%

考核主體：實行自與評考評委員會相結合的方法進行；權重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理方法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。

考核主體：實行自評與集團公司干脆上級測評相結合的方法進行；權重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力、溝通協(xié)作實力；權重占總考核的20%。

考核主體：實行自評、所在企業(yè)干脆上級及所干脆管轄人員、集團公司干脆上級及有干脆業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的方法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格根據(jù)規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿足，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿足，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，間或有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，常常突擊完成任務，常常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）：90—70分；E級（差）：70分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估起先的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會供應。辦公室應在月末最終1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作安排及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估起先的第6個工作日，考評小組及各考核者的干脆上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門干脆上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收全部績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

公司年度績效考核方案10

一、考核導向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷б恢边M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注意達到的實際結果。

二、目標分解