關于績效的考核14篇

關于績效的考核14篇關于績效的考核篇1

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行狀況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作實力評估、員工工作看法評價四個方面的內(nèi)容，通過最終的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集狀況說明如下：

l，部門kpi指標考核：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是非常到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，短暫還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作供應了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是接著改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成狀況進行考核，從三個月的ip考核試行狀況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與安排管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作實力評估：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度多角度進行的；職能部員工的考核也是多維度的，并采納的是上司干脆考核的方式，從最終的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的實力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作看法評價：員工的工作看法是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以特別精確的反映一個員工作看法即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決方法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行須要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是非常到位，比如部門tp的設計短暫無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在根據(jù)新的部門tp操作形式幫助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與幫助，最終的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最終的考核結(jié)果確定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的`，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細考核結(jié)果是否有效的問題關鍵所在。

3、相識問題依據(jù)以往考核試行閱歷，部分員工在相識上還不是非常到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負面的相識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥心情。

4、推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下：

1.探究與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面對中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細措施。并同時起先進行前期的培訓與引導工作。l10-12月將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，詳細操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤。l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

關于績效的考核篇2

更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有安排的進行，依據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工肯定時期的工作成果、工作實力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教化培訓、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、嘉獎、表彰等供應客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導員工有安排地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

一、適用范圍：

本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

二、考核步驟：

1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（KPI）

2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）

3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互沖突的因素；

5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的.綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推想，甚至感情用事，力求客觀公正。

6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）

7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。

8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進看法.如美容師本人不同意主管考核看法,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和聽從考核結(jié)果。

10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。

三、考核內(nèi)容：

考核的內(nèi)容分以下三部分：

1.重要任務（KPI）：本月內(nèi)完成的重要工作，考評的指標不超過___個，由任務布置者進行考評；

2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由美容師干脆上級進行考評；

3.工作看法（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、主動看法等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務者進行考評。

四、考核程序：

（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避開集中在近期的事務或孤立的事務；3.對全部美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

詳細考評：

（略……）

（2）美容師工作看法考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避開集中在近期的事務或孤立的事務；

3.對全部美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

詳細考評：

1、在工作中，她與人交往是否熱忱；

2、在工作中，她是否守信用；

3、她是否有幫助精神；

4、對待工作，她是否主動主動；

5、他在集體技術探討中的表現(xiàn)；

6、她是否擅長與人合作；

7、依據(jù)公司需求添加其他考核項目。

五、績效考核的工作原則：

1.考核結(jié)果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開；

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考評結(jié)果告知無關人員。

4.考核結(jié)果美容師應簽名，有看法可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

六、考核結(jié)果的反饋

美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告知美容師本人，并指明今后努力方向，自我培育和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

關于績效的考核篇3

一、概述

企業(yè)管理的中心工作是崗位角色管理，企業(yè)的效益最終得靠企業(yè)組織的崗位角色來創(chuàng)建。而崗位角色管理的核心卻是企業(yè)員工績效考核。不僅企業(yè)的選人、用人和核發(fā)工資、獎金要由它供應基本的依據(jù)，而且它本身還具有為努力工作、主動貢獻的員工帶來自我價值滿意，激勵員工的作用。但要使企業(yè)員工績效考核起到這一作用，其前提卻是企業(yè)員工績效考核管理規(guī)范，能保證使每一個員工的努力和貢獻都能得到“公正、公允、客觀、精確、全面”的評價。

所謂企業(yè)員工績效考核體系建設，也就是實現(xiàn)企業(yè)員工績效考核管理的規(guī)范化，即依據(jù)企業(yè)的實際，在恰當?shù)亟鉀Q考核目的、考核內(nèi)容、考核主體、考核頻率、考核方法等五個方面的問題的基礎上，擬訂保障達成企業(yè)員工績效考核的“十字”標準的操作方法，并健全、完善能保障其全面實行的管理制度。

二、項目實施可解決的問題

1、對于員工的工作沒有真正意義上的績效考核，員工的努力和貢獻的難有客觀公正評價，功過不明，干好干壞一個樣，員工工作熱忱和主動性低;

2、員工績效考核沒有事先的量化評價標準，對員工的績效考核變成了上司主管依自己的主觀偏好打壓或拉籠下屬的最佳機會，員工對績效考核不僅不支持而且反感;

3、員工績效考核要素設置過于抽象籠統(tǒng)，僅僅依靠上司主管的個人印象打分，不能真正反映員工的工作努力程度和貢獻的大小;

4、員工績效考核的重點不明確，為了量化而量化，把一些與企業(yè)發(fā)展關系不干脆的個人問題列入作考核要素，考核內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標脫節(jié)，把對企業(yè)發(fā)展有作用的人考跑了;

5、員工績效考核導向錯位，重看法，輕貢獻，吹牛拍馬，只作表面文章的人得高分，踏實工作，努力貢獻的人相反受冷落;

6、不同職類、不同單位部門的員工績效考核，相互之間沒有關聯(lián)，成果沒有橫向可比性;

7、員工績效考核對員工的意志行為選擇起不到導向作用，其考核只能起到為員工工資獎金的發(fā)放供應一個不太能服人的依據(jù);

8、不顧企業(yè)行業(yè)特點，照搬其它企業(yè)的績效考核方法，不能體現(xiàn)自己企業(yè)的各類員工工作努力的實際;

9、員工績效考核是作過場走形式，按比例安排單位和部門的優(yōu)秀和不合格名額，內(nèi)部人員輪番當認;

10、員工績效考核量化考核要素設定不合理，誘導員工產(chǎn)生短期行為，使員工只顧目前職責履行的過關，不求工作質(zhì)量和效果的`穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、項目工作內(nèi)容

1、探討確定企業(yè)員工績效考核體系的框架，總體上解答企業(yè)員工績效考核的五個常規(guī)(4w1h)問題;

2、依據(jù)企業(yè)的實際，分職類選擇確定能實現(xiàn)“公正、公允、客觀、精確、全面”十字標準的企業(yè)員工績效考核方法;

3、分別對不同的崗位進行分析，確定其企業(yè)員工績效考核的要求和量化評價標準;

4、制作企業(yè)員工績效考核的工具;

5、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度。

四、項目有形成果：

1、企業(yè)員工績效考核體系建設方案說明文件

2、分職類選擇確定的績效考核方法說明文件;

3、各個崗位角色的績效考核標準說明文件;

4、對應于不同方法的績效考核工具;

關于績效的考核篇4

為了激勵廣闊醫(yī)護人員工作熱忱，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)安排公允，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

一、考核機構(gòu)及職責分工：

（一）考核小組：

組長：周祖山

副組長：游志剛（常務）孫家濤

成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正

領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。

（二）績效考核對象及日常支配

1）、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：趙曉斌周艷華魏立

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

1、臨床科室績效考核指標及考核方法

2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核方法

3、手術科室績效考核指標及考核方法

4、供應室績效考核指標及考核方法

5、體檢科績效考核指標及考核方法

6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核方法

7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核方法

8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核方法

9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核方法

2）、護理：

考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則

10、護理崗位量化考核標準

11、病區(qū)護士長績效考核量化標準

12、門診部護士長績效考核量化標準

13、供應室護士長績效考核量化標準

14、手術室護士長績效考核量化標準

15、病區(qū)護士績效考核量化標準

16、供應室護士績效考核量化標準

17、導醫(yī)護士績效考核量化標準

3）、藥事：

考核人員：彭宣灝李平鄧洋

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

18、藥劑科績效考核方法

4）、行政：

考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

19、黨辦績效考核方法

20、紀委績效考核方法

21、團委績效考核方法

22、工會績效考核方法

23、人事科績效考核方法

24、醫(yī)務科績效考核方法

25、護理部績效考核方法

26、感控辦績效考核方法

27、財務科績效考核方法

28、審計科績效考核方法

29、科教科績效考核方法

30、保衛(wèi)科績效考核方法

31、總務科績效考核方法

32、病案室績效考核方法

33、設備科績效考核方法

34、信息科績效考核方法

35、醫(yī)保辦績效考核方法

36、門診部績效考核方法

（三）職責：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織；

科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；

患者滿足度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。

接著教化：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。

二、考核依據(jù)：

國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)濟指標等。

三、業(yè)績指標考核與嘉獎：

以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，根據(jù)節(jié)余和虧損賜予嘉獎與懲罰。

（一）、臨床科室：

工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟嘉獎：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，嘉獎給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰嘉獎金額到零為止。

2、科室嘉獎安排原則：A、單人科室全額嘉獎給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長依據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來安排給科室員工，假如科主任和護士長出勤不滿嘉獎周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工安排。員工安排最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的安排基數(shù)。

3、各科室年度目標：

4、各科室目標：

說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；

B）住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結(jié)算的費用不計入當月收入；

C）結(jié)算單以當月31日前到帳的金額計算。

（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資安排系數(shù)為臨床科室人均安排額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均安排額0、85*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

四、質(zhì)量指標考核：

質(zhì)量考核總配分101分。績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得101%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當考核扣分超過該項配分額的.，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政管理：配分：101分

1、堅決聽從上級指示，聽從領導支配，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、剛好圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與嘉獎。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：101分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴峻問題的，將依據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣格外還可追究其它責任。

（三）、科室管理：配分：101分

（1）工作安排：每月每周有安排，有任務分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；

（2）登記制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）平安管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能嫻熟操作。否則每次扣10分。

（5）團結(jié)合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

（四）、醫(yī)患關系：基本配分：101分

醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整齊，上班必需穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

（2）服務看法：說話親善、舉止文明，待人熱忱大方，努力為患者著想，盡量使病人滿足。否則扣10分。

（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順當?shù)亟鉀Q病人的需求。否則扣10分。

（4）服務剛好：對病人的需求凡是當時能解決的必需當時解決，不能當時解決的必需剛好地說明清晰。否則每次扣30分，狀況嚴峻的另外追究責任。

（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外賜予嘉獎。

（6）病人滿足度調(diào)查合格率必需在90%以上。不足90%者每下降百分點根據(jù)績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將依據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣格外還將追究其它責任。

五、考核方法與結(jié)果

1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

2、假如醫(yī)療質(zhì)量和病人關系中出現(xiàn)嚴峻問題的，可以一票推翻，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核安排。各科室可在肯定的原則下制定更細致的考核細則，但須要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。

4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。

5、實行日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲剛好兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外賜予嘉獎/

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外賜予嘉獎。

關于績效的考核篇5

一、目的

1、為了更好的引導實習實習生行為，加強實習生的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘?qū)嵙暽鷿撃埽瑫r實現(xiàn)實習生與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)建力的'實習生團隊，推動校企共同目標的實現(xiàn)，實習生考核指標。

2、為了更準確的了解實習生隊伍的工作看法、特性、實力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯(lián)合教化培育安排、制定實習指導書、就業(yè)舉薦等供應信息依據(jù)。

二、適用范圍

本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司全部在崗實習生。

三、考核原則

（一）明確化、公開化原則

公開考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。

（二）客觀考評的原則

考評人對被考評人要客觀評價，避開摻入主觀性和感情色調(diào)。做到“用事實說話”。

（三）差別性原則

考核的等級之間應當有顯明的差別界限，以激勵實習生的上進心。

（四）反饋原則

考評結(jié)果應反饋給被考評者本人。

四、績效考核實施

（一）績效考核指標

實習生考核指標分為工作質(zhì)量、工作主動性、工作紀律、協(xié)作精神、學習實力共五項：

1.五個指標滿分共125分，詳細各個指標安排權重由各級考核責任人確定；

2.每個指標依據(jù)實際工作狀況分為五個評價等級：A+優(yōu)秀、A良好、B合格、C需改進、D不合格。

（二）績效考核方法及說明

1.實習生績效考核計算方式如下：

績效考核分數(shù)=權重/A級（良好）*評級

（三）績效考核的程序

1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習生；

2、主管對部門實習生進行考核面談，填寫考核評語，實習生簽字；

3、各部門主管將面談后的《實習生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行匯總。

（四）考核結(jié)果應用

1.考核結(jié)果分為五個等級，其結(jié)果將作為評價實習生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。

2.被考核實習生綜合工資已含30%的績效工資。

3.績效考核結(jié)果等級劃分標準

依據(jù)實習生績效考核的結(jié)果，可以發(fā)覺實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生發(fā)展安排和培訓安排，提高聯(lián)合教化培育的有效性，使實習生的實力得到提高。

關于績效的考核篇6

依據(jù)學院文件精神，20xx年年終嘉獎績效考核工作支配如下：

一、考核范圍界定

考核時間段：20xx年9月1日至20xx年8月31日；全部業(yè)績成果均指此時間段內(nèi)的成果。接受考核人員：20xx年8月31日前在職在崗的省、校編人員。

二、考核組織

1、八個教學系的考核

教學系的測評工作由主管人事工作副校長牽頭，按黨建思政（含領導班子建設）考核組、教學管理考核組、學生工作考核組三個考核組分頭實施。黨建思政（含領導班子建設）考核組牽頭部門黨委組織部，教學管理考核組牽頭部門教務處，學生工作考核組牽頭部門學生處。

黨建思政考核組組成：黨委組織部正副部長、黨委辦公室主任、院辦主任、紀檢監(jiān)查審計到處長、人事到處長、財務到處長、教務到處長、工會副主席、學生到處長、團委書記。

教學管理考核組組成：教務處正副處長、質(zhì)量監(jiān)控中心正副主任、科研處長、繼教部副主任、八系主任。

學生工作考核組組成：學生處正副處長、團委書記、招生辦主任、八系各黨總支書記等。

2、行政教輔等部門的考核

行政教輔部門的測評工作由主管人事工作副校長牽頭，由?？冃Э己宿k公室組織實施。

行政教輔等部門負責人進行述職匯報（含公共課部、馬克思主義學院）。述職現(xiàn)場進行校領導測評、同級部門測評、服務對象測評。公共課部、馬克思主義學院只需接受校領導測評和同級部門測評。

三、完成時間

八個系的`考核工作在第13周前完成。請八個系于11月26日前打算好考核相關材料，三個考核組的詳細考核要求剛好間支配以考核組牽頭部門的另行通知為準?？己私M牽頭部門請于12月4號前將考核結(jié)果（含紙質(zhì)蓋章版、電子版）上報至績效考核辦公室（人事處）。

行政教輔等部門的考核工作在第14周前完成。請各部門于12月3日前打算好考核相關材料。詳細考核要求剛好間支配以績效考核辦公室（人事處）的另行通知為準。績效考核辦公室（人事處）于12月8號前統(tǒng)計出考核結(jié)果。

各部門請將須要修改的年終一次性嘉獎績效二次安排方案于12月1號下班前上交終稿至人事處審核。各部門（含行政教輔等部門）請將教學科研業(yè)績賦分匯總表（含電子版佐證材料）于12月1號下班前上交至人事處（此時間點后不再接受部門或個人的業(yè)績材料補充，且漏報的業(yè)績成果不再嘉獎），由人事處統(tǒng)一組織相關職能部門審核。

附件：**院年終一次性嘉獎績效考核方案及相關表格

學院績效考核辦公室（人事處）

20xx年11月22日

關于績效的考核篇7

公司于20xx年3月出臺了新的薪酬制度和績效考核制度，制度約定每月進行績效考核后發(fā)放績效工資（占工資比例的10%），績效考核制度實施至今已有5個月，除董事長、總經(jīng)理、董事長秘書、發(fā)展部員工及車隊司機沒有參加考核外，公司其他人員均參加了考核，現(xiàn)將績效考核制度運行狀況報告如下：

一、績效考核結(jié)果：

依據(jù)制度規(guī)定，根據(jù)總經(jīng)理考核部門負責人，部門負責人考核員工的原則，各部門各層級員工的考核得分及績效扣款如下：

二、績效考核存在的問題和解決措施：

（一）對績效考核的相識問題

問題現(xiàn)象：部分部門負責人認為績效考核工作是件“麻煩事”，流程繁瑣，奢侈時間，或認為績效考核是公司人力資源部的事情，對于他們來說只是一個形式，所以從思想上還不夠重視。主要表現(xiàn)在對考核工作的流程不夠清楚，目標制訂和指標設計缺乏科學的方法。為了完成任務，每月只是協(xié)作人力資源部應付著做這項工作，未能達到績效考核真正的目的。

對策與建議：加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓，轉(zhuǎn)變管理人員觀念，正確理解績效考核的目的是讓部門負責人更好的對下屬員工的工作進行支配和指導，讓員工能夠很清晰的知道自己本月要完成的工作任務及完成任務的標準，不至于人浮于事。換句話說，績效考核是一個能夠幫助部門負責人更好的管理部門員工的有效工具。培訓可實行內(nèi)部案例講解和閱歷溝通的形式。

部門負責人假如沒有駕馭績效考核這套工具的運用技巧、流程和方法，績效考核工作的開展只會流于形式，讓員工反感，達不到真正改善績效的目的。

（二）目標設定問題問題現(xiàn)象：

1、月度安排的下達考核人與被考核人之間缺乏有效的溝通與溝通。主要表現(xiàn)在月度安排中總經(jīng)理已經(jīng)明確下達本月各部關鍵指標任務，且會議記錄已下發(fā)到各部門，但部分部門負責人擬定的績效安排表中仍會多次出現(xiàn)與實際下達不相符的狀況。

2、部門安排指標不分解。總經(jīng)理將月度目標下到部門后，部門負責人不情愿花時間將目標在下屬員工中進行合理分解。導致員工考核沒有依據(jù)，考核成果平均化，不能精確界定下屬的業(yè)績。事實上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄接著努力工作的干脆緣由，同時也讓績效不好的員工恒久不變更不努力工作

的看法。

3、部門目標分解后未能剛好傳達到責任人，在考核過程中員工未能清晰知道自己本月要完成的詳細目標，且部門負責人未能在下達任務的時候與員工面談，導致員工提交的考核安排與部門負責人要求的不相符。

4、考核指標沒有量化和細化。任務下達比較籠統(tǒng)和模糊，導致不能精確的評價員工的工作業(yè)績，考核結(jié)果只能憑主觀推斷。如最能夠數(shù)據(jù)化體現(xiàn)目標的部門——銷售中心，卻在部門員工考核表中未能找到清楚量化的數(shù)據(jù)，例如發(fā)貨任務是多少？回款任務是多少？有了數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的合理性是否經(jīng)過審核？對策與建議：

1、部門指標安排需總經(jīng)理與各部負責人面談后雙方達成一樣后才能被列為考核目標；

2、公司月度會議紀要下發(fā)之后各部門應組織部門小會，小會主題是將總經(jīng)理下達到部門的目標分解到個人，并將分解的個人目標交人力資源部備案，以便月底檢查考核結(jié)果。

3、各部門負責人要駕馭目標設定和量化的方法，幫助員工制定合理清楚的考核目標，讓員工清晰知道本月的工作任務和工作任務應完成的`質(zhì)量標準。

（三）缺少績效面談及結(jié)果反饋的溝通問題現(xiàn)象：

績效考核過程中缺少考核者與被考核者的面談，即缺少考核目標和考核結(jié)果達成一樣的過程。主要表現(xiàn)在兩個方面，一是考核者下達目標任務時不與被考核者溝通，導致目標任務過高，被考核者工作沒有動力；二是考核者對被考核者的考核結(jié)果不反饋，被考核者只能到人力資源部問自己的考核結(jié)果。在考核過程中不溝通不反饋只能導致領導者和員工之間相互猜疑，相互不滿，難以統(tǒng)一思想和工作戰(zhàn)線。對策與建議：

績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，幫助員工成長從而更好完成個人及部門目標。

1、建議公司每月組織一次績效考核工作總結(jié)會議，將績效考核存在的問題進行總結(jié)和整改，以提高績效考核工作的好用性。

2、人力資源部可加強對績效面談環(huán)節(jié)的監(jiān)控，績效評分結(jié)束后，組織各部門進行績效面談，把控各部門績效面談的時間，對各部門的績效面談進行抽查和指導，甚至干脆協(xié)同部門經(jīng)理參加員工的面談。

3、完善績效考核的關鍵因素是公司管理層對績效的相識及看法，建議公司將原有“全民績效”的考核機制暫改為僅對中高層干部進行考核或者對以部門為單位進行考核。讓部門負責人真正駕馭績效考核的管理工具后再實施全員績效考核。

三、總結(jié)

績效管理是一個按部就班、層層推動的過程，更是一把手工程，對中高層管理人員要求較高，不行能在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升，必需隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理意識的進一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

關于績效的考核篇8

各村衛(wèi)生室、衛(wèi)生院各科室：

為實行《安徽省人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的實施看法》（皖政122號）、《岳西縣基層醫(yī)療衛(wèi)朝氣構(gòu)崗位績效考核和內(nèi)部安排指導看法（試行）》岳衛(wèi)［2022］3號文件精神，為充分調(diào)動我院職工的工作主動性，提高服務質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部安排激勵機制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強勞動紀律和醫(yī)德醫(yī)風的管理，努力提高服務水平和工作效率，結(jié)合我院人員崗位狀況，經(jīng)院委會、全體職工會探討確定，特制訂黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案（試行）。

一、考核原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公允、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核方法，以基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結(jié)合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公允；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。

二、考核主體

衛(wèi)生院績效考核領導小組依據(jù)《黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案》、《黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位職責說明書》對各崗位人員進行考核?？紤]到不同崗位風險、責任、兼職等因素確定崗位系數(shù)為：公共衛(wèi)生崗0.12，醫(yī)療崗0.12，中醫(yī)中藥崗0.12管理崗0.12，信息崗0.11，護理崗0.115，西藥劑崗0.11，婦幼保健0.115，收款崗0.11。

三、考核方法和程序

職工本人根據(jù)考核標準進行自評，在每周一早會布置下周工作的同時，要求每個職工書面匯報對上周崗位職責及布置的工作任務完成的狀況，比照方案進行自我評分評級。院績效考核領導小組依據(jù)自評結(jié)果比照考核標準，通過調(diào)閱資料、實地查看、現(xiàn)場問卷調(diào)查等方式，每月初對上月份工作狀況進行考核。

四、績效工資的計算

1、基礎性績效工資部分用于基本任務完成狀況。為各人職務補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費合計的70%部分。主要考核方案中岳西縣黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位說明書工作任務完成百分比，計算方法是先提取早會每人次2元，總值班每人日10元補助。剩余部分乘以工作任務完成百分比即為當月基礎性績效工資部分。

2、嘉獎性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等狀況。為衛(wèi)生院當月收支結(jié)余的45%（暫定人均不超過400元，不足時按實際金額計算。嘉獎性績效工資實行預決算制度?？冃ЧべY核算表所列嘉獎性績效工資數(shù)額為財務經(jīng)辦員預算的收支結(jié)余金額，待決算后多退少補）。主要考核德、勤、績、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、群眾滿足度等工作任務分值，及上月優(yōu)秀獎，醫(yī)生值班，通訊補貼（院長通訊補貼80元、崗位津貼90元）、公共衛(wèi)生服務下鄉(xiāng)補貼，每周布置的工作任務完成的狀況、獎懲的加減分狀況。首先提取200元做為當月優(yōu)秀人員的嘉獎資金。再提取醫(yī)生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標準得分比，加獎懲的加減分，再乘以崗位系數(shù)，即為當月該崗位人員嘉獎性績效工資。

3、當月基礎性績效工資部分加上嘉獎性績效工資部分扣除一票推翻狀況，責任扣除狀況即為當月預發(fā)的績效工資。

五、績效考核內(nèi)容：

德。勤。績、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、群眾滿足度、推翻性指標。

⑴德、勤、績考核是指對職工的醫(yī)德醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院紀院規(guī)遵守狀況和各項報表數(shù)據(jù)的精確率狀況。

⑵服務數(shù)量是指職工的基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務的數(shù)量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛(wèi)生服務人次等。

⑶服務質(zhì)量是指各崗位專業(yè)質(zhì)量的合格率。包括：門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據(jù)統(tǒng)一合格率、九項公共衛(wèi)生服務項目的表格填寫登記合格率、各種數(shù)據(jù)網(wǎng)上上報的精確率等，是否都能達到合格的要求。

⑷群眾滿足度是指聽取群眾的看法，對每個職工實行滿足度測評。

⑸推翻性指標是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故以及醫(yī)德醫(yī)風敗壞的實行一票推翻，當月有推翻票的，當月無內(nèi)部績效工資。

六、考核標準

㈠針對每個職工的績效工資實行百分制考核標準：德、勤指標占25%、服務數(shù)量指標占30%、服務質(zhì)量指標占35%、群眾滿足度指標占10%?？己酥忻靠垡环謩t扣其個人績效工資額除以101分的數(shù)字金額。按實際結(jié)余額的大小及個人得分狀況發(fā)放嘉獎性績效工資。

㈡院長嘉獎性績效考核工資，如不參加考核則取第一名職工嘉獎標準核算。

㈢德、勤考核標準和方法（25分）

1、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律和行業(yè)作風（10分）

⑴堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發(fā)覺與病人及家屬爭吵一次扣1分。

⑵收受病人紅包、索要禮品，發(fā)覺一次扣1分。

⑶科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發(fā)覺一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產(chǎn)、藥流及進行非醫(yī)學須要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資。由實施者擔當國家有關法律法規(guī)規(guī)定的一切經(jīng)濟和法律責任。

⑷規(guī)范醫(yī)保、新農(nóng)合門診及住院操作，醫(yī)保和新農(nóng)合資金是群眾的救命錢，肯定要按上級規(guī)定和方案運作，嚴明責任紀律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農(nóng)合運作中違規(guī)操作的，發(fā)覺一次扣2分。并由當事人擔當全部責任。

⑸擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發(fā)覺一次扣1分。

⑹醫(yī)務人員相互拆臺，不團結(jié)合作，發(fā)覺一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內(nèi)部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經(jīng)查屬實者扣4分，嚴峻者上報縣局處理。

⑺提高服務質(zhì)量，改善服務看法，凡對病人冷淡、束之高閣，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不仔細負責，造成不良影響者，發(fā)覺一次扣1分。

⑻不能按時完成領導交辦的工作任務或不聽從領導工作支配，一次扣5分，并實施誡勉談話。

⑼工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結(jié)的話、做不利于團結(jié)的事，發(fā)覺一次扣1分。

⑽科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)覺一次扣1分。

⑾上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網(wǎng)上閑聊（打牌、玩嬉戲），非工作聯(lián)系串崗或閑聊、帶小孩上班，上班時干私活等，一次扣1分，上班期間喝酒一次扣5分。不聽從總值班調(diào)度，一次扣2分。不聽從院長調(diào)度，拒不執(zhí)行支配事項，每次扣5分。各科室應厲行節(jié)約，人走電停，違者補交超支電費并扣3分，如造成設備損壞，由個人負責賠償。

⑿上班或值班時在院內(nèi)無正值理由聚集、打牌，發(fā)覺一次每人扣1分，并實施誡勉談話。

⒀因事外出，既無托付代班又不交待去向，發(fā)覺一次扣2分，如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或責任事故，后果自負。

⒁工作中不嚴格根據(jù)技術操作常規(guī)、不主動參與集體主辦的業(yè)務學習和勞動、遇急危重癥病例不主動協(xié)作搶救，發(fā)覺一次扣5分。首診醫(yī)生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉(zhuǎn)診或被邀請醫(yī)生拒絕協(xié)作者，發(fā)覺一次扣2分，超服務實力接診，不剛好轉(zhuǎn)診，發(fā)覺一次扣5分。

⒂各臨床醫(yī)務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到；藥房人員要耐性、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發(fā)覺其中一項扣1分。

2、考勤（15分）

⑴嚴格實行24小時值班制度。醫(yī)生按排班表執(zhí)行，雙人科室按輪番班執(zhí)行，單人科室按行政班人員執(zhí)行。如有事需先請假，工作在本科室內(nèi)調(diào)劑，發(fā)覺不調(diào)劑又不上班者，按曠工處理。行政班每月上班天數(shù)不少于26天，少一天扣當月相應固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內(nèi)調(diào)劑，行政班人員支配好工作，均不計算公差。

⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未剛好簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣1分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經(jīng)請假一天未到崗者，扣4分，三天未到崗者扣除當月全部工資。

⑶按時參與集體會議和學習，無故不參與會議、培訓、早會的一次扣2分。

⑷堅持24小時服務，上班不脫崗，無正值理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡暢通，對信息聯(lián)系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。（手機變換號碼、信號死角，應剛好告知單位，凡未剛好告知者，按此款處理）。造成醫(yī)療糾紛或事故者，擔當相應的經(jīng)濟和法律責任。聽從支配，主動按時參與集體活動，無故不參與者扣1分。

⑸各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行支配好代班以及工作交接，醫(yī)療組長審核應在不影響醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的狀況下審批，并報經(jīng)院長同意，事假條超過三天由院長批準，請假條交由辦公室主任簽字備案。方可離崗，有緊急狀況剛好到崗。未剛好銷假每次扣1分?；榧?、喪假各7天，按日平均績效工資數(shù)補給，到期不歸者按缺勤天數(shù)扣除每日工資。產(chǎn)假90天，晚婚、晚育加30天，獨生子女加30天，剖腹產(chǎn)加15天。此時間內(nèi)只享受基本工資加績效工資的'一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必需持縣級或縣級以上醫(yī)療機構(gòu)證明方可辦理病假手續(xù)。一月以內(nèi)享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門后解決。

⑺事假：3天內(nèi)科室內(nèi)部調(diào)劑，超過3天必需經(jīng)院長批準，但不得超過一周。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

㈣服務質(zhì)量考核標準和方法（35分）

1基本醫(yī)療質(zhì)量考核標準方法（35分）

①查當月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴格執(zhí)行各項制度（首診負責制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度、急危重癥病例搶救制度、轉(zhuǎn)診制度等），做不到扣2分；門診文書書寫不規(guī)范、診斷符合率低于90%扣2分；處方書寫不根據(jù)四色處方和特別藥品處方運用、處方項目填寫少項、無醫(yī)師簽名，發(fā)覺一次扣2分；不執(zhí)行基本藥物書目和補充藥物書目制度，運用書目以外藥品扣2分；門診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正值利益的扣2分，有開大處方行為的每次扣1分。急診搶救不剛好、無搶救記錄和視察記錄，扣2分；傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規(guī)進行另外懲罰。

②查當月住院工作：住院指征不明確，不嚴格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不仔細做好合作醫(yī)療政策的宣揚扣2分；無醫(yī)囑或執(zhí)行記錄、無談話記錄、無醫(yī)師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%，扣2分；不填寫院感監(jiān)測表，住院病歷剛好歸檔，病人出院后3天仍舊不能歸檔，扣除10分，評定為甲等病歷每例獎2分，出現(xiàn)丙級病歷，扣除50分，并責令重寫，出現(xiàn)2例待崗。

③不主動參加居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不主動參加傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事務應急處理扣2分；不主動參加慢性病管理（高血壓、糖尿?。┛?分。

2、護理質(zhì)量考核標準方法（35分）

查當月護理工作狀況，不嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度（護理執(zhí)行制度、護理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感限制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護理文書書寫制度等）扣6分；隨機抽查體溫單、醫(yī)囑執(zhí)行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分；常用消毒劑運用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規(guī)范、無登記扣6分；一次性醫(yī)療用品及醫(yī)療廢物不能做到無害化處理扣6分；急救設備完好率達不到101%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分；不能做到科室、輸液廳、病房內(nèi)、床單、被條整齊、清潔扣2分。

3、婦幼保健考核質(zhì)量標準方法（35分）

查當月婦幼保健工作狀況，不嚴格執(zhí)行母嬰保健法及各項公共衛(wèi)生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產(chǎn)婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告信息不剛好、不規(guī)范，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規(guī)范、不剛好，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項目規(guī)定免費孕檢、兒檢發(fā)覺1例未登記報賬的扣2分；孕產(chǎn)婦住院分娩不按規(guī)定供應補助，每例扣2分；不按規(guī)定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2妥；不仔細宣揚或不執(zhí)行新農(nóng)合補償政策的扣2分；不主動參加健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不主動參加慢性病管理（高血壓、糖尿?。┛?分；不主動參加傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發(fā)公共衛(wèi)生事務應急處理的扣2分；不執(zhí)行基本藥物書目和補充藥物書目扣2分；嚴格《誕生醫(yī)學證明》發(fā)放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能精確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

4、公共衛(wèi)生服務質(zhì)量考核標準方法（35分）

查當月各項規(guī)章制度落實狀況，各項法律、法規(guī)落實狀況，如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上，扣2分；每月兒童建卡、建簿及接種登記率達不到101%，扣2分；新擴大國家免疫規(guī)劃疫苗指定范圍和人群的接種率達不到80%以上，扣1分；預防接種門診管理和運行不規(guī)范，扣1分；一次性醫(yī)用品無害化處理不剛好、院感處理不規(guī)范，扣2分；疑似預防接種副反應處理不剛好，報告不剛好，扣2分；不能完成健康教化工作安排、健康教化資料、健康教化宣揚欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教化知曉率達不到50%，扣1分；不主動參加轄區(qū)內(nèi)健康檔案建立，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案合格率達不到95%的，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案歸檔不剛好，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案的管理率小于80%，扣1分；傳染病疫情報告率、剛好率、精確率達不到95%以上，扣1分；對非住院結(jié)核病人、艾滋病人進行治療管理不到位的，扣1分；對轄區(qū)內(nèi)慢性病管理（高血壓、糖尿?。┻_不到要求的，扣1分；對轄區(qū)內(nèi)重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1分；對突發(fā)公共衛(wèi)生事務不能主動主動參加處理，扣2分；不到公共場所、學校、職業(yè)高危場所等開展衛(wèi)生指導的，扣2分；轄區(qū)內(nèi)殘疾人康復需求篩查率達不到80%，扣1分；不主動參加鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務一體化管理，扣2分。

5、檢驗、心電圖、放射、B超質(zhì)量考核標準方法

兼職科室實行加減分制。根據(jù)常規(guī)檢驗0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當月科室各項規(guī)章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發(fā)覺一張不合格或不精確扣2分；檢查運用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定剛好銷毀無害化處理，發(fā)覺一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗設備維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規(guī)定驗收、保存造成損失的扣4分；發(fā)覺運用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發(fā)覺一例檢驗不剛好、報告不剛好扣4分；不主動協(xié)作開展公共衛(wèi)生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、B超登記本，發(fā)覺漏登1例扣2分；發(fā)覺檢查不剛好、報告不剛好扣4分；發(fā)覺報告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分；臨床與放射診斷符合率、臨床與B超診斷符合率小于90%，扣4分；科室不衛(wèi)生扣2分；防護做不到位扣2分；片子不統(tǒng)一歸檔扣2分；機器設備保養(yǎng)不到位扣2分；嚴禁胎兒性別鑒定，發(fā)覺一例當年無工資，全部責任自負。

6、財務收款質(zhì)量考核標準方法（35分）

查看當月不嚴格執(zhí)行各項財務制度扣4分；不依法設賬扣2分；檔案管理不規(guī)范扣2分；結(jié)算不規(guī)范，收支不納入縣國庫支付中心統(tǒng)一核算扣4分；發(fā)覺現(xiàn)金、存款登記不剛好扣2分；發(fā)覺現(xiàn)金與票據(jù)不相符扣2分；登、記賬發(fā)覺錯、漏，一次扣2分；不按規(guī)定收費一次扣2分；各項費用或單據(jù)發(fā)覺弄虛作假一次扣4分；新農(nóng)合住院及門診統(tǒng)籌結(jié)算不剛好扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。

7、中西藥房質(zhì)量考核標準方法（35分）

查當月藥房制度落實不到位扣2分；查當月藥品零差率銷售未達到101%扣4分；處方劃價精確率未達到101%扣2分；處方審查合格率小于101%扣2分；不按時申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分；發(fā)覺申購書目外藥品扣4分；不剛好做到藥品驗收登記扣2分；發(fā)覺藥品過期、霉爛、變質(zhì)、蟲蛀扣2分；藥品報損無客觀緣由說明，扣除當事人5分，藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫(yī)生,每月處方不按期匯總對賬扣2分；發(fā)錯藥一次不剛好更換扣2分，造成差錯事故責任自負；發(fā)覺私自進購藥品扣2分；特別藥品保管不當扣2分；藥房管理臟、亂、差扣2分。

㈤服務數(shù)量考核標準和方法（30分）

2、醫(yī)生當月考核數(shù)量：

科室當月考核數(shù)量：超任務后加分：

⑴門診西醫(yī)處方0.15分/人次，中醫(yī)處方0.3分/人次（無登記不得分），夜班9點后0.5分/人次（無登記不得分）出、急診1分/人次（無登記不得分），住院3分/人次（無病歷不得分），手術主刀5分、助手2分。門診小手術1分/人次。開化驗、心電、B超、X光片0.2分/人次。

⑵公共衛(wèi)生科：建健康檔案60人/月，村室督導數(shù)5個/月，健康教化宣揚欄7塊/月，其它公共衛(wèi)生和基礎免疫、加強免疫不低于2022年度每月平均數(shù)。超過每份完整檔案加0.5分，隨訪動態(tài)更新0.05/次。健康教化宣揚欄1分/塊。計免0.05/次。二類苗每人次加0.5分。

⑶護辦室任務數(shù)150人次：超任務后加分：肌注皮試0.075分/人次，輸液0.15分/人次，住院1.5分/每人，手術2分/每人，門診小手術0.5分/人次。夜班9點后0.5分/人次，特護，病房看護病人另加0.1分/小時，（無登記不得分）。灌腸導尿2分/人次，

⑷西藥房：任務數(shù)350人次：超任務后加分：每張?zhí)幏絼潈r0.02分取藥0.08分，中藥每張?zhí)幏絼潈r0.05分，取藥0.5分，藥品申購、驗收按藥品品種20個品種加1分。

⑸收款室：任務數(shù)350人次：超任務后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算。

⑹辦公室完成一體化管理任務，完成各科室、村衛(wèi)生室?guī)?、報表，藥品零差率銷售、防范推諉病人，基本藥物書目學習運用加10分。每增加收支結(jié)余500元加1分。完成收發(fā)文加1分。完成水電管理加5分。醫(yī)保、優(yōu)撫門診、殘疾人項目服務0.1分/人次，負責考勤總值班支配和績效考核管理及核算2分/每周。

⑺保健科：檢查、指導三位一體人員5人/月；按上級規(guī)定和進度每月完成公共衛(wèi)生服務項目指標數(shù)；按月完成全鎮(zhèn)兒保婦保，產(chǎn)后訪視每例1分。超過任務建卡發(fā)證每份檔案完整加0.5分，平產(chǎn)住院3分/人，新生兒采血2分/次，代金券按0.27分/人計算。

⑻辦公室主任、醫(yī)療、公衛(wèi)、中醫(yī)組長、護士長加10分/月。婦幼保健、藥事管理、收款員加5分/月。

⑼組織學習、活動主持人每次嘉獎2分，參加者每次嘉獎0.5分（有簽到，有學習記錄）。在本院網(wǎng)站發(fā)文章每篇嘉獎2分，向上級媒體發(fā)送論文、簡報、新聞一份嘉獎3分，在市級發(fā)表一篇嘉獎5分，省級嘉獎10分，國家級嘉獎20分。凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分；受到政府、主管局、有關部門公開表揚的一次加10分；

㈥群眾滿足度考核標準和方法（10分）

院內(nèi)設有群眾看法箱，公布投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發(fā)覺一次投放扣2分；每月進行5名群眾對醫(yī)務人員滿足度調(diào)查問卷，群眾滿足度達不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

㈦推翻性指標考核標準和方法

對當月出現(xiàn)醫(yī)療糾紛、差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風敗壞的干脆責任人實行一票推翻，當月無內(nèi)部績效工資。

㈧責任扣除項目：

①下列狀況之一者由當事人擔當全部經(jīng)濟和法律責任，當月無績效工資：⑴依法行醫(yī)，按章操作，嚴禁無證行醫(yī)，無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而引起的一切責任。⑵運用過的一次性醫(yī)療用品，因未剛好處理、躲藏、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現(xiàn)金被盜、丟失。⑷中西藥房、護辦室、手術室、婦產(chǎn)室、防疫科、化驗室全部的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應劃價精確，誤差率不超過規(guī)定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥、護理錯誤注射、輸液內(nèi)有異物、護理脫崗造成單位損失的。

②下列狀況之一者當事人擔當全部法律責任及50%經(jīng)濟責任，另扣除50%績效考核總分值。

⑴因醫(yī)療文書、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫(yī)檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據(jù)，其后果由當事人負責。（檔案保存期不低于2年）

⑵藥房驗收藥品，因質(zhì)量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥安排不周，造成單位藥品品種積壓、接近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

⑶一次性醫(yī)療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。

⑷在正常醫(yī)療活動中，出現(xiàn)糾紛和事故者，由于當事人原始記錄不全，證據(jù)不足，舉證不力造成的經(jīng)濟損失。

⑸因門窗未按要求鎖好而被盜（除現(xiàn)有條件無法防范外）造成的損失。

③對不主動或不執(zhí)行院領導支配，不參與各種特別、突發(fā)、緊急狀況，不參與公益性活動、義務勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事務、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門賜予追究、處理。

七、績效考核的管理與監(jiān)督

1、本績效考核方案和每個崗位的考核細則，經(jīng)院委會探討，職工會通過后執(zhí)行，并報縣衛(wèi)生局業(yè)務股、計財股備案。于2022年2月份起先試行內(nèi)部績效工資制。

2、每個職工績效考核依據(jù)《黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位說明書》工作任務完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、群眾滿足度等工作任務分值，以及每周布置的工作任務完成的狀況、獎懲的加減分狀況，自行填寫“績效考核分值計算狀況統(tǒng)計表”并由本人簽字。報辦公室報賬員核實并匯總，交由院委會和職工代表參與的績效考核領導小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效狀況進行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算狀況統(tǒng)計表，并將考核結(jié)果內(nèi)部公示3天。

3、每月內(nèi)部績效工資發(fā)放表，要附《岳西縣黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院月份崗位績效考核狀況表》和上述說明性文件資料，做為會計記帳的依據(jù)。

關于績效的考核篇9

為全面實施義務教化學?？冃ЧべY安排制度，切實加強老師隊伍建設，充分調(diào)動廣闊老師工作的主動性和創(chuàng)建性，健全義務教化學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教化教學質(zhì)量，特制定本方案。

一、指導思想

以義務教化學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入安排機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣闊教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，主動主動地完成各項工作任務目標，努力推動全市教化事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核范圍：全體教職工。

三、考核領導小組和考核時間：

每一學年或每學期以教化局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

考核領導小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大竣年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

四、考核安排原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為安排的主要依據(jù)。無論什么緣由，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參加績效工資安排發(fā)放。

2、堅持“公正、公允、公開”的原則?？冃ЧべY考核安排的全過程公開，切實做到公允、公正。

3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

五、績效考核內(nèi)容及量化計分方法

考核共計101分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教化教學過程20分、教化教學業(yè)績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，教化思想端正，職業(yè)道德高尚。

1、理論學習（2分）

①主動仔細參與集體（教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并仔細做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視狀況扣0.2分。

2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，酷愛學生，嚴謹治學，團結(jié)協(xié)作，敬重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下狀況者扣分或加分：

①言行違反規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料狀況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內(nèi)受黨政紀處分和治安懲罰者扣5分。

⑤老師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)覺一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教化教學任務，不聽從合理的工作支配，以非法方式表達訴求、干擾正常教化教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲處性作業(yè)，每人次扣0.1分。

⑧老師為人師表，行為在社會上引起較大主動影響，加0.2分。

⑨不分份內(nèi)份外，主動主動關切學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的老師，酌情加節(jié)0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作主動主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，聽從工作支配，顧全大局，有責任心，開心接受臨時性工作，主動參與義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未擔當任何教化教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教化系統(tǒng)之外的。

2、工作看法（5分）

①違反工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦嬉戲等，發(fā)覺一次扣0.1分。

②強調(diào)個人緣由，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教化教學工作量（30分）

1、老師課時數(shù)

（1）與教學內(nèi)容有關的

①課時折算方法

a、學科教學科時數(shù)

單班語文、數(shù)學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數(shù)

全部學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務須要，臨時支配接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的.=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。

②老師課時數(shù)

以一周每位老師課時總量與①中權重計算出每位老師的周課時數(shù)。

（2）與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的

（班級人數(shù)/學校班平均人數(shù)-1）÷21

（3）與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級,七、八年級,=0.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為老師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒老師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

2、老師工作量學年得分

老師學年度教化教學工作量÷老師學年度人均教化教學工作量×30分。

（四）教化教學過程（20分）。崗位專業(yè)學問及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新實力；主動獲得新學問、新信息，不斷完善學問結(jié)構(gòu)，駕馭運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的實力;具有較強的語言表達實力和文字表達實力，擅長做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)實力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的實力。

1、教化教學常規(guī)工作

①不按時限制訂工作安排，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不詳細，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。

關于績效的考核篇10

為進一步明確職責，落實責任，充分調(diào)動基層院“一把手”及班子的工作主動性和主動性，推動基層院隊伍建設和檢察業(yè)務建設整體水平的提高，結(jié)合我市檢察工作實際，制定本方法。一、考核對象：縣、區(qū)檢察院檢察長及班子成員（任職不足半年者不參與考核）

二、考核方法：由市院考核領導小組組織實施，于每年年終依據(jù)考核對象所在的基層院年度量化考核各項工作目標完成狀況和平?？己笋{馭的狀況，進行總體評定，并結(jié)合主客觀因素，作出對“一把手”及班子成員的評價。

三、考核程序：1、被考核者述職并填寫《檢察長工作績效考核表》和《班子成員工作績效考核表》，要求考核對象對自己一年的工作進行綜合評價，并說明自己的不足和今后努力方向。2、民主測評。3、聽取中層和干警看法（考核組可自行確定聽取看法的范圍和方式）；4、征詢當?shù)攸h委、政府、人大、政協(xié)、紀委、政法委等部門對“一把手”及班子成員的評價看法；5、查閱有關資料。

四、考核內(nèi)容：

1、思想政治素養(yǎng)；2、組織領導實力；3、工作作風；4、工作實績；5、廉潔自律。

主要考核“一把手”及班子成員在抓好業(yè)務