【寧波S醫(yī)療器械公司人力資源的調(diào)查報告（定量論文）4200字】

寧波S醫(yī)療器械公司人力資源的調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u11787寧波S醫(yī)療器械公司人力資源的調(diào)查報告 111706二、調(diào)查結(jié)果與分析 259461.人員結(jié)構(gòu)分析 2101102.人員招聘分析 3156393.人員培訓(xùn)分析 4253574.人員激勵與薪酬分析 520254三、存在的問題1.員工設(shè)置與崗位分配不明確 5313612.招聘人員中的不足 6197843.員工培訓(xùn)與開發(fā)缺乏系統(tǒng)性 6110254.薪酬激勵制度不完善 620617四、解決問題的幾點建議：1.完善人力資源人員設(shè)置與明確崗位職責(zé) 682132.關(guān)于人員招聘中改進(jìn) 7154323.改進(jìn)培訓(xùn)與開發(fā)的方向 7100094.完善薪酬激勵機制 721世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時期，企業(yè)發(fā)展迅速，人才價值也越來越突出。人才作為21世紀(jì)的競爭的一個核心方面，企業(yè)對人才的管理也就顯得越來越突出。日益完善的市場經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正在發(fā)生著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須適應(yīng)潮流，中小企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要源泉，科學(xué)高效的人力資源管理，將是提高企業(yè)績效的最終決定因素。人力資源是公司的最寶貴的資源，人力資源對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，它在確保實施企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略中起扮演著關(guān)鍵的角色。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，在競爭日益激烈的環(huán)境下，人才是企業(yè)的核心競爭力。因此，建立、加強和改善企業(yè)人力資源管理，科學(xué)合理地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的成長能力和發(fā)展的根本出路。本文以寧波禾采醫(yī)療器械公司作為調(diào)查研究對象，通過對公司人力資源管理進(jìn)行充分的調(diào)查，了解到公司內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，存在的問題，提出其改善的措施，企業(yè)人力資源管理難點和解決策略進(jìn)行深入的研究和分析具有積極現(xiàn)實意義一、調(diào)查方法與對象

本文首先是通過對寧波禾采醫(yī)療器械公司人力資源進(jìn)行調(diào)查，以此了解到其現(xiàn)狀，而后根據(jù)現(xiàn)狀分析其存在的問題，最后一句分體提出相應(yīng)的改善方法。針對于公司的160名員工進(jìn)行調(diào)查，最終回收有效問卷為156份，問卷有效率為97.5%。調(diào)查的內(nèi)容設(shè)涉及到人員結(jié)構(gòu)，人員招聘分析，人員培訓(xùn)以及人員激勵與薪酬等方面內(nèi)容。二、調(diào)查結(jié)果與分析寧波禾采醫(yī)療器械有限公司（以下簡稱寧波禾采醫(yī)療器械公司）成立于1995年，是一家外商獨資，專業(yè)從事醫(yī)療器械制造的骨干企業(yè)，公司位于寧波寧?？萍紙@區(qū)，交通便利。公司擁有強大的研發(fā)，制造能力，先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，完善的檢測方法，健全的標(biāo)準(zhǔn)化管理制度，并通過ISO9001,ISO14001質(zhì)量，環(huán)境管理體系認(rèn)證。主要產(chǎn)品有（中高檔護(hù)理床，電動床，液壓搶救車，發(fā)藥車，病歷車，手術(shù)平移對接車，床頭柜）等七大類產(chǎn)品以及其他配件。產(chǎn)品設(shè)計新穎，性能可靠，外型美觀，得到國內(nèi)外廣大顧客的廣泛認(rèn)可，遠(yuǎn)銷世界各大洲。公司現(xiàn)有員工180人左右，大專及以上學(xué)歷人數(shù)有56人。通過對寧波禾采醫(yī)療器械公司員工進(jìn)行調(diào)查，其個人特征結(jié)果數(shù)據(jù)如下。所調(diào)查總?cè)藬?shù)有156人，其中男性員工所占比例達(dá)到了56%，女性員工所占比例達(dá)到了34%。1.人員結(jié)構(gòu)分析通過對寧波禾采醫(yī)療器械公司公司人員進(jìn)行分析，了解到其年齡分布結(jié)果如下表所示齡分布中基本上其年齡分布區(qū)域是在25歲-35歲之間，有74人，所占比例為47.82%，25歲及以上有47人，所占比例為30.34%?？傮w上其年齡分布較為年輕化。圖1員工年齡分析圖學(xué)歷上，基本上是以大專及以下為主，有109人，所占比例為69.56%；職位分布上?？傮w上其學(xué)歷程度并不高，這也與企業(yè)內(nèi)部管理有關(guān)。圖2員工學(xué)歷分析圖基層員工有101人，所占比例為65.22%，中層管理人員有26人，所占比例為17.39%，高層管理人員及其他人員有2人，所占比例為14%。圖3員工職位分析圖2.人員招聘分析對公司員工認(rèn)為公司招聘整體好進(jìn)行調(diào)查，其中認(rèn)為同意以及很同意的所占比例不過是近17%，余下的都是一般和不同意，由此可見員工認(rèn)為公司招聘是存在著一定的問題。圖4員工對招聘效果評價而針對于公司招聘能崗匹配進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)其存在著一定程度的不足，基本上不同意以及很不同意的所占比例過半。圖5員工對招聘能崗匹配程度評價3.人員培訓(xùn)分析根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果制定出培訓(xùn)內(nèi)容滿意度調(diào)查情況如圖3-5以及培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用情況如圖3-6，從這兩個圖和表3-1的課程計劃表中看出培訓(xùn)項目主要是關(guān)于崗位所需的專業(yè)知識和技能，針對課程表缺乏結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行的培訓(xùn)；受訓(xùn)人員對于公司培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度偏于中下，特別是培訓(xùn)形式；對于培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用，只有小部分員工反映應(yīng)用了很多，大部分反映應(yīng)用極少。這都表明了公司課程設(shè)計不合理，使得培訓(xùn)的效果不佳，沒有使受訓(xùn)人員很好地將理論應(yīng)用于實踐中，提升自我。圖6培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用結(jié)果圖4.人員激勵與薪酬分析寧波禾采醫(yī)療器械公司對員工的激勵主要是體現(xiàn)在物質(zhì)激勵方面，以獎金激勵為主。對個別做的好的業(yè)績十分突出的在其薪酬上加上一條績效獎勵，多是1000元以內(nèi)，平常節(jié)假日的時候會增從部分景區(qū)的門票或者禮物等等。通過對員工調(diào)查了解到員工對于薪酬激勵的滿意程度不高。三、存在的問題

1.員工設(shè)置與崗位分配不明確企業(yè)在員工的崗位職責(zé)上有一定的差距，沒有將合適的人才放在合理的位置上，使得人崗之間差距明顯或者存在權(quán)責(zé)不統(tǒng)一的情況。企業(yè)在職位說明書上的制定過程不科學(xué)，制定結(jié)果不能完整的表現(xiàn)出企業(yè)現(xiàn)有的崗位實際情況。致使員工執(zhí)行力差、責(zé)任心不強，進(jìn)一步影響到部門整體工作效率低下，員工之間的協(xié)作配合效率也相對較低。對于不同崗位的職責(zé)和任務(wù)的設(shè)置存在著重合性和模糊性，不具備明確性。這樣讓員工在做事情的時候會出現(xiàn)某種程度的遺漏，從而導(dǎo)致事情無法完成。2.招聘人員中的不足普通員工的招聘：互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、公司網(wǎng)站。技術(shù)人員和管理人員招聘：主要是以人才市場招聘為主，內(nèi)部員工推薦為輔。應(yīng)試者全部都要經(jīng)過簡歷篩選、面試、背景調(diào)查、體檢等。但對于管理層人員，寧波禾采醫(yī)療器械公司管理者用人“近親化”。通過調(diào)查了解，目前有不少企業(yè)的用人制度都已經(jīng)形成了以家庭成員、親朋好友、街坊近鄰之類等由血緣、親緣、地緣維系的一種非常傳統(tǒng)老式的勞動關(guān)系，從而導(dǎo)致了公司人員總體素質(zhì)偏低。這些“親戚”憑著與公司管理層的特殊關(guān)系從而成了特殊員工。久而久之，不僅會使公司陷入親情的怪圈，而且這些關(guān)系到后來還直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理困難、聘用人才困難和正當(dāng)權(quán)益保障困難等問題。3.員工培訓(xùn)與開發(fā)缺乏系統(tǒng)性 近幾年，寧波禾采醫(yī)療器械公司對員工進(jìn)行了一些培訓(xùn)工作，針對新員工、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、職能人員、操作人員、服務(wù)人員都有開展培訓(xùn)工作。但是，目前的培訓(xùn)形式單一，而且，他們中的大部分都是教師，專注于教學(xué)，互動、雙向溝通的形式較少，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，對員工的作用力和激勵力不強。員工很難隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷學(xué)習(xí)知識，提升自己。而員工除了薪酬獎金，沒有其他任何培訓(xùn)。這將導(dǎo)致企業(yè)失去對員工的吸引力。整個組織缺乏培訓(xùn)，缺乏學(xué)習(xí)的動力，很難形成具有長期有效可持續(xù)發(fā)展的競爭力。裕發(fā)公司只有在企業(yè)高層管理人員中擁有碩士和博士研究生學(xué)歷的人員。企業(yè)不重視日常的培訓(xùn)與教育工作，更多的是給予員工繁重的工作業(yè)務(wù)。4.薪酬激勵制度不完善近年來，公司雖然可以根據(jù)時代的發(fā)展和生存的需要，在管理體制改革方面進(jìn)行了探索和改進(jìn)，取得了一定的成果，但和現(xiàn)代人力資源管理還存在很大的差距，還沒有建立和完善激勵機制。寧波禾采醫(yī)療器械公司的激勵方式主要有物質(zhì)激勵和精神激勵，如下圖是對部分員工的激勵滿意度調(diào)查。其中不滿意的占56%，滿意的占12%。一般的占32%。數(shù)據(jù)證明，寧波禾采醫(yī)療器械公司的激勵機制存在一定的問題。四、解決問題的幾點建議：

1.完善人力資源人員設(shè)置與明確崗位職責(zé)現(xiàn)今存在崗位職責(zé)不清的情況，可以依據(jù)事情改正。在充分了解崗位的基本要求和條件之后，對每個崗位的職責(zé)和要求定好，勿要一崗多用，或者屬性不清。清楚知道公司人力資源戰(zhàn)略定位，按照人力資源部所制定的戰(zhàn)略定位，進(jìn)一步清楚落實各部門內(nèi)各崗位的工作職責(zé)，將職責(zé)細(xì)化到每一位員工上，形成了各崗位的崗位職責(zé)說明書。[9]同時在各部門與各崗位的分工中，要明確責(zé)任人，強化各員工的責(zé)任意識，建立健全責(zé)任追究機制，以確保各項工作職責(zé)的順利履行，做到有跡可循。2.關(guān)于人員招聘中改進(jìn)公司的人力資源管理人員招聘要對候選人員的品德、知識、能力、智力、健康狀況、心理、過去工作的經(jīng)驗和業(yè)績等方面進(jìn)行全面考核和考察。企業(yè)要對所有報考者來說都要一視同仁，不能人為地制造各類不平等的限制或條件，也不能給出各種不平等的優(yōu)惠政策。要提供平等的競爭機會；招聘要公開、公正的原則。應(yīng)將招考單位、種類、數(shù)量、報考的資格、條件、考試的方法、科目、時間、職務(wù)說明等均面向社會公告周知，公開進(jìn)行，通過對其全面的了解，選擇合適的人選，這就是人員招聘的全面原則，只有很好的遵循以上原則，才能使公司選定合適的人才，提高工作質(zhì)量，保證公司的榮譽。規(guī)范及優(yōu)化招聘流程，以保障招聘工作正常有序進(jìn)行及時有效為公司選拔到合適的人力資源。招聘渠道應(yīng)往多元化發(fā)展。采取多種招聘渠道，內(nèi)部推薦，加入專業(yè)招聘協(xié)會，網(wǎng)絡(luò)招聘，如果考慮成本過高，可以開通短期的網(wǎng)招（緊急招聘等），校園招聘。3.改進(jìn)培訓(xùn)與開發(fā)的方向一方面來說，培訓(xùn)是提供現(xiàn)有員工和提升新員工能力的最有效的途徑，建立對員工的培新機制是提高人才資源的素質(zhì)與水平的有力保障。企業(yè)要將培訓(xùn)員工事項提到工作日程上來，培訓(xùn)也不是盲目培訓(xùn)，可以分老員工與新員工進(jìn)行，對于新員工重在培養(yǎng)其工作技能的培養(yǎng)，不斷提高入職水平，對于老員工旨在培養(yǎng)其工作態(tài)度，樹立正確的價值觀，責(zé)任感等。另一方面，對于公司管理階層也應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)。由于寧波禾采醫(yī)療器械公司沒有建立良好的人力資源管理，很大程度是沒有專業(yè)的人力資源管理人才。因此對于解決這一問題，可以將原人事單位人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)了解新型人力資源管理體系，以便更好的對公司進(jìn)行人力資源的管理。周或者定期開展相關(guān)課程培訓(xùn)，以實現(xiàn)人人都會，不存在彼此之間差異太明顯而導(dǎo)致不同人群的心理不平衡的局面。積極舉辦專題講座，實現(xiàn)員工快速“充電”。4.完善薪酬激勵機制現(xiàn)今隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)的數(shù)目也在增加。企業(yè)在選撥人才的同時，也面臨著背人才所選撥的狀況。而今，就我調(diào)查所知，大多人人在考慮一個崗位時，不單單是考慮