現(xiàn)代企業(yè)管理思路與模式表

現(xiàn)代企業(yè)管理思路與模式表

/linbindavid

本人長期從事管理與顧問工作，結(jié)合理論與時間心得，歸納出本心得，以簡表的方式與大家交流。一、組織人事管理系統(tǒng)設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略→組織機構(gòu)設(shè)計→職能分解→崗位設(shè)置→崗位描述→崗位評價→薪酬體系設(shè)計→長期激勵機制設(shè)計→人力資源開發(fā)流程內(nèi)容及目的技巧及心得制定組織戰(zhàn)略企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，包括企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向的制定、經(jīng)營策略的制訂、企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃的制訂等。1.

很多企業(yè)根本就沒有所謂的公司戰(zhàn)略，這是不爭的事實或者說中國企業(yè)常有的現(xiàn)狀，應把眼光轉(zhuǎn)到公司的價值鏈上。價值鏈的具體含義見本人文章《我的MBA一日談》。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，確定合理的組織形式，確定公司合理的集權(quán)、分權(quán)原則、有效的管理體制，按現(xiàn)企業(yè)制度設(shè)置公司部門機構(gòu)。

1.

注意組織目標與公司目標的一致性與協(xié)調(diào)性。2.

應考慮到組織是持續(xù)成長的。3.

盡量保證組織的穩(wěn)定性。4.

保持組織的簡單性。5.

組織應有彈性。6.

組織的均衡性。職能分解對公司的主要部門進行三級職能分解，使職能劃分科學合理，明確公司各部門的職責任務。1.

職能分析工作所列出的具體職能為一級職能；2.

為完成一級職能而必須開展的幾個方面的管理為二級職能；3.

將二級職能分解，就可具體化為業(yè)務活動。崗位設(shè)置對公司各部門主要崗位進行合理的定員定編，并進行有效的分工，規(guī)范公司所有崗位設(shè)置及名稱，使職位的安排科學合理，經(jīng)濟節(jié)約，防止出現(xiàn)人浮于事或人手不足的現(xiàn)象。1.

指揮的統(tǒng)一性：一人同時接受二位以上主管管理，將使其產(chǎn)生無所適從的感覺。2.

權(quán)責明確3.

注意人員管理幅度。崗位職責編制崗位說明書，對公司主要崗位的指揮關(guān)系、職責范圍、主要權(quán)限、溝通關(guān)系、任職條件給予定義說明，定性地表明該崗位所負責任程度。

1.

務必避免職能交叉。2.

描述清晰準確，盡量少用形容詞。崗位評價對各個崗位的各個崗位結(jié)合實際工作進行評估，用來評定該崗位人員的實際職能。

1.

評價勞動強度、工作環(huán)境和重要程度等，是確定薪酬制度的重要依據(jù)。2.

盡可能考慮成立專門委員會，通過共同討論與調(diào)查得出答案，千萬不要由人力資源部單獨行事。3.

企業(yè)中最常用的崗位評價方法是要素計點法。薪酬體系設(shè)計規(guī)劃公司的薪酬、福利政策、期權(quán)等方面的制度，按現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)劃公司工資及福利方案，使其具有競爭力、公平性，并解決員工的后顧之憂，針對公司發(fā)展需要和不同層次的人員設(shè)計利益激勵機制。1.

體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略與文化氣質(zhì)。2.

保證內(nèi)部相對公平性。3.

考慮市場因素。4.

注意薪酬的市場競爭力。長期激勵機制設(shè)計針對企業(yè)發(fā)展不同階段的需求和不同層次的人員設(shè)計長期激勵機制，特別是對企業(yè)高級管理人員的長期激勵機制進行規(guī)劃