員工績效考核方案

員工績效考核方案（精品）員工績效考核方案1

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝合力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2、剛好、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進做好打算。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展安排的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教化培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的`平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善安排，新的績效目標共同進行探討的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行干脆主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。詳細權(quán)限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員干脆主管評分公司人事間接主管核定

員工績效考核方案2

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作實力、工作主動性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿伞?/p>

二、考核原則：

1、服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公允、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成狀況。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；

工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業(yè)主滿足度；

平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對公司的安排任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著是否得體；

成品愛護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護狀況；

領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事務(wù)的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特殊說明：在檢查過程中如出現(xiàn)阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。

五、員工各職位考核結(jié)果與工資比照狀況：

員工績效考核方案篇績效考核是企業(yè)對員工的正值要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。不妨看看員工績效考核方案如何制定。

一、考核原則

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦士陀^。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷安排完成銷售額×101%

考核標準為101%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的.銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作實力分析推斷實力5%1分：較弱，不能剛好的做出正確的分析與推斷

2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷

3分：較強，能對困難的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中

4分：強，能快速的對客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通實力5%1分：能較清楚的表達自己的思想和想法2分：有肯定的勸服實力

3分：能有效地化解沖突

4分：能敏捷運用多種談話技巧和他人進行溝通

敏捷應(yīng)變實力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的改變，能敏捷的實行相應(yīng)的措施

工作看法員工出勤率2%

1.月度員工出勤率達到101%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作看法極不仔細

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動擔當公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中詳細指標含義如下表所示。

公式中詳細指標含義

指標含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當月業(yè)績考核指標

X當月公司營業(yè)收入

Y當月員工行為考核的分數(shù)

Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部依據(jù)當月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)相互打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司確定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

員工績效考核方案3

為確保公司戰(zhàn)略目標的順當實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公允、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公允，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不行將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，須要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題剛好修正或做出合理說明;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

5、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧實力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，依據(jù)年初確定的目標責(zé)任及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期假如由于特別緣由須要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

四、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內(nèi)容及方法

實行180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素養(yǎng)(管理實力、執(zhí)行實力、改革創(chuàng)新實力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、經(jīng)營指標

以年初責(zé)任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)平安工作一票推翻。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部供應(yīng)考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及詳細實施方略;權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評結(jié)合干脆上級的方法進行;權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素養(yǎng)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：實行自評、干脆上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責(zé)人評

定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的管理實力、執(zhí)行實力、改革創(chuàng)新實力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：實行自評、干脆上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與干脆上級相結(jié)合的評定方法;權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、干脆管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素養(yǎng)(專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新實力、客戶滿足度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部供應(yīng)指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作安排為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的方法;權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及詳細實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、干脆上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核

4、干脆管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

干脆管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所干脆管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素養(yǎng)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：實行自評、干脆上級評定與干脆管轄的員工評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新實力、客戶滿足度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新實力實行自評、考評小組測評與干脆上級評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿足度由與被考核者有干脆業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作安排內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成嘉獎10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合干脆上級評定的方法進行;權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素養(yǎng)(專業(yè)實力、執(zhí)行實力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新實力、責(zé)任心、工作主動性)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部供應(yīng)指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作安排為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%考核主體：實行自評與干脆上級相結(jié)合的評定方法進行;權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：實行自評、干脆上級評定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素養(yǎng)

專用指標包括考核者的專業(yè)實力、執(zhí)行實力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新實力、責(zé)任心、工作主動性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體：實行自評、干脆上級與干脆有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作安排內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：實行自評、干脆上級評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素養(yǎng)(專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新實力、溝通協(xié)作實力)。三項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部供應(yīng)指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作安排為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的`50%考核主體：實行自與評考評委員會相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別占10%、90%考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理方法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：實行自評與集團公司干脆上級測評相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新實力、溝通協(xié)作實力;權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：實行自評、所在企業(yè)干脆上級及所干脆管轄人員、集團公司干脆上級及有干脆業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格根據(jù)規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿足，超過公司預(yù)期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿足，達到公司預(yù)期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，間或有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，常常突擊完成任務(wù)，常常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級(優(yōu)秀)：130—120分;B級(良好)：120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)：90—70分;E級(差)：70分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估起先的第1到第5個工作日，由人力資源部負責(zé)考核指標信息的匯總收集并向考核委員會供應(yīng)。辦公室應(yīng)在月末最終1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作安排及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估起先的第6個工作日，考評小組及各考核者的干脆上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門干脆上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收全部績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

員工績效考核方案4

20xx年，依據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，專心推動全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順當推動帶給了有力的保障。現(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展狀況匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順當推動績效考核工作，針對我公司詳細狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的'方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、好用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進行狀況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責(zé)人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

員工績效考核方案5

依據(jù)縣教化局的'支配，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)肯定于8月18日————8月23日進行考核。

績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：

組長：趙立新（石匣學(xué)校校長）

副組長：程玉明（石匣學(xué)校黨支部書記）

巨秀明（石匣學(xué)校副校長）

組員：趙海平（石匣學(xué)校總務(wù)主任）

秦俊如（石匣學(xué)校政教主任）

績效考核說明：

1、為實現(xiàn)公允合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進行：

（一）中層領(lǐng)導(dǎo)

（二）中學(xué)老師

（三）小學(xué)老師（含保育老師）。

2、因特崗老師老師績效工資不進財政專戶，無法同其他老師一起進個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)老師績效考核分二塊進行：

（一）特崗老師

（二）在編老師。

3、馬廄主教在小學(xué)老師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學(xué)教育員在中學(xué)在編老師組考核，以教學(xué)成果同老師排隊，不再享受教育員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時支配值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。

6、因本學(xué)年特崗老師、新入編老師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。

7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8、其余績效考核嚴格根據(jù)學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校老師績效工資考核安排實施方案（修改稿）》執(zhí)行。

員工績效考核方案6

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教化培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的.崗位描述及工作目標，同時考核務(wù)必公開、透亮、人人同等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公允的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或說明。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作安排、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，激勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作安排，經(jīng)部門干脆上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門干脆上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作安排編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作安排完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作安排未進行、進行中(階段性工作)項請在安排完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與舉薦如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、干脆上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按干脆上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;3、沒有按期編寫當月工作安排和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工績效考核方案7

XX年，我堅持自覺加強理論學(xué)習(xí)，仔細學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)問操作學(xué)問，刻苦鉆研業(yè)務(wù)學(xué)問，努力提高理論學(xué)問和業(yè)務(wù)工作水平。遵紀遵守法律，努力工作，仔細完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)，在同事們的關(guān)切、支持和幫助下，思想、學(xué)習(xí)和工作等方面取得了新的進步?，F(xiàn)總結(jié)如下：

（一）嚴于律已，自覺加強自身熬煉，自身修養(yǎng)和政治思想覺悟進一步提高。

一年來，我始終堅持仔細做好本職工作。工作主動主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。

（二）強化專業(yè)學(xué)問和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素養(yǎng)

我重視加強專業(yè)學(xué)問和業(yè)務(wù)學(xué)問學(xué)習(xí)，在工作中，堅持一邊工作一邊學(xué)習(xí)操作，不斷提高自身綜合素養(yǎng)水平。

（三）努力工作，按時完成工作任務(wù)

一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而一般的工作崗位上，努力做好本職工作。在詳細工作中，我努力做好服務(wù)工作，當好參謀助手：

一是仔細學(xué)習(xí)專業(yè)的監(jiān)控和工程學(xué)問及atm技術(shù)，收集各項信息資料，全面、精確地了解和駕馭各方面工作的開展狀況，分析工作存在的主要問題，總結(jié)工作閱歷，剛好向領(lǐng)導(dǎo)匯報，讓領(lǐng)導(dǎo)盡量能全面、精確地了解和駕馭最近工作的實際狀況，為解決問題作出正確的決策。

二是領(lǐng)導(dǎo)交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學(xué)支配時間，按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)。對網(wǎng)點的工程進度按規(guī)定時間內(nèi)完工，即便是加班加點也要按時完工不影響網(wǎng)點正常搬遷工作。

三是在接待各網(wǎng)點客戶申報故障工作，堅持根據(jù)工作要求，主動接待客戶、仔細聽取客戶申報故障的.問題，提出的要求、建議。同時對客戶的要求解決、但一時又解決不了的問題仔細說明，耐性做好客戶的思想工作，讓客戶理解與支持我公司的工作。在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的關(guān)切、支持和幫助下，今年各項服務(wù)工作均取得了圓滿完成任務(wù)的好成果，得到領(lǐng)導(dǎo)確定。

回顧一年來的工作，我在思想上、學(xué)習(xí)上、工作上取得了新的進步，但我也相識到自己的不足之處，理論學(xué)問水平還比較低。今后，我肯定仔細克服缺點，發(fā)揚成果，自覺把自己置于公司領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督之下，刻苦學(xué)習(xí)、勤奮工作，做一名合格的工程師，為公司全面發(fā)展做出有用貢獻。

員工績效考核方案8

1、經(jīng)營或工作指標：

營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標60分：（1）考核全酒店當月利潤完成狀況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；

完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協(xié)議（簽單）客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每削減1%減1分；

②新增協(xié)議客戶數(shù)量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)30個，每增加1個加1分，每削減1個減1分；④儲值卡占5分：基數(shù)5萬，每增加1萬加1分，削減1萬減1分；

營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成狀況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；

完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，削減1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；

營業(yè)部門（客房部）經(jīng)營指標50分,考核部門當月利潤完成狀況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成狀況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；

完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)2萬，每增加1萬加1分，基數(shù)沒完成不得分；

營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成狀況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；

完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，削減1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；

（3）ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)20臺，每增加1臺加1分，削減1臺減1分；

后廚：（1）成本限制率占25分，限制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；

(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分，每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

非營業(yè)部門經(jīng)營指標10分，考核全酒店當月利潤完成狀況，全酒店經(jīng)營利潤每超過1％加1分，每削減1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；

綜合部：經(jīng)營指標10分，人事聘請10分（正常離職狀況下，在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報告20分。（均需有安排和文字報告）

財務(wù)部：經(jīng)營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調(diào)查10分。（均需有安排和文字報告）

工程部：經(jīng)營指標10分，日常修理（24小時內(nèi)）1項未完成扣5分，最高20分；安排修理10分；保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運轉(zhuǎn)，非正常緣由導(dǎo)致影響營業(yè)一次扣5分。（均需有安排和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加1％扣1分，每削減1%加1分；

選購 部：經(jīng)營指標10分，日常選購 （24小時內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地選購 （一周內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；選購 合同整理5分。

保安部：經(jīng)營指標10分，巡更點位1個未巡察扣2分，最高10分；月4次平安檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，