【人力資源績(jī)效考評(píng)探究文獻(xiàn)綜述2400字】

人力資源績(jī)效考評(píng)研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1國(guó)外文獻(xiàn)綜述績(jī)效考評(píng)又被稱之績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核,它是以績(jī)效管理的目的為出發(fā)點(diǎn),以績(jī)效管理制度和流程為核心,依照一定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)一定的績(jī)效考評(píng)方法,對(duì)員工在過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)(主觀與客觀、過(guò)程與結(jié)果等)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的持續(xù)動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程【2】。關(guān)于績(jī)效考評(píng)的相關(guān)文獻(xiàn)研究始于西方,早在19世紀(jì),西方學(xué)者首次提出了績(jī)效考評(píng),并開(kāi)始了相關(guān)的實(shí)踐研究。其后隨著時(shí)代的進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)、科技和管理水平的發(fā)展,在20世紀(jì)70年代,美國(guó)管理學(xué)家?jiàn)W布里.丹尼爾斯(AnbreyDaniels)率先提出了績(jī)效管理(PerformanceManagement)的概念,績(jī)效管理系統(tǒng)論才開(kāi)始發(fā)展起來(lái)?，F(xiàn)代意義上的績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分【3】。在學(xué)術(shù)上比較具有代表性地位的考評(píng)體系理論,無(wú)論是在研究或?qū)嵺`運(yùn)用上均源自于國(guó)外。20世紀(jì)初,美國(guó)杜邦公司首創(chuàng)了以財(cái)務(wù)為導(dǎo)向的投資回報(bào)率(ReturnonInvestment)考評(píng)體系,這一財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)體系后被美國(guó)通用汽車公司(GM)用于評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效與內(nèi)部管理【4】。1992年,美國(guó)學(xué)者卡普蘭(Roberts.Kaplan)和諾頓(DavidP.Norton)于在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上提出了戰(zhàn)略導(dǎo)向的平衡計(jì)分卡(BSC)考評(píng)體系,美國(guó)電報(bào)電話公司(AT&T)很快將此運(yùn)用到了績(jī)效評(píng)價(jià),至今,這一體系仍是績(jī)效管理理論發(fā)展史上一重要的里程碑,對(duì)目前的學(xué)術(shù)研究與實(shí)踐運(yùn)用仍有著深遠(yuǎn)的影響。1996年底,美國(guó)供應(yīng)鏈協(xié)會(huì)(SCC)提出了以流程為導(dǎo)向的SCORCSupply-ChainOperationsReference-model)考評(píng)體系,這一績(jī)效評(píng)價(jià)體系包涵了業(yè)務(wù)流程再造(BRP)、標(biāo)桿管理(Benchmarking)和流程度量等多方面,并在美國(guó)英特爾公司(Intel)和美國(guó)惠普公司(HP)用于流程的績(jī)效考評(píng)NikpeymaNasrin,AbedSaeediZhila,AzargashbEznollah,AlaviMajdHamid.Problemsofclinicalnurseperformanceappraisalsystem:aqualitativestudy.[J].Asiannursingresearch,2014,81:.NikpeymaNasrin,AbedSaeediZhila,AzargashbEznollah,AlaviMajdHamid.Problemsofclinicalnurseperformanceappraisalsystem:aqualitativestudy.[J].Asiannursingresearch,2014,81:.近些年,國(guó)外學(xué)者的研究主要集中于績(jī)效考評(píng)的關(guān)聯(lián)因素、考評(píng)方法與技術(shù)等方面。在關(guān)聯(lián)因素研究方面:學(xué)者DeborahKilgoreFordf(2004)對(duì)個(gè)人績(jī)效考評(píng)的重要性及個(gè)人績(jī)效考評(píng)與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了研究。學(xué)者Patrizia等(2005)則從企業(yè)管理的角度出發(fā),提出影響中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的主要因素有:缺乏人力資源、管理能力不足、有限的內(nèi)部資源、隱性的知識(shí)及對(duì)正式流程缺少關(guān)注、對(duì)績(jī)效考評(píng)的誤解等【5】。學(xué)者KulnoTürk(2008)認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是老板們進(jìn)行內(nèi)部控制的“產(chǎn)物”,這也是績(jī)效考評(píng)不被考評(píng)者與被考評(píng)者所喜歡的原因之一,他關(guān)注于對(duì)工作場(chǎng)所的人際關(guān)系和溝通與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系研究KulnoTürk.DiCC高科erentrelationshipsbetweenperceptionsofdevelopmentalperformanceappraisalandworkperformance[J].PersonnelReview,2008,363:.。學(xué)者M(jìn)elissaTuytens（2012)提出,從績(jī)效考評(píng)體系的二維角度分析,組織內(nèi)部有四個(gè)因素與績(jī)效考評(píng)的有效性有著密切聯(lián)系,它們分別是高層管理層的支持、培訓(xùn)、員工的參與和績(jī)效激勵(lì)環(huán)節(jié)KulnoTürk.DiCC高科erentrelationshipsbetweenperceptionsofdevelopmentalperformanceappraisalandworkperformance[J].PersonnelReview,2008,363:.MelissaTuytens.AReview,anIntegration,andaCritiqueofCross-DisciplinaryResearchonPerformanceAppraisals,Evaluations,andFeedback:1990-2000[J].HigherEducationofSocialScience,2012,71:.在方法和技術(shù)研究方面:DelorisMcGeeWanguri(2014)則研究了適用于績(jī)效評(píng)估的多種評(píng)估技術(shù)。學(xué)者NikpeymaNasrinNikpeymaNasrin.Self-focusedattentionaCC高科ectssubsequentprocessingofpositive(butnotnegative)performanceappraisals[J].JournalofBehaviorTherapyandExperimentalPsychiatry,2014,50:.(2014)提出了將模糊邏輯模型運(yùn)用至對(duì)員工績(jī)效考評(píng)中。其同時(shí)還提出運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法與平衡計(jì)分卡的混合方法構(gòu)建有效的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。學(xué)者JacobB等(2016)建議采取一種簡(jiǎn)單的修改算法來(lái)克服強(qiáng)制分布制存在的一些嚴(yán)重缺陷所帶來(lái)的局限性,并證明了修改算法的適用性。在其他方面:GabrielaRusu(2016)就員工對(duì)績(jī)效評(píng)估反饋的滿意度進(jìn)行了研究,其選取了112名員工及其對(duì)應(yīng)在二個(gè)不同評(píng)估階段的績(jī)效等級(jí)進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證,研究結(jié)果表明對(duì)考評(píng)者的滿意度及早前的績(jī)效等級(jí)影響著員工對(duì)績(jī)效評(píng)估反饋的滿意度,而員工對(duì)績(jī)效評(píng)估反饋的滿意度與員工的工作滿意度和組織承諾呈正相關(guān),與員工的離職傾向呈負(fù)相關(guān)NikpeymaNasrin.Self-focusedattentionaCC高科ectssubsequentprocessingofpositive(butnotnegative)performanceappraisals[J].JournalofBehaviorTherapyandExperimentalPsychiatry,2014,50:.GabrielaRusu,SilviaAvasilc?i,Carmen-AidaHu?u.OrganizationalContextFactorsInfluencingEmployeePerformanceAppraisal:AResearchFramework[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2016,221:.回顧國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)于績(jī)效考評(píng)的理論研究,可以看出,學(xué)者們的研究較為系統(tǒng),而隨著時(shí)代背景和管理思維的不斷變化以及研究的不斷深入,國(guó)外學(xué)者在對(duì)績(jī)效考評(píng)的理論研究上呈現(xiàn)了角度的多維化、內(nèi)容的多元化和研究范圍的外延化趨勢(shì),在實(shí)踐探索上,多學(xué)科知識(shí)、數(shù)模技術(shù)及統(tǒng)計(jì)軟件運(yùn)用的要求也愈來(lái)愈普遍。2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述與國(guó)外學(xué)者的研究相比較,國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于績(jī)效考評(píng)的理論研究略顯滯后。在90年代,如目標(biāo)管理(MBO)、360度考核、平衡計(jì)分卡(BSC)等績(jī)效管理工具被中CC高科集團(tuán)有限公司業(yè)紛紛引入推行,然而西方理論研究的前提基礎(chǔ)——文化觀念、組織管理水平、人力資源成熟度等與國(guó)內(nèi)存在一定的差異性,績(jī)效考評(píng)的實(shí)踐效果差強(qiáng)人意,績(jī)效考評(píng)在國(guó)內(nèi)的適用性備受爭(zhēng)議【6】。如何將國(guó)外研究成果與理論進(jìn)行本土化轉(zhuǎn)換,如何在結(jié)合國(guó)內(nèi)的組織現(xiàn)狀更好地將理論運(yùn)用于實(shí)踐,一直以來(lái)都是國(guó)內(nèi)學(xué)者們所關(guān)注的研究重點(diǎn)。在績(jī)效考評(píng)模式方面,對(duì)整合考評(píng)模式的研究相比單一考評(píng)模式較為普遍。唐翰岫,羅煒,唐元虎（2000）等提出了平衡計(jì)分卡(BSC)+關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的績(jī)效考評(píng)模式。趙占明,劉文綱（2005）則提出了關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(KPI)+360度考評(píng)法的績(jī)效考評(píng)模式。郭立喜(2009)則提出了將工作業(yè)績(jī)與職業(yè)發(fā)展?jié)摿Σ⒅乜荚u(píng)的均衡績(jī)效考評(píng)模式。在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)上,朱曉陽(yáng)(2003)提出應(yīng)基于企業(yè)所處的不同發(fā)展階段及不同階段的人力資源戰(zhàn)略,有針對(duì)性地設(shè)計(jì)最合適的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。李陽(yáng)(2011)提出基于平衡計(jì)分卡(BSC)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系和基于主成分分析法(PCA,PrincipalComponentsAnalysis)確定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重。趙立波（2011）則相繼提出了以平衡計(jì)分卡(BSC)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系和利用層次分析法(AHP)確定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的建議【7】。其同時(shí)還提出利用主成分分析法來(lái)簡(jiǎn)化績(jī)效考評(píng)指標(biāo),層次分析法進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重設(shè)置。學(xué)者高喜超等(2010)將統(tǒng)計(jì)綜合指數(shù)運(yùn)用到績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)中。李玉蕾,袁樂(lè)平等(2013)則就公務(wù)員的績(jī)效考核,提出圍繞產(chǎn)出、效率與效果三方面,運(yùn)用SSM分析法進(jìn)行指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。在提高績(jī)效考評(píng)的有效性方面,不同學(xué)者都有著不同的觀點(diǎn),研究角度呈多元化。侯濤,劉書(shū)岑侯濤,劉書(shū)岑.周邊績(jī)效考評(píng)體系的建立和應(yīng)用——以A企業(yè)績(jī)效內(nèi)容改革實(shí)踐為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2012,03:41-44.(2012)提出從考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核工具的選擇、考核評(píng)價(jià)的過(guò)程及結(jié)果應(yīng)用的四個(gè)方面來(lái)解決績(jī)效考評(píng)存在“失真”和低效的問(wèn)題。趙金煜,郭俊偉等(2012)研究了信息不對(duì)稱對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果有效性的影響趙金煜,郭俊偉.低碳轉(zhuǎn)型發(fā)展中國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考評(píng)體系構(gòu)建[J].中國(guó)礦業(yè),2012,11:34-38+46.。其同時(shí)還從認(rèn)識(shí)觀念、考核方案、職位分析、考評(píng)工具和績(jī)效溝通五個(gè)方面來(lái)研究如何改善績(jī)效考核的有效性。學(xué)者李天侗侯濤,劉書(shū)岑.周邊績(jī)效考評(píng)體系的建立和應(yīng)用——以A企業(yè)績(jī)效內(nèi)容改革實(shí)踐為例[J].