探析華東科技公司基層員工招聘需求問題及對策

摘要招聘需求工作是企業(yè)是否需要進(jìn)行招聘的首要工作環(huán)節(jié)，招聘需求工作的質(zhì)量直接會影響到企業(yè)招聘的效果和員工完成本職工作的質(zhì)量。因此，招聘需求分析是招聘之前不可忽視的工作，招聘需求工作對于促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展具有重要意義。在當(dāng)今社會，如何做好招聘需求是人力資源部的關(guān)注焦點(diǎn)。為此，本文以華東科技有限公司的基層員工為對象，通過閱讀文獻(xiàn)法、問卷調(diào)查法、訪談法等方式，對該公司基層員工的招聘需求進(jìn)行研究分析，在了解公司基本情況和現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀的情況下，分析其現(xiàn)有的招聘需求工作中存在的問題和原因，結(jié)合該公司實(shí)際情況，提出可行性的對策和保障措施有效實(shí)施的方法。希望該課題研究能為華東科技公司在基層員工招聘需求工作中提供方向，也為存在類似問題的公司提供一定的參考。關(guān)鍵詞:華東科技員工招聘招聘需求AbstractTherecruitmentdemandworkistheprimaryworklinkwhethertheenterpriseneedstocarryontherecruitment.Thequalityofrecruitmentneedswilldirectlyaffecttheeffectofrecruitmentandthequalityofemployeestocompletetheirwork.Therefore,theanalysisofrecruitmentdemandistheworkbeforerecruitmentcannotbeignored.Recruitmentdemandworkisofgreatsignificancetopromotetherapiddevelopmentofenterprises.Intoday'ssociety,howtodoagoodjobinrecruitmentdemandisthefocusofhumanresourcesdepartment.Tothisend,thispapertakesthebasicstaffofeastChinascienceandtechnologyCo.Ltdastheobject,throughreadingliterature,questionnaires,interviewsandothermethods,thispaperstudiesandanalyzestherecruitmentneedsofgrassrootsemployees.Onthebasisofunderstandingthebasicsituationofthecompanyandthecurrentstatusofhumanresources,analyzetheexistingproblemsandreasonsinthecurrentrecruitmentneedsofthecompany.Situationofthecompany,thefeasiblecountermeasuresandeffectiveimplementationmethodsofsafeguardmeasuresareproposed.ItishopedthatthisresearchcanprovideadirectionforeastChinascienceandtechnologycompaniesintheworkofgrassrootsstaffrecruitmentneeds,andalsoprovidesomereferenceforcompanieswithsimilarproblems.Keywords:EastChinascienceandtechnologyEmployeerecruitmentRecruitmentrequirements

目錄一、引言 探析華東科技公司基層員工招聘需求問題及對策一、引言（一）研究背景在這激烈的競爭市場中，企業(yè)之間的較量就是人才的比拼，擁有足夠優(yōu)秀合適企業(yè)發(fā)展的人力資源，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。如今，越來越多的企業(yè)對人才要求高，在供大于求的勞動力市場上，難以招到合適的人已然成為HR的痛點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)和匹配度不符的問題逐漸凸顯。究其原因，是招聘需求出了問題，確定科學(xué)準(zhǔn)確的招聘需求是企業(yè)補(bǔ)充新血液的第一步，招聘需求工作能直接影響到招聘的效果和用人成本。思考企業(yè)需要什么樣的人，如何做好招聘需求工作已成為人力資源部關(guān)注的焦點(diǎn)。（二）論文創(chuàng)新點(diǎn)首先，在研究角度方面，本文站立于用人單位視覺來探討招聘需求工作該如何做；以往許多學(xué)者關(guān)于招聘需求是站立于人才培養(yǎng)角度做的研究。其次，在研究范圍方面，本文主要研究有關(guān)招聘需求的管理工作，范圍較廣，更加靈活；以往許多學(xué)者研究的僅僅是招聘需求信息本身，具有局限性。然后，在調(diào)研方式上，不同于以往學(xué)者采用的傳統(tǒng)紙質(zhì)調(diào)查問卷，本文采用的是匿名電子調(diào)查問卷。被調(diào)查者可以不受工作時間地點(diǎn)的影響，如實(shí)表達(dá)自己的意見，尤其是敏感性問題，匿名方式減輕了被調(diào)查者的心理壓力和思想顧慮；不存在調(diào)查人員對問卷的主觀隨意解釋和誘導(dǎo)，避免了調(diào)查人員的偏見；相對于紙質(zhì)調(diào)查問卷，電子調(diào)查問卷投入成本更低。最后，本文對招聘需求的研究，立足于華東科技有限公司，以該公司作為研究對象，探討該公司在有關(guān)招聘需求工作中存在的不足，提出相應(yīng)對策，對該公司具有一定的參考意義和價值。二、華東科技公司現(xiàn)狀（一）公司基本情況華東科技有限公司位于佛山，成立于2016年，屬于高新技術(shù)企業(yè)，主要業(yè)務(wù)是自主研發(fā)優(yōu)化生產(chǎn)管理系統(tǒng)的軟件，并出售配套的硬件和耗材。公司的目標(biāo)用戶是智能制造行業(yè)的中小企業(yè)，公司在2020年的戰(zhàn)略是助力中國智能制造行業(yè)。公司發(fā)展快速，業(yè)務(wù)量增多，在短短的三年時間里，由最初剛建立公司的幾號人，發(fā)展到今天的三十幾號人的規(guī)模。隨著公司的發(fā)展規(guī)模壯大，管理問題也逐漸披露。（二）公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源配置1.公司組織結(jié)構(gòu)華東科技有限公司作為自主研發(fā)軟件系統(tǒng)的初創(chuàng)型企業(yè)，公司規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)簡單，基層員工只有31人。目前公司可以劃分為8個部門，分別為財(cái)務(wù)部、人事行政部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、開發(fā)部、銷售部、跟單部。華東公司組織結(jié)構(gòu)如圖2.1。圖2.1華東科技有限公司組織結(jié)構(gòu)圖由上圖可知，華東科技有限公司組織結(jié)構(gòu)簡單，沒有過多的管理者，采用的是扁平化管理方式。各部門職責(zé)如下：按照建立公司時出錢數(shù)額大小，可以視同有兩個老板，最大的老板主要負(fù)責(zé)研發(fā)這塊，同時任職為研發(fā)總監(jiān)?。第二個老板就是總經(jīng)理，他的職責(zé)主要是負(fù)責(zé)管理公司的所有事務(wù)，絕大部分決策由總經(jīng)理決定。財(cái)務(wù)部有2人，負(fù)責(zé)公司的財(cái)產(chǎn)和資金管理，監(jiān)督公司所有財(cái)務(wù)活動和財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，確保公司有資金正常運(yùn)營。人事行政部只有2人，主要負(fù)責(zé)公司所有員工的入職離職、繳納社保、績效考核、薪酬核算等人事工作，協(xié)助經(jīng)理做好各部門之間的協(xié)調(diào)溝通，以及后勤工作等。技術(shù)部和開發(fā)部人數(shù)最多，共17人，主要負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，提供技術(shù)支持，開發(fā)新產(chǎn)品和完善產(chǎn)品的各項(xiàng)功能。生產(chǎn)部4人，主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃管理，確保按計(jì)劃生產(chǎn)出滿足市場需求的產(chǎn)品。銷售部4人，主要負(fù)責(zé)制定銷售計(jì)劃并完成銷售任務(wù)，以及提供售后服務(wù)。跟單部2人，????主要負(fù)責(zé)追蹤訂單情況，維護(hù)好客戶關(guān)系。2.華東科技基層員工構(gòu)成情況華東科技有限公司組織規(guī)模不大，組織結(jié)構(gòu)簡單，崗位設(shè)置少，管理者僅有幾人，除了大老板和總經(jīng)理作為管理者外，各部門各配有一人作為該部門負(fù)責(zé)人。因此，以下調(diào)查圖表僅以基層員工總?cè)藬?shù)為樣本。（1）各部門人員配置如下圖圖2.2公司各部門人員配置圖如上圖2.2可知，公司的開發(fā)部和技術(shù)部的人員超過了公司所有部門基層員工總?cè)藬?shù)的一半，其中開發(fā)部有9人，占總?cè)藬?shù)的29.03%，技術(shù)部占總?cè)藬?shù)的25.81%；銷售部和生產(chǎn)部各占12.9%，跟單部占6.45%，像職能部門的財(cái)務(wù)部和人事行政部，各部門僅配備了2人，各占總?cè)藬?shù)的6.45%。根據(jù)部門人員配置圖，公司的主要成員是技術(shù)研發(fā)人員，就技術(shù)研發(fā)人員就已經(jīng)占總?cè)藬?shù)的54.84%。隨著組織規(guī)模的壯大，人力資源部配備人數(shù)少，并出現(xiàn)一人身兼兩職的情況，這將會影響到人力資源管理的有效實(shí)施。（2）員工性別比例圖2.3公司基層員工性別比例圖2.3顯示，華東公司男性員工人數(shù)為24人，占基層員工總?cè)藬?shù)的77.42%。由此可以看出，公司基層員工男性居多，這跟公司業(yè)務(wù)類型有關(guān)，華東公司是搞技術(shù)研發(fā)的，性別比例懸殊想象普遍存在于這類型公司。（3）年齡構(gòu)成圖2.4公司基層員工年齡構(gòu)成如上圖2.4得知，該公司25歲以下的基層員工占29.03%，基層員工年齡段在25-30歲的人數(shù)最多，高達(dá)54.84%，而30歲及以上的人數(shù)最少，僅占16.13%?？梢?，華東科技有限公司的絕大部分基層員工是90后，是一支富有活力的年輕化人才隊(duì)伍。經(jīng)驗(yàn)豐富的中年員工還在基層崗位，公司需要考察這些員工的能力，為這些員工提供合適的發(fā)展路徑，使公司人員結(jié)構(gòu)更加完善。（4）員工學(xué)歷情況圖2.5公司基層員工學(xué)歷情況根據(jù)上圖2.5，公司基層員工素質(zhì)普遍較高，本科學(xué)歷高達(dá)61.29%，大專學(xué)歷占29.03%?，F(xiàn)階段，華東公司的所有崗位的學(xué)歷要求都是大專及以上學(xué)歷?？梢钥闯龉緦鶎訂T工的要求越來越高，在搶奪本科學(xué)歷人才中，華東公司具有較強(qiáng)競爭力。（三）現(xiàn)有關(guān)基層員工招聘需求工作的現(xiàn)狀華東科技有限公司的招聘需求工作主要涉及總經(jīng)理、人事行政部、各部門負(fù)責(zé)人。具體的招聘需求工作開展流程如下圖2.7。圖2.7華東科技有限公司招聘需求工作流程圖由工作流程圖2.7可以知道，公司在有關(guān)招聘需求方面，處理方式是非常簡單的，其優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，節(jié)省了大量時間。但HR沒有與用人部門協(xié)作溝通崗位招聘需求，可能使HR不能精準(zhǔn)了解崗位任職資格信息，模糊的候選人“畫像”認(rèn)知將阻礙招聘工作順利實(shí)施。三、華東科技基層員工招聘需求存在的問題（一）調(diào)查研究為深入了解公司基層員工招聘需求，向華東科技公司各部門基層員工發(fā)送電子調(diào)查問卷，共31份，回收31份，設(shè)置的問題主要想了解：eq\o\ac(○,1)對基層員工招聘需求信息和渠道是怎樣的；eq\o\ac(○,2)招聘需求產(chǎn)生原因。對人事行政部的負(fù)責(zé)人進(jìn)行深入訪談，深入了解公司確定人員需求的相關(guān)機(jī)制和工作。1.基層員工工作情況問卷調(diào)查分析（1）您是從什么渠道進(jìn)入該公司的圖3.1基層員工進(jìn)入公司的招聘渠道由圖3.1可知，41.94%的員工從現(xiàn)場招聘會渠道進(jìn)入公司，32.26%的員工通過各大招聘網(wǎng)站進(jìn)入公司，16.13%的員工通過校園招聘會進(jìn)入公司，內(nèi)部推薦和人才中介機(jī)構(gòu)這兩個招聘渠道的比例很小，共占9.68%。由此可見，公司對基層員工采用的招聘渠道，主要是現(xiàn)場招聘會、各大招聘網(wǎng)站和校園招聘。相比前兩種，校招效果不明顯，不能很好獲取高素質(zhì)員工招聘需求。（2）您是出于什么原因來應(yīng)聘這家公司圖3.2基層員工應(yīng)聘該公司的原因根據(jù)員工提供的數(shù)據(jù)，可以看出，32.26%的員工出于“認(rèn)同公司的價值觀和工作氛圍”選擇了華東公司。選擇“工資高，待遇好”和“工作發(fā)展前景”這兩個原因的員工人數(shù)也不少，各占22.58%?？梢?，華東公司的工作團(tuán)隊(duì)氛圍好，企業(yè)文化能得到大部分員工的認(rèn)同。善用這點(diǎn)優(yōu)勢，也是可以招到較多合適的基層員工的。（3）您清晰地知道您的工作內(nèi)容嗎圖3.3基層員工是否清晰知道本職工作內(nèi)容由圖3.3可知，有51.61%的員工非常清楚自己的工作職責(zé)，有45.16%的員工知道主要的工作內(nèi)容，而不知道自己需要做什么的員工僅占3.23%。從側(cè)面可以看出，華東科技有限公司制定了內(nèi)容比較詳實(shí)的崗位說明書，這些崗位說明書可以加強(qiáng)HR對崗位招聘需求的理解。（4）員工是否經(jīng)常加班圖3.4基層員工加班頻率圖3.4顯示，華東公司的員工普遍存在加班現(xiàn)象，且加班頻率非常高，總是加班的員工占總?cè)藬?shù)的25.81%，經(jīng)常加班的員工占總?cè)藬?shù)的48.39%。據(jù)了解，在雇主市場上，普遍公司都存在加班情況，但是，隨著人們對生活有了更高的追求，很多人開始抗拒加班。所以，加班成為員工離職的原因之一，人員流失率高，招聘需求高。（5）您對目前薪資是否滿意圖3.5基層員工對目前薪資滿意度圖3.5顯示，對目前薪資感到一般的員工占38.71%，對目前薪資不太滿意的占29.03%?；鶎訂T工薪資缺乏市場競爭力，員工的工作滿意度不高，人員流失率有可能上升，將會影響到公司的招聘需求，同時薪資低使公司招聘工作在激烈的市場環(huán)境中比較被動。2.人事行政部深入訪談分析人事行政部有兩人，其中一人負(fù)責(zé)招聘需求工作的是李小姐。為了深入了解華東科技有限公司招聘需求工作的具體情況，因此向人事行政部進(jìn)行深入訪談，訪談內(nèi)容有四點(diǎn)：（1）公司是否有年度人力資源規(guī)劃？（2）公司是否有做人才儲備？（3）您認(rèn)為總經(jīng)理提出的用人需求通常合理嗎？（4）您在做招聘需求工作中會遇到哪些困難？人事行政部李小姐表示，公司一直以來都沒有做過年度的人力資源規(guī)劃，也沒有人才儲備的意識，通常都是公司不夠人手，有人離職了或者休長假導(dǎo)致崗位缺人，各部門負(fù)責(zé)人向總經(jīng)理說明，總經(jīng)理才會提出招聘需求，并由李小姐來執(zhí)行。李小姐還認(rèn)為總經(jīng)理提出的招聘需求一般來說都是符合公司實(shí)際情況的，不會出現(xiàn)隨意招人，而是因?yàn)檎娴娜比瞬艜フ?，招聘需求比較合理。在問及做招聘需求工作中會遇到什么困難時，最讓李小姐頭疼的是“招人難，留人難”。她表示，總經(jīng)理提出的崗位要求會比職位說明書的要求高一些，但是實(shí)際的工資卻很低，特別是試用期的工資，老板并不愿意支付有吸引力的試用期工資來培養(yǎng)新人，過去一年招來5人，但走的人也多，有10人，其中包括招來沒多久，連試用期還沒到的新人。所以“招人難，留人難”成為了李小姐最頭痛的點(diǎn)。（二）華東科技基層員工招聘需求存在的問題通過了解華東科技有限公司的組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成情況，并對基層員工問卷調(diào)查和人事行政部深入訪談分析后，發(fā)現(xiàn)公司在做招聘需求工作時存在一些問題，這些問題如果不能很好地解決，第一將會影響到公司員工數(shù)量與業(yè)務(wù)量的匹配，嚴(yán)重阻礙公司的業(yè)務(wù)發(fā)展；第二會造成招聘成本的上升，公司資金不足影響公司經(jīng)營。因此，下面將列舉華東科技有限公司招聘需求工作存在的問題。1.招聘需求缺乏計(jì)劃性華東公司一整年經(jīng)常處在招聘狀態(tài)，基層員工流失率比較高，總是缺人。據(jù)了解，總經(jīng)理從來沒有做過基層員工招聘需求預(yù)測，他認(rèn)為目前小小的需求都很難滿足，更談不上對未來的人員需求預(yù)測。公司缺乏人力資源需求預(yù)測，沒有進(jìn)行招聘需求計(jì)劃，而是單一的缺人招人，不僅影響引進(jìn)人員質(zhì)量，也無法樹立良好的公司形象。頻繁無計(jì)劃招聘，易使基層員工認(rèn)為自己沒有受到重視，從而降低了員工安全感和忠誠度。華東科技有限公司業(yè)務(wù)量增加和基層人員流失導(dǎo)致的職位空缺現(xiàn)象非常明顯。因?yàn)槿狈θ藛T需求預(yù)測，即使立馬開展招聘工作，但招聘周期長，無法及時獲取合適的人才，在職位空缺和人手不足期間，招聘成本費(fèi)用增加，基層員工加班情況嚴(yán)重，甚至很多員工出現(xiàn)抱怨情緒，對公司未來發(fā)展非常不利。2.招聘需求流程圖缺乏系統(tǒng)性公司在招聘中普遍存在這樣的現(xiàn)象：人力資源部費(fèi)盡苦心好不容易招到一個用人部門需求的人才，用人部門卻不滿意。蓋洛普說過“選對人比培養(yǎng)人重要”，意思是說精確的招聘需求能滿足企業(yè)的人員需求，招聘不是招完美的人而是招合適的人，將合適的人放到適合的崗位上才是招聘的使命。HR非常有必要與用人部門協(xié)作、溝通崗位需求，使HR更清楚的了解用人部門需要怎樣的人，避免用人部門“甩鍋”現(xiàn)象。根據(jù)圖2.7華東科技有限公司現(xiàn)有的招聘需求工作流程，可知在這項(xiàng)工作中主要是總經(jīng)理提出需求，人事部拿到需求就直接去招人。在這一系列工作流程中，缺乏與用人部門的崗位溝通，HR單單憑借公司固有的崗位說明書去招人，業(yè)務(wù)發(fā)展和團(tuán)隊(duì)風(fēng)格變化等客觀因素，都會影響到用人部門對候選人的要求。招聘需求流程缺乏系統(tǒng)性，使HR對基層崗位候選人畫像認(rèn)知“模糊”，出現(xiàn)招聘效果不理想，簡歷數(shù)少，招來的人沒過試用期就離職，以及用人部門不滿意候選人等情況。3.缺乏招聘需求分析環(huán)節(jié)一個成功的招聘離不開科學(xué)的招聘需求分析，招聘需求分析是明確招聘需求的基礎(chǔ)，是進(jìn)行招聘工作的前提。招聘需求分析是確認(rèn)是否有必要招聘的關(guān)鍵一步，會影響到招聘的效果。通過必要的招聘需求分析，可以確保公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和制定人力資源規(guī)劃，形成適合公司情況的招聘系統(tǒng)和人才策略，也可根據(jù)招聘需求分析，建立或重設(shè)職位標(biāo)準(zhǔn)，檢驗(yàn)招聘效果。圖3.6招聘需求分析在招聘系統(tǒng)中的地位作為招聘者的HR，對用人部門的用人需求，需要及時、認(rèn)真地與用人部門負(fù)責(zé)人溝通，了解招聘需求產(chǎn)生的原因，研究領(lǐng)導(dǎo)提出招聘需求的意圖，可以幫助HR減少招聘工作量或者提高招聘精準(zhǔn)度。從華東科技有限公司現(xiàn)有的確定招聘需求工作中，可發(fā)現(xiàn)人事部接到用人需求，并未對招聘需求進(jìn)行合理性和必要性分析。因?yàn)槿狈φ衅感枨蠓治觯斐扇耸虏坷钚〗阏衅溉蝿?wù)繁重，招不到人，即使招來了人，但與公司匹配度不高，如薪資與能力的匹配、與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的匹配等，這也是造成員工未轉(zhuǎn)正就離職的原因之一。4.招聘信息和渠道效果不足如果想吸引更多的候選人投遞簡歷，以滿足公司的招聘需求。那么除了前期的確定精準(zhǔn)的崗位需求工作外，對外發(fā)布崗位需求信息和選擇招聘渠道，對招聘需求取勝起著關(guān)鍵作用。在“員工對招聘信息的看法”調(diào)查問題中，可以發(fā)現(xiàn)華東科技有限公司基層員工入職時對本公司發(fā)布的招聘信息看好度不高，基層員工招聘需求信息缺乏創(chuàng)新性和吸引力，如下圖：圖3.7基層員工對招聘信息的看法除了招聘信息外，華東公司招聘渠道采用了較為常見的幾種招聘渠道，但是效果不一，吸引到的簡歷數(shù)比較少，難以滿足公司的人員需求。四、華東科技基層員工招聘需求的對策（一）針對基層員工招聘需求問題提出的對策1.制定年度人力資源規(guī)劃“凡事預(yù)則立，不立則廢”說的就是計(jì)劃的重要性。一個企業(yè)的發(fā)展離不開員工，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要保證。員工數(shù)量、質(zhì)量和需求能關(guān)系到企業(yè)的成敗。合理的人力資源規(guī)劃能掌握企業(yè)預(yù)測人員供求情況和制定彈性需求的措施，通過確保足夠合適的員工數(shù)量和良好的員工結(jié)構(gòu)，來滿足企業(yè)對人員的需求和發(fā)展。華東科技有限公司總經(jīng)理應(yīng)正視人力資源規(guī)劃的意義，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，考慮組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成情況，控制人力資源成本，制定適合公司的人力資源規(guī)劃。以下是制定人力資源規(guī)劃的流程圖4.1。圖4.1人力資源規(guī)劃流程圖做好招聘需求預(yù)測非常重要，可以使公司招聘更有計(jì)劃性，能預(yù)測出哪個時間段需要補(bǔ)充人員，補(bǔ)充多少人，補(bǔ)充什么崗位的人，提前做好相應(yīng)的招聘計(jì)劃，使招聘有序進(jìn)行，及時為公司補(bǔ)充員工。不僅能提高公司形象，促進(jìn)公司發(fā)展，新血液的注入使員工工作氛圍更活躍，提高員工的積極性和忠誠度。華東科技有限公司因?yàn)榘l(fā)展帶來的需求，可以通過趨勢線預(yù)測法來進(jìn)行預(yù)測。如下圖4.2：圖4.2華東科技有限公司基層員工招聘需求預(yù)測圖根據(jù)圖4.2招聘需求預(yù)測圖，在5種類型的趨勢線，R平方值越接近1,表示函數(shù)越準(zhǔn)確。因此，R平方值最接近1的是0.9744，對應(yīng)的預(yù)測公式有兩個，分別是Y=3E-14x2+7.4x+2和Y=7.4x+2。這里拿第二個公式進(jìn)行預(yù)測2020年基層員工數(shù)量，即Y=7.4*5+2=39人。因此，利用趨勢線預(yù)測法，可以簡單的預(yù)測出華東科技有限公司基層員工在2020年的員工數(shù)是39人，這種預(yù)測法未必準(zhǔn)確，總經(jīng)理還需要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、員工流失率、外部人力資源供給等情況進(jìn)行基層員工招聘需求預(yù)測，并制定出科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃。2.優(yōu)化招聘需求工作流程圖人事部執(zhí)行基層員工招聘時，不是“本位”部門，需要與用人部門協(xié)作，了解用人部門的用人需求，才可以為用人部門招攬更適合的人才。華東科技有限公司李小姐在收到總經(jīng)理的審核過的招聘需求后，需要尋找部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行用人需求的溝通，了解產(chǎn)生招聘需求的原因，并了解用人部門負(fù)責(zé)人的用人偏好和團(tuán)隊(duì)風(fēng)格，了解需求崗位的職責(zé)和任職條件，以及調(diào)查需求崗位在人力資源市場的供給與薪酬水平等情況，分析招聘需求的合理性和必要性，確認(rèn)招聘需求，報(bào)給總經(jīng)理審核，并對招聘需求進(jìn)行調(diào)整。優(yōu)化后的招聘需求工作流程圖如下：圖4.3新的基層員工招聘需求工作流程圖3.科學(xué)的招聘需求分析1）招聘需求合理性分析招聘需求不合理的的招聘工作，會使HR感到心力交瘁，在“天天招人，卻無人可用”的悲哀下無限循環(huán)。所以做好招聘需求合理性分析，可以幫助HR明白為何招人，招什么樣的人，怎樣獲取這樣的人。正常來講招聘需求產(chǎn)生原因有五種：業(yè)務(wù)量大、有人離職、新增崗位、負(fù)責(zé)人用人偏好、員工績效不行。華東科技有限公司基層員工的招聘需求產(chǎn)生原因，主要?dú)w結(jié)為eq\o\ac(○,1)業(yè)務(wù)量大eq\o\ac(○,2)有人離職eq\o\ac(○,3)員工績效不行。根據(jù)2019年的基層員工招聘需求，以財(cái)務(wù)助理和Java開發(fā)工程師為例，如下表1.1：表1.1基層員工招聘需求表招聘崗位人數(shù)崗位職責(zé)任職資格月薪招聘渠道到崗時間財(cái)務(wù)助理1協(xié)助部門制定業(yè)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算；完成稅務(wù)方面事宜，完成財(cái)務(wù)報(bào)表編制1、財(cái)務(wù)會計(jì)專業(yè)、本科及以上學(xué)歷2、認(rèn)真細(xì)致、責(zé)任心強(qiáng)、踏實(shí)沉穩(wěn)3k智聯(lián)、前程無憂一周內(nèi)Java開發(fā)工程師3參與軟件系統(tǒng)開發(fā)，完成功能模塊開發(fā)1、計(jì)算機(jī)專業(yè)，本科及以上學(xué)歷，1年以上大型開發(fā)經(jīng)驗(yàn)2、熟悉Java語言，了解MVC架構(gòu)等，責(zé)任感強(qiáng)，良好團(tuán)隊(duì)精神4-7k智聯(lián)、前程無憂一周內(nèi)根據(jù)表1.1基層員工招聘需求表，可以發(fā)現(xiàn)華東科技有限公司在確定基層員工招聘需求，總體來說，需求還是比較合理的。崗位職責(zé)和任職資格比較明確合理，財(cái)務(wù)助理這個崗位與市場環(huán)境下的招聘信息出入不大。但就Java開發(fā)工程師這個崗位，薪資明顯劣勢，招聘渠道過于單一，針對性不強(qiáng)。華東科技有限公司在2019年招到了3名開發(fā)工程師，由于對工資不滿意，一位新人連試用期都還沒到便離職了。像程序員這些職位，可以選擇使用針對性更強(qiáng)的招聘渠道，如拉勾網(wǎng)。因此，公司在確定基層員工招聘需求時，要與用人部門充分溝通好，除了崗位職責(zé)和任職資格外，還要充分考慮該崗位在勞動力市場上的薪資水平，如果不能給到市場的平均薪酬，要怎么去吸引候選人。還要考慮使用的招聘渠道是否合理、針對性強(qiáng)不強(qiáng)。給到的招人期限是否合理，比起高層次崗位的要求，一般基層員工要求的素質(zhì)和技能會偏低一點(diǎn)，人力資源市場供給大，用人部門給到的到崗時間可以適當(dāng)縮短。2）招聘需求必要性分析招聘需求必要性分析，簡單的說就是，此崗位是否一定要招聘。人事部在接到招聘需求時，首先要做的就是找用人部門了解要找崗位的情況，很多人事嫌麻煩或者怕得罪用人部門而不去分析招聘的必要性，導(dǎo)致招來的人沒有相應(yīng)工作可做，既浪費(fèi)時間又耗用招聘資金，費(fèi)力不討好。華東科技有限公司基層員工招聘需求一直都有，原因是基層員工流失率高。根據(jù)員工流失率公式計(jì)算，如下：基層員工流失率=2019年內(nèi)離開組織的基層員工人數(shù)2019年期初基層員工人數(shù)+增加員工數(shù)×100%=1026+5×100%=32.26%根據(jù)上公式可知，華東科技有限公司在2019年的基層員工流失率非常高，達(dá)到32.26%。除了正常的公司業(yè)務(wù)發(fā)展，員工流失也是造成招聘需求居高不下的原因之一。因此，分析員工離職原因，作用有兩點(diǎn)：eq\o\ac(基層員工流失率圖4.4基層員工加班原因在調(diào)查華東科技有限公司基層員工加班情況和薪資滿意度時，發(fā)現(xiàn)基層員工加班情況非常嚴(yán)重，工資缺乏市場競爭力。隨著人們生活水平的提高，很多員工開始追求工作與生活的平衡，不管是華東公司還是其他公司，都會有很多員工受不了生活時間被剝奪，基于加班嚴(yán)重和工資不高等原因，選擇離職。因此華東科技有限公司在降低基層員工離職率上，可以采取以下措施：eq\o\ac(○,1)提高薪資待遇，提供員工期權(quán)，在工作之外的時間，多組織一些活動，如部門聚餐、外出旅游、健身房、下午茶等等；eq\o\ac(○,2)嚴(yán)格控制加班，加班要給加班費(fèi)，或者采用加班時長換取調(diào)休時長機(jī)制；eq\o\ac(○,3)重視員工，感情留人，老板、經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人要加強(qiáng)與員工溝通，人性化管理，提高員工參與度；eq\o\ac(○,4)注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高員工工作能力圖4.5基層員工在公司期待得到什么2）建立人才儲備池建立人才儲備庫能及時滿足企業(yè)發(fā)展需求，減少公司不必要的損失。在招聘過程中，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹疲髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但企業(yè)很可能在將來某個時候需要這方面的人才。這個時候，不要輕易就與這些人才擦肩而過，需要將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。急急忙忙招聘一個優(yōu)秀又合適的人才非常難，且招聘周期長、招聘成本高。所以，筆者建議華東科技有限公司可以在招聘實(shí)施過程中，物色適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，培養(yǎng)成儲備干部，而這種方式的成本往往比緊急招聘成本低。4.招聘信息編寫要新穎一份高薪有發(fā)展前景的工作是所有人的追求。事實(shí)上，基層崗位的工資起點(diǎn)低，如何才能招攬大量優(yōu)秀合適的求職者是現(xiàn)在許多HR思考的問題現(xiàn)代招聘需求信息追求高效、精確、匹配，卻失去了吸引力和人情味，使求職者敬而遠(yuǎn)之。毋庸置疑，一份打動人心的招聘信息，或許能為平凡的職位增添一道光彩，贏來求職者的青睞。在編寫招聘信息時可以采用以下四個小技巧：（1）吸引人的標(biāo)語（2）這個崗位對公司的價值（3）站立在應(yīng)聘者角度思考職位的吸引力（4）職位內(nèi)涵與價值。即員工為工作做什么？工作給員工帶來什么？華東科技有限公司的員工是一群年輕的90后團(tuán)隊(duì)，合作氛圍好，緊跟時代的潮流，公司最大特色就是企業(yè)文化做得好。因此，在編寫招聘信息時要注重招聘廣告信息突出本公司亮點(diǎn)，彰顯的青春活力和特有的時代特征語言。（二）保障基層員工招聘需求有效實(shí)施的措施1.主動出擊，把握招聘時機(jī)在正確的時間做正確的事，HR需要主動把握住招聘時機(jī)，先發(fā)制人，奪取適合公司的優(yōu)質(zhì)人才，滿足公司的人員需求。如何選擇招聘時間來達(dá)到事半功倍。招聘時間的選擇要考慮公司具體情況和市場勞動力供給。第一，華東科技有限公司是一家小企業(yè)，與大企業(yè)相比，影響力小，所以選擇招聘時間應(yīng)該盡量避免與大企業(yè)同時進(jìn)行招聘。第二，HR要深入了解公司業(yè)務(wù)情況，通過公司業(yè)務(wù)量預(yù)測公司什么時候缺人，提前做好招聘需求預(yù)測和確定招聘計(jì)劃，做好人才儲備。第三，根據(jù)員工流失情況進(jìn)行預(yù)測招聘需求。據(jù)了解，華東科技有限公司員工滿意度不高，在2019年已有將近10人提出離職，HR需要分析往年離職高峰期，并做好規(guī)劃，根據(jù)人員流失情況選擇招聘時間，確保在崗位空缺前及時補(bǔ)充人員。巧用“金三銀四”和“金九銀十”的招聘旺季，每年三月和四月會迎來招聘高潮，這時，華東科技有限公司需要在上一年年尾就要做好人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃，以便在過完年回來后及時投入到招聘中，為企業(yè)儲備人才和人員補(bǔ)充。而每年的九月和十月是應(yīng)屆畢業(yè)生的求職旺季，華東科技有限公司要想招聘高素質(zhì)的優(yōu)秀畢業(yè)實(shí)習(xí)生，就要在九月之前做好規(guī)劃。2.優(yōu)化與維護(hù)招聘渠道工欲善其事必先利其器，選擇怎樣的招聘渠道發(fā)布招聘需求，會直接影響到招聘需求的滿足。想要招聘需求發(fā)布出去之后，得到大量符合招聘條件的求職者回應(yīng)，就得了解每種招聘渠道的特點(diǎn)和適用情況。華東科技有限公司最常用的招聘渠道是現(xiàn)場招聘會、校招、招聘網(wǎng)站這三種，其中效果較好的是現(xiàn)場招聘會。人事行政部需要去分析每一種招聘渠道的有效性，例如投遞簡歷數(shù)量、面試數(shù)量、錄用數(shù)量、到崗數(shù)量、員工績效以及成本效益分析。選擇已有的高效果招聘渠道進(jìn)行招聘。另外，根據(jù)崗位情況和招聘預(yù)算，選擇新的招聘渠道，多種渠道并行，以各種方式招攬大量且高質(zhì)量的簡歷，才能使公司有選擇的余地。華東科技公司大部分是技術(shù)研發(fā)人員，可以采用拉勾網(wǎng)；公司要想招聘中層管理者，可選擇獵聘網(wǎng)、Boss直聘等網(wǎng)站，這些招聘網(wǎng)站人才層次高，招聘中層以上或高級人才較為合適；若想招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，可以選擇校園招聘會或者應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)。維護(hù)招聘需求也至關(guān)重要，現(xiàn)場招聘會和校園招聘會需要常與合作單位保持聯(lián)絡(luò)，招聘網(wǎng)站需要時刻關(guān)注，及時查閱簡歷和對崗位及時上下線等。3.善用人才吸引政策各地人才政策也是影響人才流動的關(guān)鍵因素。現(xiàn)在許多城市都出臺了各種人才引進(jìn)政策，送房、送錢、送戶口，政策力度之大前所未有。人才的引進(jìn)將提高當(dāng)?shù)厝肆Y本，改善人口結(jié)構(gòu)，總體上有利于推動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長。一個城市的人才引進(jìn)政策將會對該城市的企業(yè)招聘造成直接的影響。華東科技有限公司位于佛山，佛山于2018年1月出臺了《佛山市人才發(fā)展體制機(jī)制改革實(shí)施意見》，該政策亦被稱為佛山的“23條人才新政”，從管理體制、人才引進(jìn)、人才培育、人才評價激勵服務(wù)保障四方面提出了23條措施，加大扶持力度，全方位吸引人才。佛山流入人才總數(shù)位居珠三角九市第四，人才凈流入率達(dá)2.65%，這為佛山的本地企業(yè)提供了充足的人力資源，幫企業(yè)從無法補(bǔ)充人員的困境中走出來，華東公司大可借助佛山的人才吸引政策，順勢而為，招攬更多優(yōu)秀的員工。五、總結(jié)科學(xué)的招聘需求分析和明確的招聘需求能提高招聘完成率和成功率，完善招聘需求工作是企業(yè)通過招聘獲取人才的必要保證。本文以華東科技有限公司作為研究對象，利用問卷調(diào)查法和訪談法，在充分了解華東科技有限公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置和現(xiàn)有招聘需求工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)公司在開展基層員工招聘需求工作時存在招聘需求缺乏計(jì)劃性、招聘需求流程圖缺乏系統(tǒng)性、招聘信息沒有吸引力等問題，對此提出了制定人力資源規(guī)劃、優(yōu)化招聘需求流程圖、進(jìn)行招聘需求分析、編寫新穎招聘信息等對策，對此，還提出了把握招聘時機(jī)和維護(hù)招聘渠道來保障招聘需求的實(shí)施，來滿足公司的人員需求。在此次論文準(zhǔn)備和寫作中，前期調(diào)研采用的問卷調(diào)查法和訪談法存在問題邏輯關(guān)聯(lián)性和代表性不足的問題，而且由于自己的專業(yè)知識儲備不足和文字表達(dá)能力欠佳，論文比較淺顯、論點(diǎn)不夠全面深入和用詞規(guī)范度不夠。希望以后能一直秉承“學(xué)而知不足”的校訓(xùn)，并且做到“不足而知學(xué)”，將來能為社會貢獻(xiàn)更多有價值的東西。參考文獻(xiàn)[1]屈莉莉,李雪峰,翟軍.招聘網(wǎng)站職位需求的WebMagic主題爬蟲技術(shù)分析[J].信息系統(tǒng)工程,2019(02):79-81.[2]殷文華.用人單位視域下的人才需求測量與使用評價研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2019(27):131-133+142.[3]殷佳玲.基于企業(yè)招聘信息文本挖掘的跨境電商人才需求分析及對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(01):44-45.[4]胡忠義,李雅,吳江,張毅鋮,趙楊.基于招聘信息的商務(wù)智能人才需求分析與啟示[J].信息資源管理學(xué)報(bào),2019,9(03):111-118+129.[5]高玉琴.人才招聘失效的原因分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