寶力高電子公司基層員工薪酬滿意度調(diào)查與對策

摘要隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場的競爭也激烈起來，員工對崗位認知和需求也變得更加復雜，種種現(xiàn)象導致員工的離職率也不斷增長。為了緊跟時代的步伐與不斷變化的形勢，薪酬管理也逐漸演變?yōu)橐环N吸引人才、留住人才、輔助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的重要管理手段。由于薪酬滿意度是人力資源管理中一項不可忽視的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)薪酬管理制度是否有效合理運行的一個重要標尺。所以，通過組織開展員工薪酬滿意度的調(diào)查與分析，可以真實了解到員工目前對薪酬真實感受，收集第一手資料并從中分析發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷與漏洞。如何提高員工薪酬滿意度成為企業(yè)的頭等大事。本文以寶利高電子公司基層員工為例，根據(jù)以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理論，通過問卷調(diào)查的方法了解員工對薪酬制度的滿意度和看法，結合相關知識和公司的實際情況提出改善的建議和意見，以便公司更好地留住人員，增加企業(yè)的核心競爭力。并且，企業(yè)進行員工薪酬滿意度調(diào)查可以對公司的管理進行全面的審核，有利于優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理政策，進而對企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定、企業(yè)的凝聚力都能起到積極的推動作用。關鍵詞：薪酬滿意度基層員工調(diào)查問卷ABSTRACTWiththerapiddevelopmentofthenationaleconomy,marketcompetitionisalsofierce,andemployees'perceptionsandrequirementsofjobshavebecomemorecomplicated.Variousphenomenahaveledtothecontinuousincreaseofemployeeturnover.Inordertokeepupwiththepaceofthetimesandtheconstantlychangingsituation,salarymanagementhasgraduallyevolvedintoanimportantmanagementtoolthatattractstalents,retainsthem,andassistscompaniesinachievingtheirstrategies.Assalarysatisfactionisanimportantcontentthatcannotbeignoredinhumanresourcemanagement,itisalsoanimportantyardsticktomeasurewhethertheenterprisesalarymanagementsystemisoperatingeffectivelyandreasonably.Therefore,byorganizingthesurveyandanalysisofemployees'salarysatisfaction,wecantrulyunderstandtheemployees'currentrealfeelingsaboutsalary,collectfirst-handinformation,andanalyzeandfindtheirdefectsandloopholes.Howtoimproveemployeecompensationsatisfactionhasbecomeatoppriorityforcompanies.ThisarticletakesBaolihigh-levelemployeesasanexample,accordingtothemodernhumanresourcemanagementtheoryofpeople-oriented,throughthequestionnairesurveytounderstandtheemployee'ssatisfactionandviewsonthecompensationsystem,combinedwithrelevantknowledgeandtheactualsituationofthecompanytoproposeimprovementsandOpinionssothatthecompanycanbetterretainstaffandincreasethecorecompetitivenessoftheenterprise.Inaddition,thecompany'semployeesalarysatisfactionsurveycancarryoutacomprehensivereviewofthecompany'smanagement,whichisconducivetooptimizingthecompany'ssalarymanagementpolicy,andthuscanplayapositiveroleinpromotingthestabilityofthecompany'stalentteamandthecohesionofthecompany.Keywords:SalarysatisfactionJuniorstaffThequestionnaire目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 寶力高電子公司基層員工薪酬滿意度調(diào)查與對策一、引言（一）選題的背景現(xiàn)代企業(yè)管理機制已經(jīng)從“以利益為中心”慢慢轉(zhuǎn)變成“以人為本、高度滿意”的雙重管理形式，只有員工對工作滿意度提升了之后才會提高員工對企業(yè)的忠誠度和認同感，從而提升員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬不僅影響著員工的生活水平，而且還影響著員工的工作效率，因此薪酬滿意度很大程度上決定了員工的工作滿意度，并且員工薪酬滿意度提升的同時還會提高員工的工作滿意度。作為一家塑膠制品廠，寶利高電子公司自建廠以來非常重視產(chǎn)品的質(zhì)量，一直以來秉承著“提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務,以滿足客戶需求”的理念，為海外客戶提供優(yōu)質(zhì)的塑膠制品。然而近幾年來，市場的競爭壓力劇增，而公司的薪酬制度并沒有隨之進行調(diào)整，導致薪酬制度的吸引力下降，人員流失率增高，團隊的穩(wěn)定性下降從而影響公司的正常運營。薪酬管理無疑是吸引、留住企業(yè)所需人才的重要職能活動，薪酬滿意度作為薪酬管理的一個重要方面內(nèi)容，可以體現(xiàn)員工對薪酬制度的感受，也能從中了解現(xiàn)有薪酬制度的不足。從而可以針對現(xiàn)有的薪酬制度的不足進行改正，提高員工的薪酬滿意度，除此之外還可以增強對人員的吸引力，提高企業(yè)的核心競爭力。（二）選題的意義1.理論意義目前，國內(nèi)學者們認為薪酬滿意度的影響因素是多維的，但是并不是所有的結論都能應用于不同的社會背景。本文以寶利高電子公司的基層人員為研究對象，結合薪酬管理的相關知識，通過文獻研究、問卷調(diào)查等方法分析基層員工的薪酬滿意度，了解企業(yè)員工對薪酬制度的真實感受和需求，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并采取相應的措施進行整改，從而提升寶利高電子公司基層員工的薪酬滿意度。2.實際意義有利于完善寶利高電子公司的薪酬制度本文以寶利高電子公司基層人員的薪酬管理制度為研究對象，通過對基層員工進行薪酬滿意度調(diào)查收集到的相關數(shù)據(jù)進行研究分析，得出研究結論進而找到基層人員薪酬滿意度低的原因，通過調(diào)整完善薪酬制度進一步提高公司人員的薪酬滿意。有利于保障生產(chǎn)安全面對現(xiàn)今嚴峻的經(jīng)濟形勢，為了有效地穩(wěn)定員工從而制定有效的管理政策和激勵機制，可以確保安全平穩(wěn)生產(chǎn)，保障個人安全和公司財產(chǎn)安全有著重要的意義有利于降低公司的管理成本員工的薪酬滿意度提高滿足了基本的需求，便會留下繼續(xù)為公司提供強有力的幫助。且有利于提高員工對公司的忠誠度，使團隊更加有凝聚力；更有利于提高員工工作的積極性，促進整個公司的發(fā)展，提高公司的核心競爭力。二、員工薪酬滿意度相關理論概述（一）薪酬滿意度的涵義通常所說的薪酬實際上分為外部回報和內(nèi)部回報兩部分，其中外部回報由以下幾個部分組成：工資、獎金、休假。而內(nèi)部回報通常指與工作相關的非經(jīng)濟報酬，主要體現(xiàn)為一些社會和心理的回報，看不見摸不著。但企業(yè)運用得當，對員工會產(chǎn)生較大的激勵作用。而薪酬滿意度從字面意思上理解就是員工對獲得薪酬的滿意程度。所謂的薪酬滿意度實際上是一種心理狀態(tài)，是員工對實際薪酬與期望薪酬對比后的心理感受。而員工的薪酬滿意度越高，薪酬的\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E6%BB%A1%E6%84%8F%E5%BA%A6/_blank"激勵功能便越明顯，員工會更努力地工作，企業(yè)就盡可能地留住更多優(yōu)秀的員工，以此形成良性循環(huán)。相反，員工的薪酬滿意度低，便會消極對待工作對企業(yè)產(chǎn)生厭煩心理，如果滿意度低到一定程度，員工可能會選擇離職。（二）薪酬滿意度的影響因素回顧相關文獻，可將影響員工薪酬滿意度的因素分為三個方面：一是物質(zhì)影響因素，如基本工資、工作條件；二是社會文化因素，如企業(yè)文化、人際交往；三是心理因素，如工作本身、行業(yè)的發(fā)展前景與員工的晉升空間。物質(zhì)因素(1)基本工資。對于員工來說，努力工作的直接動機是為了獲得理想的薪資報酬從而滿足自身的需求。但是員工一旦遭遇不公平的待遇，導致員工產(chǎn)生消極怠工的情緒，從而降低生產(chǎn)的積極性。所以薪酬水平的高低、分配對員工來說是否公正公平、有沒有達到員工的期望等等因素都會直接影響員工的薪酬滿意度。(2)工作條件。同時員工在選擇工作時會把工作條件和工作環(huán)境列入考慮范圍內(nèi)，例如工作場所是否安全，工作環(huán)境是否良好，工作地點離家的距離都是員工考慮的重點。如果員工在舒適的條件中工作，便容易提高員工的滿意度，激發(fā)員工更好地完成工作任務。雖然工作條件的改變并不一定會提升員工的工作效率，但可以提高員工工作的舒適度，減少負面情緒。社會文化因素(1)企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中必不可少的部分，不僅能夠提高員工的工作積極性，還可以提高員工對企業(yè)的認可程度，增強企業(yè)的凝聚力。如果企業(yè)的員工無法認同企業(yè)自身的文化，其發(fā)展便會受到極大的阻礙。（2）人際交往。人際交往是生活中不可或缺的一部分，人都具有社會性，對一部分員工來說工作并不全是為了獲得薪酬，他們還想在工作過程中滿足社會交往，所以企業(yè)中上下級之間、同級之間要相處融洽、相互尊重營造輕松的工作氛圍才能提高團隊的工作效率，從而保證工作有效地進行。心理因素（1）工作本身。工作本身包括工作的多樣性、職業(yè)培訓，而職業(yè)培訓使得員工在工作中不斷學習和成長，讓員工獲得更高層次的滿足，提升個人價值。（2）行業(yè)的發(fā)展前景與員工的晉升空間。良好的行業(yè)發(fā)展前景可以提升企業(yè)的價值為企業(yè)的發(fā)展帶來可觀的利潤，從而增強員工對企業(yè)的信心。而員工對自身所在企業(yè)的晉升空間非?？粗兀话銇碚f企業(yè)晉升空間越大，員工的滿意度便會越高，反之越低。三、寶利高電子公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）寶利高電子公司簡介寶利高電子公司于2001年6月成立，是一家專為香港及海內(nèi)外客戶供應優(yōu)質(zhì)塑膠制品的企業(yè),主要為海外客戶生產(chǎn)不同類型的塑膠產(chǎn)品。生產(chǎn)的電子塑膠產(chǎn)品有手機、耳塞、游戲機、無線電話等等。工廠交通方便，環(huán)境優(yōu)美，廠房面積超過13000平方米，現(xiàn)時擁有1200余名員工，其中車間工人有350余名，工廠的五大生產(chǎn)部門分別為模具部、注塑部、噴油部、絲印部、電子裝配部。近年來緊緊跟隨習近平主席建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系這一目標戰(zhàn)略，重視技術研究，生產(chǎn)設備也隨之更新。公司已按ISO9001/2000標準要求建立了一套完整的品質(zhì)管理系統(tǒng),使品質(zhì)可以得到更好的保證。開設公司至今一直秉持著“提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務,以滿足客戶需求”的理念,優(yōu)惠的價格與熱忱的服務已經(jīng)成為公司的服務特色。（二）寶利高電子公司基層員工薪酬管理現(xiàn)狀寶利高公司基層員工主要為車間工人也稱操作工，他們的就業(yè)門檻低，技術含量不高，因此他們的薪酬結構主要由基本工資、補貼以及加班費用三部分組成?；竟べY基本工資主要與當?shù)氐奈飪r以及市場上其他雇主支付的薪酬水平息息相關。通過訪談得知寶利高電子公司的基本工資包括基礎工資和崗位工資，其中基礎工資以東莞市最低工資標準為參考值，分為兩檔：一檔為行政人員基本工資為1800元/月，一檔為基層員工1750元/月。而崗位工資是公司依據(jù)員工崗位特征、崗位職責的不同劃分成多個相應的登記，寶利高電子公司的基本工資如下表3-1所示：表3-1：寶利高基本工資職位基礎工資崗位工資總經(jīng)理180022000續(xù)表3—1經(jīng)理180015000工程師180012000主管18008000文員18005200基層人員175032002.補貼補貼是指公司為工作人員發(fā)放的各類津貼補貼。而寶利高電子公司的補貼包括每月1000元的餐費補貼，每月250元的住房補貼，以及10元一天的高溫補貼。其中高溫津貼是在高溫季節(jié)為了保證經(jīng)濟建設和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營得到正常運轉(zhuǎn)，保障企業(yè)職工在勞動過程中的安全和身體健康，從而給職工適當發(fā)放的夏季清涼\t"/item/%E9%AB%98%E6%B8%A9%E6%B4%A5%E8%B4%B4/_blank"飲料費。而寶利高電子公司五大車間部門中，注塑部最為特殊。為了提高車間機器的使用率，機器必須連夜作業(yè)使得工作車間常年溫度高，所以注塑部無論何時都會發(fā)放高溫津貼，而其他部門則要看情況而定。3.加班費用勞動者在法定的節(jié)假日或公休日工作的為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的為加點。寶利高電子公司的基層員工的加班工資為12.8元/時，每周加班時間為9小時，另法定節(jié)假日一律不安排上班。四、基層員工薪酬滿意度調(diào)查（一）調(diào)查目的與對象調(diào)查目的：為了更好的掌握寶利高電子公司模具、注塑、噴油、絲印、電子裝配五大部門的員工薪酬滿意度的現(xiàn)狀和存在的問題，本文通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式了解公司五大部門員工對薪酬制度的滿意度和看法，從中了解現(xiàn)行薪酬制度所存在的問題，并提出針對性的解決對策。調(diào)查對象：寶利高電子公司模具、注塑、噴油、絲印、電子裝配五大部門的員工。調(diào)查實施過程為了獲取直一手資料，本文主要采取問卷調(diào)查的方法。第一步，把相關知識與寶利高電子公司的現(xiàn)狀相結合，根據(jù)調(diào)查問卷編制的方法及原則設計寶利高電子公司基層人員薪酬滿意度的問卷初稿；第二步，與導師進一步討論，查找問卷存在的問題，并對問卷進行修改與完善；第三步，將修改后的問卷調(diào)查在公司的五大部門中進行測試，得到相關數(shù)據(jù)。調(diào)查數(shù)據(jù)分析本次發(fā)放的調(diào)查問卷共300份，收回267份，回收率為89%。在問卷設計時，本文把問卷分為兩部分，第一部分為基本資料，主要收集相關的個人信息，如：性別、年齡、婚姻狀況、文化狀況等基本資料。第二部分為員工滿意度調(diào)查，主要用途為了解員工對公司薪酬制度真實的感受。第一部分相關信息具體如下表4-1所示：表4-1基本資料變量分類人數(shù)性別男109女152年齡18-20歲2121-30歲8531-40歲10141-50歲4350歲以上11婚姻狀況已婚185未婚76文化狀況中專（包括高中及技校）以下169大專66續(xù)表4—1文化狀況大學本科26工齡1年以下171-3年（不包括3年）1023-5年（不包括5年）975-10年（不包括10年）3010年以上15車間部門模具部52注塑部49噴油部57絲印部54電子裝配部49第二部分的滿意度情況，本文主要從發(fā)放薪酬的及時性、基本工資、對公司的福利水平是否滿意等情況進行調(diào)查。下面將根據(jù)問卷調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)，簡單分析寶利高電子公司基層員工的薪酬滿意度。員工對公司發(fā)放薪酬的及時性是否感到滿意？圖4-1員工對薪酬發(fā)放及時性的滿意程度根據(jù)圖4-1的數(shù)據(jù)表明員工對公司發(fā)放薪酬的及時性選擇較滿意的人最多，該部分員工占樣本員工總數(shù)的77%，而選擇非常不滿意這一選項的員工只有3人，只占了1%。說明寶利高電子公司的基層員工對于薪酬發(fā)放的及時性滿意度較高。員工對整體薪酬是否感到滿意？圖4-2員工對整體薪酬的滿意程度根據(jù)圖4-2中看出，該題多數(shù)員工選擇較為滿意和不滿意。較為滿意的員工占了43%，而選擇不滿意的員工占了45%，從而說明寶利高電子公司大多數(shù)員工對自己的基本工資滿意度較低。員工認為自己的勞動付出與勞動所得相匹配嗎？圖4-3員工認為勞動付出與勞動所得的匹配程度根據(jù)圖4-3可知，該題員工選擇一般的占了40%，且有8%的員工選擇了付出大于所，累計有48%的員工認為勞動付出與勞動所得匹配程度不高。但有41%的員工選擇了基本匹配，11%的員工選擇完全匹配，累計有52%的員工認為勞動付出與勞動所得基本匹配。從而說明寶利高電子公司基層員工勞動付出與勞動所得的匹配程度存在分歧。員工對公司的福利水平是否滿意？圖4-4員工對公司福利水平的滿意程度根據(jù)圖4-4數(shù)據(jù)得知，該題多數(shù)員工選擇不滿意和較為滿意。選擇不滿意的員工占42%，選擇較為滿意的占了44%，因此可知寶利高電子公司基層員工對公司的福利水平滿意度較低。5.員工對薪酬調(diào)增的頻率是否滿意？圖4-5員工對薪酬調(diào)增頻率的滿意度根據(jù)圖4-5數(shù)據(jù)可知道，該題多數(shù)員工選擇不滿意和較為滿意。分別占了總人數(shù)的41%和48%，說明寶利高電子公司的大多數(shù)基層員工對薪酬調(diào)增的頻率存在分歧。6.員工對目前公司的薪酬增長幅度是否滿意？圖4-6員工對目前公司薪酬增長幅度的滿意程度根據(jù)圖4-6數(shù)據(jù)可知，該題員工大多選擇較滿意與不滿意。分別占了總人數(shù)的42%和44%，說明寶利高電子公司的基層員工對目前公司薪酬增長幅度的滿意度較低。7.和其他公司同職位的人相比，員工對自己的薪酬是否感到滿意？圖4-7員工對薪酬的滿意程度根據(jù)圖4-7數(shù)據(jù)可知，該題員工選擇較不滿意與不滿意的人數(shù)較多。選擇較滿意的員工占45%，選擇不滿意的員工占42%，說明寶利高電子公司的基層員工在與其他公司相同職位的人進行薪酬比較時，對自己的薪酬滿意度較低。8.員工對公司的薪酬制度評價如何？圖4-8員工對公司薪酬制度的評價根據(jù)圖4-8可知，該題多數(shù)員工選擇不確定和較為科學合理。選擇不確定的員工占53%，選擇較為科學合理的員工占28%，說明寶利高電子公司基層員工對公司的薪酬制度不了解且有可能公司薪酬制度設置不合理。9.員工認為公司的薪酬發(fā)放制度公平嗎？圖4-9員工認為公司薪酬發(fā)放制度的公平程度根據(jù)圖4-9可知，該題多數(shù)員工選擇不確定和較為公平選項。選擇不確定的員工占52%，選擇較為公平的員工占29%，說明寶利高電子公司的基層員工由于對薪酬制度的不了解不確定，從而導致一部分員工認為薪酬發(fā)放制度不公平。調(diào)查問卷的最后設置了兩道主觀題（為選做題），如下：除了薪酬方面，您認為公司還有什么因素吸引您？有部分員工覺得公司交通便利，地理位置會吸引到他們；有些員工則認為公司的企業(yè)文化以及晉升的機會會吸引他們；還有一部分員工認為公司的福利制度會吸引他們。您對公司各方面的管理還有什么意見或者建議？有部分同事認為要完善管理制度，希望有人性化的管理并且加強企業(yè)的文化宣傳，提高員工的忠誠度。調(diào)查結論根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析得知，寶利高電子公司基層員工的薪酬制度存在著諸多問題，員工的薪酬滿意度較低。員工對目前公司的薪酬增長幅度、薪酬制度、薪酬發(fā)放制度選擇非常滿意的分別為10%、12%、13%，因此公司的薪酬管理制度要進一步完善。比如在物質(zhì)方面可適當?shù)奶岣呋竟べY，改善車間員工的工作條件，保障作業(yè)時的安全；在社會文化方面，宣傳企業(yè)文化，樹立以人為本的管理理念；在員工心理因素方面，可按時為員工做心理調(diào)查，隨時了解員工的態(tài)度與想法?；鶎訂T工薪酬滿意度低的原因分析根據(jù)調(diào)查結果顯示，造成寶利高電子公司基層員工薪酬滿意度低的因素有：薪酬總額較低；工資與勞動量不成正比；福利待遇不明確；薪酬調(diào)整不明確等原因。（一）員工整體薪酬較低寶利高電子公司基層人員主要為五大車間的操作人員，從上圖4-2可知對自己基本工資不滿意的員工占了45%，大多數(shù)員工對公司的整體薪酬存在不滿意。通過訪談得知，寶利高電子公司操作人員平均工資為3700元左右。而東莞電子行業(yè)類似崗位平均綜合工資為4500-5000元之間，進行比較之后發(fā)現(xiàn)寶利高電子公司的工資處于一個中下的位置。同時，根據(jù)新聞報道2019年東莞平均工資達到7200元，加上東莞為新一線城市，消費水平比較高，對于普通基層員工尤其是已婚員工，他們每個月的工資只能勉強維持生活。用一個三口之家來舉例，按照平均工資4500元計算一個月的衣食住行，在住方面租房花費300元/月；食方面，在寶利高公司上班的一人因有餐費補貼為6元/餐，大概15元/天，而剩下的兩人則每人20元/天；行方面，大多數(shù)員工會選擇租住離公司較近的地方，所以上班都會選擇步行減少花費；最后還有每個月要交的水電費200元，以上一共需要花費2150元，還剩下1550元可以支配。如果當月公司沒有安排加班，沒有發(fā)加班費的補給只靠基本工資和補貼，那員工可能會過得頗為勉強甚至會動用自己的積蓄過活，如此一來員工便會產(chǎn)生離開的公司想法。工資與勞動量不成正比根據(jù)上圖4-3可知，員工在勞動付出與勞動所得是否匹配這道題中，累計有48%的員工認為勞動付出大于勞動所得，累計有52%的員工認為勞動付出與勞動所得基本匹配。因此說明寶利高電子公司基層員工勞動付出與勞動所得的匹配程度存在分歧。有員工認為公司的勞動量過大，工資與勞動量不相匹配。員工的上班時間為早上8點到下午5點，中午有1小時休息時間，一天需要工作8小時。因為車間采用流水線操作臺，所以員工一旦坐上流水線工作便很難停下來休息，并且公司有時為了趕進度會要求員工晚上繼續(xù)加班3個小時，結束一天的工作后工人往往都疲憊不堪，這就造成很多員工認為付出和回報不成比例。尤其是和其他公司同職位的人相比之后，有42%的員工不滿意自己的薪酬。另一方面公司的業(yè)務規(guī)模雖然在不斷擴大，但是崗位評價一直未能實時更新，隨著公司規(guī)模的擴大可能需要設置新的崗位或者同一級別的崗位數(shù)量可能會相應增加，從而可能導致員工一人“身兼數(shù)職”的情況發(fā)生。如果公司再不重視這個問題，員工便會對公司失去信心導致工作態(tài)度消極，更嚴重的情況員工可能會考慮“跳槽”。福利待遇水平低根據(jù)圖4-4得知，寶利高電子公司的基層員工對公司的福利待遇選擇不滿意的員工占42%，員工認為公司的福利滿意度低。員工在甄選公司時除了要考慮薪酬，公司的福利待遇也是員工考慮的條件之一。通過訪談得知寶利高電子公司的整體福利水平基本上比較符合國家的相關政策，但沒有明顯超出國家標準的福利水平，從而會造成員工不滿，因此公司單憑基本的福利待遇留住員工的可能性較低。并且公司往往忽略了非經(jīng)濟性福利，舉個例子：公司缺少對員工的關心，不了解員工的身心變化，一旦員工心理或身體出現(xiàn)問題時，對工作任務的專注力就會下降，再加上是流水線作業(yè)，一個人工作能力下降勢必會影響一整條流水線，導致出貨率變低影響公司效益。所以公司在設置福利時也要著重考慮非經(jīng)濟性福利。薪酬漲幅緩慢根據(jù)上圖4-6可知，寶利高電子公司的基層員工對目前公司薪酬增長幅度選擇不滿意的員工占44%。同樣根據(jù)上圖4-8可知，有53%的員工對公司的薪酬制度表示不明確，而選擇較為科學合理的員工只占28%。說明寶利高電子公司的薪酬增長幅度設置不合理，并且在薪酬調(diào)整上還是沿用多年前的方法。員工如果在一家公司的工齡達到3年或者3年以上，薪酬沒有明顯的增長，同時隨著物價的上漲，自己的薪酬卻沒有跟著上漲心理便會不平衡，從而導致員工對公司的滿意度降低。六、提高基層員工薪酬滿意度的對策為了提高企業(yè)的核心競爭力，留住人才，學者們在如何提高員工的薪酬滿意度也提出了自己的一些建議。有學者認為要想留住人才薪酬體系要與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略為統(tǒng)一導向的公司才會讓發(fā)展方向趨于良性循環(huán)。因此在薪酬體系設計上要科學，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，人員薪酬要根據(jù)時代的發(fā)展而進行改變。也有的學者認為薪酬管理中的福利可以幫助公司吸引人才，增強企業(yè)的競爭能力；滿足員工生活需求，可以減少員工的負擔和壓力，提高員工對公司的認同感。而本文把寶利高電子公司的現(xiàn)狀與員工薪酬滿意度低的原因相結合，從而提出以下提高員工薪酬滿意度的對策。（一）合理提升員工的整體薪酬從調(diào)查結果分析得知寶利高電子公司的基層員工薪酬滿意度較低。對于基本工資即底薪的問題可通過市場薪酬調(diào)查的方法來解決，通過收集、分析市場薪酬信息和員工關于薪酬的意見和建議，根據(jù)市場平均基本工資來調(diào)整員工的基本工資。對于基層員工的基本工資應采取市場匹配型戰(zhàn)略，使得企業(yè)的薪酬水平與勞動力市場的薪酬平均水平相似。根據(jù)查閱資料得知類似崗位的平均基本工資為4500—5000元左右，則公司可將員工的基本工資調(diào)到4000元左右，通過這個方法寶利高電子公司的工資水平可以與同行業(yè)的工資水平相持平，以此吸引員工留下，提高公司的競爭力。除此之外，公司還可以提供培訓機會，提高員工工作素質(zhì)的同時還可以找到合適的人才。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們在滿足了較低層次的需求后便會有追求更高層次的想法。在員工通過培訓提高了自身的知識水平后，公司可以從晉升激勵這方面入手，為員工提供更好施展才華的平臺，從而激發(fā)員工工作的積極性。增加績效付薪方式，調(diào)整薪酬結構通過調(diào)查數(shù)據(jù)可知，有40%的員工認為自己的勞動所得與勞動量不成正比，為了解決這一問題，公司可以增加績效付薪方式，調(diào)整薪酬結構。薪酬和績效作為人力資源管理的兩個重要組成板塊，兩個板塊之間具有緊密的聯(lián)系，而薪酬管理具有激勵性，績效管理中績效考核的結果則可以真實的反映員工的績效水平，據(jù)此給付的薪酬也有了具體衡量尺度薪酬就像是汽車的油門，讓員工在工作上充滿動力，激發(fā)員工的潛能；而績效考核則像汽車的剎車片，讓員工認識自己的工作行為中存在哪些不足并及時改正。因此在制定薪酬制度時，應以績效結果為導向。但是，目前寶利高電子公司并不重視績效管理。所以公司第一步應該要根據(jù)實際情況建立一個績效考核系統(tǒng)，作為薪酬制度的依據(jù)，使得薪酬的支付具有公平性和客觀性；第二步，薪酬的制定應該要嚴格按照績效考核的結果進行，通過薪酬的制定來反饋績效考核系統(tǒng)，從而促進績效考核的完善。并且公司還可以成立績效申訴部門，及時調(diào)節(jié)績效考核過程中存在的矛盾，避免矛盾的最大化。最后，公司在進行績效考核的過程中要及時對員工進行績效面談，可以使員工充分認識到在工作中取得的進步以及需要改進的地方。而寶利高電子公司調(diào)整后的薪酬結構應該由基本工資、績效工資、補貼和加班費組成。公司在薪酬與績效共同完善的情況下，會提高員工工作的積極性從而自覺遵守公司的績效考核和薪酬制度，形成良好的工作氛圍。（三）合理優(yōu)化企業(yè)福利待遇福利可以分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。經(jīng)濟性福利一般有交通福利、飲食福利、教育培訓福利等，企業(yè)還可以設置一些獎金提升員工工作的積極性。如：超時獎，注意這一獎金的設計并不是提倡員工超時加班，所以在設置應明確表明哪類崗位有，哪類沒有；建議獎，只要員工提出的建議可以促進組織的發(fā)展都應該獲得獎金，但是如果出現(xiàn)重復建議的情況則應該獎勵第一個提出的員工；特殊貢獻獎，制定標準時要有可操作性，與此同時員工給企業(yè)帶來的收益要大如100萬-300萬為一檔，300萬-500萬為一檔，并且頒獎時要加大宣傳力度，使授獎者和其他員工均能收到鼓勵；最后可設置節(jié)約獎，鼓勵員工節(jié)約，但一定是要真節(jié)約而不是“假節(jié)約”。而非經(jīng)濟性福利則包含咨詢性福利、工作環(huán)境保護以及保護性服務。公司不單單只是一味的靠薪酬來吸引員工，留住員工，更應該注重非經(jīng)濟性福利，從員工的角度出發(fā)，用以人為本的理念管理，營造溫馨友愛的氛圍。比如公司可免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢，可每年組織一次員工心理測試了解員工的心理變化；公司還要注重保護員工的隱私和員工平等的就業(yè)權利；在工作環(huán)境上可以開設健身房提供鍛煉身體的機會，身體是本錢員工的身體好才能夠給公司帶來更大的收益；最后還可以在閑暇時間開展團建活動，增強團隊凝聚力以此增加員工的滿意度和安全感。（四）制定合理的薪酬增長機制由調(diào)查數(shù)據(jù)可知，寶利高電子公司的基層員工對目前公司薪酬增長幅度選擇不滿意的員工占44%。所以企業(yè)在薪酬的設置上應該始終遵循對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性的原則。其次要樹立以人文本的管理理念才能在人力資源市場上去的競爭優(yōu)勢。對于剛剛入職的新員工而言，基礎工資是他們保障性工資，但是對于入職超過一年或者三年以上的員工來說薪酬一成不變難以維持他們的生活。所以在薪酬增長上，公司可以根據(jù)薪酬設置原則，增加工齡補貼。比如入職滿一年的員工增加100元，而入職兩年的員工可增加200元以此類推；或者入職滿一年的員工可以在基礎本工資的基礎上每年增加5%。另外公司可以通過發(fā)放調(diào)查問卷或者訪談的形式了解員工的需求，并且建立相關的需求檔案，及時了解員工的需求，以保證薪酬制度不僅可以滿足員工的需求還能夠緊跟人力資源市場的發(fā)展。這個做法既可以提升員工的忠誠度減少人員的流失，還可以降低管理成本。最后不管公司制定了什么樣的制度，最重要的是要及時跟員工進行溝通。溝通的工作做到位，能夠促進員工對薪酬制度的正確理解，進而順利推進薪酬制度的實施和落實。要建立有效的溝通機制，世上70%的矛盾都是由溝通不暢造成的，所以相關部門要注重溝通，以便促進員工之間的感情。七、結論企業(yè)進行員工薪酬滿意度的調(diào)查可以對公司的管理進行全面的審核，保證企業(yè)工作效率和最佳的經(jīng)濟效益。本文通過問卷調(diào)查的方法對收集到的數(shù)據(jù)進行分析，從中發(fā)現(xiàn)若公司不重視員工的薪酬滿意度，將容易激發(fā)員工與公司之間的矛盾，如當年的“富士康跳樓事件”便是員工薪酬滿意度低的體現(xiàn)。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭即是“人”的競爭，如果企業(yè)自身的薪酬制度不合理或者不完善，慢慢員工便會對公司失去信心。所以公司要建立“以人為本”的現(xiàn)代管理模式時刻心系員工的想法，時刻為他們服務，為他們營造一個良好的環(huán)境，從而提高自身的競爭水平。而本文以寶利高電子公司基層員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)員工薪酬滿意度的低的主要原因是：（1）整體基本工資低；（2）工資與勞動量不成正比（3）福利競爭水平低；（4）薪酬調(diào)整不合理。針對以上原因，運用了薪酬管理以及勞動關系管理的相關知識、參考關于薪酬滿意度相關的論文和期刊，提出了相應的建議：（1）合理提升員工的基本工資；（2）可根據(jù)崗位評價來設置薪酬體系；（3）合理優(yōu)化企業(yè)福利待遇；（4）完善薪酬制度。由于筆者的知識水平有限，很多地方存在不足還需要通過老師們繼續(xù)指導加以改進。在今后的學習中，將會在員工的薪酬滿意度這個課題展開更深層次的研究。參考文獻[1]王瑜,淺談事業(yè)單位如何做好員工薪酬及福利管理工作[J],人力資源,2019(14)：94~95[2]馬玉水,薪酬保密制度對員工薪酬滿意度影響的實證研究[J],哈爾濱學院學報,2019,40(07)：53~55[3]劉婷,QC公司薪酬體系優(yōu)化研究[D],燕山大學,2018[4]王瑜,淺談事業(yè)單位如何做好員工薪酬及福利管理工作[J],人力資源,2019(14)：94~95[5]韓雪,探討薪酬福利管理在人力資源管理中的應用[J],中外企業(yè)家,2019(30)：83~84[6]覃紅丹、丁福興,員工滿意度的影響因素與提升路徑[J],現(xiàn)代企業(yè),2019(08)：18~19[7]楊飛,以情感承諾為載體90后員工薪酬滿意度對離職傾向影響[J],營銷界,2019(30)：158~161[8]王曉緋,QMHG公司知識型員工薪酬滿意度調(diào)查研究[D],山東理工大學,2017[9]陳雪,薪酬保密制度對員工薪酬滿意度影響的實證研究[D],南京郵電大學,2016[10]張紅紅,企業(yè)員工的薪酬滿意度、溝通滿意度對離職傾向影響的實證研究[D],云南財經(jīng)大學,2015[11]王瑤,知識性員工薪酬管理技術探析[J],中國市場,2019(32):179~180[12]單玉,X酒店薪酬管理問題與對策研究[D],黑龍江大學,2015[13]林榅藕,