淺析萬泰能仕獵頭公司績效考核及對策

摘要現(xiàn)階段，大多企業(yè)的績效考核無法做到績效激勵，而績效考核的成敗體現(xiàn)在能否促進員工的績效成績，這與公司的經營收入和戰(zhàn)略發(fā)展緊密相連，也是關系到員工職業(yè)生涯發(fā)展的關鍵。如何改進績效考核，成為我國大部分企業(yè)的一個大難題。本文以東莞萬泰能仕獵頭公司為研究對象，采取到該公司進行工作實踐，閱讀參考文獻等方式，結合東莞萬泰能仕獵頭公司績效考核的現(xiàn)狀，以該公司使用KPI關鍵指標考核管理模式為研究對象，包括對被考核主體的調查，以及對被考核主體的調查，發(fā)現(xiàn)其中存在的一些問題，總結出一套適應的方法來解決并改進。關鍵詞：績效考核績效激勵關鍵指標績效AbstractAtthisstage,theperformanceassessmentofmostcompaniescannotachieveperformanceincentives,andthesuccessorfailureofperformanceassessmentisreflectedintheabilitytopromoteemployees'performance,whichiscloselylinkedtothecompany'soperatingincomeandstrategicdevelopment,andisalsothekeytoemployeecareerdevelopment.IthasbecomeabigproblemthathowtoimproveperformanceappraisalformostenterprisesinChina.ThisarticletakesDongguan10K-TanlentsHumanPowerConsultationCompanyastheresearchobject,adoptsthecompany'sworkpracticeandreadsreferences.CombinesthecurrentsituationofDongguan10K-TanlentsHumanPowerConsultationCompanyofDongguan'sperformanceevaluation,andusesthecompany'sKPIkeyindicatorstoassessthemanagementmode.Fortheresearchobject,includingthesurveyofthesubjectandthesurveyofthesubject,wefoundsomeproblemsandsummarizedasetofadaptivemethodstosolveandimprove.Keywords:PerformanceappraisalPerformanceincentivesKeyPerformanceIndicator 目錄一、引言 淺析萬泰能仕獵頭公司績效考核及對策一、引言目前，國內的中小微型企業(yè)在我國的企業(yè)比例中占99.7%，企業(yè)的規(guī)模不同，使用的管理模式也不同。在這些管理模式當中，人力資源管理模塊之一的績效管理有著重要的地位。在日益競爭激烈的發(fā)展趨勢下，建立一套適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核管理制度是必不可少的。東莞萬泰能仕獵頭公司作為獵頭行業(yè)的佼佼者，擁有自己的一套績效考核體系。但是隨著公司招聘的獵頭顧問數量的增多，組織規(guī)模的逐步擴張，原本的那一套對獵頭顧問的績效考核體系已經難以適配，導致公司在績效管理方面出現(xiàn)了一些漏洞。本文從績效考核的概述、萬泰能仕獵頭公司績效考核現(xiàn)狀介紹以及該公司績效考核中存在的問題、如何應對以實現(xiàn)績效激勵三個方面進行論述。本文是本人通過去東莞萬泰能仕獵頭公司的工作實踐，總結出的一些心得方法，以人力資源管理者的角度去闡述。二、績效考核相關理論回顧（一）績效考核的定義績效考核就是對公司中的部門以及個體的業(yè)績效果進行考評的過程?？荚u者選擇某種績效考評工具，對被考評者的任務完成情況、工作職責履行程度和其自身的發(fā)展情況進行考評，得到一個結果來判斷被考評者的工作效果，為達到組織的戰(zhàn)略目標而服務。（二）績效考核的流程圖1績效考核流程圖1、首要環(huán)節(jié)是確立目標，需要明確組織的戰(zhàn)略目標、選擇明確的考核對象。先明確組織想要達到什么樣的成果，為達到這個成果，需要組織中的每個人達到什么樣的績效。這是關鍵的第一步。2、建立評價系統(tǒng)，首要確立主體對象，然后建立評價指標體系，再選擇考核方式。考核的方式是以結果導向或者行為導向。3、整理數據，這個環(huán)節(jié)需要做到績效監(jiān)控，以客觀事實和客觀標準來進行，以保證最終考核結果的公正客觀。對員工的工作過程的一切表現(xiàn)進行記錄，運用觀察法，工作記錄法，他人反饋法等，將收集的數據進行整合，得出數據分析表。4、分析判斷，分析得到的數據，判斷員工的工作狀態(tài)和工作效果。5、輸出結果，得出一個分數，并進行排名，同時進行反饋。找出優(yōu)點與缺點，以反饋和改進。（三）考核結果的運用人力資源管理中的每個模塊環(huán)環(huán)相扣，緊密相連，若績效考核的結果未合理運用，會導致績效管理環(huán)節(jié)與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)脫節(jié)。長時間如此，企業(yè)的員工會認為績效考核只是例行公事，對自身的晉升和薪酬提高并無實質性的影響，花了大量成本進行的績效管理，會因此失去作用?？己说慕Y果是企業(yè)付出巨大的成本換來的，這份考核結果尤為珍貴。有部分企業(yè)只是為了得出結果而進行考核，其實考核最終目的是通過績效激勵提高組織的績效成績。考核的結果有兩方面的作用：一是提高員工的績效，得出的結果能夠明確指出員工在哪一方面優(yōu)秀，需要再接再厲，哪一方面存在不足，需要改進。二是便于管理者作出管理決策，如果管理者的決策成功，那么組織的業(yè)績效果應該會有所提高，反之，如果業(yè)績效果下降了，說明管理者的決策是失敗的。三、東莞萬泰能仕獵頭公司績效考核現(xiàn)狀分析（一）東莞萬泰能仕獵頭公司簡介1、公司背景東莞萬泰能仕獵頭公司前身為東莞市驊獵企業(yè)管理咨詢有限公司，注冊資本為100萬人民幣。公司擁有自己的官方網址，在專注的領域為客戶提供人才管理咨詢服務。已與七匹狼實業(yè)股份有限公司，安踏中國有限公司等公司達成長期業(yè)務合作關系。2、公司所處地理位置萬泰能仕獵頭公司位于東莞市東莞大道430號浙商大廈一棟705，有專業(yè)的獵頭顧問團隊，配備有工作電腦、內部網絡和內部會議室。由地址看出，該公司的經營地域屬于人流密集地。浙商大廈是阜城政務核心區(qū)地標性商務建筑，位于浙商大廈內部，能夠吸引大量的投資商前來進行商務合作。經過全體同仁的共同努力，公司不斷發(fā)展壯大，行成了一支專業(yè)、穩(wěn)定、精明能干的團隊，在獵場上嶄露頭角。3、公司的發(fā)展定位東莞萬泰能仕獵頭公司主打鞋、服、箱包行業(yè)的獵場，對于公司的中高端人才都是從這幾個領域去挖掘。所以，大多合作的公司都是與服裝、鞋、箱包有關，例如迪卡儂體育用品有限公司東莞分公司，耐克球鞋，賓豪箱包有限公司等。公司的創(chuàng)立理念是，成為行業(yè)頂尖的獵頭，為一萬個人才找到合適的崗位，一旦達到該戰(zhàn)略目標，那公司就能成為百萬顧問公司，成為獵頭行業(yè)的領先者。東莞萬泰能仕獵頭公司現(xiàn)有員工20人，以電話客服為主，目前處于剛成立期間，大多管理體系仍不成熟。（二）公司績效考核現(xiàn)狀1、組織的結構考核的人數包括創(chuàng)始人本身共21人。公司的組織結構如圖2所示：圖2萬泰能仕獵頭公司組織結構圖2、組織的績效考核體系該公司使用關鍵指標考核體系。整個獵頭業(yè)務有：篩選簡歷、電話訪談、面試候選人、職位分析、推薦職位和簽訂協(xié)議。公司對獵頭顧問每一周的候選人會面次數，簡歷的推薦份數，有效職位的數量，對客戶的面試以及收獲錄用通知書的數量都有要求。對于資深的獵頭顧問，還會要求每周去BD（BusinessDevelopment商務拓展）一定量的公司，拓寬業(yè)務來源等。所以，獵頭顧問是一個特殊的職位，既要充當人力資源招聘專員的角色，又要扮演業(yè)務員，銷售專員的角色。該公司的薪酬結構是：底薪+績效提成。底薪又根據獵頭顧問的等級來定，如資深的獵頭顧問的底薪為8000元，中級的獵頭顧問的底薪為6000元，初級的獵頭顧問的底薪為4000元，實習的獵頭顧問的底薪為2500元?？冃岢捎趾涂冃Э己说某煽冇嘘P。如表1所示，該表是公司某初級的獵頭顧問第一季度的績效考核表：表1萬泰能仕獵頭公司某初級獵頭顧問第一季度的績效考核表日期項目計劃數量實際完成考核權重考核分值第一季度第一周電話數量60072110分10+2+5=17分面試人數1045分系統(tǒng)錄入5005315分第二周電話數量60062110分10+1+5=16分面試人數1025分系統(tǒng)錄入5005015分第三周電話數量60060210分10+1+5=16分面試人數1025分系統(tǒng)錄入5005115分第四周電話數量60061110分10+0.5+5=15.5分面試人數1015分系統(tǒng)錄入5005135分BD(BusinessDevelopment）箱包公司1010分10分服裝公司1010分鞋類公司1110分事務性工作客戶跟進315分3.3分候選人跟進315分總計77.8分最終按照考核總分的多少，轉化為浮動薪水的百分比。例如這名初級獵頭顧問KPI績效得分為77.8分，則這個月他的薪水為：4000+4000×77.8%=7112元整。有關的晉升制度又和季度的績效成績息息相關，如果前三個季度都在100分以上，那么第四個季度即可晉升下一等級。東莞萬泰能仕獵頭公司的年度目標是1000萬傭金。那么一個季度就要250萬傭金。團隊有21人，那么每個人平均下來一個季度就要貢獻11萬的傭金收入。按照獵頭行業(yè)的傭金規(guī)則是：成功匹配到人才，能夠得到候選人年薪額外25%~30%的傭金提成，每簽一個大單，獵頭公司會首先要求5%~10%的定金，成功搜尋到人才，則給付剩下的傭金，如果在規(guī)定時間內不能找到候選人，定金也不會返還。簽單的成功率大部分在于以往客戶的轉介紹，或者通過領英網和獵聘網等網站的網絡招聘方式。3、萬泰能仕獵頭顧問的工作模式萬泰能仕獵頭顧問為了追求每天的PI（一般績效指標），大部分的時間都是在打電話上面，還有，就是在領英網和獵聘網上擴充人脈，錄入該公司專屬的人才系統(tǒng)“金沙盤”系統(tǒng)。每一位萬泰能仕獵頭顧問都負責不同的領域，分別負責鞋、服、箱包領域，中高端人才的積累也是針對性的從這些領域上去找尋挖掘。對于BD商業(yè)拓展，大多是在完成當日PI的情況下才去做，或者說運用下班時間，周末時間去跑市場，去上門拜訪客戶。簡歷的推薦，有的萬泰能仕獵頭顧問是自己去做候選人的推薦報告，有的則是拜托新來的同事以讓他熟悉公司業(yè)務的理由去幫忙完成。關于候選人面試，也要抽時間約其到公司進行當面會談。甚至有時候會出現(xiàn)候選人履歷造假的情況，那么這一單的績效就作廢了。4、公司的績效監(jiān)控現(xiàn)狀人力資源經理會實時監(jiān)控萬泰能仕獵頭顧問的工作狀態(tài)，讓他們利用好工作時間的分分秒秒，讓人力資源專員去招聘更多的實習獵頭顧問，擴充公司的人員規(guī)模，招聘到成功進入公司的獵頭顧問，該人力資源專員也能夠同時獲得獎金。人力資源經理在每天下班之前的一個小時，都會召開每日的績效會議，萬泰能仕獵頭顧問打了多少電話，電話內容的記錄，都會在公司的系統(tǒng)上顯示，每名萬泰能仕獵頭顧問每天都要對當天的工作情況進行發(fā)表總結，所以，公司給每個人都頒發(fā)了一本筆記本，對平時在工作中產生的問題，獲得收獲進行記錄，到下班前的績效會議進行總結與經驗分享，集思廣益，這樣，萬泰能仕獵頭顧問之間相互學習，進行頭腦碰撞，思維摩擦，共同進步。如果有某位獵頭顧問當天未達到績效標準，則總經理會在會議中專門指出并詢問，被詢問到的萬泰能仕獵頭顧問會倍感壓力，可能會尋找各種理由來解釋為什么達不到目標，所以，萬泰能仕獵頭顧問們私底下都會談論KPI，抱怨KPI，對于每天的績效會議都是充滿反感與厭煩的。人力資源經理曾經想到一個辦法，就是將KPI換一個詞語，比如“益力多”“黃金”等名詞代替，雖然有所緩解，可是本質上的問題并沒有解決。以至于該公司的員工流失率高達百分之四十，基本上招進來十個人，會有四個人沒有經過六個月試用期就主動辭職了。對于即將超時間的緊急單，萬泰能仕獵頭顧問之間也會互相幫助，共享資源。萬泰能仕獵頭顧問們每天都是這樣高強度的工作狀態(tài)，因為獵頭行業(yè)最寶貴的成本就是時間。每分每秒都有可能被競爭對手給超越，同一個人才，可能有四五家甚至更多的獵頭公司在聯(lián)系，在挖掘。所以，加速簽單，才是成功之關鍵。四、東莞萬泰能仕獵頭公司績效考核存在的問題分析（一）績效考核目標的設置只針對結果而忽略了過程對于目標管理，管理者要與下屬協(xié)商，根據組織的戰(zhàn)略目標確定今年組織的總目標，幾個季度的分目標，在制定大的結果目標之后，就要制定績效目標。而績效目標的設定要求是需要對員工的日常工作行為，日常表現(xiàn)，工作態(tài)度，技能提升，團隊協(xié)作等方面的評估分值進行設定，把這些目標作為組織經營、評估和獎勵的標準。東莞萬泰能仕獵頭公司設置的績效目標是年度達到1000萬的傭金收入，這只是一個戰(zhàn)略目標，并非績效目標。績效考核的目標更加重視過程，而不是過分注重結果。如果沒有做好過程，會導致得到不好的結果?？冃Э己说哪康木褪窃谟谑箚T工的工作行為達到滿足企業(yè)發(fā)展所需要達到的要求，而不能為了達到一個結果，出現(xiàn)不好的工作行為，如員工各干各的，沒有團隊協(xié)作，上班期間玩手機，看電影，提前達到一個結果，就不到公司工作，開會，出現(xiàn)惰工，缺勤等現(xiàn)象。該公司的績效考核目標并沒有對員工的工作過程起到績效監(jiān)督的作用，就以其設定的績效目標是年度達到1000萬的傭金收入這個設定方案，很難有效地做到績效監(jiān)控，很難達到績效考核所需要達到的使員工的行為與企業(yè)發(fā)展處于同步的軌道的效果?？冃е笜耸菄@績效目標來設計，所以，績效目標的設定是關鍵的前提步驟。（二）績效考核指標設定的不合理1、關鍵指標設置的組織戰(zhàn)略導向不明確公司的戰(zhàn)略目標是成為百萬顧問公司，為一萬位中高端人才配置崗位。那么，關鍵指標的設定就應當圍繞該戰(zhàn)略目標為根據。（1）其中的電話指標，對缺乏組織戰(zhàn)略導向性，真正的人才并不是通過打電話才能挖掘到的，而是通過日常生活中參加人才招聘市場，頂尖管理者的峰會，以及高等學歷學者的聚會，有的資深萬泰能仕獵頭顧問為了挖掘高端人才，甚至去結交政府人員，去獵下任或者退休的官員等。（2）系統(tǒng)錄入這個指標，有一定的組織戰(zhàn)略導向性，但是其應當細分。例如錄入的人才專業(yè)的領域，MPC（最有價值的候選人）的數量等。成功的獵頭公司，有著一批屬于自己的MPC，這是經過長時間的積累，一步一步成長得來的。2、指標與指標間缺乏明確的因果關系這一問題可能會導致關鍵績效指標對員工行為的引導方向出現(xiàn)偏差。（1）打電話的數量和候選人的資料錄入系統(tǒng)兩者之間的因果關系，也許通過打電話，能夠找到有意向成為候選人的對象，但是，系統(tǒng)錄入的大部分來源是通過領英網，獵聘網等人才網絡招聘渠道錄入的，有些人才是通過這些招聘網站被萬泰能仕獵頭顧問系統(tǒng)錄入，才能擁有聯(lián)系方式的，而并非是通過打電話才錄入系統(tǒng)。而且，從電話數量指標的權重和系統(tǒng)錄入的指標權重相比，很明顯的看出電話指標更加主導。如果該因果關系不明確，員工可能會本末倒置，著重與打電話，而減少了對招聘網站的關注。（2）面試人數這項指標并沒有和其中任何一項指標有因果關系。應當再設置一項與面試候選人有因果關系的指標，如通過面試人數或者候選人人數。先面試了以后，才能確定是否能夠成為候選人，不然員工只會為了面試而面試，而不是為了挖掘選取最終的候選人而面試。沒有因果關系的指標，很難主導達到組織戰(zhàn)略目標。3、關鍵指標過多的關注結果而忽視了過程的監(jiān)控科學高效率的績效考核系統(tǒng)，除了對員工工作的結果進行關注以外，還需要對員工的工作過程進行予以全面合理的關注，才便于在過程中加強績效的檢控和對員工的工作管理，使組織的整體績效獲得穩(wěn)定的提高。（1）按照打電話的數量定為其中的指標，萬泰能仕獵頭顧問為了達到這一指標，可能會產生只是為了打電話而打電話的想法，純粹是為了完成每天的PI，而并非是為了以尋找客戶或者候選人為目的。而且電話數目設立的指標權重比較大，本意上是為了促進員工積極打電話，可是實際上卻大大地減少了員工的工作效率。（2）系統(tǒng)錄入指標，可以分解為錄入的過程，如線上渠道錄入，線下渠道錄入，這樣等到績效結果統(tǒng)計出來以后，可以有線上線下的數據分析對比，通過對比，可以得出哪種渠道的效率更高，哪種渠道更加有效果等。（三）考核的結果并未起到正向激勵的效果達到KPI并不是最終目的，他只是一個引導的工具。萬泰能仕獵頭顧問不能被KPI左右，以只達到KPI指標為目的的工作效率是不高的。而要讓KPI考核工具起到正向激勵的效果，公司領導需要使用KPI來指導萬泰能仕獵頭顧問，對于萬泰能仕獵頭顧問存在的問題，提出針對性的解決方案，培養(yǎng)萬泰能仕獵頭顧問對待KPI的正確態(tài)度。有一個現(xiàn)象很明顯地體現(xiàn)出了該公司績效考核沒有起到正想激勵的效果：員工甚至怨聲載道，一聽到KPI就反感。員工為了達到自己的考核目標，忘了團隊協(xié)作，沒能做到候選人資源的相互交換，相互提供的合作表現(xiàn)，團隊的凝聚力弱，一旦公司接手了一個大案子，就會出現(xiàn)為了達到考核目標而盲目搶奪，沒有考慮自身的能力，在還有未結案子的前提下去接單。而這本身并不是績效考核所要達到的正向激勵效果。久而久之，員工的工作熱情會大幅度下降，員工關系的處理會出現(xiàn)矛盾，由于處在這種氣氛下的工作環(huán)境，會導致員工之間勾心斗角，我行我素，公司的團建難以開展，企業(yè)的發(fā)展會受到嚴重阻滯，這是一個非常負面的影響。五、東莞萬泰能仕獵頭公司績效考核問題的對策探討（一）用目標管理法完善績效考核目標目標管理分為兩個方面：第一，公司領導與每一位獵頭顧問一起發(fā)起計劃，并實施。這一方面屬于制定計劃，實施計劃。第二，領導者在每日的上班時間結束之前要和員工開總結會議，與員工討論其工作目標的進展和完成度。這一方面屬于評價目標完成的情況，進行總結和反饋。目標管理的實施過程具體分為以下步驟：計劃目標、實行計劃、評估完成度、最后進行對員工的反饋。1、計劃目標計劃目標首先要做的是進行績效面談，這是績效目標計劃的重要環(huán)節(jié)。管理者應當和下屬員工對績效目標進行面談，讓下屬有戰(zhàn)略意識，全局觀念?？擅刻焐习鄷r間的開始，管理者與員工開一個早會，對每一天的工作目標進行強調，對員工進行鼓舞。對于目標的計劃制定原則，由SMART原則：（1）目標要具體明確。例如，成功為5名候選人匹配到合適的崗位。

（2）目標要能用一些具體的數據或者一些具體的事件比較衡量。例如，相比于前一月的計劃目標增加一例候選人成功配崗。（3）績效目標具有可控制性，經過部門中每一個人的奮斗實現(xiàn)。一周完成至少一個候選人的配崗，是符合獵頭行業(yè)的工作效率標準的。

（4）部門的目標和公司的目標要高度關聯(lián)，自上而下傳遞。例如，該小組本月份的小組目標是成功為5名候選人配崗，則一個小組分為4個人，一名組長，三名組員，組長要承擔2名候選人的配崗目標，則每名組員至少承擔一名候選人配崗目標，且分所涉及領域分配，實現(xiàn)自上而下的目標傳遞，提高小組的團隊凝聚力，合理分工的高工作效率。

（5）要有時間限制。例如，以一個月為時限的計劃目標稱為月度目標。2、實行計劃實行的過程中管理者要做到監(jiān)控，使員工按照程序步驟進行，并且實時掌握其進度狀況，及時地發(fā)現(xiàn)問題，制定預定解決的方案，及時解決問題，有必要時，還能夠調整計劃。3、評估完成度管理者要每天召開工作總結會議，可以在上班時間結束之前開個評估工作會議。對員工當天的工作情況，員工當天的表現(xiàn)，以及最終的目標完成度進行評估，對員工進行獎懲鼓勵。4、反饋反饋即回顧整個目標管理的過程，對目標達成度進行研討，為下一個目標計劃做及時地調整。為整個戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略調整做好準備。（二）優(yōu)化考核指標和制定明確的考核標準在為萬泰能仕獵頭顧問訂立量化指標的時候，應當使該指標是該階段能夠主導其工作。例如，該公司一名初級獵頭顧問，由于剛剛從實習獵頭顧問晉升，人才庫并不充盈，MPC數量并不多，則應當對系統(tǒng)錄入這項指標進行著重培訓，后續(xù)的工作大部分是積累自己的人才庫，以便能夠以較短的時間為客戶挖掘優(yōu)質人才。關鍵績效指標強調戰(zhàn)略性，實行KPI關鍵指標績效考核管理，要能夠使組織的績效和個人的績效兩者相互協(xié)調，也應當使這些指標能夠助力員工抓住關鍵性工作。員工不是去盲目地完成KPI，而是有目的性的，所以各項指標的權重應當隨著工作重心的改變而改變。例如，公司中有一位為服裝行業(yè)搜尋高優(yōu)質人才的資深顧問，近期剛晉升成為百萬顧問，擁有龐大的人才庫。那么，其下一季度的工作重心就在于商務拓展，對客戶進行跟進，為公司發(fā)展更多的客戶，獲取更多的職位需求。那么下一季度，他的商務拓展業(yè)務指標服裝公司指標，應當適當地加大權重，同時，他的客戶跟進指標和候選人跟進指標也應該適當地加大權重。（三）運用績效考核結果進行績效激勵績效考核所得出的成績應該運用于職位的晉升與變動、技能的培訓和潛力的開發(fā)，以及對薪酬的調整，以便于做出員工的管理決策。對于季度績效考核結果優(yōu)秀的萬泰能仕獵頭顧問，應當考慮獵頭顧問等級的晉升，薪酬的提升或者頒布獎金，以起到激勵效果，進而更加促進員工工作積極性，為企業(yè)獲取更高的收益?？己说贸龅慕Y果能夠反映員工培訓的效果，從而在對見習獵頭顧問的培訓和對即將晉升的獵頭顧問的培訓做出及時地調整和改善，這也能使得員工的工作滿意度提高，有助于員工潛力的挖掘，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質員工。六、結語企業(yè)綜合實力的提高，離不開績效考核。成功的績效考核，能夠讓員工的工作效率達到最高，潛力得到挖掘。績效管理的最終目標是提高企業(yè)的綜合實力。在如此復雜多變的新時代、新形勢下，績效管理又要與時俱進，跟上科技的發(fā)展。這也需要每一位人力資源管理者培養(yǎng)創(chuàng)新意識，加強管理力度，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質的人才。萬泰能仕作為剛剛起步，小型規(guī)模的獵頭公司，有比較明確的戰(zhàn)略方向，就是往高端獵頭的方向發(fā)展。能否達到這個戰(zhàn)略目標，關鍵就是看公司是否有強大的獵頭顧問團隊。獵頭行業(yè)最寶貴的成本就是時間，能夠高效率，短時間地完成人才地甄選，是制勝關鍵。績效管理就是為達到組織戰(zhàn)