淺析深圳富士康公司員工流失問題及對(duì)策

摘要隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的全面展開和經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化，越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源是企業(yè)創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源管理的重要性也在這期間不斷上升。但是我國(guó)的人力資源發(fā)展的道路卻不得不面對(duì)一個(gè)嚴(yán)峻的問題，員工流失。不斷大量流失老員工再不斷大量招聘新員工的惡性循環(huán)是一些企業(yè)的常態(tài)。因此分析員工流失的原因并提出有效的建議是具有研究意義的。富士康集團(tuán)作為全球最大的代工工廠，它創(chuàng)造了許多奇跡，其中的實(shí)績(jī)令人敬佩。然而在過去的幾年里富士康曾發(fā)生過不到半年時(shí)間里連續(xù)12起員工墜樓事件，也有在近年來不斷流失員工的現(xiàn)象。從中不難看出富士康存在的種種問題。富士康作為制造業(yè)的代表和員工流失問題的重災(zāi)區(qū)具有極強(qiáng)的研究?jī)r(jià)值，因此本文選擇深圳富士康科技集團(tuán)作為主要研究對(duì)象。從富士康的現(xiàn)狀來看其員工流失問題已經(jīng)給企業(yè)帶來了不好的影響，但是這些問題為什么會(huì)發(fā)生？原因何在？帶來了什么影響？該怎么解決？這些都是本文將要研究的問題。本文將以深圳富士康科技集團(tuán)為例分析其基層員工流失的主要原因,通過研究對(duì)象、方法、問題等幾部分分析并通過分析制定針對(duì)員工流失問題的對(duì)策。從人才戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)管理等等方面提出合適的解決方法，讓更多的企業(yè)在今后的發(fā)展道路上，能夠更好地發(fā)揮員工的積極性，更高的提升企業(yè)人力資源管理水平。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失企業(yè)文化員工需求

AbstractWiththeoveralldevelopmentofmarketcompetitionandtheglobalizationofeconomicdevelopment,moreandmoreenterprisesrealizethathumanresourcesarethesourceofcreativityandcompetitivenessofenterprises,andtheimportanceofhumanresourcemanagementisalsorisingduringthisperiod.However,thedevelopmentofhumanresourcesinChinahastofaceaseriousproblem,staffturnover.Theviciouscircleofconstantlylosingoldemployeesandapplyingfornewemployeesisthenormofsomeenterprises.Therefore,itisofgreatsignificancetoanalyzethecausesofemployeeturnoverandputforwardeffectivesuggestions.Astheworld'slargestOEMfactory,Foxconnhascreatedmanymiracles,amongwhichtheachievementsareadmirable.However,inthepastfewyears,Foxconnhashad12consecutiveemployeedownfallsinlessthanhalfayear,andhasalsolostemployeesinrecentyears.It'snothardtoseetheproblemsFoxconnfaces.Foxconn,asarepresentativeofmanufacturingindustryandadisasterareaofemployeeturnover,hasastrongresearchvalue,sothemainresearchobjectofthispaperisShenzhenFoxconnTechnologyGroup.JudgingfromFoxconn'scurrentsituation,theproblemofemployeeturnoverhasbroughtbadinfluence,butwhydoesithappen?Why?Whatistheimpact?Howtosolveit?Thesearetheproblemsthatwillbestudiedinthispaper.ThemainpurposeofthispaperistotakeShenzhenFoxconnTechnologyGroupasanexampletoanalyzethemainreasonsforthelossofemployeesatthegrass-rootslevel,throughtheanalysisofresearchobjects,methods,problemsandotherparts,andthroughtheanalysistoformulatecountermeasuresforthelossofemployees.Fromthetalentstrategy,corporateculture,corporatemanagementandotheraspectsoftheappropriatesolutions,sothatmoreenterprisesinthefuturedevelopmentpath,canbetterplaytheenthusiasmofemployees,improvethelevelofenterprisehumanresourcemanagement.Keywords:EmployeeturnovercorporatecultureEmployeeneeds目錄TOC\o"1-2"\h\u9311一、引言 19536二、深圳富士康員工流失概況 119248（一）公司簡(jiǎn)介及組織結(jié)構(gòu) 132218（二）員工流失的現(xiàn)狀 324029三、深圳富士康員工流失的原因分析 425988（一）公司外部因素 426736（二）公司內(nèi)部因素 47990（三）員工自身因素 621681四、員工流失帶來的影響 67559（一）對(duì)企業(yè)形象帶來的影響 625379（二）對(duì)企業(yè)員工帶來的影響 724104（三）對(duì)企業(yè)利益帶來的影響 717663五、改善深圳富士康員工流失的對(duì)策 75748（一）制定人才吸引策略 710011（二）營(yíng)造更加的人性化氛圍管理 824901（三）進(jìn)行有效的員工管理 915572六、總結(jié) 1124753參考文獻(xiàn) 114978致謝 13PAGE13PAGE1淺析深圳富士康公司員工流失問題及對(duì)策一、引言時(shí)代在不斷前進(jìn)，世界也在飛速發(fā)展，進(jìn)入21世紀(jì)后，國(guó)際形勢(shì)不斷變化，世界多極化不可避免。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，傳統(tǒng)的人員管理制度漸漸的被拋棄，低工資高人力的市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)自然會(huì)被淘汰。其中受到影響最大的自然是依靠低成本高生產(chǎn)力的制造業(yè)，人力成本大幅度上升的情況下，如果依舊使用原本的管理方式將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)面臨更大的危機(jī)，在這種情況下越來越多的大型企業(yè)意識(shí)到人力資源管理的重要性。人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有人力資源，企業(yè)將難以在現(xiàn)在的市場(chǎng)中持續(xù)維持和發(fā)展，而現(xiàn)在員工流失這一人力資源管理問題使無數(shù)企業(yè)困擾。通常來說，員工的正常流動(dòng)會(huì)帶來增加企業(yè)活力、激勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)人力資源合理配置等方面的積極影響。但是，對(duì)于企業(yè)來說，員工的大量流失會(huì)給經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成巨大的損失。所以一旦員工大量地惡性流失就會(huì)給公司的發(fā)展帶來障礙。因此在員工流失問題頻發(fā)的現(xiàn)市場(chǎng)中，控制甚至解決這一問題成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成功的又一要素。本文的研究對(duì)象深圳富士康就一度陷入危機(jī)。富士康集團(tuán)作為全球頂尖的制造業(yè)和代工業(yè)企業(yè)之一，其發(fā)展和變革極具代表性。但是在這過程中富士康集團(tuán)不可避免的產(chǎn)生了許多問題，其中最不得不提的富士康集團(tuán)的員工流失現(xiàn)象。近幾年來富士康集團(tuán)的員工流失現(xiàn)象十分嚴(yán)峻，這也是本文將富士康集團(tuán)旗下的深圳富士康作為主要研究對(duì)象的原因。因此本文將以深圳富士康科技集團(tuán)為例分析其基層員工流失的主要原因,并且通過分析制定針對(duì)員工流失問題的策略,從中減少現(xiàn)在市場(chǎng)的員工流失現(xiàn)象發(fā)生。二、深圳富士康員工流失概況（一）公司簡(jiǎn)介及組織結(jié)構(gòu)1、公司簡(jiǎn)介深圳富士康是富士康科技集團(tuán)1988年在深圳地區(qū)投資所建廠，富士康科技集團(tuán)是一家有180000人的大型企業(yè)，創(chuàng)立于1974年。在全球都有分支機(jī)構(gòu)。主要經(jīng)營(yíng)電子元器件、代加工等。產(chǎn)品從當(dāng)初單一的電氣連接器發(fā)展到今天廣泛涉足電腦、通訊、消費(fèi)性電子等3c產(chǎn)業(yè)的多個(gè)領(lǐng)域。自1991年至今富士康集團(tuán)年均營(yíng)業(yè)收入保持超過60%的復(fù)合成長(zhǎng)率，已發(fā)展成為全球最大的電腦連接器、電腦準(zhǔn)系統(tǒng)生產(chǎn)廠商，并連續(xù)七年入選美國(guó)《商業(yè)周刊》發(fā)布的全球信息技術(shù)公司100大排行榜，于2014年成為中國(guó)大陸出口200強(qiáng)第一名，并至今一直穩(wěn)居臺(tái)灣最大民營(yíng)制造商。富士康股份近年來業(yè)績(jī)穩(wěn)健增長(zhǎng)，2015年、2016年及2017年?duì)I業(yè)收入分別為2728億元、2727億元和3545億元，凈利潤(rùn)分別為143.5億元、143.7億元和158.7億元。時(shí)至今日，富士康集團(tuán)依舊是當(dāng)之不愧全球代工領(lǐng)域的龍頭級(jí)企業(yè)，也是全球3C代工集團(tuán)中規(guī)模最大，評(píng)價(jià)最高的一個(gè)。同時(shí)富士康也在致力于研發(fā)創(chuàng)新，在各個(gè)領(lǐng)域中獲得專利，這也可以看出富士康在人才上雄厚的資源。而這樣的龍頭級(jí)企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生問題。在2010年，就在不到半年的時(shí)間里富士康集團(tuán)發(fā)生了14起員工自殺事件，那起事件可謂轟動(dòng)一時(shí)，時(shí)至今日富士康集團(tuán)都無法擺脫其帶來的影響。在而2020年的現(xiàn)在，于3月2號(hào)，富士康再次發(fā)生員工跳樓事件，有一次陷入了輿論的風(fēng)波，并引起社會(huì)的廣泛關(guān)注。這兩起事件都使富士康損失了巨大的財(cái)產(chǎn)，造成了嚴(yán)重的人力資源損失，破壞了其企業(yè)形象，同時(shí)使富士康員工的企業(yè)凝聚力下降。因此解決員工的管理問題是富士康現(xiàn)在的第一要?jiǎng)?wù)。2、組織結(jié)構(gòu)深圳富士康的內(nèi)部職位由兩個(gè)部分組成，技術(shù)職稱和行政管理。其行政級(jí)別從大到小分為總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、協(xié)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、課長(zhǎng)、組長(zhǎng)、線長(zhǎng)、基層員工，同時(shí)富士康還建立了三層的金字塔形組織結(jié)構(gòu)。表1富士康組織結(jié)構(gòu)表1富士康組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)激勵(lì)方式任務(wù)目標(biāo)壓力承諾核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)股權(quán)激勵(lì)增長(zhǎng)率與利潤(rùn)率大高承諾中層干部良好待遇職能目標(biāo)中中等承諾底層員工嚴(yán)格管理生產(chǎn)效率小低承諾從中我們可以看出深圳富士康的激勵(lì)與壓力是成正比的，越高層的管理單位會(huì)獲得更高的激勵(lì)，同時(shí)擁有更大的壓力。而越低的工作單位激勵(lì)越少，壓力更小。中高層管理層參與公司的企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，并在高壓的管理下監(jiān)督底層員工的生產(chǎn)。（二）員工流失的現(xiàn)狀1、員工流失的現(xiàn)狀根據(jù)富士康集團(tuán)提供的數(shù)據(jù)顯示目前其企業(yè)基層員工的每月流失已達(dá)到2萬人，這個(gè)人數(shù)就可達(dá)到深圳富士康在職員工的5%。但是根據(jù)外部媒體的調(diào)查富士康集團(tuán)每月的流失人數(shù)不止2萬，實(shí)際可能更高。而在此之前，在2010年富士康集團(tuán)的流失率就處于新的高度，也就是富士康集團(tuán)跳樓事件發(fā)生的時(shí)間，在此期間富士康集團(tuán)每月員工流失人數(shù)達(dá)到了5萬人。富士康集團(tuán)在2009年招募了54萬人，而在此期間卻流失了30萬人，留存率甚至不到50%。我們可以看出深圳富士康的員工流失問題并非一朝一夕的問題，是長(zhǎng)期的問題積累，也是管理體制內(nèi)不可忽視的弊端所致。2、深圳富士康員工流失的特點(diǎn)從數(shù)據(jù)中我們可以看出富士康集團(tuán)的員工流失的數(shù)量很高，每月就有高達(dá)2萬的員工流失，這對(duì)于一個(gè)大型企業(yè)來說也是一個(gè)極其高的數(shù)字，不能以尋常的人力資源流動(dòng)來定義。一般來說，員工的流動(dòng)率應(yīng)該控制在5%范圍內(nèi)，此時(shí)員工的流動(dòng)帶來的影響并不足以使企業(yè)利益受到嚴(yán)重?fù)p失，但是一旦超過5%就意味著流失率偏高，企業(yè)存在導(dǎo)致員工流失的重要問題，這將會(huì)給企業(yè)帶來不必要的損失。而在頻率上，我們可以看出深圳富士康的員工流失是以月為單位的。其企業(yè)每月都會(huì)流失大量的員工，即使深圳富士康每月招聘大量員工，但是招聘的新員工并不能完全代替老員工。老員工的技術(shù)和對(duì)公司文化的了解是不能在第一時(shí)間彌補(bǔ)的。深圳富士康必定會(huì)在這過程中耗費(fèi)大量的時(shí)間和物力。深圳富士康的員工流失以底層為主，中層為次。底層員工的流失在數(shù)據(jù)中占絕大部分，他們都是因?yàn)閭€(gè)人原因，企業(yè)管理因素，工資水平和待遇水平等因素辭職。而中層的員工一般是具有高等學(xué)歷的員工，他們則是因?yàn)閷?duì)管理制度不滿而選擇離職。并且其中大部分人對(duì)富士康沒有歸屬感和企業(yè)榮譽(yù)感，所以他們的離職也是可以預(yù)見的。深圳富士康員工流失的原因分析富士康集團(tuán)的員工流失由多個(gè)因素造成，本環(huán)節(jié)將會(huì)把員工流失的因素分為三個(gè)方面，包括外部因素，內(nèi)部因素和員工自身因素。外部因素包括市場(chǎng)選擇、人文主義等，內(nèi)部因素包括企業(yè)管理、公司文化等，員工自身因素包括自身追求和壓力等，以下將針對(duì)這三個(gè)因素進(jìn)行分析并發(fā)表見解。（一）公司外部因素1、社會(huì)人文環(huán)境發(fā)生變化隨著我國(guó)的不斷發(fā)展，社會(huì)宏觀環(huán)境也在發(fā)生改變。新一代勞動(dòng)力涌入人力市場(chǎng)，在各種思潮的沖擊下的人們思想、觀念、心理、行為都發(fā)生了一系列變化。這種變化會(huì)導(dǎo)致富士康高強(qiáng)度的軍隊(duì)型管理不再適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境，底下的員工也會(huì)因?yàn)槠毡榈膬r(jià)值觀而不接受高壓力、高強(qiáng)度工作。社會(huì)的環(huán)境決定了富士康工廠內(nèi)的管理方式已經(jīng)不適合現(xiàn)在的新一代員工。2、國(guó)家人事制度改革我國(guó)的人事制度隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步完善，勞動(dòng)力的流通比以往更加頻繁，范圍也更加廣大。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，阻礙勞動(dòng)力流動(dòng)的壁壘不斷減少并逐漸消失。人們不再選擇被束縛在一個(gè)地方，跳槽也不再是一件困難的事。3、人力資源具有流動(dòng)性和社會(huì)的復(fù)雜性人力資源本身就具有流動(dòng)性，會(huì)隨著各種因素變化。人力資源流動(dòng)指人才在不同國(guó)家、不同地域、不同企業(yè)之間的流動(dòng)，包括人力資源的流入與流出，通過這種相互流動(dòng)，可以促進(jìn)企業(yè)高效率發(fā)展。但深圳富士康的人力資源流動(dòng)屬于惡性流動(dòng)，這種現(xiàn)象會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生巨大的損失。員工的工作年限越短，流動(dòng)帶來的損失就會(huì)越小，員工的工作年限越長(zhǎng)，流動(dòng)帶來的損失就越大。4、社會(huì)普遍認(rèn)知認(rèn)為工作不宜長(zhǎng)時(shí)間就職深圳富士康的離職員工中有大部分是底層員工，在社會(huì)普遍的認(rèn)知內(nèi)工廠流水線員工并不是一個(gè)好的長(zhǎng)時(shí)間工作單位，這個(gè)崗位不夠穩(wěn)定。員工無法在這個(gè)崗位上得到安心感和歸屬感，因此大部分員工會(huì)去尋找更加穩(wěn)定長(zhǎng)期的工作來養(yǎng)家糊口。所以我們可以看出深圳富士康的大部分底層員工是不會(huì)在富士康長(zhǎng)期工作的，富士康只是他們尋找一個(gè)更好去處的過渡。（二）公司內(nèi)部因素1、薪酬水平不盡人意，上漲速度緩慢按照深圳最新發(fā)布的《人力資源社會(huì)保障部關(guān)于進(jìn)一步做好最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整工作的通知》要求，自2019年起，全日制就業(yè)勞動(dòng)者最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2200元/月。而深圳富士康的普工基本工資是2600元起，按照每月加班80個(gè)小時(shí)來算，月薪會(huì)在4500元左右。在深圳生活的話基本工資是不能保證一個(gè)員工的生活水平，而且富士康的員工大多為外來工作者，大部分人是因?yàn)樾枰B(yǎng)家糊口才在外地打工，他們需要更高的經(jīng)濟(jì)來源。因此我們可以看出深圳富士康的基礎(chǔ)工資水平并不能滿足員工的生活，想要滿足生活水平高強(qiáng)度的加班是不可避免的，想要生活過得去就需要高達(dá)80個(gè)小時(shí)的加班時(shí)間。并且深圳富士康的工資上漲速度緩慢，每年最多增長(zhǎng)10%，是比較少見的。除此之外富士康還很少給員工額外獎(jiǎng)勵(lì)和福利。所以深圳富士康的員工大部分屬于被加班的狀態(tài)，結(jié)果顯而易見。2、員工晉升困難，企業(yè)忽視人才開發(fā)深圳富士康的晉升后有“停年期”，既是在晉升之后需要經(jīng)過一定的時(shí)間之后才可再次晉升。并且職位越高，需要的工作年限就會(huì)越長(zhǎng)。一年、兩年、三年如此增長(zhǎng)。同時(shí)富士康集團(tuán)是臺(tái)灣企業(yè)，因此其大部分高管都是臺(tái)灣人，只有少部分大陸人勝任高層管理。深圳富士康的中高層管理層參與公司的企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，并在高壓的管理下監(jiān)督底層員工的生產(chǎn)。而底層員工在管理下需要迅速的掌握生產(chǎn)流程并且完成生產(chǎn)目標(biāo)。但是深圳富士康并沒有完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì)，培訓(xùn)計(jì)劃、考核計(jì)劃、評(píng)估、職業(yè)目標(biāo)等都沒有明確的計(jì)劃和安排。員工無法看到今后的未來和目標(biāo)，自然人心惶惶，最后決定離開。3、軍事化管理，缺乏人文關(guān)懷富士康集團(tuán)一直以來采取的是軍事化管理，中高層管理層以高壓的軍事化管理管理底下員工。要求他們完全服從企業(yè)的戰(zhàn)略，制定的生產(chǎn)目標(biāo)一定要完成。雖然這種管理方式使新員工能夠快速的掌握生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)完成生產(chǎn)目標(biāo)，但是在這過程中員工將會(huì)累計(jì)大量的壓力。從2010年的富士康跳樓事件我們就可以看到富士康的員工壓力過大而沒有補(bǔ)救的結(jié)果。軍事化的管理制度下，富士康還設(shè)有“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”，分別在每周和每日施行。這種管理方式太粗暴，缺乏人文關(guān)懷，在現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系下格格不入。因?yàn)闊o法完成目標(biāo)而被管理者脅迫離職的員工占員工流失人數(shù)的30%左右。4、沒有科學(xué)的激勵(lì)制度深圳富士康很少給職工額外獎(jiǎng)勵(lì)和福利，其軍事化管理的結(jié)果之一就是富士康罰多獎(jiǎng)少的獎(jiǎng)勵(lì)制度，沒有科學(xué)的激勵(lì)制度。深圳富士康并沒有完善的員工培訓(xùn)，也不重視人才開發(fā)，大多管理者晉升時(shí)就是給一個(gè)職稱和管理權(quán)力，因此晉升為管理者的員工并沒有受到科學(xué)的培訓(xùn)，這就導(dǎo)致了大部分的管理者沒有科學(xué)的管理方式。一味的追求績(jī)效，卻忽視了員工激勵(lì)和幫助。甚至絕大部分管理者的管理方式就是粗暴壓迫催促，完成工作任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)也一般由管理者獨(dú)占。5、企業(yè)工會(huì)沒有采取積極的措施我們可以看到深圳富士康的工作壓力大，加班時(shí)間長(zhǎng)。但是深圳富士康并沒有采取有效的措施，甚至在跳樓事件發(fā)生時(shí)都沒有采取有用的措施去彌補(bǔ)，在這過程中工會(huì)也沒有積極的發(fā)揮作用，為員工提出有利的建議。沒有維護(hù)員工的基本權(quán)益，使員工獨(dú)自面對(duì)企業(yè)的壓力。（三）員工自身因素1、有更高的追求，不愿再在富士康任職離職的不少人是為了追求更好的薪酬和福利離開深圳富士康，深圳富士康的晉升難也沒有科學(xué)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。因此有不少人在深圳富士康看不到未來的方向，也沒有安全感，所以他們離開深圳富士康了，另謀高就。2、工作存在巨大的心理壓力深圳富士康的工作時(shí)間長(zhǎng)，工作流程單一枯燥。再加上員工的流動(dòng)性大各個(gè)員工的交流接觸并不多。在這種環(huán)境下深圳富士康的員工十分容易擁有極大的心理壓力，而且對(duì)現(xiàn)在的生活不滿。員工流失帶來的影響（一）對(duì)企業(yè)形象帶來的影響一直以來富士康集團(tuán)的在外來的形象都是世界最大的代工企業(yè)，掌握眾多的專利以及生產(chǎn)線。深圳富士康作為深圳最大的加工廠，對(duì)于不少人來說是很好的就職單位。但是在富士康一系列的問題暴露出來后，社會(huì)反映強(qiáng)烈，不少媒體將富士康比作吃人工廠，在之后的數(shù)年里富士康一直是高壓的企業(yè)的代名詞。這對(duì)企業(yè)的形象和榮譽(yù)帶來巨大的損失，會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期利益造成損害。（二）對(duì)企業(yè)員工帶來的影響大量的員工流失必定會(huì)給在職員工帶來影響，身邊有人離職就會(huì)影響產(chǎn)生離職想法的人也離職，甚至?xí)箾]有離職想法的員工人心渙散，不信任企業(yè)。從而導(dǎo)致員工士氣下降，生產(chǎn)率下降，也影響企業(yè)的凝聚力。（三）對(duì)企業(yè)利益帶來的影響大量的員工流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理的成本上升，招聘也需要時(shí)間和人力、物力。老員工的離開和新員工的加入都有可能使企業(yè)的生產(chǎn)力下降，無法完成工作績(jī)效，影響企業(yè)的正常交易，使企業(yè)的利用遭到損害。改善深圳富士康員工流失的對(duì)策（一）制定人才吸引策略1、建立合理的薪酬制度只有良好的薪酬待遇才能吸引到好的人才，一味的按照加班時(shí)間來衡量薪酬是不科學(xué)的，也無法在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系內(nèi)得到認(rèn)同。所以建立科學(xué)的薪酬分配制度刻不容緩，只有按勞計(jì)酬、績(jī)效掛鉤等科學(xué)的薪酬管理方式才能激發(fā)員工的工作積極性。對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行實(shí)際考核，實(shí)行“多勞多得，不勞不得”的工作理念，對(duì)給企業(yè)帶來更多貢獻(xiàn)的員工更好的薪酬。取消檔案工資，建立以崗位工資為主的工資制度，明確崗位任務(wù)和職稱，不模糊定位個(gè)人工資。中層管理可根據(jù)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任大小來確定薪酬，再根據(jù)工作績(jī)效來決定獎(jiǎng)勵(lì)。2、建立良好的員工發(fā)展空間給員工提供發(fā)展的空間與平臺(tái)，鼓勵(lì)員工通過積極正當(dāng)?shù)姆绞礁?jìng)爭(zhēng)升職。給予員工發(fā)展空間，才能使員工有工作的積極性和安全感。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)擁有未來，那員工就不會(huì)輕易選擇離職。使員工了解企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)和晉升職位，才能使他更加了解個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展方向，也會(huì)更加了解自身的職責(zé)所在。使員工了解到只要優(yōu)秀完成自己的本職，每個(gè)員工都有晉升的可能。在職位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工，給予晉升機(jī)會(huì)，是對(duì)員工的一種激勵(lì)和認(rèn)可，也是挽留老員工的好辦法。3、招工用人不可投機(jī)取巧真誠(chéng)的招工用人就是企業(yè)留住員工最好的方法，許多制造業(yè)企業(yè)在旺季會(huì)以高資招聘員工，而到淡季這些企業(yè)就會(huì)想方設(shè)法將員工的報(bào)酬減低甚至停工、辭退。這種企業(yè)注定無法留住員工。因此在招工用工時(shí)，企業(yè)應(yīng)該以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待員工，保證支付應(yīng)當(dāng)給予員工的薪酬。從而留住人心，在應(yīng)聘者和員工中擁有好名聲。（二）營(yíng)造更加的人性化氛圍管理1、營(yíng)造良好的工作氛圍富士康集團(tuán)的軍事化管理給員工帶來一種高壓的工作環(huán)境，這種高壓的環(huán)境是不適合員工長(zhǎng)期任職的。員工的忍耐力是有底線的，這個(gè)底線總有一天會(huì)到來，就像一個(gè)定時(shí)炸彈般影響著員工本身和企業(yè)。應(yīng)該改善企業(yè)的工作環(huán)境和管理者與員工的關(guān)系。現(xiàn)代化勞動(dòng)關(guān)系的核心在于對(duì)員工人格的尊重，企業(yè)應(yīng)該尊重員工的人格，不應(yīng)該將其當(dāng)做生產(chǎn)機(jī)械。在生活中體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)心，在工作中表達(dá)對(duì)員工工作的認(rèn)可，是增加員工忠誠(chéng)度和安心度的重要步驟。改善員工的工作環(huán)境不只是指精神上的工作環(huán)境還有工作崗位的工作環(huán)境。富士康的底層流水線需長(zhǎng)期站立，有一些崗位甚至處于有大量粉塵的環(huán)境，長(zhǎng)期以來必定會(huì)給員工的身體帶來不適。因此富士康應(yīng)加強(qiáng)工廠的安全措施，改善員工的工作環(huán)境。給員工提供足夠的安全感和貼心感，保證員工的身體健康，提高員工的留存率。2、發(fā)揮工會(huì)作用，維護(hù)員工權(quán)益在這個(gè)過程中工會(huì)應(yīng)該發(fā)揮它的作用。目前工會(huì)的維權(quán)工作難以實(shí)行并不是少見現(xiàn)象，其中包含了法律和體制的原因，同時(shí)也是因?yàn)楣?huì)本身依附企業(yè)，資強(qiáng)勞弱是企業(yè)一直擁有的問題。但是這個(gè)過程中工會(huì)應(yīng)當(dāng)站在員工的立場(chǎng)，而非企業(yè)立場(chǎng)。工會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工負(fù)責(zé)，維護(hù)員工權(quán)益，對(duì)員工負(fù)責(zé)。企業(yè)也應(yīng)該意識(shí)到工會(huì)監(jiān)督的重要性，工會(huì)的監(jiān)督可以使企業(yè)在員工中的信譽(yù)提升也可以使管理者在工會(huì)的建議中更好的了解企業(yè)的問題所在和員工的真實(shí)需求。企業(yè)在工會(huì)的監(jiān)督建議下可以有效的減少勞資糾紛，進(jìn)而減少因勞資糾紛產(chǎn)生的員工流失。3、建立以人為本的企業(yè)文化建立以人為本的企業(yè)文化，不應(yīng)使企業(yè)文化僅停留在上一個(gè)世紀(jì)，一味追求軍事化管理，忽視員工的自主權(quán)利。要講究以人為本的企業(yè)文化，讓員工體會(huì)到企業(yè)的人情味。一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展和員工的支持，必須樹立以人為本的價(jià)值觀。企業(yè)高層應(yīng)該培養(yǎng)以人為本的管理意識(shí)，并意識(shí)到員工是最重要的資產(chǎn)，員工是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。只有當(dāng)員工得到了尊重和決策意識(shí)他們才能給企業(yè)帶來更多的利益。當(dāng)企業(yè)形成了正確的符合現(xiàn)代理念的企業(yè)核心價(jià)值觀，這就會(huì)成為企業(yè)的文化，成為企業(yè)的精神。這必將為企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，引導(dǎo)好的輿論方向，使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)。（三）進(jìn)行有效的員工管理1、加強(qiáng)員工培訓(xùn)培訓(xùn)是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是為了使新員工熟悉和了解工作職責(zé)、工作環(huán)境和工作條件，并適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化。同時(shí)也是為了滿足員工的自我成長(zhǎng)需求，通過培訓(xùn)滿足員工精神和技能的需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提升員工的集體意識(shí)。針對(duì)員工的培訓(xùn)主要分為兩個(gè)方面，員工技能培訓(xùn)和員工素質(zhì)培訓(xùn)。員工技能培訓(xùn)是為了讓員工擁有符合企業(yè)需求的技能，也是為了滿足員工的自我成長(zhǎng)需求。而員工素質(zhì)培訓(xùn)是為了加強(qiáng)員工的心理素質(zhì)、工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)文化的接受程度，使新員工能夠更好的融入企業(yè)的環(huán)境，避免員工因不適應(yīng)新環(huán)境而離開企業(yè)。同時(shí)晉升為管理者的員工也應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)管理者的管理能力和管理方式，減少低效率的粗暴管理行為的發(fā)生。對(duì)管理者的培訓(xùn)就是為了讓管理者和員工有更好的協(xié)調(diào)方式，提升管理者和員工的關(guān)系，從而提高企業(yè)凝聚力和生產(chǎn)力。2、重視員工的心理情況企業(yè)應(yīng)該重視員工的心理情況，定期給員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)。同時(shí)以宿舍為單位，以心理咨詢師為主，進(jìn)行心理培訓(xùn)。加強(qiáng)員工之間的溝通，減少員工之間的距離感，使人與人之間更多的關(guān)心。同時(shí)管理者應(yīng)該重視高危崗位和員工，主動(dòng)疏導(dǎo)這些員工。管理者不應(yīng)該一味的增加員工壓力，應(yīng)當(dāng)給員工一點(diǎn)放松的空間。管理者應(yīng)該關(guān)心每一個(gè)員工的心理情況，在了解到有員工存在心理壓力時(shí)應(yīng)該鼓勵(lì)其進(jìn)行心理輔導(dǎo)，并給予一定時(shí)間完成心理疏導(dǎo)。只有這樣才能使員工的心理保持在健康狀態(tài)，才能加強(qiáng)注意力，專心工作。3、重視員工的文化生活和日常生活完善企業(yè)的文化生活，開放籃球場(chǎng)、圖書館等活動(dòng)場(chǎng)所，滿足員工的活動(dòng)需求和社交需求。給予員工更好的生活環(huán)境，如食堂、宿舍等等員工生活環(huán)境，盡量滿足員工的生活需求，提高員工的歸屬感。開展集體活動(dòng)，如籃球比賽，運(yùn)動(dòng)會(huì)等活動(dòng)，讓管理者與員工積極互動(dòng)一起取勝。組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)，讓員工與員工之間擁有更多的溝通，減少人與人之間的距離，提高員工凝聚力。4、管理者應(yīng)該重視與員工的溝通不管是工作還是生活，溝通都是必要的環(huán)節(jié)。以往富士康的管理者都是采取命令式的管理方式，并不會(huì)主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通。而現(xiàn)在的社會(huì)環(huán)境下，命令式的管理方式已不適合現(xiàn)在的勞動(dòng)者，勞動(dòng)者擁有了更多的思考和想法不再是一個(gè)只聽從命令的工作機(jī)器。現(xiàn)代化的管理方式更加靈活也更加注重溝通，在管理者與員工之間的溝通和員工與員工之間的溝通中建立良好的管理環(huán)境，改善管理者與員工的關(guān)系。員工在于管理者的溝通中可以更好的了解工作進(jìn)度和工作要求，而管理者也可以在與員工的溝通中了解工作中需要解決的問題和工作流程中可以改進(jìn)的地方。以此提高工作效率，加大產(chǎn)能。5、建立企業(yè)員工流失預(yù)警機(jī)制雖然企業(yè)員工流失是常態(tài)，但是企業(yè)應(yīng)該擁有一個(gè)安全員工流失數(shù)和安全員工流失率。定期對(duì)員工流失率進(jìn)行收集和分析，在員工流失數(shù)量達(dá)到一個(gè)危險(xiǎn)值時(shí)，企業(yè)就可以提前察覺，并提前采取措施，避免企業(yè)因?yàn)檫^量的員工流失進(jìn)一步產(chǎn)生更大的損失。在分析員工流失率的過程中還可以收集員工離職的原因和員工流失的周期規(guī)律，使企業(yè)可以更加有針對(duì)性的制定方案，減少執(zhí)行低效率的方案帶來的損失，提高解決效率。六、總結(jié)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的全面展開和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化，我們可以看出像富士康這樣的老牌制造業(yè)的人力資源管理制度已不適合現(xiàn)在的市場(chǎng)。首要的，