工作場所性騷擾的法律對策

工作場所性騷擾的法律對策一、引言從古至今，性騷擾行為在我國基本上都被稱之為“耍無賴”。對于社會上女性被男性帶有性方面的侵犯行為，早在二十世紀80年代刑法典中就歸類于“流氓罪”。但是一直到2005年我國雖然對《婦女權(quán)益保障法》進行了修改，卻始終沒有對性騷擾作出相關(guān)的定義，也沒有提到工作場所性騷擾的問題該如何解決。此外，《婦女權(quán)益保障法》在預(yù)防以及控制性騷擾方面起到的作用相當(dāng)微弱，基本上沒有作為，反而那些施暴者卻越發(fā)的為所欲為。如今隨著時代的發(fā)展，思想的解放，社會生活逐漸的多元化和復(fù)雜化，越來越多的女性開始進入了職場，使得性騷擾現(xiàn)象不斷的顯現(xiàn)。于是根據(jù)勞動法和刑法以及民法，制定一個專門的具有中國特色的反性騷擾法律體系，已是經(jīng)濟轉(zhuǎn)制期間完善法律制定的重要內(nèi)容。而如今反性騷擾法還處于萌芽階段，但是規(guī)劃和開展有關(guān)制約職場性騷擾的立法還是有其切實性的，因為這樣就能夠讓女性雇員和男性雇員，在相同的立法體系下得到相應(yīng)的法律上的援助，并且有利于保護職場中相對弱勢的女性人權(quán)。二、工作場所性騷擾的界定及理論基礎(chǔ)（一）工作場所性騷擾的概念“工作場所性騷擾”不止在我國，在全世界都是時常發(fā)生的，可是不同的國家和地區(qū)對其都有不同的定義和看法以及法律法規(guī)，但是也有相互借鑒的地方，其中美國對“工作場所性騷擾”方面的研究算的上是最具有代表性的，因為美國算的上是最早對“性騷擾”案件進行研究和分析的國家，因此許多國家都會在這方面借鑒一下美國。在美國“工作場所性騷擾”，是性歧視的一種形式，通過性行為濫用權(quán)力，在工作場所或其他公共場所欺凌、威脅、恐嚇、控制、壓抑或腐蝕其他人。這種性行為包括言語、身體接觸以及暴露性器官。任何不受歡迎、不被欲求的性侵害、性要求或其它具有性意味的言辭或行為，當(dāng)順從于這些言詞或行為成為個人獲取工作機會、升遷、福利的條件，或者這些行動造成一個充滿敵意的工作（就學(xué)）環(huán)境，影響個人的心理安寧及工作（學(xué)業(yè)）表現(xiàn)時，均視為性騷擾。由此可見工作場所性騷擾的定義有三個特點：第一，存在勞務(wù)關(guān)系；第二，其表現(xiàn)方式有很多，不僅僅只有身體接觸；第三，其行為必定“不受歡迎”。（二）工作場所性騷擾的類型美國學(xué)者及法院根據(jù)EEOC的指導(dǎo)原則，將工作場所性騷擾分為“交換型性騷擾”和“敵意型性騷擾”。“交換性性騷擾”是指加害人對受害人為明示或者暗示之性要求、具有性意味或性別歧視的言辭或行為，作為勞動合同成立、存續(xù)、變更或分配、報酬、考績、升遷、降調(diào)、獎懲的交換條件?！皵骋庑托则}擾”是指雇員在執(zhí)行職務(wù)時，任何人以性要求、性意味或性別歧視的言語或行為，對其造成敵意性、威脅性或冒犯性的工作環(huán)境，以致侵犯或干擾其人格尊嚴、人生自由或影響其工作表現(xiàn)。[1]這兩種類型的區(qū)別在于性騷擾的實施者是否以各種利益上的誘惑作為條件交換受害人的性行為。以上是美國關(guān)于工作場所性騷擾的劃分，并且也是被大多數(shù)國家廣泛應(yīng)用并承認的劃分。而從目前我國國情以及立法現(xiàn)狀來看，我覺得美國的劃分方法將工作場所性騷擾分為“交換型性騷擾”和“敵意型性騷擾”是有很大的借鑒之處的，通過它我國法律可以進一步說明“性騷擾”范圍和界定，并補充我國相關(guān)方面的漏洞和不足，完善我國的“反性騷擾法”。（三）工作場所性騷擾的特征1、相對封閉性工作場所性騷擾的主體與對象存在相對固定性，該類性騷擾主要發(fā)生于上級與下級之間、監(jiān)督者與雇員之間、同事之間、員工與第三人之間。2、相對長期性當(dāng)工作場所性騷擾發(fā)生于上述的特定關(guān)系人群之間時，受害人往往會因為雇傭關(guān)系的存在，產(chǎn)生種種擔(dān)憂，如：解雇、調(diào)離、降級、扣除工資、與同事人際關(guān)系惡化、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)罵、績效不達標等，于是受害者往往選擇隱忍，但是，也正是這些隱忍使得加害人變本加厲甚至為所欲為，而這一切都是長期積累出來的。3、具有一定的職務(wù)因素?zé)o論是雇主實施交換型性騷擾還是敵意型性騷擾，都利用了職務(wù)這樣便利條件，雖然職務(wù)因素的作用程度有所差異，但這是雇主承擔(dān)性騷擾防治義務(wù)和損害賠償責(zé)任的關(guān)鍵所在。三、工作場所性騷擾問題在我國之嚴重情形（一）近年（2016-2019）調(diào)查研究近年來，宛如企業(yè)管理者性騷擾女雇員，農(nóng)村教師性騷擾留守幼童、順風(fēng)車司機性騷擾乘客等事件頻頻發(fā)生，因此我通過網(wǎng)絡(luò)，對2016年到2019年各大知名數(shù)據(jù)庫中對網(wǎng)民“是否遭受過工作場所性騷擾”的問卷調(diào)查結(jié)果進行了匯總分析，從中發(fā)現(xiàn)不管是小數(shù)據(jù)（上百）還是大數(shù)據(jù)（上萬）遭受過性騷擾的調(diào)查者所占的百分比都在50以上，并且呈上升趨勢逐年增長。拿其中一個2019年的調(diào)查研究來說，他調(diào)查了3個城市，分別是北京、廣州、杭州，用以代表北方、南方、中部地區(qū)。調(diào)查對象有男有女，其中女性占60%，男性占40%。而調(diào)查顯示其中80%的人遭受了性騷擾，并且該性騷擾不僅有異性之間的甚至還有同性之間的，而從這些調(diào)查數(shù)據(jù)中不難看出在工作場所中被性騷擾已經(jīng)是一件很常見的事情?？粗@逐年遞增的數(shù)據(jù)不由得使我們深思：如何通過法律有效的降低性騷擾事件的發(fā)生？在被性騷擾的情形下，如何利用法律將施暴者繩之于法？如何有效的拒絕性騷擾？如何有效的建立工作場所性騷擾的事前防患機制及事后的相關(guān)賠償和心理疏導(dǎo)？因此，探討實施性騷擾者的犯罪心理與社會發(fā)展的關(guān)系，并適當(dāng)?shù)慕柚l(fā)達國家先進的反性騷擾法律制度，用以促進我國建立一個具有中國特色的反性騷擾法律體系是很有必要的。此類事件之負面影響發(fā)生暴力行為因為性騷擾預(yù)防機制在我國的司法實踐中仍還處于萌芽階段，存在的多數(shù)現(xiàn)象是許多執(zhí)法人員仍對我國性騷擾現(xiàn)狀處于懵懂階段，加之因為我國傳統(tǒng)“性保守”思想，大多數(shù)受害人會為了保護自身名譽，遇事都采取忍氣吞聲的方式，且還有路人那種“多一事不如少一事”的行事風(fēng)格。就導(dǎo)致了當(dāng)下對性騷擾的定罪和取證較難的困境，且因為我國性騷擾事件雖然頻繁發(fā)生但很少立案的情形，讓審判機關(guān)因沒有充足的成功的案例來讓其作為參考，使之在審判過程中存在許多局限性。加之我國現(xiàn)行的教育體制中缺少對人民群眾形成正確性觀念的引導(dǎo)。以上種種原因最后導(dǎo)致的就是性騷擾現(xiàn)象屢禁不止，施暴者得不到相應(yīng)的懲罰，變得更加無法無天，行為從簡單的言語挑逗演變成強奸甚至謀殺。工作效率降低施暴者的性騷擾以及性騷擾不成后的威脅行為，往往會使得受害人胡思亂想，整天擔(dān)驚受怕，從而導(dǎo)致精神過度緊張，引發(fā)精神衰弱，無心于工作。四、工作場所性騷擾之現(xiàn)行法律法規(guī)及缺陷（一）關(guān)于工作場所性騷擾雇主的責(zé)任1、雇主責(zé)任類型在工作場所性騷擾雇主責(zé)任中，各國的學(xué)者們都有各自的獨特見解，漸漸的就產(chǎn)生了五種不同理論他們分別是危險控制理論、社會責(zé)任理論、更深口袋說、收益和風(fēng)險一致理論、勞動契約論。贊同危險控制理論的學(xué)者認為控制危險的人對危險行為造成的他人損害應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，而雇主作為控制危險的人，他沒控制住性騷擾這一危險行為，因此其要為雇員被性騷擾承擔(dān)著不可逃避的責(zé)任。贊同社會責(zé)任理論的學(xué)者認為企業(yè)在維護股東利益之外，還應(yīng)該對企業(yè)所涉及的社會問題負責(zé)，因此企業(yè)要保護公司員工免受性騷擾的侵害，這屬于企業(yè)的社會責(zé)任。贊同更深口袋說的學(xué)者則認為企業(yè)的利益來源于職工的勞動，想較于職工有更強的賠償能力，換句話說就是，企業(yè)的“口袋”比職工更深。企業(yè)理應(yīng)對企業(yè)的職工們的人身安全承擔(dān)責(zé)任。贊同收益和風(fēng)險一致理論的學(xué)者認為雇員在職場的行為能夠為雇主帶來的收益和風(fēng)險是一致的，雇主在獲取雇員帶來的利益時，其伴隨的賠償風(fēng)險也應(yīng)該由雇主一同承擔(dān)。贊同勞動契約論的學(xué)者他們的理論也是最符合法律的，因為他們認為雇員和雇主之間是平等的，勞動合同是個契約，是用以保證雇員履行雇主的要求，用以獲得報酬的，同時也是保護雇員自身利益的一個契約。而我是比較贊同勞動契約論的，因為作為一個法律人，要依法辦事，而且不同的人從不同的方面看問題難免會有所不同，這樣就會產(chǎn)生許多爭論，而依據(jù)相關(guān)法律條文來辦事就可以相對的減少不必要的爭論，并且大家都在同一法律體系下，相對的起點都是一樣的，誰也沒偏袒，能保證一定程度上的公平。2、工作場所性侵犯的雇主預(yù)防與處理性騷擾的措施（1）制定并發(fā)布禁止工作場所性騷擾書面在該聲明文件中，雇主應(yīng)詳細并嚴厲的宣示公司將對工作場所性騷擾行為“零容忍”；保證受害人在申訴后不會受到作案人的報復(fù)；采取嚴格的懲罰措施，對任何作案之人，將會予以解雇，情節(jié)嚴重者將報警處理；采取舉報監(jiān)督措施，確保受害人能有相關(guān)證據(jù)維護其合法權(quán)益。為使所有雇員能知曉這些政策說明，用人單位可在制作成員工手冊，并把此內(nèi)容歸入部門的績效考核中。（2）建立內(nèi)部申訴渠道通過企業(yè)內(nèi)部申訴渠道，為受害人快速找到最滿意的解決方法，一方面避免事情鬧大，維護公司形象，一方面，保護自身聲譽，防治他人閑言閑語。（3）對申訴進行快速、保密、不公開調(diào)查企業(yè)在接到雇員有這方面投訴時，應(yīng)立即調(diào)查，若過于遲緩，法院常會判決企業(yè)管理者就性騷擾事件負擔(dān)法律責(zé)任。此外，企業(yè)還要維護保障當(dāng)事人的隱私權(quán)，避免當(dāng)事人再度受到傷害，這樣可以免去被當(dāng)事人控告妨害名譽的危險（4）采取合適的補救措施如果證實有性騷擾事件發(fā)生，雇主應(yīng)當(dāng)給予受害人相應(yīng)的補償，并對作案人視情節(jié)的嚴重性，進行相應(yīng)的處罰。3、工作場所性侵犯的雇主防治義務(wù)根據(jù)勞動法規(guī)定，雇主在享受雇員工作帶來的收益時，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇傭活動中的風(fēng)險。因為在勞動關(guān)系中，收益最大者是雇主，因此防范各種風(fēng)險的義務(wù)應(yīng)當(dāng)由雇主來承擔(dān)，并且雇主的防治義務(wù)有利于提高社會效率和降低風(fēng)險。眾所周知雇主對其雇員實施的性騷擾行為承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，若有雇員受到了性騷擾，那么雇主可以第一時間通過防治義務(wù)對該事件進行內(nèi)部調(diào)節(jié)，一方面保住了公司的聲譽，降低了公司的損失，一方面減少了執(zhí)法部門的工作量，提高了社會效率。（二）關(guān)于工作場所性騷擾受害人救濟制定的規(guī)定1、受害人申訴制度（1）法定申述程序①企業(yè)內(nèi)部申訴：雇主為了避免承擔(dān)工作場所性騷擾的法律責(zé)任，一般都會建立內(nèi)部申訴渠道，來處理公司內(nèi)的性騷擾事件。通過內(nèi)部申訴渠道，受害人可以第一時間的向雇主申述，讓雇主經(jīng)濟高效的處理糾紛，已到達私了的結(jié)果，防止事情進一部惡化。②向勞動檢察大隊申述：受害人可以通過當(dāng)面投訴、遞交投訴信或直接打電話這三種方式向勞動監(jiān)察大隊投訴用人單位。對投訴處理結(jié)果不滿的，還可以直接對用人單位提起勞動爭議仲裁及訴訟。③法院訴訟：若受害人對勞動仲裁不滿意的，可以根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：勞動者對仲裁裁決不服的，可在自收到仲裁裁決書之日起15日向人民法院提起訴訟。（2）禁止報復(fù)禁止報復(fù)是對受害人進行法定申述程序的保護，也是提高受害人反抗性騷擾的積極性的一種措施。而報復(fù)者主要為單位同事、雇主、管理監(jiān)督者。因此在國外往往對禁止報復(fù)條款都會以書面形式在企業(yè)內(nèi)專條規(guī)定，用以對雇主產(chǎn)生約束效果，一旦雇主違反，可向企業(yè)索要賠償金。并且還會規(guī)定若該企業(yè)內(nèi)發(fā)生了報復(fù)行為，會整改該企業(yè)的申訴程序并完善保密措施，讓受害人可以追究受案申訴小組成員沒有做好保密措施的過失責(zé)任。而且受害人還可以在法院提起訴訟時，申請保全其現(xiàn)在在企業(yè)所擁有的職位和利益不變，并由單位舉證證明未曾報復(fù)，否則單位敗訴。禁止報復(fù)條款同樣適用于該類案件的目擊證人，因為工作場所性騷擾存在隱蔽性，若沒有目擊證人是很難做到勝訴的，而目擊證人往往會因為擔(dān)心遭到雇主管理監(jiān)督者等人的打擊報復(fù)，拒絕出庭作證。因此，雇主在防治政策中需聲明對證人禁止報復(fù)的同一態(tài)度，甚至主動出來作證還有獎勵，用以激勵目擊證人出庭作證，確保受害人不遭受不公平對待。2、受害人請求內(nèi)容受害人在申訴時，往往可以選擇合適的訴求，用以止損和保護自己。而工作場所性騷擾行為的侵權(quán)責(zé)任方式主要為停止侵害、賠禮道歉和恢復(fù)名譽。關(guān)于損害賠償，首先受害人可以請求作案人對其造成的財產(chǎn)損失進行賠償。如：性騷擾對受害人身體上的損害所造成的醫(yī)療費、誤工費、去醫(yī)院的路費等等。其次受害人還可以要求作案人賠償精神損失費，且精神損失費應(yīng)包括精神利益的損害賠償和精神創(chuàng)傷的損害賠償兩部分。最后，因為性騷擾行為發(fā)生在工作場所，因此還可以請求單位給予相應(yīng)的賠償金。對于以上的賠償，有的學(xué)者認為，財產(chǎn)損失費和精神損失費已經(jīng)夠多了，沒必要再向單位要賠償金，但是我想說的是，財產(chǎn)損失費和精神損失費也只是作為一種補償來為受害人止損的，而賠償金卻是用來起到告誡作用的。他能告誡工作單位，其單位管理制度和預(yù)防措施存在很多的不足，存在改善地方，起到防止該類事件再次發(fā)生的可能性，因此很有必要施以懲罰性的賠償金。3、受害人舉證責(zé)任在工作場所性騷擾中，大部分都是兩個人在私密的空間，受害者舉證難度很大，但是法律又要求的舉證責(zé)任，從這中情況看來，對性騷擾受害者是很不公平的，由此就會有學(xué)者主張實行證明責(zé)任倒置，因為工作場所性騷擾具有隱蔽性和突發(fā)性，原告很難舉證，但是被告也是一樣的。利用被告無法證明自己沒有實施性騷擾行為的事實，給被告定罪。但是這樣的做法就會導(dǎo)致原被告雙方的平衡被打破，偏向原告，有違公平性和合理性，而且若真的實行證明責(zé)任倒置，可能會導(dǎo)致有不法之徒進行惡意訴訟，威脅單位，引發(fā)道德危機。由此我認為，在工作場所性騷擾案件中，我國應(yīng)遵循“誰主張，誰舉證”分配原則的同時，借鑒美國有關(guān)于舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移制度，讓一方當(dāng)事人提供證據(jù)達到初步可信的程度，然后舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移，由另一方進行反證。這樣既可避免證明責(zé)任倒置所帶來的有違公平性和合理性，也可以解決受害者舉證難的困境。工作場所性騷擾相關(guān)法律存在的缺陷1、對于性騷擾沒有明確界定我國法律首次明確出現(xiàn)“性騷擾”一次，是在2005年修訂后的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第40條“禁止對婦女實施性騷擾，受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴”，還有就是2012年修訂后的《女職工勞動保護特別規(guī)定》第11條“在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾”。從這些可以看出，我國目前對性騷擾并沒有進行明確的界定，而學(xué)術(shù)界對性騷擾的定義大多數(shù)都是借鑒國外的，因此存在許多不同的觀點，且公民因法律對于性騷擾沒明確的界定分不清哪些構(gòu)成性騷擾，種種原因使得性騷擾中的受害人分不清或找不到那些能保護自己的法律武器。2、取證過于困難，使大多數(shù)受害人往往因缺乏關(guān)鍵性的證據(jù)而敗訴在取證方面，性騷擾多通過言語挑逗和肢體摩擦等較為隱秘的方式進行，但工作場所性騷擾往往存在著隱蔽性和突發(fā)性，這就導(dǎo)致受害人難以及時取證。而若受害人事先做好準備偷錄下來的視聽資料，又會因取證不合法被認定問非法證據(jù)排除。而靠精液來作為證據(jù)時，都已經(jīng)為時過晚。此外，獲得目擊證人的證詞也是相當(dāng)困難的，因這類目擊證人一般都是為當(dāng)事人雙方的同事，基于人情或害怕上級報復(fù)往往都會選擇拒絕作證。3、受害人反抗性騷擾的積極性受到打擊往往就算受害人在案件中取得勝訴，受害人也會因為公司或企業(yè)的避嫌或者上級的報復(fù)而被開除或其他不公平對待，而且還會受到公司或企業(yè)其他同事的閑言閑語，在加上法律沒用明確的懲戒條例，得由法官自由審判，若法官沒有相關(guān)的法律意識輕判了，這些都會打擊受害者的反抗積極性。而受害者的反抗積極性降低了就可能造成受害者對于不法行為的容忍，從而阻礙著我國法治建設(shè)。如果這種容忍不是因為受害者的法律意識淡薄，而是由于法律的不完善，這無疑是立法部門的失職，國家對于公民的不負責(zé)。五、完善我國工作場所性騷擾的法律對策（一）建立一個專門的反性騷擾法律體系隨著經(jīng)濟的發(fā)展，性騷擾已經(jīng)無處不在，各式各樣的領(lǐng)域都有，單靠一個部門法是無法解決那么多問題的，很有必要建立一個專門的反性騷擾法律體系，以達到規(guī)劃并控制的效果，而這個體系的構(gòu)建應(yīng)以權(quán)利的保護為基點，以勞動法、刑法等手段為中心，形成一個分工明確、有操作性的法律體系。這樣執(zhí)行起來將更為簡易并有法可依，同時也利于受害人維護自身的合法權(quán)益。（二）明確工作場所性騷擾的舉證責(zé)任由上述所說的受害人舉證責(zé)任可知，我國可以遵循“誰主張，誰舉證”分配原則的同時，借鑒美國有關(guān)于舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移制度，讓一方當(dāng)事人提供證據(jù)達到初步可信的程度，然后舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移，由另一方進行反證。從而排除受害者在舉證時面臨的最大困難。（三）在我國勞動法中增加雇主防治義務(wù)條款按照國際勞工組織對防治性騷擾方面的要求，明確雇主遵守以下法定義務(wù)：（1）制定明確的工作場所性騷擾預(yù)防與處理的規(guī)章制度。（2）該制度需讓全公司以及相關(guān)第三人知曉。（3）成立相關(guān)的內(nèi)部申訴渠道，爭取做到內(nèi)部調(diào)解，避免浪費社會資源。（四）明確雇主責(zé)任因為目前我國性騷擾立法還處于萌芽階段，而工作場所作為性騷擾的多方地帶。因此我國急需明確雇主在工作場所性騷擾中做到以下幾點：（1）明確在工作場所性騷擾中承擔(dān)責(zé)任的雇主范圍。（2）明確工作場所性騷擾中雇主責(zé)任的賠償金標準（3）明確雇主在“交換型性騷擾”和“敵意型性騷擾”這兩種類型中該如何歸責(zé)?？偨Y(jié)通過各方面的分析不難發(fā)現(xiàn)，我國性騷擾事件之所以只增不減，主要的原因還是因為法律的不完善和人們的不重視所導(dǎo)致的。因此在論文中我詳細地述說了我國當(dāng)今性騷擾法上的不完善，并對其提出了一些自己認為可以改善的地方。最后我想說的是，性雖然是個比較隱私的話題，當(dāng)你面對性騷擾時可能會讓你感到尷尬，從而選擇逃避，但是一味的逃避是不能解決問題的，反而會起到縱容的作用，因此我希望如果在未來的某一天你或者你身邊的人受到了性騷擾，我希望你能大膽的站出來，指責(zé)他，不要讓你的沉默，放過了一個不法之徒。參考文獻[1]周麗.工作場所性騷擾雇主責(zé)任研究[D].蘇州大學(xué),2011.[2]王麗莎.論職場性騷擾的雇主責(zé)任——兼評《女職工勞動保護特別規(guī)定》第11條[J].勞動保障世界(理論版),2012(12):22-25.[2]楊雨雨.性騷擾法律規(guī)制的困境及對策研究[D].山東大學(xué),2016.[3]趙鈞凱.職場性騷擾的侵權(quán)責(zé)任研究[D].東北師范大學(xué),2013.[4]張小余.性騷擾受害者人格權(quán)保護研究[D].黑龍江大學(xué),2017.[5]單菲菲.女性主義法學(xué)視角下的性騷擾問題研究[D].湘潭大學(xué),2013.[6]楊蜀艷.社會性別視角下婦女勞動平等權(quán)保護問題研究[D].東北師范大學(xué),2012.[8]曹艷春.英國職場性騷擾雇主責(zé)任的立法及司法經(jīng)驗[C].《上海法學(xué)研究》集刊（2019年第15卷總第15卷）——上海市法學(xué)會勞動法學(xué)研究會文集.:上海市法學(xué)會,2019:115-126.[9]梁藝旋.類型化職場性騷擾視野下的雇主責(zé)任研究[D].華僑大學(xué),2019.[10]關(guān)兆年.職場性騷擾雇主侵權(quán)責(zé)任研究[D].天津師范大學(xué),2019.[1