績效獎勵(1)課件

績效獎勵(1)2024/4/17績效獎勵(1)1、熟悉績效獎勵的基本原理2、了解各種激勵理論對績效獎勵的啟示3、掌握短期績效激勵計劃的種類及運用4、掌握長期績效激勵計劃的種類及運用5、了解個人績效激勵計劃與群體獎勵計劃的優(yōu)缺點6、了解長短期獎勵計劃的優(yōu)缺點

本章應(yīng)掌握的內(nèi)容績效獎勵(1)服裝服飾[迪斯尼公司靈活的獎勵機制]1995年創(chuàng)建，跨國大型娛樂企業(yè)集團，業(yè)務(wù)擴展到世界各地卡通設(shè)計電視網(wǎng)絡(luò)主體公園電影文化用品績效獎勵(1)1績效獎勵的基本原理一、績效及其影響因素（一）績效及其影響因素績效：也稱業(yè)績、成就，反映的是員工通過自己的努力達成的對組織有價值的結(jié)果，以及他們在工作中所表現(xiàn)出來的符合組織的文化和價值觀，同時有利于組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的行為。影響績效的四點因素要確保員工的績效，組織必須做好的幾項工作績效獎勵(1)激勵：是指激發(fā)人的內(nèi)在需要和行為動機以鼓勵和幫助人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標而積極努力的過程。

什么叫優(yōu)勢需要？構(gòu)成人的一切行為的全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強烈的需要，稱之為：優(yōu)勢需要。（二）激勵概述（1/3）績效獎勵(1)產(chǎn)生思考選擇

激勵過程（也稱動機行為過程）模式（二）激勵概述（2/3）外界刺激感覺到不滿足內(nèi)在需求動機確定目標行動方向滿足不思進取放棄、抑制、絕望挫折滿足更高目標目標未達到目標實現(xiàn)積極消極調(diào)整目標調(diào)整行為績效獎勵(1)1、個體因素（思維方式、推理判斷能力、社交能力、文化背景、知識水平以及個性差異等）。（二）激勵概述（3/3）2、環(huán)境因素（規(guī)章制度、人際關(guān)系、協(xié)作程度、領(lǐng)導(dǎo)者風格和作風等)。3、員工成熟度（實現(xiàn)目標的能力、承擔責任的意愿和能力、受教育的高低和經(jīng)驗豐富程度等)。影響激勵效果的因素：

要使激勵發(fā)揮應(yīng)有效果，在實施激勵措施的過程中，應(yīng)遵循的原則：1、實事求是原則2、系統(tǒng)性原則3、公平公正原則4、及時、適度原則5、連續(xù)性和可變性原則6、目標結(jié)合原則績效獎勵(1)1、馬斯洛的需要層次理論（三）激勵理論及其對績效獎勵的啟示2、赫茨伯格雙因素理論5、強化理論4、公平理論3、期望理論6、目標激勵理論7、綜合激勵理論績效獎勵(1)尊重需要1、馬斯洛的需要層次理論（1/3）（三）激勵理論及其對績效獎勵的啟示社交需要安全需要生理需要自我實現(xiàn)需要績效獎勵(1)1、馬斯洛的需要層次理論（2/3）需求層次誘因（追求的目標）管理制度與措施1、生理需要薪水，健康的工作環(huán)境，各種福利身體保健，工作時間，住宅設(shè)施，福利設(shè)備2、安全需要職位的保障，意外的防止雇用保證，退休金制度，健康保險制度，意外保險制度3、社交需要友誼，團體的接納，與組織的一致協(xié)調(diào)制度，利潤分配制度，團體活動制度，互助金制度，娛樂制度，教育訓練制度4、尊重需要地位，名分，權(quán)力，責任，與他人薪水之間相對高低人事考核制度，晉升制度，表彰制度，獎金制度，選拔進修制度，委員會參與制度5、自我實現(xiàn)需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度，提案制度，研究發(fā)展計劃，勞資會議制度績效獎勵(1)馬斯洛的需要層次理論對薪酬管理的啟示；1、馬斯洛的需要層次理論（3/3）1、企業(yè)支付的基本薪酬必須能夠滿足員工基本生活需要。2、獎勵性薪酬要與員工對成就、認可、稱贊等結(jié)合。3、由于不同類型員工的需求層次不同，薪酬計劃要有針對性。4、除重視貨幣激勵方式外，還要考慮非貨幣激勵方式，并結(jié)合運用?？冃И剟?1)2、赫茨伯格雙因素理論（1/3）激勵因素：工作的滿足因素與工作的內(nèi)容有關(guān)。

激勵因素包括：工作本身的樂趣、體現(xiàn)員工能力與價值、滿足高層次需要的成就、責任、自身的進步與發(fā)展、他人的贊賞等。

這類因素的改善，往往會對員工產(chǎn)生有效的激勵，令員工對工作有一種滿意的感覺，有利于長久調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性?？冃И剟?1)2、赫茨伯格雙因素理論（2/3）保健因素：工作的不滿足因素與工作的周圍事物有關(guān)。保健因素包括：企業(yè)工資報酬、福利待遇、人際關(guān)系、工作條件等。保健因素處理不當，會導(dǎo)致員工的不滿，甚至會嚴重挫傷員工積極性；即使這類因素較為理想，只會消除其不滿情緒，但沒有激勵作用。績效獎勵(1)2、赫茨伯格雙因素理論（3/3）

雙因素理論對薪酬管理的啟示；1、企業(yè)的基本薪酬本身并不會對績效產(chǎn)生較高的激勵作用，過高的收入保障和福利對員工激勵作用有限。2、能滿足員工在認可、責任、成就等方面的需要是有激勵作用的。3、激勵不能僅僅依靠貨幣薪酬激勵，還要考慮非貨幣激勵，還要注意改善人際關(guān)系和工作條件等因素?？冃И剟?1)5、強化理論4、公平理論3、期望理論6、目標激勵理論績效獎勵(1)7、綜合激勵理論

綜合激勵理論模型

必須堅持的兩個基本原則1、堅持公平對待；2、個人的績效必須得到適當?shù)膱蟪旰驼J可。必須堅持的兩個基本原則其它：1、在指定實施績效激勵過程中，不能僅僅關(guān)注貨幣薪酬激勵，還要關(guān)注非貨幣激勵。2、任何組織都不能忽視激勵的功能，不能忽視制定和實施績效激勵計劃。3、績效激勵計劃的設(shè)計在某種情況下，甚至比基本薪酬設(shè)計更重要?？冃И剟?1)第一、員工需求會影響員工的行為，能滿足員工不同需求的薪酬體系才會有真正的激勵性。

綜合幾種激勵理論，可以看出它們對績效激勵

計劃的幾個啟示：第二、激勵要建立在公平的基礎(chǔ)上才有效。第三、激勵計劃的成功需要企業(yè)和員工之間良好的溝通?？冃И剟?1)二、績效激勵計劃

優(yōu)點：有利于企業(yè)通過靈活調(diào)整員工的工作行為來實現(xiàn)企業(yè)的重要目標。有利于企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，避免造成成本開支過大，增加企業(yè)壓力。有利于企業(yè)總體績效水平的改善。（一)績效激勵計劃含義和發(fā)展（二)績效激勵計劃優(yōu)缺點（1/2）績效獎勵(1)

缺點：績效激勵計劃中使用的產(chǎn)出標準很可能無法保持足夠的準確和公正，若產(chǎn)出標準不公正，績效激勵計劃很可能流于形式?？冃Ъ钣媱澯锌赡軐?dǎo)致員工之間或者員工群體之間的競爭，而這種競爭又可能不利于組織的總體利益?？冃Ъ钣媱澋脑O(shè)計和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生磨擦的機會。績效激勵計劃的設(shè)計和實施過程有時非常復(fù)雜，員工可能難以理解。（二)績效激勵計劃優(yōu)缺點（2/2）績效獎勵(1)（三)績效激勵計劃的實施要點第一、績效激勵計劃只是薪酬體系中的一部分，只有與其他薪酬計劃密切配合，才能確?？冃Ъ钣媱澋淖饔谜０l(fā)揮。第二、績效激勵計劃必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)。第三、在實施績效激勵計劃前，必須建立起有效的績效管理體系。第四、有效的績效激勵計劃必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系。第五、績效激勵計劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。第六、績效激勵計劃需要保持一定的動態(tài)性，適時調(diào)整?？冃И剟?1)2績效激勵計劃的種類從時間角度劃分：長期績效激勵計劃和短期績效激勵計劃從激勵對象角度劃分：個體績效激勵計劃和群體績效激勵計劃績效獎勵(1)績效加薪矩陣是實施績效激勵計劃時，常用的一種薪酬管理工具，按簡單到復(fù)雜的順序可分為三種；一、短期績效激勵計劃（一）績效加薪1、僅僅以績效為基礎(chǔ)的績效加薪矩陣2、以績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)的績效加薪矩陣3、以績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)同時引入時間構(gòu)建的績

效加薪矩陣績效獎勵(1)

一次性獎金在現(xiàn)實生活中也應(yīng)用得非常普遍，屬績效加薪范疇。（二）一次性獎金（三）月或季度浮動新酬

這是一種績效加薪和一次性獎金之間的一種獎勵方式。它根據(jù)月或季度績效為準，通過發(fā)放月績效獎金或季度績效獎金來激勵員工。績效獎勵(1)1、特殊績效認可計劃的內(nèi)涵和作用（四）績效加薪（1/4）特殊績效認可計劃越來越受重視，也發(fā)揮著重要的作用，表現(xiàn)在以下幾方面：第一、有利于激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。第二、有利于激勵那些與組織的價值觀和文化相一致的行為，強化企業(yè)的戰(zhàn)略。第三、提高了績效激勵計劃的靈活性和自發(fā)性?？冃И剟?1)2、特殊績效認可計劃的設(shè)計（四）績效加薪（2/4）設(shè)計時首先要回答的問題希望得到什么樣的效果？為實現(xiàn)這些效果我們需要什么樣的行為？我們應(yīng)當有多少這樣的計劃？這些計劃應(yīng)當如何互補？哪些活動或人員可以獲得獎勵？認可采用何種形式？認可計劃如何與現(xiàn)有的薪酬戰(zhàn)略保持一致？績效獎勵(1)企業(yè)設(shè)計特殊績效認可計劃的步驟（四）績效加薪（3/4）第一步確定特殊績效認可計劃的目標；第二步?jīng)Q定特殊績效認可計劃的類型和數(shù)量；第三步確定需要激勵的活動的類型和性質(zhì)；第四步?jīng)Q定誰可獲得獎勵；第五步?jīng)Q定獎勵的類型和水平；第六步?jīng)Q定獎勵的頻率；第七步確定獎勵過程。績效獎勵(1)3、特殊績效認可計劃的審查和評價在實施特殊績效認可計劃的過程中，為確保其順利實施和達到預(yù)期效果，必須及時反饋，進行分析和評價，確保計劃符合組織的需要，重點需要注意以下問題：第一、計劃實施是否到位。第二、員工對所提供的績效認可報酬是否感興趣。第三、計劃是否與組織的戰(zhàn)略目標一致。（四）績效加薪（4/4）績效獎勵(1)（一）長期績效激勵計劃的內(nèi)涵和特點二、長期績效激勵計劃（二）股票所有權(quán)計劃1、股票所有權(quán)計劃的內(nèi)涵2、股票所有權(quán)計劃的類型（1/2）常見的三種類型：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃績效獎勵(1)2、股票所有權(quán)計劃的類型（2/2）不同類型的股票計劃的權(quán)利義務(wù)比較增值收益權(quán)持有風險股票表決權(quán)現(xiàn)期資金投入貼息優(yōu)惠權(quán)現(xiàn)股VVVVx期股VVxxV期權(quán)VxxxV績效獎勵(1)（一）個人績效激勵計劃的內(nèi)涵三、個人績效激勵計劃1、個人績效激勵計劃的優(yōu)點

①個人績效激勵計劃能降低監(jiān)督成本。

②個人績效激勵計劃能有效避免出現(xiàn)生產(chǎn)率低而員工的薪酬水平不變的現(xiàn)象。

③操作簡單方便。（二）個人績效激勵計劃的優(yōu)點和缺點（1/2）績效獎勵(1)2、個人績效激勵計劃的缺點

①個人績效激勵計劃適合傳統(tǒng)制造業(yè)，但不適合沒有可衡量的物質(zhì)產(chǎn)出的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)。

②個人績效激勵計劃不適合團隊工作方式，而團隊工作方式已越來越受重視。

③個人績效激勵計劃不利于企業(yè)文化建設(shè)。④個人績效激勵計劃不利于員工掌握多