績效考核與薪酬管理考試試題復(fù)習(xí)

績效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)資料一、單項(xiàng)選擇題（共20小題,每小題1分,共20分）1．設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系(de)程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整.其正確順序是（C）.A．②③①④B．③①②④C．②①③④D．①②③④2．在360度考評中,主觀性最強(qiáng)(de)維度是（D）.A．上級評價(jià)B．同級評價(jià)C．下級評價(jià)D．自我評價(jià)3．（A）是績效考評要素選擇(de)前提和基礎(chǔ).A．工作崗位分析B．工作崗位評價(jià)C．企業(yè)績效考核D．員工薪酬設(shè)計(jì)4．“以近代遠(yuǎn)”(de)績效考評偏差屬于（D）.A．優(yōu)先效應(yīng)B．首因效應(yīng)C．后繼效應(yīng)D．近期效應(yīng)5．績效目標(biāo)確立(de)過程是（B）.A.績效促進(jìn)B.績效計(jì)劃C.績效反饋D.績效輔導(dǎo)6．績效管理(de)主要目(de)在于（B）.A.規(guī)模效益B.系統(tǒng)地保障業(yè)績目標(biāo)(de)實(shí)現(xiàn)C.評價(jià)D.考核7．區(qū)別職類(de)主要依據(jù)是（C）.A.工作對象(de)不同B.工作范圍(de)不同C.工作性質(zhì)(de)不同D.工作目標(biāo)(de)不同8．勝任力識別通常使用（C）.A.面談法B.觀察法C.行為事件訪談法D.行為錯(cuò)位法9．一般而言,高層(de)固定薪資約占報(bào)酬(de)（C）.％～80％％～60％％～50％％～30％10．報(bào)酬設(shè)計(jì)(de)主要依據(jù)是（B）.A.管理B.績效C.領(lǐng)導(dǎo)意見D.員工建議11．組織中員工參與管理屬于薪酬(de)（D）類型.A．直接薪酬B．間接薪酬C．激勵(lì)薪酬D．內(nèi)部回報(bào)12．最適宜實(shí)力雄厚對科技水平要求高(de)高新技術(shù)企業(yè)采用（C）(de)薪酬方式.A．基于目標(biāo)導(dǎo)向B．基于績效導(dǎo)向C．基于技能導(dǎo)向D．基于工作導(dǎo)向13．基于技能為導(dǎo)向(de)薪酬設(shè)計(jì)方案(de)設(shè)計(jì)依據(jù)有（A）.A．員工技能分析B．職位薪酬因子評價(jià)C．員工績效評估D．薪酬市場調(diào)研14．薪酬設(shè)計(jì)中（A）環(huán)節(jié)有利于解決外部公平.A．市場薪酬調(diào)查B．支付范圍內(nèi)(de)薪酬標(biāo)準(zhǔn)C．職位評價(jià)D．工作分析15．下列有關(guān)薪酬級差(de)說明中,（D）是不正確(de).A．級差越大,激勵(lì)性越強(qiáng)B．級差越大,成本越高C．級差越大,等級越少D．一般來說,職位等級高(de)薪酬增長速度要明顯低于職位等級低(de)薪酬增長速度16.一般地說,設(shè)計(jì)技能薪酬體系或能力薪酬體系,要以（B）為基礎(chǔ).A.職位分析和評估B.員工能力評估C.職位分析和評估以及員工能力評估D.員工工作表現(xiàn)評估17.職位評價(jià)(de)實(shí)質(zhì),是系統(tǒng)地確定職位之間(de)相對價(jià)值,從而為組織建立一個(gè)（B）(de)過程.A.組織結(jié)構(gòu)B.職位等級結(jié)構(gòu)C.薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)D.薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)18.組織為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù),這屬于（B）薪酬類型.A．直接薪酬B．間接薪酬C．激勵(lì)薪酬D．內(nèi)部回報(bào)19.利潤分享計(jì)劃在直接推動績效改善方面所起作用(B)A.很大B.不大C.幾乎沒有D.不一定20.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中,具有高差異性和高剛性(de)是(A)A.基本薪酬B.獎(jiǎng)金C.保險(xiǎn)D.福利21．對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分,不宜選用（D）.A．簡單相加法B．系數(shù)相乘法C．百分比系數(shù)法D．幾何平均法22．克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差(de)最佳方法是（C）.A．簡單排列法B．強(qiáng)迫分布法C．成績記錄法D．成對比較法23．一般情況下,應(yīng)以（B）能達(dá)到(de)水平作為績效考評指標(biāo)(de)評定標(biāo)準(zhǔn).A．全體員工B．多數(shù)員工C．少數(shù)員工D．個(gè)別員工24．情景模擬評價(jià)法,亦稱為（A）.A.評價(jià)中心法B.關(guān)鍵事件法C.行為錨定評價(jià)量表法D.案倒分析法25．在績效管理體系中,首要環(huán)節(jié)是（A）.A.績效計(jì)劃B.績效評價(jià)C.績效評估D.績效指標(biāo)26．在新興(de)績效管理工具中,哪種工具充分體現(xiàn)了客戶、股東、員工是企業(yè)關(guān)鍵(de)利益相關(guān)者（B）.度B.平衡計(jì)分卡C.關(guān)鍵績效指標(biāo)D.工資標(biāo)準(zhǔn)27．在績效評估環(huán)節(jié),績效溝通是對員工績效結(jié)果(de)（B）.A.評估B.反饋與指導(dǎo)C.肯定D.管理28．平衡計(jì)分卡(de)運(yùn)作基本程序(de)第四步是（D）.A.建立愿景B.溝通C.業(yè)務(wù)規(guī)劃D.反饋與學(xué)習(xí)29．下列屬于工作關(guān)鍵因素(de)是（C）.A.工作手段B.工作協(xié)調(diào)C.工作方法D.工作計(jì)劃30．在績效管理實(shí)施前應(yīng)該建立健全(de)（C）.A.原則B.流程C.績效信息系統(tǒng)D.制度31．組織為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù),這屬于（B）薪酬類型.A．直接薪酬B．間接薪酬C．激勵(lì)薪酬D．內(nèi)部回報(bào)32．基于工作為導(dǎo)向(de)薪酬方案(de)基本優(yōu)點(diǎn)有（A）.A．有利于解決公平問題B．有利于創(chuàng)建高彈性(de)工作C．有利于交叉培訓(xùn)D．有利于促進(jìn)員工不斷提高能力水平33．薪酬設(shè)計(jì)中（C）環(huán)節(jié)有利于解決內(nèi)部公平.A．市場薪酬調(diào)查B．支付范圍內(nèi)(de)薪酬標(biāo)準(zhǔn)C．職位評價(jià)D．工作分析34．薪酬調(diào)查(de)具體內(nèi)容選擇中最關(guān)鍵(de)問題是（D）.A．薪酬水平B．貨幣性薪酬C．非貨幣性薪酬D．根據(jù)調(diào)查目(de)有重點(diǎn)地搜集所需信息35．某企業(yè)員工小張每天(de)基本工資是150元,要求完成產(chǎn)量10件,本月20號小張共完成12件產(chǎn)品,那么當(dāng)天他(de)工資為（B）元.A．160B．180C．200D．21036.利潤分享計(jì)劃在直接推動績效改善方面所起作用(B)A.很大B.不大C.幾乎沒有D.不一定37.以下不屬于技能薪酬體系(de)優(yōu)點(diǎn)(de)是(D).A.促使員工注重能力(de)提升B.幫助企業(yè)留住專業(yè)人才C.使企業(yè)適應(yīng)多變(de)環(huán)境D.實(shí)現(xiàn)了真正意義上(de)同工同酬38.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中,具有高差異性和高剛性(de)是(A)A.基本薪酬B.獎(jiǎng)金C.保險(xiǎn)D.福利39.以下股票所有權(quán)計(jì)劃中,員工可能承擔(dān)持有風(fēng)險(xiǎn)(de)是(A).A.現(xiàn)股和期股B.期股和期權(quán)C.現(xiàn)股和期權(quán)D.期股和干股40.基本薪酬在薪酬總額中所占(de)比重與管理人員所處(de)層級有關(guān),位置越近（C）,基本薪酬所占比重越低.A.低層B.中層C.高層D.各個(gè)二、多項(xiàng)選擇題（共5小題,每小題2分,共10分）1.關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（ABCD）.A．?dāng)?shù)量指標(biāo)B．質(zhì)量指標(biāo)C．成本指標(biāo)D．時(shí)限指標(biāo)E．收益指標(biāo)2．制定績效考核指標(biāo)(de)基本原則主要有（ABCDE）.A．明確具體原則B．可衡量原則C．行為導(dǎo)向原則D．切實(shí)可行原則E．時(shí)間和資源限制原則3．績效管理(de)功能主要有（ABCDE）.A．激勵(lì)功能B．控制功能C．溝通功能D．規(guī)范功能E．發(fā)展功能4．以下（ABDE）是影響薪酬設(shè)計(jì)(de)因素.A．個(gè)人因素B．職位因素C．群體因素D．企業(yè)因素E．社會因素5．基于個(gè)體進(jìn)行(de)激勵(lì)薪酬方案具有（ABE）優(yōu)點(diǎn).A．有利于促進(jìn)個(gè)體公平B．有利于強(qiáng)化員工(de)績效行為C．有利于激發(fā)員工參與組織管理D．有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力E．有利于個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性6．從一般意義上說,績效考核容易出現(xiàn)(de)問題主要有（ABCDE）.A．暈輪效應(yīng)B．居中趨勢C．成見效應(yīng)D．近因效應(yīng)E．評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握過寬或過嚴(yán)7．當(dāng)前,被大型企業(yè)集團(tuán)廣泛采用(de)考核體系為（ABCD）.A．關(guān)鍵績效指標(biāo)體系B．目標(biāo)管理體系C．360度績效考核體系D．平穩(wěn)記分卡體系E．關(guān)鍵事件法8．薪酬策略(de)要點(diǎn)包括（ABCD）方面(de)內(nèi)容.A．薪酬水平(de)市場定位B．決定薪酬(de)主要因素C．薪酬構(gòu)成D．獎(jiǎng)勵(lì)(de)重點(diǎn)E．薪酬幅度9．以下有關(guān)技能為導(dǎo)向(de)薪酬方案(de)優(yōu)點(diǎn)描述中,不正確(de)是（AE）.A．有利于解決公平問題B．有利于創(chuàng)建高彈性(de)工作C．有利于交叉培訓(xùn)D．有利于促進(jìn)員工不斷提高能力水平E．有利于保持薪酬(de)靈活性10．基于團(tuán)隊(duì)(de)激勵(lì)薪酬方案最適宜(de)組織特征有（BDE）.A．部門規(guī)模不大,員工努力與部門績效聯(lián)系明顯B．組織層級很少,大部分工作(de)完成很少依賴上級主管C．產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)定D．員工認(rèn)可其工作,并習(xí)慣于內(nèi)部激勵(lì)E．目標(biāo)是在自我管理團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)杰出(de)管理者三、名詞解釋（共5小題,每小題3分,共15分）1．績效考核2．基本薪酬3．薪酬戰(zhàn)略4．外在薪酬5．職務(wù)薪酬制6．績效管理7．薪酬管理8．全面薪酬戰(zhàn)略9．內(nèi)在薪酬10．崗位薪酬制四、簡答題（共5小題,每小題5分,共25分）1．簡述績效考核在人力資源開發(fā)與管理過程中(de)整體作用.2．簡述績效考核(de)發(fā)展趨勢.3．簡述績效考核過程中需要注意(de)問題.4．簡述薪酬管理(de)主要內(nèi)容.5．影響企業(yè)薪酬制度(de)因素.6．簡述現(xiàn)代績效考核(de)系統(tǒng)流程.7．簡述績效考核(de)目(de).8．如何減少績效考核過程(de)偏差.9．簡述薪酬制度(de)主要內(nèi)容.10．簡述企業(yè)工資制度(de)設(shè)計(jì)過程.五、論述題（共1小題,共15分）1．論述以績效為導(dǎo)向(de)工資設(shè)計(jì)(de)主要特征及優(yōu)缺點(diǎn).2．論述以能力為導(dǎo)向(de)工資設(shè)計(jì)(de)優(yōu)點(diǎn)、存在問題及對策.六、案例分析題（共1小題,共15分）1.高興在一家合資公司工作將近5年了,他是一個(gè)比較“內(nèi)向”(de)人,出了工作上(de)問題,不愿意,也不好意思同他(de)上司交流.幾年來,這家公司依靠自己擁有(de)資源,公司發(fā)展得很快,但是,一直不是很重視績效考評.去年,公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān),至此,公司才開始正式施行績效考評制度,大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理(de)具體要求.在這年年終考評時(shí),高興(de)上司要同他談話,高興很是不安.雖然他對一年來(de)工作很滿意,但是不知道他(de)上司對此怎么看.這整個(gè)談話過程是令人愉快(de).高興在談話中,上司對他(de)表現(xiàn)總體來講是肯定(de),同時(shí),指出了他在工作中需要改善(de)地方.高興也同意此看法,他知道自己有一些缺點(diǎn).離開上司辦公室時(shí)感覺不錯(cuò).但是,當(dāng)他拿到上司給他(de)年終考評書面報(bào)告時(shí),高興感到非常震驚,且難以置信,書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面東西,而他(de)成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn).高興覺得這樣(de)結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”.高興從公司公布(de)“績效考評規(guī)則”上知道,書面考評報(bào)告是要長期存檔(de),這對高興今后在公司(de)工作影響很大,他感到很不安且苦惱.請結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有什么作用（2）經(jīng)過績效面談后高興感到不安和苦惱,導(dǎo)致這樣(de)結(jié)果其原因何在怎樣做才能避免這種問題(de)產(chǎn)生參考答案：（1）說明員工績效面談(de)作用：①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入(de)認(rèn)識.通過績效面談,使得考評者對績效管理(de)目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn)一步(de)認(rèn)識,有利于下一輪績效考評工作(de)開展.②將員工績效考評(de)情況(de)反饋給員工.考評者要將員工績效(de)真實(shí)信息反饋給員工本人,對員工(de)成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng),要指出員工(de)問題、缺點(diǎn),使之改正.③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃.制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評者與被考評者共同(de)事情,考評者要給被考評者一定(de)指導(dǎo).（2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看,是“績效面談”使得高興感到苦惱和不安.實(shí)際上,產(chǎn)生這樣問題(de)原因可能有下列幾種情況：①公司績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理目(de)不清；②高興(de)上司對高興有偏見；③高興(de)上司沒有很好(de)績效面談技巧,不敢對高興談?wù)搯栴}與缺點(diǎn).提出解決問題(de)對策：①考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化.②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息(de)收集.③考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果(de)反饋,考評者與被考評者要就考評(de)最后結(jié)果達(dá)成一致,共同制定員工(de)績效改進(jìn)計(jì)劃.2、A公司(de)高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展,去迎接新(de)挑戰(zhàn),支持公司(de)人事部門全面修訂了考評制度,重新編制了考評表,并開始實(shí)施,如下：公司對普通員工(de)考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理(de)考評分為自我考評、人事部門考評和下級考評.每月初,部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成(de)主要工作,將考評表發(fā)給員工.考評表除了列出本月(de)工作要求外,還有固定(de)考評項(xiàng)目,如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等,每項(xiàng)都說明了含義和分值,考評項(xiàng)目滿分為100分.月末員工填寫考評表為自己打分,交部門經(jīng)理.部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分,交給人事部門.人事部門對員工進(jìn)行最終(de)考評和分?jǐn)?shù)匯總,并向員工通報(bào)當(dāng)月(de)考評成績.員工對考評結(jié)果如有疑問,可直接向人事部反映.普通員工(de)考評自評占30％,人事部門評分占10％,部門經(jīng)理評分占60％,部門經(jīng)理(de)考評自評占30％,下級考評占20％,人事部門占10％,上級考評占40％.請根據(jù)案例回答下列問題：（1）請指出該公司績效管理方面存在(de)問題（2）請說明運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象(de)主要內(nèi)容步驟.1、參考答案：主要問題①員工只參與評價(jià),沒有參與目標(biāo)制定.②參與人員(de)評價(jià)權(quán)重不合理,一般而言,績效評價(jià)應(yīng)以上級評價(jià)為主.③人力資源部考評角色定位有問題,人事部不應(yīng)直接參與考評,而應(yīng)對整個(gè)考評(de)流程進(jìn)行監(jiān)督.④考評期限不合理,部門經(jīng)理(de)考評期限不宜太短,應(yīng)按季度或年度考評.⑤考評反饋應(yīng)由員工(de)直接上級進(jìn)行,人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)(de)匯總,但不能直接把結(jié)果反饋給員工.2、參考答案：主要步驟①通過績效考評明確績效現(xiàn)狀.②根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn).③確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效(de)差距.④分析績效差距產(chǎn)生(de)原因.⑤在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上,確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象.⑥針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計(jì)劃.3、某公司是山東一家著名企業(yè).該公司在2007年由人力資源部主持開發(fā)和實(shí)施了一套績效評估系統(tǒng),試圖使人力資源管理工作走上正軌和高效.然而運(yùn)行一年多來,效果并不理想：(1)績效評估往往以HR經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間(de)非正式談話為基礎(chǔ).(2)績效評估(de)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊,導(dǎo)致績效評分主觀經(jīng)常不正確.(3)該績效評估系統(tǒng)無法向員工提供公司對其期望(de)信息,使員工對于要獲得有利評分而需要將工作做到什么程度一無所知.(4)晉升、激勵(lì)、調(diào)動和薪酬決策等缺少可靠(de)信息和數(shù)據(jù).該公司(de)人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況,然而又苦于無從著手.請根據(jù)案例回答下列問題：（1）一個(gè)有效(de)績效評估系統(tǒng)具有什么作用（2）該公司要有效地實(shí)施上述績效評估系統(tǒng),通常要進(jìn)行哪些工作1參考答案：一個(gè)有效(de)績效評估系統(tǒng)(de)作用①引導(dǎo)和激勵(lì)員工(de)行為趨向于組織(de)目標(biāo).②約束和監(jiān)督員工行為以確保組織(de)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn).良好(de)績效評估系統(tǒng)會提供一個(gè)系統(tǒng)(de)約束和監(jiān)督員工工作績效(de)方法.③為人力資源管理實(shí)踐提供決策(de)信息和數(shù)據(jù).2參考答案：該公司要有效地實(shí)施上述績效評估系統(tǒng),通常要進(jìn)行一下三方面(de)工作：①獲取對該系統(tǒng)(de)支持.②選擇評定者.很多企業(yè)認(rèn)為績效評估是人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)(de),而實(shí)際上,績效評估必須由人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理或者同事共同進(jìn)行.人力資源部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)評估系統(tǒng)(de)開發(fā)、監(jiān)督實(shí)施、培訓(xùn)和批準(zhǔn)備案等工作；而部門經(jīng)理是最熟悉員工(de)人,所以績效評估工作(de)98％是部門經(jīng)理來完成(de).③確定恰當(dāng)(de)評估時(shí)間安排.4、某公司自從2007年7月份開始實(shí)行目標(biāo)管理,到現(xiàn)在運(yùn)行了將近一年(de)時(shí)間了.然而,它(de)執(zhí)行過程并不順利,每個(gè)月目標(biāo)管理卡(de)填寫或制作似乎成了各個(gè)部門經(jīng)理(de)任務(wù)或者說是累贅,總感覺占了他們大部分(de)時(shí)間或者說是浪費(fèi)了他們(de)許多時(shí)間.每個(gè)月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡.該公司目標(biāo)管理(de)程序如下：（一）目標(biāo)(de)制定1.總目標(biāo)(de)確定前一年年末,公司老總在職工大會上作總結(jié)報(bào)告,并向全體職工講明下一年度大體(de)工作目標(biāo).然后,在年初(de)部門經(jīng)理會議上,總經(jīng)理和副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理討論協(xié)商確定該年(de)目標(biāo).2.部門目標(biāo)(de)制定每個(gè)部門在前一個(gè)月(de)20日之前確定出下一個(gè)月(de)工作目標(biāo),并以目標(biāo)管理卡(de)形式報(bào)告給總經(jīng)理,總經(jīng)理辦公室留存一份,本部門留存一份.目標(biāo)分別為各個(gè)工作(de)權(quán)重以及完成(de)質(zhì)量與效率,由權(quán)重、質(zhì)量和效率共同來決定.最后由總經(jīng)理審批,經(jīng)批閱以后方可作為部門(de)工作最后得分.3.目標(biāo)(de)分解各個(gè)部門(de)目標(biāo)確定以后,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部(de)具體(de)崗位職責(zé)以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進(jìn)行分配.（二）目標(biāo)(de)實(shí)施目標(biāo)(de)實(shí)施過程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)(de)方式,每個(gè)月月中由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績效主管共同或是分別到各個(gè)部門詢問或是了解目標(biāo)進(jìn)行(de)情況,直接與各部門(de)負(fù)責(zé)人溝通,在這個(gè)過程中了解到哪些項(xiàng)目進(jìn)行到什么地步,哪些項(xiàng)目沒有按規(guī)定(de)時(shí)間、質(zhì)量完成,為什么沒有完成,并督促其完成項(xiàng)目.（三）目標(biāo)結(jié)果(de)評定與運(yùn)用1.目標(biāo)管理卡首先由各部門(de)負(fù)責(zé)人自評,自評過程受人力資源部與辦公室(de)監(jiān)督,最后報(bào)總經(jīng)理審批,總經(jīng)理根據(jù)每個(gè)月各部門(de)工作情況,對目標(biāo)管理卡進(jìn)行相應(yīng)(d