【基于雙因素理論的滴滴出行員工績效考核機(jī)制探析18000字（論文）】

引言1.1選題背景隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，服務(wù)出行的打車軟件也隨之興起，網(wǎng)約車行業(yè)以降低汽車出行空載率和優(yōu)化打車體驗(yàn)的操作理念在我國各大城市迅速發(fā)展起來，并且呈現(xiàn)良好的發(fā)展?fàn)顩r。在互聯(lián)網(wǎng)和共享經(jīng)濟(jì)的結(jié)合下，滴滴出行成為他們的重要結(jié)晶，并且依托大數(shù)據(jù)打造了網(wǎng)約車行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，成為了行業(yè)的翹楚。自從滴滴出行企業(yè)成立到現(xiàn)在，已經(jīng)有300多個(gè)城市在使用這個(gè)軟件出行，總共的用戶達(dá)到了1億多，注冊的司機(jī)超過了100萬人，每日成交量超500萬單。然而，隨著企業(yè)的實(shí)力上升和滴滴業(yè)務(wù)的不斷成熟，滴滴員工的素質(zhì)出現(xiàn)參差不齊的情況?？冃Э己说哪康氖窃诳己私Y(jié)果的基礎(chǔ)上提升員工的主動性，管理層對績效考核環(huán)節(jié)實(shí)施了一些行之有效的舉措，但其考核制度仍然需要完善。滴滴出行平臺目前最需要關(guān)注的問題是應(yīng)如何優(yōu)化滴滴平臺駕駛員的績效管理機(jī)制，并且充分激發(fā)司機(jī)們對工作的主動性，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。而在激勵(lì)管理理論范圍中，雙因素理論是一個(gè)實(shí)用、實(shí)際且有效的激勵(lì)管理方法，將其運(yùn)用到企業(yè)績效管理中有著重要意義，在人才方面，能夠吸引和保留優(yōu)秀的資源，并且提高了現(xiàn)有員工的工作積極主動性；在企業(yè)效益方面，也能夠有立竿見影的效果。1.2研究的目的1.2.1研究目的滴滴出行是共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展下的產(chǎn)物，不同于傳統(tǒng)公司的績效考核模式,越來越多司機(jī)加入該公司網(wǎng)約車行列的同時(shí)，該公司績效考核機(jī)制存在著值得學(xué)習(xí)的地方但也存在著一些問題。針對相關(guān)問題，本文深入分析了滴滴出行平臺在績效考核體系方面存在的問題，點(diǎn)明了影響滴滴駕駛員績效考核的內(nèi)在原因，在滴滴出行平臺制定有效的績效考核機(jī)制方面提出了建議，這有助于滴滴平臺提高對乘客們的服務(wù)質(zhì)量。1.2.2研究意義實(shí)際上，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)應(yīng)用于生活的各個(gè)領(lǐng)域，網(wǎng)約車軟件作為一個(gè)共享經(jīng)濟(jì)的網(wǎng)絡(luò)平臺，與傳統(tǒng)職業(yè)類型不同，司機(jī)的工作滿意度、工作行為得不到最真實(shí)的觀察，存在一個(gè)信息不對稱的問題。所以，從滴滴司機(jī)的真實(shí)經(jīng)歷和感知情況這兩點(diǎn)來看，本文能夠幫助滴滴平臺立足實(shí)際，發(fā)覺根源問題，提出改進(jìn)建議，建立績效考核機(jī)制，并且改進(jìn)平臺的績效考核體系，實(shí)現(xiàn)對滴滴司機(jī)的激勵(lì)效果；另一方面，乘客也可以體驗(yàn)到更好的乘車的體驗(yàn)與服務(wù)，具有重要的實(shí)踐意義。從理論角度出發(fā)，本文研究的是針對滴滴司機(jī)的工作激勵(lì)效果，希望能為滴滴平臺的績效考核創(chuàng)造一個(gè)更完善、更具借鑒意義的體系。在此基礎(chǔ)上，本研究可以為提高滴滴司機(jī)的工作積極性和服務(wù)質(zhì)量提供實(shí)際的、有指導(dǎo)意義的、有價(jià)值的提示，從而促進(jìn)滴滴平臺和其他網(wǎng)約車平臺的人力資源的優(yōu)化和開發(fā)。1.3文獻(xiàn)綜述1.3.1雙因素理論綜述（1）雙因素的定義雙因素因素理論最早是由美國心理學(xué)家赫茲伯格在20世紀(jì)50年代提出的，也稱為激勵(lì)因素-保健因素理論（楊微，2019）。在企業(yè)中，員工激勵(lì)需要激勵(lì)因素和保健因素的雙重作用下，才能調(diào)動全員的工作積極性，改進(jìn)其工作績效，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。雙因素理論自被提出以來，就引起了各學(xué)界的廣泛關(guān)注（宋艷瓊，2017）。根據(jù)赫茲伯格的說法，人們有兩方面不同的需求：一個(gè)是保健因素，另一個(gè)是激勵(lì)因素。它們是通過兩種不同的刺激因素導(dǎo)致的，它們相互獨(dú)立，又同時(shí)以不同的方式影響人們的行為（王怡然，2018）。保健因素是引起勞動者不滿的因素，它包括薪資、工作條件、公司政策、行政管理、勞動保護(hù)、管理、福利、保障措施等，這些因素存在時(shí)，員工的積極性不一定會被調(diào)動，但如果不存在，員工則會產(chǎn)生極大的不滿。因此保健因素是保持員工的積極主動性和創(chuàng)造性的一大前提（李轉(zhuǎn)風(fēng)，2018）。激勵(lì)因素是與工作內(nèi)容密切相關(guān)的一要素，改善這些因素或滿足這些需求往往會對工作到滿意，可以給予勞動者高度的激勵(lì)，并有效調(diào)動其積極性（王怡然，2018）。激勵(lì)因素主要包括工作帶來的樂趣、工作成就感、優(yōu)秀業(yè)績的獎勵(lì)、對未來的期望和工作責(zé)任感（李轉(zhuǎn)風(fēng)，2018），赫茲伯格強(qiáng)調(diào)，激勵(lì)因素可以讓員工感到滿意，能夠最大程度上調(diào)動員工的積極主動性。然而，保健因素只能減少員工的不滿，不能讓員工感到滿意，更不能激勵(lì)到員工。（王婉婷，2019）。（2）雙因素理論的實(shí)踐意義首先，公司在激勵(lì)員工時(shí)，要考慮到激勵(lì)措施的實(shí)施不一定能帶來預(yù)想的結(jié)果。同時(shí)，企業(yè)需要意識到保健因素是激勵(lì)的基礎(chǔ)。保健因素雖然不能很好地提升員工的積極性，也不能讓員工感到滿意，但是能使員工的不滿和惰怠減弱，進(jìn)而使激勵(lì)因素發(fā)揮更好的作用，提高工作效率，使激勵(lì)效果最大化。（楊微，2019）。其次，雙因素理論可以保障薪酬激勵(lì)的公平性。從理論上講，薪資激勵(lì)是保健因素，即企業(yè)激勵(lì)體系中最基本的組成部分。如果不能充分發(fā)揮薪資激勵(lì)的作用，勢必會對企業(yè)激勵(lì)體系中的其他相關(guān)激勵(lì)效果產(chǎn)生連帶副作用（王怡然，2018）。此外，員工的薪資一般由基本工資和績效工資組成。根據(jù)雙因素理論，基本工資是保健因素，績效工資則是激勵(lì)因素。這兩種因素理論在管理中的應(yīng)用，體現(xiàn)在對現(xiàn)有各因素進(jìn)行定性分析與區(qū)分，對醫(yī)療保健和激勵(lì)因素兩部分進(jìn)行澄清或創(chuàng)新；隨后進(jìn)行定量分析和劃分，確保健康因素的基本滿意度，并盡可能增加激勵(lì)因素的構(gòu)成，最終激發(fā)員工的積極性（宋艷瓊，2017）。最后，雙因素理論是赫茲伯格根據(jù)美國的文化背景提出的，它的運(yùn)用前提是與我國的國情不相符的。從我國的實(shí)際角度出發(fā)，薪資和獎金更是激勵(lì)因素，所以企業(yè)在使用工資和獎金時(shí)必須謹(jǐn)慎，需要考慮到當(dāng)它們合理運(yùn)用時(shí)，將會帶來顯著的激勵(lì)效果，同時(shí)也需要與精神激勵(lì)法結(jié)合運(yùn)用，以便更好地激勵(lì)員工（楊微，2019）。1.3.2績效考核理論綜述（1）績效考核綜述績效可以分為兩個(gè)方面：一是任務(wù)績效，它與工作的產(chǎn)出、目標(biāo)、結(jié)果等相關(guān)，任務(wù)績效組成了工作的正式部分，同時(shí)也是組織所確定的行為準(zhǔn)則，能夠使組織效率變得更高。二是周邊績效，它的主動性較強(qiáng)，與目標(biāo)、結(jié)果、崗位職責(zé)不直接相關(guān)，但是它在工作氛圍、員工關(guān)系、心理環(huán)境上有著促進(jìn)作用?？冃Э己嗽谌肆Y源工作中扮演者重要的角色。在過去十年中，績效考核的高效科學(xué)性在實(shí)際應(yīng)用中獲得了高度重視以及肯定。一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)、合理有效的績效考核體系，是一個(gè)企業(yè)有效率進(jìn)行績效考核的前提，不同企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略出發(fā)，掌握全局意識，為企業(yè)量身定做一個(gè)屬于該企業(yè)的績效考核體系，才能從實(shí)際出發(fā)，發(fā)揮激勵(lì)員工的效果，從而提升企業(yè)效益以及整體競爭力（劉軍，2020）。（2）績效考核體系綜述績效考核體系是一個(gè)獨(dú)立又相關(guān)的評價(jià)系統(tǒng)，評價(jià)要求的考核指標(biāo)能夠在該系統(tǒng)中較完整地呈現(xiàn)出來。（儲娜，林慧敏，2020）。建立績效考核體系，在員工考核工作方面，它是根基，能夠有效地評價(jià)員工工作情況，同時(shí)也是確?？己私Y(jié)果公平合理的重要因素?？己酥笜?biāo)作為績效考核體系的基本單位，它能夠直觀地呈現(xiàn)出工作能力、工作主動性、績效目標(biāo)完成的數(shù)據(jù)。1.3.3滴滴出行員工績效考核理論綜述隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速提升，網(wǎng)約車行業(yè)也快速興起，打車軟件的典型代表——滴滴出行也改變了人們的出行方式，并緩解了“出行難”的問題（韋雨晨，2018）。滴滴出行的組織架構(gòu)和公司運(yùn)作方式與傳統(tǒng)企業(yè)相比存在較大不同，因此也存在著許多新問題。（王子璇，陳欣，2200）。于是滴滴平臺建立一個(gè)完善的績效考核體系非常重要，全面的績效考核體系和激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)司機(jī)、用戶以及平臺方的共贏的基礎(chǔ)。（儲娜，林慧敏，2020）。因?yàn)榈蔚纹髽I(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)在組織架構(gòu)方面的不同，體現(xiàn)在對車主的績效管理上和其他企業(yè)不同，所以需要結(jié)合市場化機(jī)制和第三方評價(jià)等技術(shù)。（王子璇，陳欣，2020）。首先，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)會根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)來規(guī)劃出合理的薪資戰(zhàn)略，包括薪資水平、薪資組成、薪資策略等。因此滴滴出行平臺推出的“多勞多得”的薪酬激勵(lì)方式可以有效地鼓勵(lì)司機(jī)的工作積極主動性。（汪玲漂，2017）。其次，滴滴出現(xiàn)的績效考核由兩方面組成，包括內(nèi)部考核和第三方乘客的評價(jià)。但司機(jī)的績效考核結(jié)果大部分還是取決于乘客滿意度和其評價(jià)內(nèi)容。（吳樹英，2018）。滴滴出行平臺根據(jù)實(shí)際情況出發(fā)，對司機(jī)制定了具有差異性的獎勵(lì)計(jì)劃，這種激勵(lì)方式能夠滿足司機(jī)在工作中的多元化、個(gè)性化的需要。（吳樹英，2018）綜上所述，滴滴出行對司機(jī)的績效考核指標(biāo)總結(jié)為三點(diǎn)：一是完成的數(shù)量，二是完成的質(zhì)量，三是乘客的滿意度。績效考核的目的在于不斷激勵(lì)員工的工作積極主動性。（韋雨晨，2018）。1.4研究內(nèi)容和方法1.4.1研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容包括以下五個(gè)部分第一部分是引言。該部分介紹了本文的選題背景、研究目的、研究意義、研究內(nèi)容以及研究方法第二部分是對相關(guān)概念的界定與理論基礎(chǔ)的闡述。該部分介紹了雙因素理論和績效考核的概念。第三部分是滴滴出行員工績效考核現(xiàn)狀及存在問題。該部分介紹了滴滴出行平臺發(fā)展現(xiàn)狀、平臺運(yùn)作方式、績效考核現(xiàn)狀以及績效考核存在問題。第四部分是滴滴出行績效考核體系的影響因素分析。該部分分別介紹了單一的激勵(lì)機(jī)制形式、不健全的績效反饋機(jī)制和溝通機(jī)制缺乏有效的培訓(xùn)體系、員工缺乏清晰的職業(yè)生涯管理和完善的晉升體系、員工的認(rèn)可度和成就感低下這五個(gè)影響因素。第五部分是滴滴出行員工績效考核機(jī)制的構(gòu)建。該部分提出了制定差異化激勵(lì)和勞動權(quán)益保障機(jī)制、建立多向的績效溝通和反饋機(jī)制、強(qiáng)化績效輔導(dǎo)培訓(xùn)、建立健全的晉升體系和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立員工和企業(yè)命運(yùn)共同體以提升滴滴出行平公司在員工績效考核方面的效果。1.4.2研究方法（1）訪談法：訪談法是一種有針對性、有目標(biāo)、有計(jì)劃性的談話，訪談中涉及到的內(nèi)容都是由事先規(guī)劃的主題而展開。在訪談過程中，為了獲取受訪者對于訪談主題的自身想法和理解，訪談員需要借助一系列的問題一步步將其引導(dǎo)，以便訪談得到最終結(jié)果。本研究為了為了研究滴滴出行平臺績效考核的影響因素，將會以滴滴司機(jī)作為訪談對象，并得出調(diào)查結(jié)果。（2）文獻(xiàn)研究法：文獻(xiàn)研究法是指在確定研究內(nèi)容之后，劃分該主題的研究領(lǐng)域，在該范圍中開始搜索有價(jià)值的、近年來發(fā)表的文獻(xiàn)資料，為之后撰寫論文打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。在本研究中，根據(jù)文獻(xiàn)研究法查找到了滴滴出行體系相關(guān)文獻(xiàn)資料和研究內(nèi)容，由此得出了本文的整體框架、邏輯思路以及理論知識。本文研究框架如圖1-1所示。研究背景與意義研究背景與意義文獻(xiàn)綜述與文獻(xiàn)綜述與理論定義績效考核體系雙因素理論績效考核體系雙因素理論滴滴出行滴滴出行現(xiàn)狀調(diào)查平臺發(fā)展現(xiàn)狀滴滴司機(jī)績效考核平臺發(fā)展現(xiàn)狀滴滴司機(jī)績效考核現(xiàn)存問題績效考核體系現(xiàn)狀滴滴出行員工績效考核的影響因素滴滴出行員工績效考核的影響因素滴滴出行員工績效考核機(jī)制的構(gòu)建滴滴出行員工績效考核機(jī)制的構(gòu)建結(jié)論與展望結(jié)論與展望圖1-1本文研究框架2相關(guān)概念界定2.1雙因素理論2.1.1雙因素的核心內(nèi)容雙因素理論即“激勵(lì)-保健”因素，該理論表示讓員工產(chǎn)生工作動機(jī)主要有兩方面的原因，激勵(lì)因素和保健因素。保健因素具備時(shí)不會讓員工產(chǎn)生滿意感、積極主動性，只能讓員工的不滿消除，但是保健因素不具備時(shí)員工就一定會產(chǎn)生不滿意的情緒；激勵(lì)因素存在時(shí)員工工作的滿意度能夠很大程度上被提升，對員工工作產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用，從而工作的積極主動性也可以被充分調(diào)動，不存在時(shí)會導(dǎo)致員工沒有滿意的狀態(tài)。2.2.2雙因素理論的相互區(qū)分和相互關(guān)系激勵(lì)因素和保健因素既是相互區(qū)分，也是相互聯(lián)系相輔相成的，在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化。首先，它們是相互區(qū)分的；保健因素是造成員工不滿意的因素，它的對立面是沒有不滿意，該因素對于工作而言是外在因素，也就是與工作環(huán)境、工作氛圍相關(guān)的條件與因素，而然而激勵(lì)因素是使員工產(chǎn)生滿意的因素，是與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系的內(nèi)在因素，激勵(lì)因素的對立面是沒有滿意的狀態(tài)。其次，他們是相互聯(lián)系的，保健因素是激勵(lì)因素存在的一大基礎(chǔ)前提，只有保健因素具備時(shí)，才能保證員工沒有不滿意感產(chǎn)生。員工才更有可能繼續(xù)留在組織內(nèi)工作，這時(shí)激勵(lì)因素才有可能與條件發(fā)揮效果，若保健因素不具備時(shí)，那么員工就會產(chǎn)生不滿意感，消極怠工，辭職也是必然趨勢，更不用提被激勵(lì)了；同時(shí)，激勵(lì)因素對員工產(chǎn)生的滿意感可以緩解保障因素缺少帶來的不滿意感，提升員工在組織內(nèi)工作的積極性、創(chuàng)造性；保健因素和激勵(lì)因素也可以相互轉(zhuǎn)換，這兩方面的因素在形式上的區(qū)別大于在內(nèi)容上的更多的區(qū)別，如何劃分激勵(lì)還是保健因素取決于工作的特征以及對形式上的處置，例如員工的工資、獎金、福利如何分配，是否是平均分類，若是平均分配就與激勵(lì)因素?zé)o關(guān)，產(chǎn)生不了激勵(lì)效果，若是按照績效分配就具備了一定激勵(lì)的效果。2.2績效考核意義及基本流程2.2.1績效考核的意義績效考核是企業(yè)為員工調(diào)整薪資水平的重要依據(jù)。其中，考核是對員工在某一階段工作情況完成度的衡量，以及對員工的工作能力和勝任力進(jìn)行指標(biāo)上的量化，對于工作完成情況較好的員工進(jìn)行工資、獎金、福利上的獎勵(lì)，同時(shí)也可以檢驗(yàn)員工結(jié)果與表現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上，也可以決定員工的聘用、晉升、崗位調(diào)整，所以績效考核是實(shí)現(xiàn)利益分配的必要手段。[劉軍]績效考核能夠深入了解員工在工作方面的實(shí)際需求，可以設(shè)身處地地為員工的職業(yè)規(guī)劃提出建設(shè)性建議?？冃Э己瞬坏羌?lì)或懲罰的一個(gè)過程，更是員工發(fā)現(xiàn)自身不足的好機(jī)會，通過績效考核，被考核的員工得出考核結(jié)果，對照考核指標(biāo)就能清楚明白自己的缺點(diǎn)和不足，由此對癥下藥，制定學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而最終提高工作業(yè)績?？冃Э己耸枪竟芾碚吆蛦T工溝通的重要橋梁?？冃Э己瞬粌H是上級了解、把握下級工作情況、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的一個(gè)過程，同時(shí)也是績效管理中需要員工向上反饋、了解公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)、運(yùn)營模式的重要階段，也就是管理層和員工之間相互了解、相互溝通，為了公司的整體目標(biāo)和績效共同努力的一個(gè)過程?？冃Э己擞兄陧樌鋵?shí)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略?？冃Э己酥锌冃е笜?biāo)是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的，績效指標(biāo)的制定明確了員工需要努力的方向和目標(biāo)，員工們?yōu)榱丝己酥笜?biāo)努力工作的同時(shí)也是在促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.2.2績效考核的基本流程績效考核的流程一般包括五個(gè)階段。第一，計(jì)劃階段。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)這一周期的績效考核指標(biāo)體系，并且制定合理的考核方法。第二，監(jiān)控階段。即公司管理層對員工的日常工作情況和工作效率等方面進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，該階段是考核的主要依據(jù)和來源，是員工工作日常和表現(xiàn)階段，也是整個(gè)考核過程的重要階段。第三，實(shí)施階段。是績效考核的評估階段，此階段需要重視績效考核的公平公正性，將該周期員工的工作情況和其他工作表現(xiàn)方面績效指標(biāo)對照，評估員工的績效，公平、客觀地得出考核結(jié)果。第四，應(yīng)用階段。也是評估結(jié)果使用的階段，也是績效考核的最重要的階段，是實(shí)施員工發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)整薪資、發(fā)放獎金、人事變動等等的一個(gè)階段。第五，反饋階段。就考核結(jié)果進(jìn)行深刻的研究與反思，不僅是單純的激勵(lì)與懲罰，更重要的是需要讓組織和員工認(rèn)識到自身存在的不足，從而學(xué)習(xí)和改變，提升自身績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績的提升。2.3雙因素理論在員工績效考核中發(fā)揮的作用有效的績效考核，應(yīng)是應(yīng)是保健因素和激勵(lì)因素的共同作用下的環(huán)節(jié)，其中激勵(lì)因素是激勵(lì)因素運(yùn)用的基礎(chǔ)和前提。績效考核的最終目的就是提高企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，使得員工個(gè)人和企業(yè)朝著共同目標(biāo)發(fā)展，而雙因素理論作為激勵(lì)理論范圍內(nèi)的方法正是可以運(yùn)用到績效考核當(dāng)中，并且發(fā)揮著極大的作用。2.3.1保健因素方面（1）制定合理的薪酬制度薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)制度最為基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，屬于保健因素，運(yùn)用到績效考核中，即是需要建立合理的薪酬制度。員工的積極性很大一部分取決于薪資即基本工資和獎金的分配是否公平合理[張齊飛]在員工薪酬上，應(yīng)鼓勵(lì)多勞多得、公平公正的原則，拒絕平均化，同時(shí)也需要注意薪資激勵(lì)的公平性，即外部、內(nèi)部、個(gè)人，企業(yè)員工工資的整體薪資水平應(yīng)該比外部市場崗位平均薪資水平高，在企業(yè)中同樣貢獻(xiàn)值的員工薪資水平也需要相同，否則沒有滿足保健因素，員工會出現(xiàn)不滿意感。2.3.2激勵(lì)因素方面（1）對工作激勵(lì)效應(yīng)做到充分應(yīng)用[馬偉]工作激勵(lì)屬于雙因素理論中的保健因素，在保證保健因素的基礎(chǔ)上，最大限度發(fā)揮激勵(lì)因素的作用，通過績效考核，對于考核成績有意的員工提供晉升機(jī)會和自身發(fā)展平臺，這樣一來，員工的工作成就感和工作滿意度將會大大提升，隨之工作積極性也油然而生，達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。（2）運(yùn)用目標(biāo)管理，加強(qiáng)精神激勵(lì)[張齊飛]目標(biāo)管理屬于精神激勵(lì)，而精神激勵(lì)顧名思義是雙因素理論中激勵(lì)因素這一方面，在績效考核環(huán)節(jié)中，員工需要朝著考核指標(biāo)的目標(biāo)方向在工作中做出相應(yīng)的表現(xiàn)和努力，運(yùn)用目標(biāo)管理，加強(qiáng)精神激勵(lì)可以促使員工把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使得企業(yè)與個(gè)人共進(jìn)退，員工自然在工作中發(fā)揮更大的主動性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和個(gè)人效益共同發(fā)展。3滴滴出行員工績效考核現(xiàn)狀及存在問題3.1滴滴出行企業(yè)概況滴滴出行平臺的服務(wù)包含了出租車、快車、專車、順風(fēng)車、代駕等項(xiàng)目，2012年在北京首次推出，2015年由原來的“滴滴打車”更名為“滴滴出行”，2016年在中國網(wǎng)約車行業(yè)中成為領(lǐng)軍地位，2017年成為了全球最具影響力、多樣性的一站式出行平臺，2019年成為網(wǎng)約車行業(yè)中的領(lǐng)軍企業(yè)。表3-1滴滴出行發(fā)展時(shí)間線時(shí)間發(fā)展2012年在北京中關(guān)村推出；2015年由“滴滴打車”正式更名為“滴滴出行”；2016年在價(jià)格戰(zhàn)中打敗并并購優(yōu)步，成為中國網(wǎng)約車行業(yè)的領(lǐng)頭羊；2017年成為全球最大的一站式多元化出行平臺；2019年穩(wěn)居國內(nèi)網(wǎng)約車行業(yè)的領(lǐng)軍地位。3.1.1滴滴出行平臺發(fā)展現(xiàn)狀隨著滴滴出行的使用率越來越高，也越來越多人的目光開始轉(zhuǎn)向滴滴司機(jī)這個(gè)職業(yè)，同時(shí)大家也更在意著乘客乘車時(shí)的安全問題，以及滴滴司機(jī)在工作中的相關(guān)權(quán)益問題。和傳統(tǒng)的出租車司機(jī)相比，滴滴司機(jī)在最初入職時(shí)要求并不高，司機(jī)只需要將服務(wù)出行的車輛以及合格的駕照在平臺上審批，完成注冊，審批通過即可入職工作。滴滴司機(jī)受到的監(jiān)督和管束更少，相對得到的保障和權(quán)益也很少。滴滴司機(jī)只是最開始時(shí)在平臺上進(jìn)行注冊，與滴滴出行公司沒有簽訂勞務(wù)合同以及沒有相對應(yīng)的保險(xiǎn)。隨著越來越多乘客選擇滴滴出行平臺，對滴滴司機(jī)和車輛的需求也越來越大，在面對龐大的司機(jī)群體，滴滴出行推出了一系列監(jiān)督和激勵(lì)政策，但還是存在著一系列問題。3.1.2滴滴出行平臺運(yùn)作方式滴滴出行平臺的使用很便捷，以乘客的需求為主導(dǎo)，一切以“快速”為準(zhǔn)則，乘客只需要進(jìn)入滴滴出行的頁面，根據(jù)自己的需求選擇要出行的具體方式，一般在打車頁面需要先填寫出發(fā)地和終點(diǎn)，然后同時(shí)出現(xiàn)：快車、特意快車、優(yōu)享出行、專車這四個(gè)類別，乘客選擇之后系統(tǒng)將自動匹配司機(jī)，司機(jī)到達(dá)乘客的出發(fā)點(diǎn)后，正式開啟出行服務(wù)。在出行結(jié)束之后，乘客在線上支付車費(fèi)，并且可以評價(jià)司機(jī)的服務(wù)。不僅如此，滴滴平臺在安全問題上不斷優(yōu)化，有一鍵報(bào)警和全程錄音功能，大大降低了乘車出行威脅。未來的滴滴更是一個(gè)一站式出行服務(wù)平臺，一個(gè)軟件可以解決大多數(shù)人們的出行問題。[13]3.2滴滴出行員工績效考核體系現(xiàn)狀3.2.1滴滴出行員工績效考核現(xiàn)狀分析（1）滴滴出行員工的績效考核體系滴滴出行的績效考核包括兩部分：企業(yè)內(nèi)部考核和乘客的第三方評價(jià)。[13]除了平臺上對于服務(wù)數(shù)量智能的考核之外，乘客對司機(jī)的服務(wù)質(zhì)量滿意度也是作為司機(jī)績效考核的一大指標(biāo)。在整個(gè)行程結(jié)束之后，乘客可以針對此次的行程進(jìn)行打分和評價(jià)，從車輛衛(wèi)生、司機(jī)態(tài)度到乘車體驗(yàn)感等等進(jìn)行1～5顆星的評價(jià)，同時(shí)還有其他有針對性和開放式的反饋渠道，保證乘客的意見表達(dá)的發(fā)言權(quán)。平臺通過乘客的評價(jià)綜合出滴滴司機(jī)的服務(wù)水平和質(zhì)量，結(jié)合司機(jī)這一階段的完單數(shù)量，得出滴滴司機(jī)最終的考核結(jié)果，同時(shí)，司機(jī)也可以對于乘客進(jìn)行匿名評價(jià)。（2）滴滴出行員工的績效激勵(lì)體系與懲罰措施滴滴的績效考核體系的具體措施包括了激勵(lì)和懲罰兩方面內(nèi)容。在獎勵(lì)措施方面，滴滴對于司機(jī)的服務(wù)數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量都進(jìn)行了相應(yīng)的獎勵(lì)措施，滴滴出行在司機(jī)某一階段的完單數(shù)量達(dá)標(biāo)以及對應(yīng)的服務(wù)質(zhì)量良好，設(shè)置了相應(yīng)的獎勵(lì)措施，其中對于新人的獎勵(lì)制度較大，比如：在高峰期時(shí)間段，若2小時(shí)完成5單，即可獎勵(lì)25～30元不等；若3小時(shí)完成6～7單，即可獎勵(lì)20元；全天完成30單，即可獎勵(lì)60～70不等；完成25單獎勵(lì)40～50不等；對于長期合作伙伴實(shí)行長期伙伴獎，獎勵(lì)5688元，活動分沖刺期（1個(gè)階段）和回報(bào)期（4個(gè)階段）共5個(gè)階段。完成沖刺期任務(wù)375單才可進(jìn)入回報(bào)期；回報(bào)期各階段須至少達(dá)到任務(wù)要求的一半，才可進(jìn)入下個(gè)階段；老司機(jī)在節(jié)假日也有相對應(yīng)的完單數(shù)量獎勵(lì)，比如，在五一節(jié)當(dāng)天如果完成5單，即可獎勵(lì)13元，完成6單，即可獎勵(lì)17元，完成7單獎勵(lì)19～22元。在懲罰措施上，滴滴實(shí)行了末位淘汰制、降級制度以及其他惡劣情況的懲罰手段。對于觸碰了降級標(biāo)準(zhǔn)的滴滴司機(jī)，將對司機(jī)實(shí)施降級措施，司機(jī)必須無償完成30單任務(wù)，才可以重回正常崗位賺取勞務(wù)費(fèi)。另一方面，對于司機(jī)類似刷單的惡劣行為，滴滴平臺采取零容忍的態(tài)度，嚴(yán)重的情況即解除合作關(guān)系，其他情況即扣除不正常來源的收入，進(jìn)行封號的處罰，清除司機(jī)的信用分值。表3-2滴滴出行員工的獎勵(lì)措施司機(jī)獎勵(lì)措施說明新手司機(jī)高峰期獎勵(lì)高峰期2小時(shí)完成5單獎勵(lì)25～30元不等；3小時(shí)完成6～7單獎勵(lì)20元；全天完成30單獎勵(lì)60～70不等；完成25單獎勵(lì)40～50不等；長期合作伙伴長期伙伴獎比如2020年之內(nèi)完成獎勵(lì)5688元，活動分沖刺期（1個(gè)階段）和回報(bào)期（4個(gè)階段）共5個(gè)階段。完成沖刺期任務(wù)375單才可進(jìn)入回報(bào)期；回報(bào)期各階段須至少達(dá)到任務(wù)要求的一半，才可進(jìn)入下個(gè)階段；老司機(jī)節(jié)假日獎勵(lì)比如，在五一節(jié)當(dāng)天完成5單獎勵(lì)13元，完成6單獎勵(lì)17元，完成7單獎勵(lì)19～22元。表3-3長期合作伙伴獎勵(lì)發(fā)放規(guī)則階段時(shí)間獎勵(lì)金額發(fā)獎時(shí)間沖刺期2020.11.11-2020.12.3111882021.01.01回報(bào)期-第1階段2021.01.02-2021.03.306002021.03.31回報(bào)期-第2階段2021.04.01-2021.06.298002021.06.30回報(bào)期-第3階段2021.07.01-2021.09.2913002021.09.30回報(bào)期-第4階段2021.10.01-2021.12.3018002021.12.313.2.2滴滴出行員工績效考核存在問題（1）惡意使用打車軟件的細(xì)小漏洞有些心術(shù)不正的司機(jī)，利用軟件微小的漏洞投機(jī)取巧，進(jìn)行刷單、搶單等惡劣行為，這嚴(yán)重影響了公司的利益，同時(shí)也導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)存在不正當(dāng)?shù)母偁幀F(xiàn)象，干擾了正常的市場秩序和穩(wěn)定性，所以，滴滴司機(jī)不僅要完善旗下打車軟件的漏洞問題，讓某些司機(jī)無機(jī)可乘，而且還要進(jìn)一步開發(fā)監(jiān)察功能，對于后續(xù)類似情況的司機(jī)予以嚴(yán)懲。（2）駕駛隱患滴滴司機(jī)在駕駛的過程中，為了避免使用打車軟件的手機(jī)，利用多部手機(jī)進(jìn)行多個(gè)平臺的搶單操作，或者進(jìn)行通話發(fā)消息等安全隱患極其大的操作，這樣一來忽視了前方的路況和交通，對駕駛造成了極大的威脅，也是對乘客和自己的生命不負(fù)責(zé)的行為。（3）乘客的差評問題由于各種原因，乘客會在行程結(jié)束之后給司機(jī)差評，客觀實(shí)際的差評，司機(jī)理所應(yīng)當(dāng)?shù)慕邮埽嬖谥S多惡意的或者有爭議的差評，從而影響到司機(jī)的信用分值和派單優(yōu)先權(quán)等等一系列的連鎖反應(yīng)，這讓司機(jī)有苦難言，因此，司機(jī)和乘客作為平臺的兩大支柱，平臺應(yīng)該同樣重視司機(jī)的權(quán)益，完善對于差評的申訴流程和反饋渠道，同時(shí)完善客戶征信系統(tǒng)，對于經(jīng)常給予差評、時(shí)常爽約、或是有不文明行為的乘客直接拉入黑名單。4滴滴出行員工績效考核的影響因素4.1績效激勵(lì)機(jī)制滴滴司機(jī)作為新興的平臺型靈活就業(yè)者，大部分都是全職司機(jī)，該群體都是使用自己的私家車，借助平臺和現(xiàn)有社會的需求來養(yǎng)家糊口，賺取生活來源，經(jīng)過筆者對工齡較長的滴滴司機(jī)的調(diào)查表示，滴滴平臺發(fā)給滴滴司機(jī)的補(bǔ)貼越來越少，抽成反而越來越高。早年的時(shí)候滴滴為了開拓市場，吸引廣大司機(jī)而采取了高額的獎勵(lì)和補(bǔ)貼給司機(jī)，平臺抽走的部分也不算高，所以相對而言那時(shí)滴滴司機(jī)收入也較樂觀，但是隨著滴滴出行企業(yè)不斷做大做強(qiáng)之后，越來越多司機(jī)入住該平臺，而平臺分給司機(jī)的補(bǔ)貼卻變得越來越少，并且抽成變得更高了，司機(jī)們表示平臺像水蛭一樣在吸血，導(dǎo)致司機(jī)們的薪資越來越不可觀，造成許多司機(jī)產(chǎn)生不滿情緒，在不斷的薄弱司機(jī)們工作的積極主動性。4.1.1單一的激勵(lì)方式在廣大司機(jī)表示保健因素的嚴(yán)重缺失，最基本的薪資待遇不能得到滿足，許多不滿意的現(xiàn)象也隨之產(chǎn)生，工作的積極性受到嚴(yán)重的打擊，人員流失嚴(yán)重，滴滴才意識到危機(jī)，開始推出獎勵(lì)機(jī)制挽留司機(jī)。但是，滴滴的獎勵(lì)機(jī)制還是存在著問題，形式單一、難度系數(shù)大，并沒有打動司機(jī)們。最基本的獎勵(lì)，司機(jī)們能夠完成的任務(wù)得到獎勵(lì)基本都能得到，但金額并不高，獎勵(lì)金額很高的情況下，任務(wù)的完成系數(shù)很高，基本不能完成，所以這樣的獎勵(lì)機(jī)制形式單一又形同虛設(shè)，不能起到激勵(lì)員工的作用。4.1.2多變的激勵(lì)機(jī)制滴滴平臺的績效激勵(lì)機(jī)制存在著多變化、不穩(wěn)定的狀況，對于滴滴司機(jī)該靈活職業(yè)類型的群體，平臺應(yīng)該采取相應(yīng)新興的人員管理模式，但由于滴滴沒有成熟的、相對應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制可以參考，本身的績效激勵(lì)機(jī)制就存在著許多的漏洞，滴滴的激勵(lì)手段和措施都是在成長期間依據(jù)實(shí)際的情況形成和推出的，但由于市場的變化、需求的變化、競爭對手的加入導(dǎo)致實(shí)際情況在不斷的發(fā)生著變化，由此可見，滴滴平臺對于司機(jī)的績效激勵(lì)上存在著不穩(wěn)定的狀況，激勵(lì)制度是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)一致性的重要保障，在這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)了極大不穩(wěn)定的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致滴滴司機(jī)降低對滴滴平臺的認(rèn)可度，嚴(yán)重影響滴滴司機(jī)們在工作上努力的方向、積極性以及滿意度。4.2健全的績效計(jì)劃、績效反饋機(jī)制和溝通績效考核體系應(yīng)該是一個(gè)完整、相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，依據(jù)考核指標(biāo)客觀準(zhǔn)確的反應(yīng)評價(jià)要求，并且同時(shí)每個(gè)環(huán)節(jié)又可以做到獨(dú)立執(zhí)行，相互貫穿。但是滴滴出行企業(yè)并沒有一個(gè)完整的績效考核體系，反而在整個(gè)過程中目光大多數(shù)只放在了績效考核的過程，很大程度上忽視了對績效計(jì)劃、績效反饋、考核結(jié)果的運(yùn)用。4.2.1績效計(jì)劃的正確認(rèn)知滴滴平臺缺乏對績效計(jì)劃的正確認(rèn)知，忽略了滴滴司機(jī)對于績效計(jì)劃制定參與的重要性。在整個(gè)績效考核過程中，滴滴司機(jī)一直處于一個(gè)十分被動的狀態(tài)，從最開始的績效計(jì)劃的制定環(huán)節(jié)滴滴司機(jī)就沒有參與其中，相反都是滴滴公司平臺來決定的，例如，滴滴對于司機(jī)每天完成量的補(bǔ)貼都有相應(yīng)的設(shè)定，后來經(jīng)歷取消任務(wù)量以及相對應(yīng)的補(bǔ)貼、任務(wù)量的變動等等相應(yīng)變化，滴滴司機(jī)收到?jīng)Q策后進(jìn)行被動的執(zhí)行，例如，滴滴司機(jī)制定的任務(wù)量獎勵(lì)，看似是豐厚的獎勵(lì)，但實(shí)際上該獎勵(lì)對應(yīng)的工作任務(wù)量并不是常人能夠完成的量，應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，做到真正能夠可行的激勵(lì)方式，達(dá)到相應(yīng)的激勵(lì)效果，但司機(jī)們在計(jì)劃階段沒有發(fā)言權(quán)和參考意見可言，對于已決定的績效計(jì)劃滴滴司機(jī)們沒有清晰的概念，所以無法形成準(zhǔn)確可行的績效行為，以至于影響著績效考核的進(jìn)行和績效水平的上升。4.2.2客觀運(yùn)用績效結(jié)果滴滴平臺對于績效結(jié)果的運(yùn)用不夠客觀，缺乏健全的績效反饋機(jī)制。對于滴滴司機(jī)的績效考核，除了每天需要完成任務(wù)量的內(nèi)部考核之外，外部用戶評價(jià)即乘客對滴滴司機(jī)服務(wù)的評價(jià)也占了績效考核指標(biāo)的很大比例。但是，乘客對司機(jī)服務(wù)的滿意度評價(jià)存在著一定的主觀性，并且由于滴滴沒有完善對乘客的征信系統(tǒng)，也不排除有許多乘客不切實(shí)際的打分和評價(jià)以及有些乘客存在惡意差評和打低分的情況。而乘客的評價(jià)對于司機(jī)的影響確實(shí)很大的，一條差評一個(gè)低分就影響著滴滴司機(jī)這一整周的信用分值，信用分值一旦低就會有許多連鎖反應(yīng)，比如：在同樣的地點(diǎn)司機(jī)被派單的速度都會低于同一位置其他信用分值更高的司機(jī)；被派好單的機(jī)率會被大大降低，接收到司機(jī)手上的可能都是目的地極遠(yuǎn)的單子。因此，滴滴對于績效結(jié)果的運(yùn)用不夠客觀，存在這許多爭議。4.2.3即時(shí)健全的績效溝通缺乏及時(shí)完善的的反饋和溝通機(jī)制。績效反饋階段是管理層將績效考核的結(jié)果反饋給滴滴司機(jī)們，同時(shí)考核過程中也缺少與司機(jī)們的聯(lián)系，以至于司機(jī)們在工作和考核中難以發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，即使有問題也沒有績效管理者予以解決，簡言之滴滴司機(jī)們沒有得到有效、及時(shí)的績效反饋結(jié)果，從而影響服務(wù)質(zhì)量和業(yè)績水平，進(jìn)入一個(gè)無厘頭的死循環(huán)。另外，上文提到，滴滴平臺對于滴滴司機(jī)的績效結(jié)果運(yùn)用的不客觀，在此基礎(chǔ)上，滴滴司機(jī)們對于主觀性極強(qiáng)、不切實(shí)際的評價(jià)和大方肯定存在著難以接受的心情，必然選擇申訴，希望能夠得到一個(gè)滿意的反饋，但是大部分滴滴司機(jī)遇到問題與滴滴平臺不能取得良好的溝通機(jī)會，以至于存在的問題難以解決，繼續(xù)影響著司機(jī)之后的工作情況和考核結(jié)果，對于后續(xù)工作的負(fù)面影響較大，公平性缺失，員工的不滿意感持續(xù)上升，影響著工作積極性和正常的工作態(tài)度。4.3有效的培訓(xùn)體系滴滴出行公司對旗下司機(jī)沒有一個(gè)系統(tǒng)、完整的培訓(xùn)體系。4.3.1全面的入職前培訓(xùn)在司機(jī)入職前沒有進(jìn)行一個(gè)全面的入職前培訓(xùn)，因此滴滴司機(jī)對于績效管理尤其是績效考核，沒有相應(yīng)的概念和意識，由于滴滴的管理人員缺少對滴滴司機(jī)在這方面的重要性的灌輸，導(dǎo)致司機(jī)們沒有足夠的重視，特別是滴滴司機(jī)作為一種新型職業(yè)，并且有些司機(jī)并不是全職司機(jī)，沒有引起他們對績效考核足夠的重視，甚至出現(xiàn)敏感、抵觸的心理，更加難以進(jìn)行績效管理；4.3.2落到實(shí)處的入職前培訓(xùn)滴滴司機(jī)入職前的培訓(xùn)過于簡單，沒有將應(yīng)掌握的知識傳送到位，僅是線上一套簡單的非強(qiáng)制性的培訓(xùn)流程，導(dǎo)致滴滴司機(jī)在本身就沒有對績效考核這方面的內(nèi)容引起重視的基礎(chǔ)上，他們對于績效管理的基礎(chǔ)知識都沒有掌握到位，以至于不能熟練利用多項(xiàng)技能，例如如何對考核結(jié)果提出申訴等，這些都阻礙了滴滴出行對員工績效考核的進(jìn)程。4.4員工清晰的職業(yè)生涯管理和完善的晉升體系大部分滴滴司機(jī)從事這個(gè)行業(yè)之后，都是一直在從事司機(jī)這個(gè)工作，對于工齡久的滴滴司機(jī)而言，一直都是埋頭做到黑，對于新進(jìn)入這個(gè)行業(yè)的司機(jī)來說，也需要有一直停留在這個(gè)階段上的心理準(zhǔn)備。司機(jī)本身對這份職業(yè)沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，公司對司機(jī)也沒有明確的晉升方向和發(fā)展，未來三到五年，即使司機(jī)的績效表現(xiàn)出眾，但還是只能停留在司機(jī)這個(gè)位置，如果想要每天完成足夠的出單量和任務(wù)量，就必須起早貪黑、遵守規(guī)則，與時(shí)間賽跑，每天處于高度緊張、精力集中的狀態(tài)，所以在這方面起不到明顯的積極作用。4.5員工的認(rèn)可度、成就感4.5.1員工的社會認(rèn)可度社會認(rèn)可包括兩個(gè)層面，一方面是企業(yè)層面的認(rèn)可，一方面是個(gè)人層面的認(rèn)可。在企業(yè)層面，如果員工所在的企業(yè)是處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，或者依靠企業(yè)產(chǎn)出的優(yōu)質(zhì)服務(wù)受到普遍歡迎和贊賞，或是為國家為社會創(chuàng)造了極大地便利和價(jià)值，那么員工會為自己的工作感到驕傲，認(rèn)可度很高；在個(gè)人層面，是該職業(yè)能夠得到社會上絕大多數(shù)人的尊重，可以發(fā)揮自己的個(gè)人價(jià)值的一個(gè)職業(yè)。在滴滴司機(jī)這個(gè)職業(yè)中，員工價(jià)值化表現(xiàn)是通過司機(jī)滿意度、司機(jī)流失率、人均利潤等指標(biāo)來體現(xiàn)的。由于上文提到的滴滴缺失完整的績效考核體系，忽略了員工在績效計(jì)劃中參與的重要性，以及沒有及時(shí)的、完整的績效反饋溝通機(jī)制，導(dǎo)致員工的滿意度低，其次司機(jī)得到的薪資、激勵(lì)也很低，以至于員工與公司產(chǎn)生了隔閡，員工的認(rèn)可度和成就感自然也就很低。4.5.2員工的成就感沒有完善的機(jī)制保障滴滴司機(jī)這類職業(yè)的勞動者。在新冠疫情爆發(fā)時(shí)期，滴滴司機(jī)的安全沒有得到應(yīng)有的保障。在新冠疫情爆發(fā)的一整個(gè)階段中，滴滴司機(jī)的安全存在著威脅，換句話來說，滴滴司機(jī)的工作環(huán)境存在著極大的風(fēng)險(xiǎn)，作為滴滴出行平臺運(yùn)作的主力人群，滴滴司機(jī)的安全沒有被平臺所重視，在最危險(xiǎn)時(shí)期平臺沒有采取相應(yīng)的解決措施、防護(hù)手段來減少病毒在司機(jī)和乘客之間的傳播，這不僅影響到的是司機(jī)的安全問題，而且也影響到了乘客。同時(shí)，在新冠肺炎爆發(fā)的最嚴(yán)重時(shí)期，大量的滴滴司機(jī)停止出車接單，在這種情況下，滴滴平臺直接套用傳統(tǒng)企業(yè)的勞動保障手段用于滴滴司機(jī)上也是不可行的，無法切身實(shí)際的保障到該就業(yè)群體的利益，更無法保障這一時(shí)期無收入的勞動者。5滴滴出行員工績效考核機(jī)制的建立滴滴出行員工績效考核機(jī)制的構(gòu)建有5個(gè)部分：第一，制定差異化激勵(lì)和勞動權(quán)益保障機(jī)制，其中需要重視激勵(lì)機(jī)制、制定多形式、差異化的激勵(lì)機(jī)制；第二，建立具有整體性和良性循環(huán)的考核體系，其中包括需要讓滴滴司機(jī)參與到績效考核計(jì)劃中、科學(xué)有效地運(yùn)用績效考核結(jié)果、建立多元有效的績效考核結(jié)果；第三，強(qiáng)化績效輔導(dǎo)培訓(xùn)；第四，建立健全的晉升體系和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；第五，建立員工和企業(yè)的命運(yùn)共同體。圖5-1滴滴出行員工績效考核機(jī)制構(gòu)建的概況5.1制定差異化激勵(lì)5.1.1加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的重要性目前大部分滴滴司機(jī)表示，對于力度單薄、形式單一、不穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制表示并不滿意，司機(jī)想要得到應(yīng)有的獎勵(lì)很難，激勵(lì)效果差，得不到相應(yīng)的激勵(lì)效果。雙因素理論表示，員工在工作上產(chǎn)生較強(qiáng)的動機(jī)是因?yàn)楸＝∫蛩睾图?lì)因素的同時(shí)作用，作為一大前提的保健因素在得不到滿足的情況下，員工就會對工作現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿意的情緒，消極怠工，辭職也是必然趨勢，更不用提員工對工作積極性的提升。并且需要引起重視的是，滴滴司機(jī)這個(gè)職業(yè)群體的工作特殊性，首先是平臺型靈活就業(yè)人員，該類型人員的職業(yè)保障沒有常規(guī)工作職業(yè)保障性那么強(qiáng)，公司的管理方式也與其他工作相差較大，其次，工作環(huán)境、工作氛圍也與其他常規(guī)工作不同，差異較大，所以總結(jié)來說由于滴滴司機(jī)的工作特殊性，很大程度上員工的保健因素已經(jīng)不能被滿足，因此更需要重視完善、成熟的激勵(lì)制度，來提高員工的工作積極性和忠誠度，提高員工績效考核結(jié)果和水平。5.1.2制定多形式、差異化激勵(lì)機(jī)制制定完善的績效激勵(lì)制度的一個(gè)重中之重就是要根據(jù)不同類型員工的不同情況考慮，從員工的實(shí)際需求和不同動機(jī)出發(fā)，有針對性地制定相匹配的差異性激勵(lì)措施。例如：全職的滴滴司機(jī)的生活來源就是靠滴滴出單賺取的費(fèi)用，對他們完成任務(wù)量的設(shè)定有基本的獎勵(lì)設(shè)置，同時(shí)設(shè)定難度適中的任務(wù)量挑戰(zhàn)和豐厚的獎勵(lì)進(jìn)行獎金上的獎勵(lì)；另外，對于全職的滴滴司機(jī)除了相應(yīng)的物質(zhì)獎勵(lì)之外，也應(yīng)該需要注重精神上的激勵(lì)，在最基本的保健因素可以讓滴滴司機(jī)產(chǎn)生不滿意的情緒之外，激勵(lì)因素的水平也要相對應(yīng)加強(qiáng)，例如：某階段完單數(shù)量或者服務(wù)質(zhì)量優(yōu)異者，并且排名在前五名的司機(jī)予以宣傳方式的獎勵(lì)，同時(shí)相應(yīng)地獎勵(lì)一定數(shù)量的“滴米”，讓這些司機(jī)在工作排單的時(shí)候可以接收到更多好單；或者設(shè)置相應(yīng)的評分等級，達(dá)到某一績效水平的滴滴司機(jī)可以晉升更高的等級，不同等級設(shè)定每月固定的豐厚的獎金和福利補(bǔ)貼，除外可以頒予金牌司機(jī)等稱位，同樣可以贏取好單機(jī)會，以此來提高司機(jī)之間的競爭意識和工作的積極主動性、創(chuàng)造性，提升自我意識感；對于兼職的滴滴司機(jī)，他們利用每天的空余碎片時(shí)間進(jìn)行接單，賺取一些零花錢，這也是滴滴平臺很重要的司機(jī)來源，針對這部分司機(jī)群體，平臺可以設(shè)定：按月任務(wù)量達(dá)到一定數(shù)額給予相應(yīng)的獎勵(lì)，來提高這部分兼職司機(jī)的業(yè)務(wù)量。5.2建立具有整體性和良性循環(huán)的考核體系績效考核體系應(yīng)該是一個(gè)具有整體性且環(huán)環(huán)相扣的系統(tǒng)，是一個(gè)為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景而實(shí)行績效計(jì)劃、績效考核、績效反饋和績效溝通的如此循環(huán)往復(fù)的過程，但現(xiàn)狀顯示滴滴的績效考核體系便向注重滴滴司機(jī)的考核過程，也就是對于業(yè)績的考核，而忽略了其他環(huán)節(jié)，因此，滴滴平臺需要注重滴滴司機(jī)的績效考核體系是整體性的并且把握每個(gè)環(huán)節(jié)的聯(lián)系和整體循環(huán)。5.2.1需要讓滴滴司機(jī)參與到績效考核計(jì)劃中績效考核本身就是組織的管理者和員工都需要共同參與的環(huán)節(jié)，單單只有管理層來制定績效計(jì)劃會讓績效考核指標(biāo)不切實(shí)際，而績效計(jì)劃和績效反饋是緊扣在一起的。因此，滴滴應(yīng)該創(chuàng)新管理模式，將互聯(lián)網(wǎng)融入進(jìn)靈活就業(yè)者的績效考核中，例如，滴滴可以在平臺上專門設(shè)置一個(gè)對于司機(jī)的反饋、溝通的通道，通過對于滴滴司機(jī)們表達(dá)出來的反饋評價(jià)，也可以對于考核情況實(shí)行評價(jià)打分，平臺可以知道司機(jī)在工作過程中存在的問題、評價(jià)結(jié)果制定相應(yīng)的計(jì)劃改進(jìn)，由此避免之前出現(xiàn)的不好的現(xiàn)象，更好地制定下一階段的計(jì)劃來提高績效溝通的效率和績效水平、促進(jìn)考核目標(biāo)一致性。5.2.2科學(xué)、有效地運(yùn)用績效考核結(jié)果滴滴司機(jī)的績效考核結(jié)果由內(nèi)部考核和外部評價(jià)構(gòu)成，但外部的乘客評價(jià)主觀性較強(qiáng)，有時(shí)存在著爭議或是不合實(shí)際的情況頻繁發(fā)生，因此，平臺需要有效地將互聯(lián)網(wǎng)融入滴滴司機(jī)的績效考核機(jī)制中，提高內(nèi)部考核的比重，減少主管因素的影響，量化硬性考核指標(biāo)，建立乘客征信系統(tǒng)，完善雙方互評機(jī)制，使得滴滴司機(jī)們不再繼續(xù)處于一個(gè)被動的狀態(tài)。5.2.3建立有效、多元的反饋渠道，促進(jìn)績效評價(jià)的公平性和客觀性滴滴平臺一直秉持著乘客即為上帝的原則，但如果出現(xiàn)司機(jī)的不斷流失那么平臺就缺失了最根本的支柱。在面對一些難搞的乘客面前，許多司機(jī)還是處于敢怒不敢言、有苦說不出的狀態(tài)，并且面對這種狀況滴滴司機(jī)手足無措，沒有可以解決的渠道和求助的對象，因此，滴滴平臺需要搭建多元化的、及時(shí)的績效反饋、溝通的渠道，比如，如果滴滴司機(jī)對于乘客的惡評、低分存在異議或者司機(jī)們對本期績效考核結(jié)果不認(rèn)同，可以向人力資源部門進(jìn)行申訴，再由相對應(yīng)的監(jiān)督管理人員進(jìn)行復(fù)盤、審核以及確認(rèn)，實(shí)現(xiàn)司機(jī)們和平臺的有效溝通，促進(jìn)信息交流暢通，解決他們的燃眉之急，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)的客觀性。5.3強(qiáng)化績效輔導(dǎo)培訓(xùn)5.3.1開展有針對性的績效培訓(xùn)對于全職司機(jī)和分散性較強(qiáng)的兼職司機(jī)，提供有針對性的、標(biāo)準(zhǔn)化的自主學(xué)習(xí)資源和途徑，提升員工對培訓(xùn)、對績效考核的認(rèn)知度，從而提升司機(jī)的工作積極性和忠誠度；5.3.2制定制度化的績效培訓(xùn)流程進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評估、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，每一步都要嚴(yán)格按照制度進(jìn)行，保證培訓(xùn)效果最優(yōu)化，5.3.3建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的激勵(lì)制度為了發(fā)揮績效培訓(xùn)的真正效果，在滴滴建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的激勵(lì)制度，可以將培訓(xùn)與滴滴司機(jī)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，從而提升司機(jī)們工作積極性，也可以將培訓(xùn)考核指標(biāo)量化，與個(gè)人業(yè)績相結(jié)合，最大程度提升員工對培訓(xùn)的重要性以及培訓(xùn)效果最大化。5.4建立健全的晉升體系和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃滴滴平臺需要從員工的視角出發(fā)，站在滴滴司機(jī)的角度考慮他們的現(xiàn)實(shí)問題，對于每一個(gè)員工來說，每一份工作必然不是僅僅未來獲取相應(yīng)的報(bào)酬，在保健因素的到相應(yīng)的保障的基礎(chǔ)上，激勵(lì)因素水平的提高才能真正激勵(lì)員工，激發(fā)員工的工作積極性，其中員工的晉升與職業(yè)發(fā)展作為激勵(lì)因素中很重要的一個(gè)因素，滴滴平臺需要設(shè)身處地為旗下滴滴司機(jī)考慮，關(guān)注每個(gè)司機(jī)的個(gè)人發(fā)展，制定屬于滴滴司機(jī)們的晉升體系，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化，從滴滴司機(jī)的角度出發(fā)，為他們制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們提供相應(yīng)的機(jī)會和提升的空間。5.5建立員工和企業(yè)的命運(yùn)共同體所謂員工和企業(yè)的命運(yùn)共同體，就是員工和企業(yè)由于利益綁定在一起，員工為了工作收入，企業(yè)為了利潤收益，員工為了個(gè)人發(fā)展，企業(yè)為了自己的戰(zhàn)略自身發(fā)展，雙方都是為了各自的利益和目標(biāo)進(jìn)行相輔相成、相互的往同一個(gè)方向發(fā)展，而構(gòu)建的一個(gè)高效的命運(yùn)共同體。然而在滴滴企業(yè)和滴滴司機(jī)之間建立命運(yùn)共同體，就需要滴滴企業(yè)明白滴滴司機(jī)進(jìn)入該企業(yè)是為了謀生，是需要滿足基本的物質(zhì)需求，在這個(gè)基礎(chǔ)上尋求更大更遠(yuǎn)的發(fā)展，所以企業(yè)不可以一味的剝削壓榨員工，需要給員工相應(yīng)的利益發(fā)展，只有利益共享，員工才能夠得以生存，才能有強(qiáng)烈的主人翁精神，把企業(yè)當(dāng)作自己的家，對企業(yè)忠誠，與企業(yè)建立命運(yùn)共同體，持續(xù)發(fā)展，并肩作戰(zhàn)，讓員工明白，他們努力工作是自身和企業(yè)共同發(fā)展的前提，是雙贏的基石，這樣員工對待工作才會有足夠的主動性和責(zé)任感。結(jié)論我國網(wǎng)約車行業(yè)正處于飛速發(fā)展階段，越來越多乘客為了出行方便都開始選擇手機(jī)打車軟件，現(xiàn)階段對于網(wǎng)約車的需求也越來越大，此時(shí)司機(jī)在這個(gè)行業(yè)中扮演著重要角色，司機(jī)的服務(wù)質(zhì)量以及數(shù)量也成為各網(wǎng)約車平臺競爭的主要因素，因此提升司機(jī)的工作積極性即提高司機(jī)激勵(lì)效果是網(wǎng)約車企業(yè)需要關(guān)注并得意解決的問題。本文立足于此，對網(wǎng)約車行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)——滴滴出行企業(yè)，對其現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行深入分析，指出影響滴滴出行司機(jī)績效考