【人力資源管理在行政管理中存在的問題及對策5900字（論文）】

在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境下，隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟體制逐步完善，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速。中小企業(yè)對我國經(jīng)濟增長做出了很大的貢獻、在提高社會福利、增加政府稅收、保障社會平安和諧、人民安居樂業(yè)等方面扮演著不可替代的重要角色。同時，大部分中小企業(yè)對人力資源管理工作重視程度不高，企業(yè)人力資源管理方面存在一系列問題，中小企業(yè)的發(fā)展壓力也越來越大。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本，中小企業(yè)必須重視人力資源管理工作，認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理對于中小企業(yè)的成敗有著重要作用。優(yōu)秀的人力資源管理可以促進中小企業(yè)的發(fā)展，保障中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利開展、提高中小企業(yè)的生產(chǎn)效率、塑造良好的企業(yè)文化、增加員工歸屬感、提高企業(yè)員工的工作積極性，增強企業(yè)的綜合競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)商業(yè)價值和社會價值。在中小企業(yè)不斷的發(fā)展中，中小企業(yè)在做企業(yè)人力資源管理工作中的時候還是存在一些問題，如人力資源管理體系不成熟、獎懲制度、績效考核制度不完善、企業(yè)人力資源管理隊伍專業(yè)素質(zhì)低、企業(yè)缺乏長遠的人力資源規(guī)劃等一系列問題，這也影響了中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文基于人力資源管理基本理論，對中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因進行深入分析總結(jié)概括，并提出提升中小企業(yè)人力資源管理水平的對策建議。一、人力資源管理基本理論（一）人力資源管理概念人力資源管理，（HumanResourceManagement），人事管理的升級，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。（二）中小企業(yè)概述中小企業(yè)是指發(fā)展規(guī)模較小的企業(yè)，企業(yè)規(guī)模較小往往體現(xiàn)在公司注冊資本較少，在職員工較少、公司面積不大、經(jīng)營規(guī)模不大且企業(yè)業(yè)績相對較低且有待提高等方面。在中國的企業(yè)中中小企業(yè)的數(shù)量占絕大多數(shù)，中小企業(yè)在中國企業(yè)的占比可以達到90%以上。二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）薪酬設計不合理在眾多中小企業(yè)中，中小企業(yè)經(jīng)營者對薪酬設計制度了解程度不高，在中小企業(yè)內(nèi)部沒有競爭力，中小企業(yè)員工的工資并不是很高，大部分企業(yè)員工的工資采用一個相同的標準，不同能力的員工和對本企業(yè)有著不同貢獻的員工并沒有同普通員工在薪酬方面區(qū)別對待，優(yōu)秀的員工會對這種做法產(chǎn)生不滿情緒，工作積極性有所下降，有些員工甚至離開本企業(yè)尋找另外的工作機會，而懶惰的員工跟著優(yōu)秀的員工一起吃“大鍋飯”，不思進取。在中小企業(yè)的外部，不合理的薪酬設計無法吸引人才，對外缺少競爭力。許多員工對企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀滿意程度不高，失去了對工作的積極性，導致了企業(yè)員工不思進取，出現(xiàn)了消極怠工的現(xiàn)象。合理的激勵機制有助于提高員工的積極性，從而提高工作的質(zhì)量和效率。然而，目前公司仍然存在著物質(zhì)刺激不足、精神刺激重視不足的問題。公司的固定薪資所占比例很大，績效薪金所占比例很小，這會讓員工們不作為，對工作沒有深厚感情。他們始終懷著做一天算一天的心態(tài)，生活在混亂中。因為多做大量的任務不會對自身有多余的收入，所以，無論他們支付多少勞動力，他們的薪水都沒有太大差別。從長遠來看，人員逐漸認識到自己沒有工作熱情，同樣的，對待工作也會十分慵懶。此外，公司為員工提供單一的福利方法，僅在春節(jié)，國慶節(jié)和其他假日期間給員工簡單的表述方式，導致員工享有少量的福利，而這些福利并非具有創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，他們無法激發(fā)他們的熱情。過時的和簡單的方法刺激導致嚴重下降,員工對公司的歸屬感,嚴重降低他們對工作的熱情和更低的需求工作的質(zhì)量和效率,已嚴重影響了公司的生產(chǎn)效率。（二）獎懲、績效考核制度不完善績效考核是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)管理者了解員工工作的主要途徑，是員工晉升的依據(jù)。不少中小企業(yè)員工的績效考核缺乏客觀性、準確性、系統(tǒng)性，許多中小企業(yè)沒有制訂一個完整的員工績效考核標準，導致企業(yè)績效考核操作起來難度較大，中小企業(yè)只是進行一些相對簡單的考核，比如上班打卡、任務完成程度等。中小企業(yè)沒有明確的獎懲標準來激勵超額完成任務的企業(yè)員工，對未及時完成任務的企業(yè)員工也沒有相對應的處罰，中小企業(yè)的獎懲制度的設置多數(shù)用于懲罰員工，企業(yè)獎勵機制少之又少，獎勵機制實施起來同時存在不確定性，單純依賴中小企業(yè)經(jīng)營者的意愿，缺失明確的制度支持。中小企業(yè)沒有一個完整的員工績效考核標準會產(chǎn)生了許多問題，企業(yè)內(nèi)部做不到充分了解員工的政治素養(yǎng)、心理素質(zhì)、知識水平、業(yè)務水平，無法因崗配人，人盡其才?？冃Э荚u的不完善也使得企業(yè)無法了解到員工工作狀況、人事配合的程度，無法及時發(fā)現(xiàn)一些員工的能力與崗位是否匹配，無法激勵員工。在獎勵這個方面，公司的獎勵薪酬體系沒有隨著社會與市場的發(fā)展而做出改變，這會減少員工的精神力量，公司也不重視員工的精神訴求，獎勵體系也比較落后。并且獎勵的內(nèi)容只有物質(zhì)方面，并沒有在精神與文化方面的表彰，沒有給員工一個針對內(nèi)心的表彰，這樣會減少優(yōu)秀人員對沒有那么優(yōu)秀的人員的影響力，優(yōu)秀人員沒有足夠大的影響力，后面的一般人員就沒有努力目標。遇到有加班工作的情況下，管理者沒有以身作則與同事奮斗在統(tǒng)一戰(zhàn)線。管理者只會用物質(zhì)獎勵來表示對人員加班的鼓舞，并沒有讓人員感受到團結(jié)一致為公司共同奮斗的氛圍。（三）人力資源管理人員能力不足，專業(yè)素質(zhì)有待提升目前，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理隊伍存在專業(yè)水平不過硬這一問題。相關職工缺乏歸屬感，職工責任意識不強，相關人力資源管理人員對本職工作重視程度不高，提供的專業(yè)支持相對較少，使得企業(yè)人力資源管理工作開展較慢且開展效果相對較差。首先，由于傳統(tǒng)觀念的影響與一系列外界條件所制約，企業(yè)管理者忽視企業(yè)人力資源管理的重要性，中小企業(yè)人力資源管理隊伍專業(yè)技能不過硬。其次，從事該項工作的職工專業(yè)素質(zhì)較低，沒有做好自己應該做的工作，存在著一些當一天和尚撞一天鐘的思想，導致企業(yè)的人力資源管理部門沒有發(fā)揮其應有的作用。另外，人力資源管理工作是一個需要很高專業(yè)水平的工作，想要做好這個工作就需要專業(yè)的人才具備專業(yè)的技能。有效的人員吸引計劃能夠快速地招攬人才，豐富公司的人才儲備。然而，公司的招聘過程還是存在一定的真假性、方式落伍等漏洞。編外人員的招收主要由普通招聘渠道獲得。在公司的招聘過程中，經(jīng)理具有一票否決權(quán)與錄用全。這就會導致：許多對公司真正有用的人沒有被招進來，而總經(jīng)理招進來。有某些親戚的人已進入公司。在招人的時候應該更看重員工的品德和能力。人員怎么做工作會非常影響到結(jié)果的質(zhì)量與完成時的速度。這樣的單一招募行為導致了很多問題。公司沒有雇用真正有才干的員工，并且公司損失了出色的人力資源。其次，公司內(nèi)部員工和總經(jīng)理之間的關系太混亂了。人員不會刻意的對產(chǎn)品上心，而對自身與領導的關系卻十分上心。這樣非常不利于對公司內(nèi)部的人員管理，非常可能會引起人員的發(fā)怒。以公司的管理理念為例，人力資源管理的概念僅局限于員工調(diào)動、文件存儲、員工調(diào)動、員工調(diào)動等靜態(tài)方面。知識儲備長久不更新。感覺公司的人力資源管理僅僅是人員能夠村遵守紀律與協(xié)議，而不需要跟隨公司的發(fā)展而做規(guī)劃。從長期來看是有實際可能性的?？墒枪疽矝]有獨立的戰(zhàn)略部門，管理知識陳舊，也沒有看重招聘手段與路徑的更新。三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題原因分析（一）薪酬設計缺少原則中小企業(yè)企業(yè)主定薪過于隨意，在定薪時有過多的人為因素和情感因素，在薪酬的調(diào)整方面沒有相對的原則，受企業(yè)主更多關注的員工機會多、薪酬高，而不受企業(yè)主關注的員工機會少、薪酬低，甚至很久都沒有調(diào)整過薪酬，這樣導致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越來越大，員工工作積極性受到打擊。（二）缺乏完整的獎懲、績效考核制度中小企業(yè)在建立獎懲制度時考慮不周全有所欠缺，績效考核制度也存在一系列問題。在績效考核體系的建立中，考核方法單一，考核內(nèi)容簡單，忽略員工的日常工作情況。企業(yè)的獎懲制度的目的應是提高員工的工作的積極性和自主能動性，提高企業(yè)員工工作效率，端正企業(yè)員工工作態(tài)度，提高本企業(yè)員工的工作責任心。但實際上，企業(yè)的獎懲制度主要是為了懲罰員工，獎勵機制相對不完善，獎勵與懲罰不成正比，打擊了企業(yè)員工的工作熱情和工作積極性，并沒有發(fā)揮其應有的作用，因此中小企業(yè)的獎懲制度和績效考核機制有待改善。（三）缺乏專業(yè)化的人力資源管理人才隊伍中小企業(yè)因其規(guī)模小，經(jīng)濟實力不強等等限制，很難雇傭高素質(zhì)管理人員。許多中小企業(yè)的人力資源管理隊伍管理水平低、綜合素質(zhì)低。有些中小企業(yè)甚至沒有人力資源崗位。很多企業(yè)的人力資源管理工作由公司中高層人員來做，企業(yè)中高層人員不具備專業(yè)的人力資源管理水平且并沒有太多精力去做人力資源管理工作。目前大部分中小企業(yè)缺乏專業(yè)化、高素質(zhì)的人力資源管理隊伍，缺乏現(xiàn)代科學管理方法、技術(shù)和手段，人力資源管理專業(yè)知識和職業(yè)技能不過硬，專業(yè)化的人力資源管理人才隊伍缺乏成為中小企業(yè)人力資源管理的弊端。四、提升中小企業(yè)人力資源管理水平的對策建議（一）薪酬設計缺少原則中小企業(yè)經(jīng)營者要充分了解薪酬制度，中小企業(yè)要不斷的建設合理的企業(yè)薪酬制度，在設計企業(yè)薪酬時要注意公平公正，保障每一個員工的付出，提高企業(yè)員工工作滿意度，另外，中小企業(yè)的薪酬體系的設計需要相對提高員工薪酬，這樣能夠吸引其他企業(yè)的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)在物質(zhì)上滿足員工的生存需要，幫助在生活上遇到困難的企業(yè)員工。企業(yè)通過相對較高的薪酬、甚至高過當?shù)仄骄べY水平，充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，加強企業(yè)員工對本企業(yè)的認同感。中小企業(yè)考慮多樣化激勵方式，如將企業(yè)部分股權(quán)轉(zhuǎn)讓給對企業(yè)貢獻較大的員工，起到激勵作用。中小企業(yè)中不同的崗位應該有不同的薪酬水平，創(chuàng)新科技崗位薪酬相對較高，以保證人才的勞動付出，起到留住人才、保障人才的付出，這樣促進中小企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。（二）合理設置獎懲制度，完善績效考核制度中小企業(yè)需要嚴格按照企業(yè)制度執(zhí)行立并嚴格遵守制度規(guī)則。首先，中小企業(yè)需要建立一套嚴格的績效考評機制。一個完善的績效考核體系，可以提高員工的工作積極性，降低員工出錯率，使整個企業(yè)煥發(fā)生機，增添企業(yè)活力。同時，中小企業(yè)應該珍惜人才重視人才愛護人才，企業(yè)要認識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的重要性。其次，員工需要嚴格遵守本企業(yè)的獎懲機制，在沒有意外的情況下不違反本企業(yè)的獎懲管理制度。企業(yè)確保每個員工充分了解本企業(yè)獎懲機制條約，讓員工積極參與到企業(yè)懲處管理中，提高企業(yè)員工參與感，發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督作用。最后，企業(yè)需要持續(xù)不斷地對獎懲制度進行改進，保證企業(yè)獎懲制度的正確性。（三）提升中小企業(yè)人力資源管理隊伍自身的素質(zhì)中小企業(yè)根據(jù)自身需要招聘選拔合適的人才，考核應聘人員的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，為中小企業(yè)儲備高素質(zhì)人才，為中小企業(yè)的發(fā)展保駕護航。人才可以指引企業(yè)的發(fā)展方向，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理人員在中小企業(yè)的發(fā)展中堅持人事動態(tài)平衡，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)每個員工的優(yōu)點和長處，為每個員工配置適合的崗位，保證能力更強的企業(yè)員工去做更為重要的工作，同時也要調(diào)整能力一般員工的職位和工作，最終實現(xiàn)企業(yè)員工與崗位工作的動態(tài)平衡。在企業(yè)外部，企業(yè)需要引進更多的專業(yè)化高素質(zhì)的人才，可以提高企業(yè)業(yè)務能力和綜合競爭力。中小企業(yè)需要注意避免出現(xiàn)人才斷層，以免影響企業(yè)的運營和發(fā)展?？梢允褂幂啀彽闹贫?，如果新人在自己的崗位上表現(xiàn)不佳的時候，將他們輪換到別的位置來看是否適應工作，一直尋找到最適合他們每個人的位置。在這個職位上表現(xiàn)出色的員工也可以被轉(zhuǎn)移到其他位置,這不僅提高了員工的整體素質(zhì),也使員工更熟悉公司的整體活動,因此為了為公司的發(fā)展提供更好的工作。很多的貢獻。與此同時,我們還必須學習使用公司的福利來吸引人才,如更高的薪水和一個優(yōu)秀的企業(yè)文化比其他公司在同一行業(yè),并增加公司的吸引力在招聘過程中,為了增加人才。結(jié)論通過本文發(fā)現(xiàn)并分析出中小企業(yè)人力資源管理中的一系列問題，影響到了企業(yè)的發(fā)展和盈利能力，企業(yè)應積極面對這些問題并采取針對性的措施加以應對解決，在中小企業(yè)內(nèi)部貫徹落實人力資源管理工作，科學有效的人力資源管理可以提高中小企業(yè)的市場競爭力。因此，中小企業(yè)要認識到人力資源管理的重要性，做好企業(yè)人力資源管理工作，貫徹落實人力資源管理理念，推進企業(yè)內(nèi)部文化建設，認真踐行企業(yè)核心價值觀，增強中小企業(yè)的綜合實力，促進中小企業(yè)健康發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，進而促進國家經(jīng)濟的發(fā)展。參考文獻[1]段珊珊.中小企業(yè)人力資源管理的問題研究[J].商訊,2020(30):183-184.[2]張熙萌.論我國中小企業(yè)人力資源管理中的問題[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(32):53-54.[3]程智穎.淺析陜西省中小企業(yè)人力資源管理問題及對策分析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導報,2020(09):158-160..[4]徐乃田.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2018(14):135..[5]張?zhí)烊?中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].人才資源開發(fā),2019(13):70-71.[6]許麗娟.中小企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].發(fā)展,2020(05):46-47.[