國(guó)開電大2023年春季期末考試《員工招聘與配置》試題(試卷代號(hào)1478)

國(guó)家開放大學(xué)2023年春季學(xué)期開放專科期末考試第第頁(yè)國(guó)家開放大學(xué)2023年春季學(xué)期期末統(tǒng)一考試員工招聘與配置試題一、單項(xiàng)選擇題(每小題3分,共30分。在備選答案中選擇-個(gè)正確答案,并將正確的答案序號(hào)填寫在括號(hào)內(nèi))1.所有應(yīng)聘者所經(jīng)歷的招聘步驟完全相同,不因人而異。依公平競(jìng)爭(zhēng)原則,這體現(xiàn)了哪方面的公平?()A.招聘信息和方法公開B.招聘題目公平C.招聘程序公平D.招聘內(nèi)容公平2.有戰(zhàn)略規(guī)劃能力,能正確授權(quán),推動(dòng)組織學(xué)習(xí)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)班子處在哪個(gè)層面?()A.經(jīng)營(yíng)決策層B.職能層.C.執(zhí)行層D.操作層3.確定好招聘人員是企業(yè)的哪--種招聘策略?()A.方法選擇策略B.時(shí)間確定策略C.人員選擇策略D.地點(diǎn)選擇策略4.一種具有靈活形象的優(yōu)點(diǎn),容易引起受眾注意的“主動(dòng)式”廣告方式的媒介是()。A.報(bào)紙B.雜志C.廣播電視D.其他印刷品5.招聘面試中進(jìn)行心理測(cè)評(píng)時(shí)采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)使用頻率達(dá)95%以上的是()。A.模擬面談B.案例分析C.公文處理法D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論6.下面哪一項(xiàng)不屬于測(cè)驗(yàn)法?()A.技能和智能測(cè)驗(yàn)法B.知識(shí)測(cè)驗(yàn)法C.品性測(cè)驗(yàn)法D.筆跡鑒定法7.當(dāng)招聘者要考慮職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)符合企業(yè)與員工個(gè)人發(fā)展需求時(shí),招聘工作進(jìn)入到了哪個(gè)階段?()A.需求階段B.招募階段C.錄用階段D.試用階段8.企業(yè)認(rèn)為最佳服務(wù)商應(yīng)擁有最適合企業(yè)的招聘測(cè)試手段,這是企業(yè)選擇服務(wù)商時(shí)強(qiáng)調(diào)的哪項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)?()A.服務(wù)商的資質(zhì)B.提供的招聘技術(shù)C.招聘流程D.收費(fèi)結(jié)構(gòu)9.富有干勁,思維活躍,觀點(diǎn)新穎,可以打破以往的思維模式,并且敢于創(chuàng)新,勇于突破，這是應(yīng)屆畢業(yè)生所具有的哪種獨(dú)特的工作優(yōu)勢(shì)?()A.善于學(xué)習(xí),精力旺盛,能夠勝任強(qiáng)度較高的工作B.社會(huì)關(guān)系簡(jiǎn)單,注意力集中C..上進(jìn)心強(qiáng),可塑性較高D.朝氣蓬勃，能夠給企業(yè)注人新的生命力10.計(jì)算甄選所花費(fèi)的費(fèi)用、支出對(duì)挑選應(yīng)聘者的效用是招聘評(píng)估的哪項(xiàng)指標(biāo)?()A.總成本效用B.招聘成本效用C.選拔成本效用D.人員錄用效用二、多項(xiàng)選擇題(每小題4分,共20分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案,并將正確的笞案序號(hào)填寫在括號(hào)內(nèi))11.影響組織招聘的內(nèi)部因素有哪些?()。A.國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r.B.組織自身的形象C.組織的招聘預(yù)算D.組織的技術(shù)變革E.組織的文化和政策12.外部招聘渠道的不足之處是()。A.新員工需要適應(yīng)期B.有利于企業(yè)創(chuàng)新C.擴(kuò)大了企業(yè)影響D.企業(yè)不了解新員工E.招聘成本高13.面試考官易犯的錯(cuò)誤有()。A.第一印象和刻板印象B.對(duì)比效應(yīng)和暈輪效應(yīng)C.不了解崗位要求或缺乏經(jīng)驗(yàn)D.草率決定和忽略尊重E.非言語行為的影響14.高級(jí)管理人員外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。A.有利于樹立企業(yè)形象B.能夠帶來新理念、新技術(shù)C.有利于招到優(yōu)秀人才D.可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者聞的緊張關(guān)系E.篩選時(shí)間長(zhǎng)15.招聘評(píng)估時(shí)考慮的招聘成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源所消耗的資源總和,它包括()。A.招募成本B.甄選成本C.錄用成本D.安置成本E.離職成本和重置成本付刀T齒八三.判斷對(duì)錯(cuò)題(先判斷對(duì)錯(cuò),正確的劃“,錯(cuò)誤的劃“X",每小題2分,共10分)16.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。()17.通過參加招聘洽談會(huì),用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。()18.面試是在所有公眾場(chǎng)合等非特定情況下,采用面對(duì)面地交談方式的甄選技術(shù)方法.()19.招聘中的心理測(cè)試是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的具體應(yīng)用。()20.資源外包的合作者是所有可能完成資源外包目標(biāo)的服務(wù)商。()四、簡(jiǎn)述題(每個(gè)小題10分,共20分。要求根據(jù)本課程所學(xué)內(nèi)容,正確回答每個(gè)問題要點(diǎn))21.簡(jiǎn)述招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容.22.簡(jiǎn)述招聘成本和效益評(píng)估.五、案例分析問答題(每小問10分,本題共20分。根據(jù)員工招聘與配置課程的理論來分析案例并回答所提問題)Facebook公司的招聘案例隨著Facebook的不斷發(fā)展,馬克●扎克伯格不再擔(dān)任編碼工作,轉(zhuǎn)而擔(dān)任公司的管理工作,這就需要源源不斷地招聘工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計(jì),而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。Facebook不同于谷歌(Google),這一-點(diǎn)對(duì)希望進(jìn)人Facebook工作的工程師們來說是一大福音。Facebook無需應(yīng)聘者擁有斯坦福大學(xué)(Stanford)或卡內(nèi)基梅隆大學(xué)(CarnegieMel-lon)的計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)位;或者擁有博士學(xué)位以及近乎完美的平均分;或許連學(xué)術(shù)能力評(píng)估考試(SAT)成績(jī)單的復(fù)印件也不需要。畢竟,Facebook是由大學(xué)中途輟學(xué).熱衷黑客精神的學(xué)生、而不是致力于研究海量網(wǎng)頁(yè)相關(guān)性等看似復(fù)雜難題的博士生們創(chuàng)辦的。不好的消息是:不需要上述各種資歷證明,并不是說就可以輕松獲得Facebook的工程師職位。隨著Facebook的不斷發(fā)展,馬克●扎克伯格不再擔(dān)任編碼工作,轉(zhuǎn)而擔(dān)任公司的管理工作,這就需要源源不斷地招聘工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計(jì),而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。許多人成功地通過了Facebook繁復(fù)的招聘流程,而其招聘對(duì)象并不僅僅局限于那些知名學(xué)府。Facebook技術(shù)總監(jiān)喬斯林戈德費(fèi)恩稱:“相對(duì)于斯坦福大學(xué)排第30名的學(xué)生,我們寧愿選擇德克薩斯大學(xué)(U.T.)或中佛羅里達(dá)大學(xué)(UniversityofCentralFlorida)的頭名畢業(yè)生?！闭衅溉藛T無法前往的大學(xué),Facebook設(shè)計(jì)了編程難題，學(xué)生們可以嘗試給出解決方案，從而得到Facebook的關(guān)注。接下來,有幸通過首輪篩選的學(xué)生需要做好充分的準(zhǔn)備,展現(xiàn)自己的黑客才能:第一次面試會(huì)涉及到編碼,而不是20世紀(jì)90年代由微軟公司(Microsoft)首先使用的智力測(cè)試題。戈德費(fèi)恩稱:“編碼測(cè)試會(huì)讓應(yīng)聘者的實(shí)際能力展露無遺,因此,對(duì)我們重點(diǎn)考察的候選者來說，這是第一一個(gè)立竿見影的測(cè)驗(yàn)。”通過編碼測(cè)試的應(yīng)聘者將受邀到Facebook公司,參加四輪緊湊的結(jié)構(gòu)化面試。毫無疑問,應(yīng)聘者將接受更多的編碼測(cè)試。戈德費(fèi)恩稱,其中的兩場(chǎng)面試是純粹的編程測(cè)試。另外兩次面試則主要針對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際能力:“解決棘手的問題”和“技術(shù)問題”。面試官將至少利用其中的一次面試，從“行為學(xué)”角度判斷應(yīng)聘者解決、分析問題和尋求幫助的能力。谷歌CEO拉里●佩奇會(huì)審核每--份《人職通知書》;與谷歌公司不同,扎克伯格通常不會(huì)參與《人職通知書)的審核事宜。但是,有關(guān)面試的詳細(xì)報(bào)告將會(huì)提交至(由Facebook頂級(jí)技術(shù)專家組成的)招聘評(píng)審委員會(huì)。戈德費(fèi)恩表示,“應(yīng)聘者被淘汰的原因大多是因?yàn)樗麄兊募夹g(shù)水平不過關(guān).”但是,有一個(gè)方法可以讓你繞開整個(gè)招聘流程:那就是成立一家初創(chuàng)公司,并用產(chǎn)品和發(fā)展速度來吸引扎克伯格或其他高管的注意,當(dāng)然黑客精神也依然必不可少。近年來,Facebook收購(gòu)了28家以上的公司,主要原因便是覬覦它們的工程師資源。多數(shù)情況下，F(xiàn)acebook會(huì)放棄這些初創(chuàng)公司的產(chǎn)品。硅谷給這種傳統(tǒng)并購(gòu)的變異體命名為:員工收購(gòu)(acq-hire)或人才收購(gòu)。雖然這種代價(jià)高昂的招聘活動(dòng)并不是Facebook的首創(chuàng)，但是它在Facebook的制度化程度無人能出其右。而且,在有些人才收購(gòu)中,被收購(gòu)企業(yè)的員工最終發(fā)展成為扎克伯格最得力的副手。事實(shí)上,在扎克伯格五位負(fù)責(zé)關(guān)鍵產(chǎn)品領(lǐng)域的直接下屬中,有兩位便是在各自企業(yè)被收購(gòu)時(shí)加盟Facebook:前谷歌員工.杜交聚合網(wǎng)站FriendFeed聯(lián)合創(chuàng)始人布菜特泰勒,以及扎克伯格就讀哈佛大學(xué)時(shí)的哥們.文件共享服務(wù)提供商Drop.io創(chuàng)始人薩姆列森。扎克伯格在2010年的一次采訪中表示,發(fā)掘熱衷