2016年4月自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開發(fā)與管理（重慶）年月真題

06093-cq20164

1、【單選題】繁簡難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了

工作負(fù)荷

工作任務(wù)

A:

工作等級

B:

工作規(guī)劃

C:

答D:案：C

解析：把工作性質(zhì)或者主要事務(wù)不同，而工作的繁簡難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所

有工作劃歸在一起就形成了的工作等級。

2、【單選題】—項任務(wù)對其他人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度稱為

任務(wù)重要性

任務(wù)完整性

A:

技能多樣性

B:

反饋

C:

答D:案：A

解析：任務(wù)重要性(Tasksignificance)，指一項任務(wù)對其他人的工作和生活具有實質(zhì)性影

響的程度。

3、【單選題】高級雇員報酬水平及其各種報酬方式所占比例，無論在理論上還是在實踐中都

存在較大差異。但總體趨勢是

短期報酬所占比重越來越低

長期報酬所占比重越來越高

A:

長期報酬所占比重越來越低

B:

短期報酬所占比重越來越高

C:

答D:案：B

解析：高級雇員報酬水平及其各種報酬方式所占比例，無論在理論上還是在實踐中都存在

較大差異。但總體趨勢是長期報酬所占比重越來越高。據(jù)統(tǒng)計，全球前500家大公司中，

有89%以上的企業(yè)已向其高級經(jīng)理人員實行了SO的報酬制度，美國高級經(jīng)理人員的收入中

源于SO的比重已達(dá)1/301996年在美國前10位報酬最高的CEO中，長期報酬比例最高的

為97.5%，最低的也達(dá)62.7%,平均為87%o而在德、日等國的企業(yè)家報酬中，股權(quán)報酬只

占極少的比例，企業(yè)家收入主要表現(xiàn)為基本年薪和獎金。P370

4、【單選題】勞動合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則，稱為

合法原則

公平原則

A:

平等自愿原則

B:

協(xié)商一致原則

C:

答D:案：A

解析：合法原則。依法處理勞資矛盾，依法維護(hù)勞資矛盾當(dāng)事人的合法權(quán)益，是解決我國

勞資矛盾應(yīng)遵循的基本原則。P382

5、【單選題】勞資關(guān)系的主體是

雇主和工會雙方

雇主和政府雙方

A:

雇主和雇員雙方

B:

雇員和政府雙方

C:

答D:案：C

解析：勞資關(guān)系的主體是雇主和雇員雙方，工會在勞動關(guān)系中充當(dāng)了重要角色，而政府作

為第三方，其職能是運(yùn)用法律和經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)勞動力市場；勞資關(guān)系的確立是通過契約形

式（勞動合同）認(rèn)定的，目的是保證勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的利益；勞資關(guān)系的建立以市場

機(jī)制為基礎(chǔ)，表現(xiàn)出形式上的平等性（等價交換和雙向選擇）；勞資關(guān)系的實質(zhì)是對抗性

的，這是因為生產(chǎn)資料占有上的不平等決定了雙方（雇主與勞動者）的不平等關(guān)系。

6、【單選題】從效標(biāo)相關(guān)性方面分析測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度是

內(nèi)容效度

關(guān)聯(lián)效度

A:

結(jié)構(gòu)效度

B:

理想效度

C:

答D:案：B

解析：關(guān)聯(lián)效度是指在對應(yīng)試者實施的某種測試結(jié)果與應(yīng)試者被錄用后的實際工作績效之

間的相關(guān)性。若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度很高。

7、【單選題】能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替原來在該職位上而現(xiàn)在必須離開的人

所導(dǎo)致的損失是

職務(wù)重置成本

A:

空職成本

遣散補(bǔ)償成本

B:

散前業(yè)績差別成本

C:

答D:案：A

解析：人力資源重置成本的計量模型，這里所指的重置成本重點指職務(wù)成本，而不是指個

人成本。職務(wù)重置成本系指一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替原來在該職位上

而現(xiàn)在必須離開的人所導(dǎo)致的損失。

8、【單選題】某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是

薪酬框架

薪酬分布

A:

薪酬結(jié)構(gòu)

B:

薪酬制度

C:

答D:案：C

解析：薪酬結(jié)構(gòu)是指某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束,不同員工之間的薪酬差別和分布。

P347

9、【單選題】人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動的趨向，是根據(jù)

收入均等化理論

收入最高化理論

A:

收入差異化理論

B:

收入趨勢化理論

C:

答D:案：A

解析：根據(jù)收入均等化的理論，人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動

的趨向,。教材212頁

10、【單選題】對托達(dá)羅模型的描述，下列哪個選項是正確的？

遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長

遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變

A:

城市就業(yè)機(jī)會越多，來自農(nóng)村的勞動力移民會越多，導(dǎo)致城市失業(yè)率的下降

B:

城市就業(yè)機(jī)會越多，來自農(nóng)村的勞動力移民會越多，導(dǎo)致城市失業(yè)率的上升

C:

答D:案：D

解析：托達(dá)羅模型又稱三部門模型，美國發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家托達(dá)羅于1970年發(fā)表了他的農(nóng)村

勞動力向城市遷移決策和就業(yè)概率勞動力流動行為模型，其出發(fā)點是發(fā)展中匡家城市存在

著普遍失業(yè)，而人口是在衣村勞力沒有剩余這一條件下流動的，流動的結(jié)果是不僅城市失

業(yè)人口大量加，而且導(dǎo)致農(nóng)村勞動力嚴(yán)重不足進(jìn)而影響農(nóng)業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)該控制農(nóng)村

勞動力向城市遷移。

11、【單選題】編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是

工作要求

工作時間

A:

工作地點

B:

工作技能

C:

答D:案：A

解析：工作要求是指明員工在工作中需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在編寫工作說明書和工作規(guī)

范時，需要根據(jù)具體崗位的工作要求進(jìn)行詳細(xì)描述和規(guī)定。

12、【單選題】工作豐富化的理論基礎(chǔ)是

均衡價格工資理論

工資的邊際生產(chǎn)率理論

A:

雙因素理論

B:

分享工資理論

C:

答D:案：C

解析：[解析]美國管理學(xué)教授弗雷德里克?赫茨伯格是研究激勵問題的知名學(xué)者，他提出

了著名的雙因素理論，即“激勵-保健因素理論”，并在這一理論基礎(chǔ)上，對職務(wù)豐富化

問題進(jìn)行了開拓性研究。

13、【單選題】企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相映相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如

何尋找合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程是

工作設(shè)計

員工招聘

A:

員工開發(fā)

B:

員工培訓(xùn)

C:

答D:案：B

解析：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定職位空缺計劃并招聘合適的人員來填補(bǔ)職位空缺

是員工招聘的過程。員工招聘是指企業(yè)為了滿足組織發(fā)展和業(yè)務(wù)需求，通過一系列的活動

和程序，吸引、篩選和選擇合適的人才加入組織。

14、【單選題】將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)是

生產(chǎn)服務(wù)方法

綜合利潤率

A:

工資計算方法

B:

管理方法

C:

答D:案：A

解析：將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)通常不是基于生產(chǎn)服務(wù)方法，而是

基于企業(yè)的市場定位和競爭策略。1.防御型戰(zhàn)略：防御型戰(zhàn)略是指企業(yè)在競爭激烈的市

場中，通過保護(hù)現(xiàn)有市場份額和客戶群來維持穩(wěn)定的業(yè)務(wù)。這種戰(zhàn)略通常適用于成熟市場

和穩(wěn)定的行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注降低成本、提高效率和保持現(xiàn)有客戶的忠誠度。2.探索型戰(zhàn)

略：探索型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過創(chuàng)新和開拓新市場來尋求增長和發(fā)展的機(jī)會。這種戰(zhàn)略適用

于新興市場和創(chuàng)新型行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、市場開拓和建立新的競爭優(yōu)

勢。3.分析型戰(zhàn)略：分析型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過深入分析市場和競爭環(huán)境，制定出明確的市

場定位和競爭策略。這種戰(zhàn)略適用于競爭激烈的市場，企業(yè)主要關(guān)注市場細(xì)分、目標(biāo)客戶

的需求和競爭對手的行動，以制定出有效的市場營銷和競爭策略。生產(chǎn)服務(wù)方法可能是企

業(yè)實施戰(zhàn)略的一種手段或工具，但并不是將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依

據(jù)。

15、【單選題】人員試用期的時間一般是

1個月

1-2個月

A:

3-6個月

B:

6個月以上

C:

答D:案：C

解析：人員試用期的時間一般是3-6個月，但具體時間可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要進(jìn)

行調(diào)整。試用期是企業(yè)對新員工進(jìn)行考察和培訓(xùn)的重要階段，也是新員工適應(yīng)企業(yè)文化和

工作環(huán)境的關(guān)鍵時期。在試用期內(nèi)，企業(yè)可以對新員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力

等方面進(jìn)行全面考察，以確定是否符合企業(yè)的要求和標(biāo)準(zhǔn)。同時，企業(yè)也可以通過培訓(xùn)和

指導(dǎo)，幫助新員工更好地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作能力和素質(zhì)。試用期的時間一般不宜過

長，否則會影響新員工的積極性和工作動力。同時，試用期的時間也不宜過短，否則企業(yè)

無法全面考察新員工的工作表現(xiàn)和能力。因此，企業(yè)在確定試用期的時間時，應(yīng)該根據(jù)自

己的實際情況和需要進(jìn)行合理的安排。

16、【單選題】員工培訓(xùn)的方法中，敏感性訓(xùn)練法稱為

T小組法

頭腦風(fēng)暴法

A:

B:

文件筐法

自由發(fā)言法

C:

答D:案：A

解析：敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining，簡稱ST）又稱T小組法。敏感性訓(xùn)練要求

學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對各自

行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。

17、【單選題】對于培訓(xùn)評估的第三級評估依據(jù)是

反應(yīng)評估

行為評估

A:

學(xué)習(xí)評估

B:

結(jié)果評估

C:

答D:案：B

解析：行為評估是指對培訓(xùn)后學(xué)員的實際行為進(jìn)行觀察和評估，以確定培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期

目標(biāo)的一種評估方法。行為評估可以通過觀察學(xué)員在工作中的表現(xiàn)、采訪學(xué)員和他們的上

級、同事和客戶等方式進(jìn)行。行為評估可以幫助評估培訓(xùn)的有效性，確定培訓(xùn)是否能夠幫

助學(xué)員在工作中應(yīng)用所學(xué)知識和技能，以及是否能夠提高學(xué)員的績效和工作效率。行為評

估是培訓(xùn)評估的重要組成部分，可以幫助組織更好地了解培訓(xùn)的效果，為今后的培訓(xùn)提供

參考和改進(jìn)方向。

18、【單選題】職業(yè)生涯的成長階段的主要任務(wù)是

與組織訂立心靈契約

承擔(dān)責(zé)任和發(fā)揮能力

A:

發(fā)揮自我的特長

B:

接受適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)

C:

答D:案：D

解析：成長階段是14歲以前，這個時候主要是學(xué)習(xí)和接受各種教育培訓(xùn)

19、【單選題】建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的基礎(chǔ)是明確企業(yè)的

招聘計劃

戰(zhàn)略目標(biāo)

A:

工作規(guī)范

B:

競爭對手

C:

答D:案：B

解析：企業(yè)應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法,應(yīng)綜合考慮績效評價期間宏觀經(jīng)濟(jì)政策、外部市場環(huán)

境、內(nèi)部管理需要等因素,構(gòu)建指標(biāo)體系。企業(yè)應(yīng)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。

20、【單選題】考評人員經(jīng)過觀察和訪談后，對照被考評對象的工作說明書和規(guī)范書而擬定

考評清單條目的方法是

強(qiáng)迫分配法

行為錨定法

A:

核查表法

B:

混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

C:

答D:案：C

解析：核查表法亦稱清單法.通常由考評人員經(jīng)過實地觀察、調(diào)查訪談之后,對照被考評對

象的工作說明書和規(guī)范,書面擬定考評清單條目。

21、【單選題】考評者在實際考評是有了評分尺度的方法是

強(qiáng)迫分配法

核查表法

A:

行為錨定法

B:

混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

C:

答D:案：C

解析：考評者在實際考評是有了評分尺度的方法是行為錨定法。

22、【單選題】目標(biāo)管理法的理論奠基人是

德魯克

皮古

A:

馬斯洛

B:

傅立葉

C:

答D:案：A

解析：目標(biāo)管理法的理論奠基人是德魯克（PeterDrucker）。目標(biāo)管理法是一種以目標(biāo)為

導(dǎo)向的管理方法，強(qiáng)調(diào)通過制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)，來指導(dǎo)組織和個人的行為和決策。德

魯克在其著作《管理的實踐》中提出了目標(biāo)管理法的理論框架和實踐方法，并將其作為現(xiàn)

代管理的核心理念之一。德魯克認(rèn)為，目標(biāo)管理法可以幫助組織和個人實現(xiàn)高效、高質(zhì)量

的工作，同時也可以提高組織和個人的自我管理能力和自我激勵能力。目標(biāo)管理法的核心

思想是將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動，通過不斷地反饋和調(diào)整，實現(xiàn)目標(biāo)的達(dá)成。因此，德魯克被認(rèn)

為是目標(biāo)管理法的理論奠基人。

23、【單選題】從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長、學(xué)習(xí)和成長四個方面衡量績效的方法是

360度反饋

主管述職

A:

平衡記分卡

B:

關(guān)鍵業(yè)績法

C:

答D:案：C

解析：平衡記分卡是一種績效管理工具，可以從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長和學(xué)習(xí)和成長

四個方面來衡量績效。具體方法如下：1.財務(wù)績效：通過衡量財務(wù)指標(biāo)來評估績效，例

如銷售收入、利潤率、資產(chǎn)回報率等。這些指標(biāo)可以反映組織的財務(wù)健康狀況和盈利能

力。2.顧客績效：通過衡量顧客滿意度、市場份額、客戶保留率等指標(biāo)來評估績效。這

些指標(biāo)可以反映組織在滿足顧客需求和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或服務(wù)方面的表現(xiàn)。3.內(nèi)部業(yè)務(wù)成

長：通過衡量關(guān)鍵業(yè)務(wù)過程的效率、質(zhì)量和創(chuàng)新能力來評估績效。例如，生產(chǎn)周期時間、

產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)、新產(chǎn)品開發(fā)速度等。這些指標(biāo)可以反映組織在內(nèi)部業(yè)務(wù)運(yùn)營方面的表現(xiàn)。

4.學(xué)習(xí)和成長：通過衡量員工培訓(xùn)和發(fā)展、知識管理、創(chuàng)新能力等指標(biāo)來評估績效。這

些指標(biāo)可以反映組織在員工學(xué)習(xí)和成長方面的投資和表現(xiàn)。通過平衡記分卡的績效評估方

法，可以綜合考慮組織在不同方面的表現(xiàn)，從而更全面地評估績效，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措

施。

24、【單選題】員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及

有形服務(wù)和福利是

薪酬

基本薪酬

A:

福利

B:

保險

C:

答D:案：A

解析：薪酬是指雇員因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入

以及有形服務(wù)和福利。

25、【單選題】貨幣收入和物價水平的比率是

浮動薪酬水平

理論薪酬水平

A:

實際薪酬水平

B:

生活水平

C:

答D:案：C

解析：實際薪水平是貨幣收入和物價水平的比率

26、【單選題】根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是

滯后政策

混合政策

A:

領(lǐng)袖政策

B:

市場追隨政策

C:

答D:案：D

解析：市場追隨政策又稱為市場匹配政策，實際上是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪

酬定位的一種常用做法。

27、【單選題】員工薪酬隨個人或團(tuán)隊績效的某些衡量指標(biāo)變化而變化的薪酬設(shè)計是

薪酬寬帶

績效獎勵計劃

A:

彈性福利計劃

B:

勞動定額

C:

答D:案：B

解析：績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊或者組織績效的菜些衡量指標(biāo)發(fā)生的

變化而變化的一種薪酬設(shè)計。

28、【單選題】適合與企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是

職務(wù)等級工資制

技術(shù)等級工資制

A:

職能等級工資制

B:

職等等級工資制

C:

答D:案：A

解析：企業(yè)中的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是腦力勞動者，一般不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)，他

們的勞動差別，主要體現(xiàn)在所擔(dān)任職務(wù)的復(fù)雜程度、業(yè)務(wù)繁簡、責(zé)任大小以及職責(zé)范圍等

方面。職務(wù)不同，他們所支出的勞動也就不同，因此，適宜按職務(wù)高低規(guī)定不同的工資。

29、【單選題】按照職工所具備的與完成某一定職位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級確

定工資等級的一種工資制度是

職能等級工資制

職等等級工資制

A:

職務(wù)等級工資制

B:

C:

技術(shù)等級工資制

答D:案：D

解析：P349；按照職工所具備的與完成某中一定職位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級

確定工資等級的一種工資制度是技術(shù)等級工資制

30、【單選題】規(guī)范勞動關(guān)系雙方行為、保證雙方正當(dāng)權(quán)益，具有法律效力的契約性文件是

勞動定額

績效計劃

A:

勞動合同

B:

福利計劃

C:

答D:案：C

解析：勞動合同是規(guī)范勞動關(guān)系雙方行為、保證雙方正當(dāng)權(quán)益，并具有法律效力的契約性

文件。勞動合同是雇主與員工之間達(dá)成的一種約定，明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)定了工

作內(nèi)容、工作時間、工資待遇、福利待遇、勞動保護(hù)等方面的具體內(nèi)容。勞動合同的簽訂

對于維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和公平具有重要意義，同時也是法律保護(hù)勞動者權(quán)益的重要依

據(jù)。勞動合同具有法律效力，意味著雙方必須按照合同約定履行各自的義務(wù)，并承擔(dān)相應(yīng)

的責(zé)任。如果一方違反了合同的約定，另一方可以依法采取相應(yīng)的法律措施維護(hù)自己的權(quán)

益。勞動合同的簽訂應(yīng)當(dāng)遵循法律法規(guī)的規(guī)定，雙方應(yīng)當(dāng)平等自愿地達(dá)成協(xié)議，并明確約

定合同的期限、工作內(nèi)容、工資待遇等重要條款，以確保合同的合法性和有效性。

31、【多選題】組織設(shè)計包括

機(jī)構(gòu)設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

A:

制度設(shè)計

B:

層級關(guān)系設(shè)計

C:

工作崗位設(shè)計

D:

答E:案：BDE

解析：組織設(shè)計的內(nèi)容主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計、部門化和部門設(shè)計、管理層

次和管理幅度的分析及設(shè)計、決策系統(tǒng)的設(shè)計、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計、組織行為規(guī)范的

設(shè)計、控制系統(tǒng)(信息、績效管理、薪酬激勵制度等)的設(shè)計

32、【多選題】勞動合同訂立的原則是

合法原則

道德行為準(zhǔn)則

A:

公平原則

B:

C:

平等自愿原則

環(huán)境背景

D:

答E:案：ACD

解析：勞動合同訂立的原則是：1.合法原則：體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面。2.

公平原則。3.平等自愿原則。4.協(xié)商一致原則°5.誠實信用原則。

33、【多選題】人力資源的歷史成本包括

取得成本

追加成本

A:

開發(fā)成本

B:

合作成本

C:

教育成本

D:

答E:案：AC

解析：人力資源歷史成本包括兩大類：一是取得成本；二是開發(fā)成本

34、【多選題】勞資關(guān)系的要素是

參與者

游戲規(guī)則

A:

企業(yè)規(guī)模

B:

意識形態(tài)

C:

環(huán)境背景

D:

答E:案：ABDE

解析：勞資關(guān)系系統(tǒng)由四大要素構(gòu)成：環(huán)境背景、參與者、一整套規(guī)則(游戲規(guī)則)、意識

形態(tài)。

35、【多選題】360度績效考核的優(yōu)點包括

使結(jié)果更加客觀、全面和可靠

系統(tǒng)更為簡化

A:

強(qiáng)了合作意識和增強(qiáng)自我發(fā)展意識

B:

減少了對抗

C:

避免濫用權(quán)利

D:

答E:案：ACDE

解析：優(yōu)點使結(jié)果更加客觀、全面和可靠增強(qiáng)了合作意識和自我發(fā)展意識減少了對抗，避

免濫用權(quán)利。

36、【問答題】員工招聘的意義。

答案：招聘是指根據(jù)組織發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批應(yīng)聘者，從中挑選適合本組

織需要的人員的過程，是企業(yè)補(bǔ)充人員的主要途徑。它包括征召、篩選和聘用三個階段。

招聘不僅是為企業(yè)挑選合適的人員的過程,而且對企業(yè)的發(fā)展還具有很重要的作用。一、

招聘對于企業(yè)的作用：①補(bǔ)充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營；②吸引人才，提

升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績；③宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。二、招聘在人力資源管作業(yè)活動中的作

用：招聘在人力資源管理作業(yè)活動中起著十分重要的基礎(chǔ)作用。如果沒有人員的補(bǔ)充，其

他管理活動也無從談起。P139-140

37、【問答題】平衡記分卡的優(yōu)點。

答案：闡明企業(yè)的戰(zhàn)略方向，建立目標(biāo)與手段之間的因果關(guān)系，使個人團(tuán)隊工作與組織目

標(biāo)協(xié)調(diào)起來，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實到具體工作績效上。

38、【問答題】勞動爭議處理的原則。

答案：調(diào)解原則，合法原則，公平原則，及時處理原則，工會參與處理勞動爭議。

39、【問答題】人力資源供需總量平衡，但結(jié)構(gòu)不平衡時采取的措施。

答案：總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡實際上不管問題平不平衡，組織的人力資源往往存在著結(jié)構(gòu)

的不平衡，即有的崗位供大于求，有的崗位供小于求，對于這種情況可以采取以下措施：

（1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的崗位，滿

足這部分的人力資源需求。（2）對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺

崗位的工作。（3）進(jìn)行人員的置換，釋放那些組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人

員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)?？偭科胶?，結(jié)構(gòu)不平衡實際上不管問題平不平衡，組織的人力資

源往往存在著結(jié)構(gòu)的不平衡，即有的崗位供大于求，有的崗位供小于求，對于這種情況可

以采取以下措施：（1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那

些空缺的崗位，滿足這部分的人力資源需求。（2）對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使

他們能夠從事空缺崗位的工作。（3）進(jìn)行人員的置換，釋放那些組織不需要的人員，補(bǔ)

充組織需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。

40、【問答題】論述工作評價的步驟和方法。

答案：(1)收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書。(2)選擇工作評價人員，

組成工作評價委員會。(3)使用工作評價系統(tǒng)對工作進(jìn)行評價。由專家設(shè)計并講解工作評

價的原理和方法以及臨時工作評價委員會的工作方法，根據(jù)專家設(shè)計工作評價方案框架，

經(jīng)由臨時工作評價委員會討論確認(rèn)后執(zhí)行。(4)評價結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評價結(jié)束后，

將結(jié)果綜合在一起評論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。

41、【問答題】閱讀下列案例材料，然后回答問題。TOYOTA公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和

“全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng)天下，但是其行之有效的”全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日

本公司一樣，TOYOTA公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才，用精挑細(xì)選來形容一點

也不過分。一、“全面招聘體系”內(nèi)容TOYOTA公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有

責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。TOYOTA公司全面招聘體系大體上可以分成6大

階段，前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。第一階段TOYOTA公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘

機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的甄選。應(yīng)聘人員一般會觀看TOYOTA公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資

料，同時了解TOYOTA公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應(yīng)

聘人員對TOYOTA公司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應(yīng)

聘人員自我評估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的

工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。

通常會要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和

潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進(jìn)行6個小時的現(xiàn)場實

際機(jī)器和工具操作測試。通過1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的TOYOTA公司。第三階段

TOYOTA公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘

人員在公司的評估中心參與一個4小時的小組討論，討論的過程由TOYOTA公司的招聘專家即

時觀察評估，比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要

特征是什么。實地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段

應(yīng)聘者需要參加5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中，應(yīng)聘人員需要組成

項目小組，負(fù)擔(dān)起計劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材料采購、資金

運(yùn)用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。第4階段應(yīng)聘人員需要參加

一個1小時的集體面試，分別向TOYOTA的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使

TOYOTA的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)

才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃在此階段也可以進(jìn)一步了解

員工的小組互動能力。通過以上四個階段，員工基本上被TOYOTA公司錄用，但是員工需要參

加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況，和特別的情況，如酗

酒、藥物濫用的問題。最后在第6階段，新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u

估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。TOYOTA的全面招聘體系使我

們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。從全面招聘體系中我們可以

看出，首先，TOYOTA公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工，因為公司非常注重團(tuán)隊精神;其

次，TOYOTA公司生產(chǎn)體系的中心點就是品質(zhì)，因此需要員工對于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再

次，公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善，這也是為什么TOYOTA公司需要招收聰明和有過良好教育的員

工，基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形

成。正如TOYOTA公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工，必然在模擬考核中取得優(yōu)異成

績。（1）請結(jié)合實際，談?wù)務(wù)衅傅淖饔?。?）請以某企業(yè)做舉例說明某一種招聘階段的實

施。（1）請結(jié)合實際，談?wù)務(wù)衅傅淖饔?。?）請以某企業(yè)做舉例說明某一種招聘階段的

實施。

答案：招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所

需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的

招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者

的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。它主要體現(xiàn)在以下五個

方面：一是能及時招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)

構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職

率低。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定

運(yùn)行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企

業(yè)高層及用人部門主管關(guān)注的焦點。【案例】美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展

的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中

小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信

就如雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了

基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面

試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會

議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職

位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個

小時就結(jié)束了。面對這個問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能

力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期

望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。其實，西南航空

公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因為西南航空公

司強(qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人

交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功

地進(jìn)入第二輪面試呢？是那