企業(yè)文化概念和發(fā)展

企業(yè)文化概念和發(fā)展

企業(yè)文化是一種從實(shí)際從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織之中形成的組織文化。它所包含的價(jià)值觀念、

行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可。它與文教、科研、軍事等組織

的文化性質(zhì)是不同的。

第1章：企業(yè)文化概念

?第1節(jié)：企業(yè)文化的研究對(duì)象

?第2節(jié)：企業(yè)文化

?第3節(jié)：文化與企業(yè)

第1節(jié)：企業(yè)文化的研究對(duì)象

企業(yè)是構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)體的基本單位，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中必然產(chǎn)生一系列文化現(xiàn)象。

當(dāng)然，不同的企業(yè)有不同的特點(diǎn)。其文化也展現(xiàn)出不同的風(fēng)貌。

如果只對(duì)生產(chǎn)物質(zhì)財(cái)富的企業(yè)進(jìn)行分類(lèi)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這種企業(yè)可分為以生產(chǎn)為

中心和以貿(mào)易為中心兩類(lèi)。這兩類(lèi)企業(yè)各由自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在一定的風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中致力于生

產(chǎn)或交換物質(zhì)產(chǎn)品，以滿(mǎn)足人們不斷增長(zhǎng)的需要。如果市場(chǎng)上出現(xiàn)某種產(chǎn)品供不應(yīng)求，就存

在建立企業(yè)或繼續(xù)生產(chǎn)該物品的動(dòng)力。凡是能更好的滿(mǎn)足社會(huì)需要的企業(yè)，社會(huì)對(duì)其產(chǎn)品的

需求量就大。為持續(xù)滿(mǎn)足社會(huì)需要，企業(yè)決策者就會(huì)采用先進(jìn)技術(shù)以及各種文化力手段，生

產(chǎn)具有特色并能多獲利潤(rùn)的產(chǎn)品。

企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品的同時(shí).，必須盈利，并把利潤(rùn)作為企業(yè)追求的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。為了保證產(chǎn)品

的質(zhì)量，應(yīng)力爭(zhēng)使產(chǎn)品的工藝水平始終居領(lǐng)先地位，這是企業(yè)所追求的技術(shù)目標(biāo)。企業(yè)要達(dá)

成所有的目標(biāo)，必須關(guān)系和滿(mǎn)足員工、員工家屬和整個(gè)社會(huì)的需要，并將其列入企業(yè)所追求

的社會(huì)目標(biāo)。這個(gè)社會(huì)目標(biāo)當(dāng)然還包括保護(hù)自然環(huán)境、保證現(xiàn)在和未來(lái)的人類(lèi)有良好的生存

空間。

企業(yè)這一經(jīng)濟(jì)單位，它與經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會(huì)、生態(tài)環(huán)境密切相關(guān)，許多人對(duì)如何定義企

業(yè)做過(guò)很多嘗試，但看法不一，分歧較大。不同的學(xué)科，由于采用不同的角度來(lái)研究，所以

便有不同的定義。

（-）社會(huì)性企業(yè)觀

這種企業(yè)觀的出發(fā)點(diǎn)是，在企業(yè)里，人們是作為共同協(xié)作的團(tuán)體成員來(lái)完成有目的的活動(dòng)的。

如果從企業(yè)中人與人的關(guān)系以及群體行為的角度來(lái)研究，人們便把企業(yè)理解為社會(huì)的單位，

這與企業(yè)社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)是一致的。那些具有行為科學(xué)組織觀的企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家也持這一觀點(diǎn)。

（二）技術(shù)性企業(yè)觀

這種企業(yè)觀的出發(fā)點(diǎn)是，企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)單位，在生產(chǎn)產(chǎn)品時(shí)不可避免的要用到一定技術(shù)

性要求。這種觀點(diǎn)迎合了技術(shù)人員，在企業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中得到了廣泛的應(yīng)用。

（三）法律性企業(yè)觀

企業(yè)除了合作式家庭作坊以及公共管理方面的服務(wù)機(jī)構(gòu)外，企業(yè)可理解為人事手段、物質(zhì)手

段和非物質(zhì)手段的一種有機(jī)結(jié)合，其目的在于不斷追求超出自我要求的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。一

個(gè)經(jīng)營(yíng)單位，可包括多個(gè)企業(yè)，但那些遠(yuǎn)離主體企業(yè)或由于任務(wù)以及組織方面的原因而處于

獨(dú)立狀體的衛(wèi)星企業(yè)，為便于安排生產(chǎn)，應(yīng)具有獨(dú)立性。

（四）經(jīng)濟(jì)性企業(yè)觀

這種企業(yè)觀最為普遍，他們把企業(yè)看成是集經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的、社會(huì)的目標(biāo)于一體的、以不斷

滿(mǎn)足社會(huì)需要為己任的、具有自主決策、自我承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)的、社會(huì)的基本經(jīng)濟(jì)單位。持這

一觀點(diǎn)的人們?cè)谘芯恳粋€(gè)現(xiàn)實(shí)企業(yè)的時(shí)，雖然也注意到經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會(huì)、生態(tài)環(huán)境、醫(yī)學(xué)、

宗教、倫理等方面的問(wèn)題，但他們總想從特定的經(jīng)濟(jì)角度來(lái)剖析企業(yè)的主要特征。如果說(shuō)除

了經(jīng)濟(jì)角度以外，還要從社會(huì)角度、技術(shù)角度、生態(tài)環(huán)境角度來(lái)研究企業(yè)的特征，這時(shí)主要

應(yīng)研究其與經(jīng)濟(jì)性的關(guān)系。

第2節(jié)：企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種從實(shí)際從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織之中形成的組織文化。它所包含的價(jià)值觀念、

行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可。它與文教、科研、軍事等組織

的文化性質(zhì)是不同的。

關(guān)于企業(yè)文化的概念，由許多不同的認(rèn)識(shí)和表達(dá)。

1、美國(guó)學(xué)者約翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門(mén)，

至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐?！侵钙髽I(yè)中一個(gè)

分部的各個(gè)職能部門(mén)或地處不同地理環(huán)境的部門(mén)所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。

2、特雷斯.E.迪爾和阿倫.A.肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化是價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式、文化

網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)環(huán)境。

3、威廉.大內(nèi)認(rèn)為，企業(yè)文化是“進(jìn)取、守勢(shì)、靈活性一即確定活動(dòng)、意見(jiàn)和行為模式的價(jià)

值觀。

4、企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場(chǎng)，走出一條發(fā)展較快、效

益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè)。

5、企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點(diǎn)的物

質(zhì)文化和精神文化；狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個(gè)性的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀建和

道德行為準(zhǔn)則的綜合。

6、企業(yè)文化是社會(huì)文化體系中的一個(gè)有機(jī)的重要組成部分，它是民族文化和現(xiàn)代意識(shí)在企

業(yè)內(nèi)部的綜合反映和表現(xiàn)，是民族文化和現(xiàn)代意識(shí)影響下形成的具有企業(yè)特點(diǎn)和群體意識(shí)以

及這種意識(shí)產(chǎn)生的行為規(guī)范。

7、（1）企業(yè)文化是在工作團(tuán)體中逐步形成的規(guī)范。

（2）企業(yè)文化是為一個(gè)企業(yè)所信奉的主要價(jià)值觀，是一種含義深遠(yuǎn)的價(jià)值觀、神話、英雄人

物標(biāo)志的凝聚。

（3）企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨。

（4）企業(yè)文化是在企業(yè)中尋求生存的競(jìng)爭(zhēng)“原則”，是新員工要為企業(yè)所錄用必須掌握的

“內(nèi)在規(guī)則”。

（5）企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)通過(guò)物體布局所傳達(dá)的感覺(jué)或氣氛，以及企業(yè)成員與顧客或其他外界

成員交往的方式。

（6）企業(yè)文化就是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，它意味著公司的價(jià)值觀，諸如進(jìn)取、守勢(shì)或是

靈活一這些價(jià)值觀構(gòu)成公司員工活力、意見(jiàn)和行為的規(guī)范。管理人員身體力行，把這些規(guī)范

灌輸給員工并代代相傳。

（7）企業(yè)文化就是在一個(gè)企業(yè)中形成的某種文化觀念和歷史傳統(tǒng)，共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)

范和生活信息，將各種內(nèi)部力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之下，匯聚到一個(gè)共同的

方向。

（8）企業(yè)文化是經(jīng)濟(jì)意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則在人

群中和社會(huì)上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識(shí)修養(yǎng)，而是指人們對(duì)知識(shí)的態(tài)度；不是利潤(rùn)，

而是對(duì)利潤(rùn)的心理；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的處世為人的哲學(xué)。企業(yè)文化是一

種滲透在企業(yè)的一切活動(dòng)之中的東西，它是企業(yè)的美德所在。

（9）企業(yè)文化是指企業(yè)組織的基本信息，基本價(jià)值觀核對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的基本看法，是由企

業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范，價(jià)值體系，是指導(dǎo)人們從事工作的哲學(xué)觀念。

（10）企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企

業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道道規(guī)范、行為準(zhǔn)

則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。

第3節(jié)：文化與企業(yè)

作為企業(yè)意識(shí)和組織的基本價(jià)值觀，能促使企業(yè)員工相互交流信息，解釋日常發(fā)生的現(xiàn)

象的基本概念和假設(shè)。如果把人性問(wèn)題、人的行為模式的基本假設(shè)作為文化的本質(zhì)，把價(jià)值

觀與行為當(dāng)作文化本質(zhì)的表現(xiàn)形式，那么我們可以用下圖來(lái)進(jìn)行說(shuō)明：

圖中1、2、3項(xiàng)分別是人的行為、人的意識(shí)的高級(jí)階段和無(wú)形的、潛意識(shí)的基本假設(shè)。

（一）企業(yè)行為層次

文化最明顯的的層次是它是人為的事物和創(chuàng)造物。在企業(yè)中，它表現(xiàn)為企業(yè)行為，企業(yè)

的產(chǎn)品（企業(yè)產(chǎn)品是企業(yè)行為、企業(yè)生產(chǎn)的物化形態(tài)）。這些現(xiàn)象是可以觀察到的，但并不是

很容易解釋清楚的。被稱(chēng)為“符號(hào)學(xué)”的文化分析方法，通過(guò)搜集足夠的有關(guān)人們?cè)鯓舆M(jìn)行

信息交流，以使別人了解公開(kāi)行為所包含的文化意義。一個(gè)人如果有很長(zhǎng)一段時(shí)間生活在一

種文化，或一種文化環(huán)境之中，那么就有可能逐步了解這些行為的文化含義。人們還可以分

析核心價(jià)值觀，這些價(jià)值觀作為日常行為準(zhǔn)則供企業(yè)員工指導(dǎo)自身的行為。

文化知識(shí)、行為選擇，處世哲學(xué)最能反映某個(gè)人的基本價(jià)值觀。當(dāng)一個(gè)團(tuán)體面臨一項(xiàng)新

的工作和一個(gè)新問(wèn)題時(shí):第一個(gè)提出的解決方案只能是試驗(yàn)性的，因?yàn)閷?duì)決定什么是實(shí)際的

和真實(shí)的還沒(méi)有共同的基礎(chǔ)。團(tuán)體中的個(gè)人成員對(duì)于現(xiàn)實(shí)的本質(zhì)和怎樣處理這種事物充滿(mǎn)了

信心，并基于這種信心提出解決方法，這個(gè)成員可能認(rèn)為自己提出的方法是基于事實(shí)的信念

和原則。但是，團(tuán)體一我們這里指的是企業(yè)共同體，只有共同努力獲得成功以后，才能產(chǎn)生

同樣的信心。如果一種提案產(chǎn)生了較好的作用，團(tuán)體對(duì)它的成功也有了共識(shí)，那么，這種價(jià)

值觀就逐步開(kāi)始上升到信念和最后到假設(shè)的認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變過(guò)程。這種轉(zhuǎn)變過(guò)程只有在提出的方法

持續(xù)產(chǎn)生作用一如企業(yè)決策者的決策行為得到檢驗(yàn)是正確的時(shí)候，企業(yè)員工才會(huì)忘掉自己原

來(lái)的不信任。不斷強(qiáng)化這種觀念，就逐漸形成了無(wú)意識(shí)狀態(tài)或前意識(shí)狀態(tài)，這是行為層的文

化現(xiàn)象。

（-）企業(yè)價(jià)值觀層次

企業(yè)價(jià)值觀也是分層次的。一般來(lái)說(shuō)其實(shí)現(xiàn)層次是不斷由低向高攀升的。每一個(gè)企業(yè)都

有自己的價(jià)值目標(biāo)，價(jià)值目標(biāo)有高有低，有其不同的層次性，有的以利潤(rùn)為最高目標(biāo)，但有

的企業(yè)把價(jià)值目標(biāo)不局限在賺取最大利潤(rùn)上，而是形成一種確定的理念，使自己的工作具有

超出賺錢(qián)的更高的價(jià)值。人的天性中，不僅有對(duì)利潤(rùn)的追求，還有對(duì)精神上的價(jià)值追求，一

個(gè)人總想使自己的工作更有意義。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能把員工在這方面的要求調(diào)動(dòng)起來(lái)，整合起來(lái)，朝著一個(gè)方向努力，員

工就會(huì)把在本企業(yè)工作當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的不間斷的過(guò)程，而不僅僅是一種謀生的手段。

企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)也就因此會(huì)上升到一個(gè)更高的層次，達(dá)到一個(gè)新的境界，企業(yè)的擴(kuò)張也就因

此有了長(zhǎng)遠(yuǎn)的、永不衰竭的動(dòng)力。

企業(yè)價(jià)值觀必然要對(duì)人、財(cái)、物；對(duì)個(gè)人價(jià)值和共同價(jià)值，對(duì)社會(huì)價(jià)值和理論價(jià)值、用

戶(hù)價(jià)值和生產(chǎn)價(jià)值等一系列價(jià)值序列進(jìn)行選擇和排序。那么，正確的企業(yè)價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)遵循哪

些原則呢？

蘭德公司的專(zhuān)家們花了20年的時(shí)間，跟蹤了500家世界大公司，最后發(fā)現(xiàn)，其中100年

不衰的企業(yè)的一個(gè)共同特點(diǎn)是：他們不再以追求利潤(rùn)為唯一的目標(biāo)，有超越利潤(rùn)的社會(huì)目標(biāo)。

具體地說(shuō)，他們遵循以下的三條原則：

第一，人的價(jià)值高于物的價(jià)值。卓越的企業(yè)總是把人的價(jià)值放在首位，物是第二位的。

第二，共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值。共同的協(xié)作高于獨(dú)立單干，集體高于個(gè)人。卓越的企業(yè)所倡

導(dǎo)的團(tuán)體精神、團(tuán)隊(duì)文化，其本意就是倡導(dǎo)一種共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值的企業(yè)價(jià)值觀。1998

年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主、劍橋大學(xué)印裔經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿馬蒂亞.森說(shuō)：一個(gè)基于個(gè)人利益增進(jìn)而缺

乏合作價(jià)值觀的社會(huì)，在文化意義上是沒(méi)有吸引力的，這樣的社會(huì)在經(jīng)濟(jì)上也是缺乏效率的，

以各種形式出現(xiàn)的狹隘的個(gè)人利益增進(jìn)，不會(huì)對(duì)我們的福利增加產(chǎn)生好處。它的話實(shí)際上論

證了個(gè)人價(jià)值和共同價(jià)值之間的關(guān)系，共同價(jià)值是個(gè)體價(jià)值的得以實(shí)現(xiàn)的保證。

企業(yè)的基礎(chǔ)是個(gè)人，沒(méi)有個(gè)人能力的發(fā)揮，沒(méi)有了解個(gè)人是怎樣發(fā)揮作用的，企業(yè)就不

能成為一個(gè)有機(jī)的生命體，也就不可能形成企業(yè)活力。因此，必須把個(gè)人的生涯計(jì)劃和企業(yè)

成長(zhǎng)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。

第三，社會(huì)價(jià)值高于利潤(rùn)價(jià)值、用戶(hù)價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值。卓越的公司總是把顧客滿(mǎn)意原則作

為企業(yè)價(jià)值觀不可或缺的內(nèi)容。

（三）員工行為和企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一

當(dāng)解決某一問(wèn)題的方法反復(fù)的起作用，它逐步的認(rèn)為是理所當(dāng)然的時(shí)，這樣就進(jìn)入了自

覺(jué)，或無(wú)意識(shí)或前意識(shí)。只有把規(guī)范、準(zhǔn)則化為企業(yè)全體員工的自覺(jué)行為，企業(yè)設(shè)定的價(jià)值

觀才能得以貫徹。換言之，企業(yè)員工只有自覺(jué)的履行企業(yè)規(guī)定的準(zhǔn)則和規(guī)范，員工行為和企

業(yè)價(jià)值觀才能達(dá)到了真正的統(tǒng)一。

一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的企業(yè)，應(yīng)保持企業(yè)行為和企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一，應(yīng)當(dāng)為它的所作所為負(fù)

責(zé)。這是競(jìng)爭(zhēng)的道德準(zhǔn)則的關(guān)鍵。

第2章：企業(yè)文化發(fā)展

?第1節(jié)：行為科學(xué)時(shí)代

?第2節(jié)：企業(yè)文化的興起

?第3節(jié)：組織管理與文化

?第4節(jié)：企業(yè)文化階段

?第5節(jié)：管理叢林的決策理論學(xué)派

第1節(jié)：行為科學(xué)時(shí)代

需求層次理論

美國(guó)最具盛名的心理學(xué)家馬斯洛(AbrahamH.Maslow)創(chuàng)立了人本主義心理學(xué)，在以弗

洛伊德為代表的精神分析學(xué)派和以華生為代表的行為主義之后，形成了心理學(xué)上的第三思潮。

他在《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》等著作中，提出了著名的“人類(lèi)需要層次論”，他把人的需求按其

重要性和發(fā)生的先后分為五個(gè)層次：

(-)生理上的需要

包括維持生活和繁衍后代所必需的各種物質(zhì)上的需要：衣食住行醫(yī)等。這些是人們最基本、

最熱烈、最明顯的--種需要。在這一層需要沒(méi)有得到滿(mǎn)足之前，其他需求不會(huì)發(fā)揮作用。

(-)安全上的需要

如生活保障、生老病死有依靠等等。一旦生理需要得到了充分滿(mǎn)足，就會(huì)出現(xiàn)安全上的需要

一想獲得一種安全感。

(三)感情和歸屬上的需要

包括同家屬、朋友、同事、上司等保持良好的關(guān)系，給予別人并從別人那里得到友愛(ài)和幫助，

謀求使自己稱(chēng)為某一團(tuán)體工人的成員以得到一種歸屬感。

(四)地位和受人尊敬的需要

人們對(duì)尊重的需要可分為自尊和來(lái)自他人的尊重兩類(lèi)。自尊包括對(duì)獲得信心、能力、本領(lǐng)、

成熟、獨(dú)立和自由等愿望。而來(lái)自他人的尊重包括這樣一些概念：威望、承認(rèn)、接受、關(guān)系、

地位、名譽(yù)和賞識(shí)。

(五)自我實(shí)現(xiàn)的需要

這是最高一級(jí)的需要，它是指一個(gè)人需要做對(duì)他適合的工作，發(fā)揮自己最大的潛在能力，表

現(xiàn)個(gè)人的情感、思想、愿望、興趣、能力，實(shí)現(xiàn)自己的理想，并能不斷的創(chuàng)造和發(fā)展。

馬斯洛認(rèn)為，人們一般按照上述五個(gè)層次的先后次序來(lái)追求各自的需求與滿(mǎn)足。等級(jí)越低者

越容易獲得滿(mǎn)足，等級(jí)越高者則獲得滿(mǎn)足的比例較小。馬斯洛指出了人的需要有從低到高，

從物質(zhì)到精神，從生理到心理這樣一個(gè)先后不同的層次。因而促使人們?cè)谄髽I(yè)管理理論上進(jìn)

一步深化，去考慮在企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程中，如何更好的從文化心理上去滿(mǎn)足企業(yè)職工的高層次

需要，從文化上對(duì)職工加以調(diào)控和引導(dǎo)，幫助他們實(shí)現(xiàn)各自的愿望，使他們能夠生活在這樣

一個(gè)氛圍中，即不僅感到自己是一個(gè)被管理者，同時(shí)也能夠在感情歸屬、獲得安全感和尊敬,

以及最后的自我實(shí)現(xiàn)方面，都有很大的發(fā)展余地。

超Y理論和發(fā)展過(guò)程理論

在設(shè)計(jì)行為科學(xué)中關(guān)于“人行”問(wèn)題的理論時(shí);有必要介紹一下三個(gè)美國(guó)學(xué)者，他們是莫

爾斯(J.J.Morse)、洛希(J.W.Lorsch)和阿吉里斯(ChrisArgyis)。

莫爾斯和洛希提出了超Y理論。他們兩個(gè)做了一次試驗(yàn)。在一個(gè)工廠和一個(gè)研究所中，

按X理論來(lái)管理，結(jié)果工廠的效率高而研究所的效率低。在另一個(gè)共產(chǎn)和另一個(gè)研究所中，

按Y理論來(lái)管理，結(jié)果工廠的效率低而研究所的效率高。由此得出結(jié)論：Y理論并不一定到

處比X理論優(yōu)越。這是因?yàn)槁毠に刭|(zhì)各不相同，有的人富于主動(dòng)性、責(zé)任感和創(chuàng)造才能，有

的人則沒(méi)有這些品質(zhì)；工作內(nèi)容也各不相同，有的是單調(diào)重復(fù)性勞動(dòng)，有的是豐富新奇的、

富有創(chuàng)造性的勞動(dòng)。因此，應(yīng)該根據(jù)不同的情況，決定采用X理論還是Y理論來(lái)管理。

美國(guó)學(xué)者阿吉里斯指出，人總是處在從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過(guò)程之中。拙劣的管理

就是阻礙這個(gè)過(guò)程，使人的性格不能走向成熟。良好的管理則是促進(jìn)這個(gè)過(guò)程，具體辦法是:

擴(kuò)大職工的工作范圍，使職工有從事多種工作的經(jīng)驗(yàn)，采取參與式的、以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)

方式，加重職工的責(zé)任，更多的依靠職工的自我智慧和自我控制等。這些理論豐富了企業(yè)文

化的基礎(chǔ)性?xún)?nèi)容。

激勵(lì)理論

行為科學(xué)的發(fā)展走過(guò)了從“人行”探討到激勵(lì)理論探討的歷程。激勵(lì)理論的基本思路，

是針對(duì)人的需要來(lái)采取相應(yīng)的管理措施，以激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力。因?yàn)槿说墓ぷ?/p>

績(jī)效不僅取決于能力，還取決于受激勵(lì)的程度，通常用數(shù)學(xué)公式表示：

工作績(jī)效=￡(能力*激勵(lì))

因此，行為科學(xué)中的激勵(lì)理論和人的需要理論是緊密結(jié)合在一起的。

(一)雙因素理論

美國(guó)學(xué)者赫茲伯格(FrederickHerzberg)通過(guò)對(duì)近2000人的問(wèn)卷調(diào)查，于1959年指出，

工資、職務(wù)保障、良好的工作條件和人事關(guān)系等屬于保健因素，沒(méi)有這種因素將引起許多不

滿(mǎn)。但是具有這種因素只能消除不滿(mǎn)，不能引起滿(mǎn)意感和調(diào)動(dòng)積極性。工作本身及其發(fā)展前

途、成就、得到賞識(shí)、賦予責(zé)任等從屬于激勵(lì)因素，有了這種因素就會(huì)有滿(mǎn)意感和積極性，

沒(méi)有這種因素就沒(méi)有滿(mǎn)意感和積極性，但卻不會(huì)引起很大的不滿(mǎn)。因此，調(diào)動(dòng)職工積極性的

管理措施，應(yīng)該從工作本身著手。應(yīng)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富新奇，而又使員工增

強(qiáng)責(zé)任感和使命感。

(二)ERG理論

美國(guó)學(xué)者阿德福(C.Alderfer)提出ERG理論。所謂ERG就是生存(Exsistence)、關(guān)系

(Relatedness)、成長(zhǎng)(Growth)需要的簡(jiǎn)稱(chēng)。ERG理論認(rèn)為，生存、關(guān)系、成長(zhǎng)這三個(gè)層

次需要中任何一個(gè)的缺少，不僅會(huì)促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨?，也?huì)促使人們轉(zhuǎn)而追求高

一層次的需要，還會(huì)使人推而更多的追求低一層次的需要。任何時(shí)候，人們追求需要的層次

順序并不那么嚴(yán)格，優(yōu)勢(shì)需要也不一定那么突出，因而激勵(lì)措施可以多樣化。

(三)成就需要理論

成就需要理論是美國(guó)學(xué)者麥克里蘭(DavidMecleLland)及其學(xué)生于50年代提出的。他們

認(rèn)為人有兩類(lèi)：一類(lèi)是高成就需要者，另一類(lèi)則不是。有高成就需要的人，喜歡做難度大、

有風(fēng)險(xiǎn)的工作，無(wú)論成功或失敗都?xì)w因于自己的努力或不夠努力，對(duì)自己的能力充滿(mǎn)信心，

相信只要努力而為就沒(méi)有辦不成的事。他們是企業(yè)迅速崛起、發(fā)展和取得經(jīng)濟(jì)效益的寶貴資

源，應(yīng)該派他們?nèi)プ鎏魬?zhàn)性的工作，如果被放在例行的、沒(méi)有挑戰(zhàn)性的崗位上就會(huì)被埋沒(méi)。

麥克里蘭還指出，這類(lèi)具有高成就需要的人，可以通過(guò)教育和培訓(xùn)造就出來(lái)。

(四)強(qiáng)化理論

美國(guó)心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)指出，凡須經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而發(fā)生的操作性行為，均可通過(guò)控

制“強(qiáng)化物”來(lái)加以控制和改造。強(qiáng)化方式有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。

正強(qiáng)化即用獎(jiǎng)金、贊賞、提升等吸引職工在類(lèi)似條件下重復(fù)產(chǎn)生某一行為；負(fù)強(qiáng)化即預(yù)先告

之某種不符合要求的行為可能引起的后果，來(lái)避免該行為；自然消退，即對(duì)某種行為不予理

睬，使之逐漸消失；懲罰，即用批評(píng)、降薪、開(kāi)除等手段來(lái)消除某種不符合要求的行為。

（五）期望理論

美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（VictorH.Vroom）于1964年提出了期望理論。該理論認(rèn)為，激發(fā)的力

量來(lái)自效價(jià)與期望值的乘積。換言之，推動(dòng)人們?nèi)?shí)現(xiàn)目標(biāo)的力量，是兩個(gè)變量的乘積，如

果其中有一個(gè)變量為零，激發(fā)力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目標(biāo)，因無(wú)實(shí)現(xiàn)可能

就無(wú)人問(wèn)津。效價(jià)是企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后，對(duì)個(gè)人有何價(jià)值及其大小的主觀估計(jì)。期望值是關(guān)于

達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的可能性大小，以及企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個(gè)人要求可能性大小的主觀估計(jì)。這

兩種估計(jì)在實(shí)踐過(guò)程中會(huì)不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。管理者的任務(wù)就是要使

這種調(diào)整有利于達(dá)到最大的激發(fā)力量。因此，期望理論是過(guò)程型激勵(lì)理論。

（六）公平理論

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1956年提出“報(bào)酬公平理論”。他認(rèn)為，只有公平的

報(bào)酬，才能使職工感到滿(mǎn)意和起到激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，職工們不是只看絕對(duì)值，而

是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過(guò)去比較。報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低、都

會(huì)使職工心理上緊張不安。報(bào)酬過(guò)高時(shí)一，實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的職工會(huì)以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來(lái)

消除自身的不公平感，實(shí)行計(jì)件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報(bào)酬過(guò)低

時(shí)，計(jì)時(shí)制職工便同時(shí)用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來(lái)消除不公平感，計(jì)件制職工則以降低產(chǎn)量,

增加產(chǎn)量的辦法來(lái)維持收入。

群體理論

行為科學(xué)進(jìn)一步發(fā)展，也深入到人的群體研究的領(lǐng)域，群體理論的代表人物有霍曼斯、

盧因、布雷德福等人。

（一）四要素及八要素論

心理學(xué)家霍曼斯（G.C.Homans）在50年代提出了群體組成四要素理論。他認(rèn)為，任何一個(gè)群

體都是由活動(dòng)、相互作用一信息溝通和行為相應(yīng)、思想情緒一群體成員的態(tài)度、感受、意見(jiàn)、

信念、思維過(guò)程和群體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)。

在此基礎(chǔ)上，有些行為科學(xué)家還提出八要素理論。認(rèn)為有八種要素影響到群體，這八要素分

別是：

1、成員的共同性。共同性一特別是共同目標(biāo)和共同利益越多，群體的凝聚力越大。

2、群體規(guī)模的大小。群體的大小與凝聚力成反比。

3、群體與外部的關(guān)系。群體與外界越隔離、外部對(duì)群體的壓力越大，則群體的凝聚力就越

大。

4、成員對(duì)群體的依賴(lài)性。群體越能滿(mǎn)足個(gè)體需要，即個(gè)體處處得依賴(lài)群體，則群體凝聚力

越大。

5、群體的地位。有光榮稱(chēng)號(hào)，或有較高技術(shù)水平，或有富于挑戰(zhàn)性工作，或有較多經(jīng)濟(jì)報(bào)

酬，或有較多晉升機(jī)會(huì)，或有較多自由而不受太嚴(yán)厲監(jiān)督的群體，其凝聚力一般較大。

6、目標(biāo)的達(dá)成。凡能達(dá)成目標(biāo)的群體，其凝聚力較大。

7、信息的溝通。信息越暢通的群體，凝聚力越大；而肅靜沉悶的大辦公室，分散在一條長(zhǎng)

裝配線上工作的小組、噪音大的工廠，由于信息不易溝通會(huì)降低凝聚力。

8、領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力，領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)調(diào)成員應(yīng)遵守組織規(guī)定，群體的凝聚力也就越大。

（-）群體動(dòng)力論

美籍德國(guó)人庫(kù)爾特.盧因（KurtLewin）提出了“群體動(dòng)力理論”。該理論認(rèn)為，一個(gè)人的行

為（B）,是個(gè)體內(nèi)在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結(jié)果，可以用函數(shù)式B=f（P,E）

來(lái)表示。

所謂群體動(dòng)力理論，就是要論述群體中的各種力量對(duì)個(gè)體的作用和影響，盧因及其后繼者通

過(guò)實(shí)驗(yàn)研究，發(fā)現(xiàn)了以下群體動(dòng)力的存在和作用：

1、群體領(lǐng)導(dǎo)方式動(dòng)力。群體的領(lǐng)導(dǎo)方式不同，表現(xiàn)為專(zhuān)制型、民主型、自由放任型，其成

員的行為表現(xiàn)也不同。對(duì)若干名10所左右的男孩所做的試驗(yàn)表明：在專(zhuān)制型群體中，成員的

攻擊性言行、引人注目的出風(fēng)頭行為，使用“我”而不“我們”的頻率、推卸責(zé)任、做給領(lǐng)

導(dǎo)看的行為、對(duì)群體活動(dòng)缺乏滿(mǎn)足感，都顯得很突出；在民主型群體中的表現(xiàn)則相反，而且

同一個(gè)成員一但從專(zhuān)制型群體調(diào)入民主型群體，其行為就立即起變化。

2、群體組織形式動(dòng)力。盧因及其追隨者發(fā)現(xiàn)，在歐洲戰(zhàn)場(chǎng)上被德國(guó)俘虜?shù)拿绹?guó)士兵，反抗

情緒和逃跑率都很高；而在朝鮮戰(zhàn)場(chǎng)被中國(guó)俘虜?shù)拿绹?guó)士兵，反抗情緒和逃跑率都很低。心

理學(xué)家薛恩(E.Schein)于1956年對(duì)此進(jìn)行研究，認(rèn)為這種行為反差是由群體組織形式造成

的。在中國(guó)戰(zhàn)俘營(yíng)中，看守人員與戰(zhàn)俘的伙食、醫(yī)療條件平等，戰(zhàn)俘經(jīng)常調(diào)動(dòng)而組成新的戰(zhàn)

俘群，有意識(shí)的讓被俘士兵管理被俘軍官，戰(zhàn)俘被提審后不再回原來(lái)的戰(zhàn)俘群。在納粹德國(guó)

的戰(zhàn)俘營(yíng)中，組織管理方法與中國(guó)的恰好相反。因此導(dǎo)致了戰(zhàn)俘行為的不同。這一現(xiàn)象在管

理領(lǐng)域也有借鑒意義。

3、群體結(jié)構(gòu)性質(zhì)動(dòng)力。威爾遜等人將36名大學(xué)生分成兩組進(jìn)行試驗(yàn)，甲組成員都是以安全

需要為優(yōu)勢(shì)需要，而自尊需要較低的學(xué)生。乙組則是注重自尊需要、而安全需要較低的人。

結(jié)果表明，甲組在平等型群體中的生產(chǎn)率低，而在層次型群體中的生產(chǎn)率高；乙組的生產(chǎn)率

的高低則正好相反?？梢?jiàn)，成員行為取決于個(gè)人需要類(lèi)型和群體領(lǐng)導(dǎo)方式如何搭配。

4、群體公約動(dòng)力。盧因40年代曾就公約改變?nèi)藗冃袨閼B(tài)度的有效性做過(guò)一系列的試驗(yàn)，如

怎樣改變美國(guó)家庭主婦不喜歡用動(dòng)物內(nèi)臟做菜的習(xí)慣。試驗(yàn)結(jié)果表明，群體的公約規(guī)則，比

一般性的宣傳說(shuō)服，更能改變?nèi)后w成員的行為。

5、群體多數(shù)動(dòng)力。社會(huì)心理學(xué)家阿奇(S.E.Asch)于50年代通過(guò)多次試驗(yàn)證明：對(duì)于用來(lái)

做實(shí)驗(yàn)的問(wèn)題，如群體中只有一個(gè)成員故意給出錯(cuò)誤答案，就會(huì)產(chǎn)生群體壓力，被試者接受

錯(cuò)誤答案的次數(shù)達(dá)13.6%；若由3個(gè)成員故意答錯(cuò)，被試者接受錯(cuò)誤答案的比率就上升為

31.8%o

另一些行為科學(xué)家在此基礎(chǔ)上還就群體凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系進(jìn)行了研究，他們指出，群體

凝聚力與生產(chǎn)率受控于群體目標(biāo)和組織目標(biāo)是否一致。如果一致，群體凝聚力高固然會(huì)使生

產(chǎn)率有極大的提高，但即使群體凝聚力低也能提高生產(chǎn)率；如果不一致，則群體凝聚力高反

而會(huì)使生產(chǎn)率下降，群體凝聚力低則對(duì)生產(chǎn)率不會(huì)產(chǎn)生明顯的影響。

(三)敏感性訓(xùn)練理論

美國(guó)學(xué)者利蘭.布雷德福(LelandBradford)認(rèn)為，可以在類(lèi)似實(shí)際工作環(huán)境的實(shí)驗(yàn)室中組

成訓(xùn)練團(tuán)體，提高受訓(xùn)者對(duì)于自己的感情和情緒，提高自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性,

進(jìn)而改變個(gè)人和團(tuán)體的行為，達(dá)到提高工作效率和滿(mǎn)足個(gè)人需要的目標(biāo)。

社會(huì)人假說(shuō)

美國(guó)行為科學(xué)家喬治?埃爾頓?梅奧(GeorgeEltonMayo)和羅特里斯伯格(Fritz

J.RoethilisBerger)是側(cè)重“自我實(shí)現(xiàn)人”的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的代表人物。

梅奧指出，工人是從社會(huì)的角度被激勵(lì)和控制的，效率的增進(jìn)和士氣的提高主要是由于工人

的社會(huì)條件或物質(zhì)環(huán)境的改善。因而企業(yè)管理者必須既要考慮到工人的物質(zhì)技術(shù)方面，又要

考慮到其他社會(huì)心理因素等方面。梅奧等人以霍桑試驗(yàn)中的材料和結(jié)果，提出以下假說(shuō)：

(-)企業(yè)職工是“社會(huì)人”，而不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”

企業(yè)中的工人不是單純追求金錢(qián)收入的，他們還有社會(huì)方面、心理方面的需求，折舊是追求

人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼,

還必須首先從社會(huì)心理方面來(lái)鼓勵(lì)工人提高生產(chǎn)率。

(二)企業(yè)中存在著“非正式組織”

企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著“非正式組織”。這種非正式組織是指在廠部、車(chē)間、

班組以及各職能部門(mén)之外的一種關(guān)系，從而形成各種非正式的集團(tuán)、團(tuán)體。這種非正式組織

有自己的價(jià)值觀、行為規(guī)范、信念和辦事原則。它與正式組織互為補(bǔ)充，對(duì)鼓舞工人士氣，

提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)凝聚力都可起到很大的作用。

(三)作為一種新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，其能力體現(xiàn)在于提高職工的滿(mǎn)足程度，以提高職工的士氣,

從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

金錢(qián)式經(jīng)濟(jì)刺激對(duì)促進(jìn)工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高只起第二位的作用，起第一位的作用的是職工

的滿(mǎn)足程度，而這個(gè)滿(mǎn)足程度在很大程度上是由職工的社會(huì)地位決定的。職工的安全感和歸

屬感依存于兩個(gè)因素：一是工人的個(gè)人情況，即工人由于個(gè)人歷史、家庭生活和社會(huì)生活所

形成的個(gè)人態(tài)度和情緒；二是工作場(chǎng)所的情況，即工人相互之間或上下級(jí)之間的人際關(guān)系。

X-Y理論

美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈(DouglasMCGregor)于1957年提出了XT理論。

麥格雷戈把傳統(tǒng)管理學(xué)成為“X理論”，他自己的管理學(xué)說(shuō)稱(chēng)為“Y理論”°X理論認(rèn)為：

多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；多數(shù)人沒(méi)有抱負(fù)，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)、怕負(fù)責(zé)任，視個(gè)人

安全高于一切；對(duì)多數(shù)人必須采取強(qiáng)迫命令，軟硬兼施的管理措施。

Y理論的看法則相反，它認(rèn)為，一般人并不天生厭惡工作，多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，并有相

當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造才能；控制和懲罰不是使人實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的唯一辦法，還可以通過(guò)滿(mǎn)

足職工愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，使個(gè)人和組織目標(biāo)融合一致，達(dá)到提高生

產(chǎn)率的目的。

麥格雷戈認(rèn)為，人的行為表現(xiàn)并非固有的天性決定的，而是企業(yè)中的管理實(shí)踐造成的。

剝奪人的生理需要，會(huì)使人生病。同樣，剝奪人的較高級(jí)的需要，如感情上的需要、地位的

需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也會(huì)使人產(chǎn)生病態(tài)的行為。人們之所以會(huì)產(chǎn)生那種消極的、敵對(duì)的

和拒絕承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度，正是由于他們被剝奪了社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要而產(chǎn)生的疾病的

癥狀。因而迫切需要一種新的，建立在對(duì)人的特性和人的行為動(dòng)機(jī)更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的

新理論。麥格雷戈強(qiáng)調(diào)指出，必須充分肯定作為企業(yè)生產(chǎn)主體的人，企業(yè)職工的積極性是處

于主導(dǎo)地位的，他們樂(lè)于工作、勇于承擔(dān)責(zé)任，并且多數(shù)人都具有解決問(wèn)題的想象力、獨(dú)創(chuàng)

性和創(chuàng)造力，關(guān)鍵在于管理方面如何將職工的這種潛能和積極性充分發(fā)揮出來(lái)。

第2節(jié)：企業(yè)文化的興起

新理論的崛起

任何一種新興的理論，總是在前人實(shí)踐和特定的時(shí)代背景下產(chǎn)生的，企業(yè)文化的誕生，

也是在前人各種管理學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)企業(yè)運(yùn)行過(guò)程的不斷研究，反復(fù)實(shí)踐，加以改造

和創(chuàng)新形成的。

從歷史發(fā)展看，人類(lèi)早期的管理行為，出現(xiàn)于軍事行動(dòng)之中。早期的原始部落的人們，

為了爭(zhēng)奪領(lǐng)地、獲取財(cái)物、抵御進(jìn)攻、反抗入侵等，就迫使他們學(xué)習(xí)有組織管理的軍事行動(dòng)。

一般的說(shuō)，一場(chǎng)稍具規(guī)模的軍事行動(dòng)，需要多方面的配合，涉及到很多環(huán)節(jié)，因此，就涉及

到一系列的管理行為。人類(lèi)雖然很早就開(kāi)始了自身的管理行為，但就管理學(xué)理論作為一門(mén)獨(dú)

立學(xué)科的體系而言，只不過(guò)是近百年的事情，社會(huì)的基本生產(chǎn)組織形式迅速的從以家庭為單

位轉(zhuǎn)向以工廠為單位，生產(chǎn)性質(zhì)的轉(zhuǎn)變和生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，使得管理的重要性越來(lái)越突出，

這就為泰勒的科學(xué)管理理論的誕生提供了前提條件。1911年泰勒出版了《科學(xué)管理原理》一

書(shū)，其主要內(nèi)容有以下6個(gè)方面：

（一）最佳動(dòng)作原理

具體方法是選擇合適而熟練的工人，對(duì)他們的每一個(gè)動(dòng)作，每一道工序的時(shí)間記錄下來(lái)，并

把這些時(shí)間加起來(lái)，再加上必要的休息時(shí)間和其他延誤時(shí)間，就得出完成該項(xiàng)工作需要的總

時(shí)間，據(jù)此來(lái)定出一個(gè)工人的“合理的日工作量”。用這一合理的日工作量，來(lái)要求不同崗

位上的工人，制定他的工作定額。

（二）第一流工人制

即根據(jù)不同的體質(zhì)和稟賦來(lái)挑選和培訓(xùn)工人，如身強(qiáng)力壯的就應(yīng)該分配他干重活、而不應(yīng)分

配去干精細(xì)的活-。這樣挑選和培訓(xùn)出來(lái)的工人就是第一流的。

（三）刺激性付酬制度

即根據(jù)工人是否完成工作定額而采取“差別計(jì)件工資制”，超額完成生產(chǎn)任務(wù)的，單件的工

資額越高，收入就越多。

（四）職能管理原理或職能工長(zhǎng)制

即將管理工作細(xì)致的予以分割，每個(gè)管理者只承擔(dān)一兩種管理職能。這樣，管理的職責(zé)比較

單…明確，培養(yǎng)管理者所花的時(shí)間和費(fèi)用也比較少。但是，由此也帶來(lái)一些問(wèn)題，即一個(gè)工

人要從幾個(gè)職能不同的上級(jí)那里接受命令。

（五）例外管理

即企業(yè)的高級(jí)管理人員，應(yīng)把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，而自己只保留對(duì)

例外事項(xiàng)的決策和監(jiān)督權(quán)。

（六）精神革命論

即對(duì)工人進(jìn)行思想壓制的理論。

古典管理理論與企業(yè)文化

有人將泰勒的科學(xué)管理理論、韋伯的行政組織理論以及法約爾的管理要素和管理職能理

論統(tǒng)稱(chēng)為古典管理理論。

（-）韋伯的行政組織理論

韋伯的行政組織理論，主要反映在他的《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書(shū)中。韋伯認(rèn)為，理

想的行政組織體系是所謂官僚制，亦叫“科層制”。這種行政組織體系包括6個(gè)內(nèi)容：（1）

為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織的目標(biāo)，要把組織中的全部活動(dòng)劃分為各種基本的作業(yè)，作為公務(wù)分配組

織中的各個(gè)成員。（2）各種公務(wù)和職位是按照職權(quán)的等級(jí)原則組織起來(lái)的，每一職位有明文

規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，形成一個(gè)指揮系統(tǒng)或?qū)哟误w系。（3）組織中人員的人用，完全根據(jù)職務(wù)

上的要求，通過(guò)正式考試或教育訓(xùn)練來(lái)實(shí)行。（4）管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷

制度，是一種“職業(yè)的”管理人員。（5）管理人員必須嚴(yán)格遵守組織規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律，使

之不受任何人的感情因素的影響，保證在一切情況下都能貫徹執(zhí)行。（6）組織中的各級(jí)官員

必須完全以理性為指導(dǎo)，他們?nèi)珱](méi)有個(gè)人目標(biāo)，沒(méi)有仇視、偏愛(ài)、憐憫、同情，然而卻有理

性，盡管這種理性帶有機(jī)械性。

韋伯的行政組織理論，實(shí)際上是把管理非人格化，依靠單純的責(zé)任感和無(wú)個(gè)性的工作原

則，客觀合理的處理各項(xiàng)事務(wù)。韋伯認(rèn)為，這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精

確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性等方面優(yōu)于其他組織體系。但同時(shí)它也認(rèn)為，由于這種管理

體制排斥感情因素，導(dǎo)致了整個(gè)社會(huì)感情的匱乏，扼殺了個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。在韋伯看

來(lái)，現(xiàn)代社會(huì)中有教養(yǎng)的文明人減少了，而只知忠于職守和懂專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人增加了，這種由

官僚制的刻板條例造就的人，目光短淺、安于現(xiàn)狀、缺少英雄主義和批判精神，沒(méi)有創(chuàng)造發(fā)

明。盡管如此，韋伯仍然十分醉心于按這種行政組織體系進(jìn)行企業(yè)管理，嘲笑那種靠個(gè)人非

凡魅力來(lái)管理的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)樗J(rèn)為只有以規(guī)章制度做動(dòng)作，拋棄一切人事關(guān)系的感情色彩，

公事公辦，企業(yè)才有可能生存下去。韋伯的古典管理理論為企業(yè)管理奠定了理論基礎(chǔ)，也可

視為一種企業(yè)文化理論的萌芽。

（二）法約爾的管理要素與管理職能理論

法約爾于1916年出版了《工業(yè)管理和一般管理》一書(shū)。他以大企業(yè)的整體為研究對(duì)象，認(rèn)為

該理論不僅適用于企業(yè)，也是用于軍政機(jī)關(guān)和宗教組織等。法約爾提出了經(jīng)營(yíng)六職能、管理

五要素和十四條原則的學(xué)說(shuō)。

1、經(jīng)營(yíng)六職能。法約爾認(rèn)為，管理不同于經(jīng)營(yíng)，只是經(jīng)營(yíng)的六種職能活動(dòng)之一。這六種職

能活動(dòng)是：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)。它們是企業(yè)

組織中各級(jí)人員都多少不同的要進(jìn)行的，只不過(guò)是由于職務(wù)高低和企業(yè)大小的不同而各有側(cè)

重。

2、管理五因素。法約爾把計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制稱(chēng)之為管理五因素。法約爾認(rèn)為，

要管理，就需要依據(jù)一定的原則，即依據(jù)一些被接受、被論證過(guò)的管理理論；原則能使人們

辨明方向，能為那些知道通往自己目的地道路的人所利用。

3、十四條管理原則。法約爾的十四條管理原則分別是：分工原則、權(quán)限和責(zé)任原則、紀(jì)律

原則、指揮或命令統(tǒng)一原則、尊重等級(jí)和橫搭跳板的信息傳遞原則、個(gè)別利益服從整體利益

原則、報(bào)酬原則、集權(quán)原則、等級(jí)系列原則、只需原則、公平原則、保持人員穩(wěn)定原則、首

創(chuàng)精神原則、集體原則。

其中，權(quán)限和責(zé)任原則是指擔(dān)任指揮工作的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)深入了解自己的職工，深入了

解企業(yè)與職工之間的協(xié)定，在職工面前起維護(hù)企業(yè)利益的作用，在廠主面前起維護(hù)職工利益

的作用；領(lǐng)導(dǎo)不能包辦一切，應(yīng)該把所有不一定非要自己做的工作交給不下和參謀不去做，

并進(jìn)行定期檢查；一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具有承擔(dān)責(zé)任的勇氣，有時(shí)候?yàn)榱瞬肯碌睦嬉?/p>

于犧牲自己的面子。

法約爾認(rèn)為，無(wú)論是高層領(lǐng)導(dǎo)和普通員工，都必須受紀(jì)律的約束，任何一個(gè)企業(yè)，沒(méi)有

紀(jì)律的約束都不可能興旺繁榮。

“尊重等級(jí)和橫搭跳板的信息傳遞原則”是指信息傳遞應(yīng)尊重等級(jí)路線，使情報(bào)自上而

下或自下而上經(jīng)過(guò)等級(jí)制度中的每一級(jí)而傳送。這對(duì)統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一思想是必要的。但是為

了行動(dòng)迅速，各部門(mén)也應(yīng)該橫向溝通，建立及時(shí)交換信息的“天橋”或“跳板”，以保證那

些時(shí)間緊迫的事情能夠做成。

“報(bào)酬原則”是指報(bào)酬是服務(wù)的價(jià)格，報(bào)酬應(yīng)該合理，并盡量使雇主和雇員都滿(mǎn)意。支

付報(bào)酬的方式也很重要，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重大影響，因此，不能僅僅只有工資一種方式，

各種獎(jiǎng)金一考勤獎(jiǎng)、機(jī)器正常運(yùn)轉(zhuǎn)獎(jiǎng)、衛(wèi)生獎(jiǎng)、實(shí)物津貼、福利設(shè)施、榮譽(yù)滿(mǎn)足以及任何一

種能鼓舞各級(jí)員工熱情的報(bào)酬方式，都應(yīng)受到領(lǐng)導(dǎo)的注意。

“公平原則”著重指對(duì)下屬要公平。法約爾認(rèn)為，下屬員工總是希望公平，希望平等對(duì)

待的。而公平是由善意與公道產(chǎn)生的，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要保持善意，主持公道，努力使公平感

深入各級(jí)員工的內(nèi)心。

保持人員穩(wěn)定原則，首先要保持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的穩(wěn)定，因?yàn)檫m應(yīng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位并做好工

作需要時(shí)間，頻繁調(diào)人會(huì)帶來(lái)后患很多。法約爾認(rèn)為，繁榮的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員是穩(wěn)定的，而

那些運(yùn)氣不佳的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是經(jīng)常變動(dòng)的。這種不穩(wěn)定同時(shí)是企業(yè)不景氣的原因與結(jié)果。

法約爾還特別強(qiáng)調(diào)教育的重要性，它力倡普及管理教育，力倡通過(guò)教育提高管理水平。他說(shuō)，

沒(méi)有理論就不可能有教育，重要的是盡快建立一種管理理論，現(xiàn)在應(yīng)是把經(jīng)驗(yàn)資料系統(tǒng)化，

并建立一個(gè)大家都能理解的學(xué)說(shuō)的時(shí)候了。法約爾的古典管理理論是在韋伯理論基礎(chǔ)上的升

華，使萌芽狀態(tài)的企業(yè)管理理論得到了進(jìn)一步發(fā)展。

對(duì)人的管理

在管理中，對(duì)人的管理是最根本的，無(wú)論是工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開(kāi)對(duì)人的管

理，其宗旨就是要使組織的每一個(gè)成員一從最上層到最底層，都各得其所，各盡其才、管理

從最初的他律的規(guī)章、守則發(fā)展到人的自律規(guī)范，其中起主導(dǎo)作用的是一種文化認(rèn)同。這種

觀念上的轉(zhuǎn)變，文化力量的潛移默化是至關(guān)重要的。

管理的基本精神，就是要最大限度的發(fā)揮每個(gè)人的才能，并使每個(gè)人的才能全部的朝著

有利于達(dá)到公司的目標(biāo)的方向發(fā)展。要善于發(fā)揮群體總和的力量，管理人員的責(zé)任，就是要

全力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，因此，管理組織的宗旨就是要確保管理人員盡到這些責(zé)任。

管理組織具有強(qiáng)大的威力，能使各個(gè)本來(lái)是分散的個(gè)體和具有不同能力、不同個(gè)體的人,

組織成一個(gè)有共同目標(biāo)、相互協(xié)調(diào)的整體，這就是一門(mén)藝術(shù)。這門(mén)藝術(shù)的不斷發(fā)展，使企業(yè)

文化得以繁衍。在任何組織中，作為整體的能力，并不是它們所屬成員的能力的簡(jiǎn)單算術(shù)和,

而是一種不論在數(shù)量還是在質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原來(lái)的成員所具備的。管理組織的目的，就是

要促使普通的人做出不平凡的事情，任何組織都不能只靠天才，因?yàn)樘觳湃宋锂吘故巧贁?shù)。

但是，好的組織可以使普通人發(fā)揮出天才人物的才能，因此，管理的關(guān)鍵就在于發(fā)現(xiàn)人才、

使用人才、協(xié)調(diào)人才上。人才的使用藝術(shù)，管理藝術(shù)也是企業(yè)文化的生長(zhǎng)點(diǎn)。

管理作為一種文化現(xiàn)象由來(lái)已久。換言之，管理文化是人類(lèi)在組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中長(zhǎng)期形成

的文化積淀。人是一種社會(huì)動(dòng)物，人類(lèi)從事生產(chǎn)活動(dòng)和其他活動(dòng)從來(lái)都是在集體基礎(chǔ)上進(jìn)行

的，這就需要管理。因而，管理是一個(gè)既古老又年輕的課題。當(dāng)人類(lèi)學(xué)會(huì)群體勞動(dòng)時(shí)，便開(kāi)

始有目的的安排自己的活動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)分工，管理問(wèn)題逐漸為人們所注意。

第3節(jié)：組織管理與文化

影響人事工作的文化環(huán)境

影響企業(yè)人事工作的文化環(huán)境，包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。

（一）外部文化環(huán)境

企業(yè)的各種外部文化環(huán)境不同程度的影響著企業(yè)的人事工作。這些影響分屬教育、社會(huì)文

化、政治法律、經(jīng)濟(jì)倫理等。在很多行業(yè)中應(yīng)用高技術(shù)，需要廣博和高深的文化知識(shí)。在發(fā)

達(dá)國(guó)家，企業(yè)文化環(huán)境促使管理者不盲目接受命令，因?yàn)樗麄円跊Q策過(guò)程中成為積極的參

與者。不論現(xiàn)在和將來(lái)，管理者都必須比過(guò)去更加面向公眾，對(duì)公眾的合法要求做出反應(yīng)，

并做到符合較高的道德標(biāo)準(zhǔn)。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境也包括競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，它能決定外部對(duì)管理者的供需情況。在法律和政治方面的限

制，要求企業(yè)遵循各級(jí)政府頒布的法律規(guī)定。

隨著先進(jìn)的通訊技術(shù)的發(fā)展和各國(guó)跨過(guò)經(jīng)營(yíng)公司的崛起，世界范圍內(nèi)發(fā)生了巨大的變化。

較大的國(guó)際公司很普遍的做法是由很多不同國(guó)籍的人組成高層管理隊(duì)伍。

人事工作需要營(yíng)造一種開(kāi)放性的文化環(huán)境，人事工作在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，但企業(yè)與外部文

化環(huán)境有著密切的聯(lián)系。

（二）內(nèi)部文化環(huán)境

企業(yè)必須考慮人事政策、組織氣氛和報(bào)酬制度等企業(yè)的內(nèi)部因素，如果沒(méi)有適當(dāng)?shù)膱?bào)酬,

就不可能吸引人才、留住人才。高技術(shù)的工作要求經(jīng)過(guò)很好培訓(xùn)、受過(guò)良好教育和技術(shù)精通

的管理人員，如果管理人員達(dá)不到這些要求，企業(yè)的發(fā)展將受到很大影響。

管理人員的需要，通常包括機(jī)會(huì)、收入和權(quán)力。管理人員首先關(guān)注的是得到機(jī)會(huì)，能從

事從深度和廣度上提供管理經(jīng)驗(yàn)的不斷前進(jìn)的職業(yè)。同這一點(diǎn)相聯(lián)系的是在有意義的工作中

迎接挑戰(zhàn)。絕大多數(shù)人都想為企業(yè)、為社會(huì)的目標(biāo)做出重大貢獻(xiàn)。其次，管理人員希望他們

的貢獻(xiàn)有相應(yīng)的、合理的報(bào)酬。近年來(lái)，人們努力使薪金與工作效益掛鉤，并促使管理人員

做出符合企業(yè)長(zhǎng)期利益的決定。

管理分析形成的文化現(xiàn)象

孔茨把管理分析歸納為經(jīng)驗(yàn)法或案例法、人際行為法、集體行為法、協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)法、

社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法、決策理論法、系統(tǒng)法、數(shù)學(xué)法或“管理科學(xué)法”、隨機(jī)制宜或因情況而異

法、管理任務(wù)法、麥肯錫7s法和經(jīng)營(yíng)法。這些管理分析衍生了紛繁復(fù)雜的文化現(xiàn)象，這里姑

且稱(chēng)之為“管理分析”的企業(yè)文化現(xiàn)象。

（-）經(jīng)驗(yàn)法或案例法

此法是通過(guò)案例研究來(lái)鑒別成功和失敗，它基于相信在個(gè)別案例里，通過(guò)研究主管人員

的成功和失敗、他們解決特殊問(wèn)題的努力、學(xué)生和實(shí)際工作者將多少知道在相仿情況下如何

進(jìn)行有效的管理。除非對(duì)經(jīng)驗(yàn)和亞就目的在于確定：為什么某些事物會(huì)發(fā)生或不會(huì)發(fā)生，不

然在很多情況下它很可能是沒(méi)有用的，并且甚至對(duì)理解管理是一種危險(xiǎn)的辦法。在過(guò)去會(huì)發(fā)

生或不會(huì)發(fā)生，不然在很多情況下它很可能是沒(méi)有用的，并且甚至對(duì)理解管理是一種危險(xiǎn)的

方法。在過(guò)去會(huì)發(fā)生或不會(huì)發(fā)生的什么事情，對(duì)幾乎肯定是不同的未來(lái)，不可能提供解決問(wèn)

題的方法。如果經(jīng)驗(yàn)是以為社么一種活動(dòng)成功或失敗的基本理由提煉出來(lái)的，并目如果考慮

到過(guò)去的不同環(huán)境的話，則經(jīng)驗(yàn)可以成為一種有益的指導(dǎo)。

（―）人際行為法

人際行為法把研究集中在人際關(guān)系上，這種方法由各種不同的名稱(chēng)，如人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)

方法或行為科學(xué)方法等。這個(gè)學(xué)派集中于人的管理方面，它相信，當(dāng)人們?cè)谝黄鸸ぷ鳎瑸橥?/p>

成企業(yè)目標(biāo)時(shí)一，“人應(yīng)該理解人”。應(yīng)用這種方法的學(xué)者，受到心理學(xué)理論的重大影響。他

們的重點(diǎn)是研究個(gè)人與個(gè)人的動(dòng)機(jī)，一級(jí)與其他人的關(guān)系。這個(gè)學(xué)派強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系是一種藝

術(shù)，是主管人員應(yīng)該懂得并實(shí)際去做的一種藝術(shù)。不可否認(rèn)，管理工作包含人際行為?；蛘?/p>

誰(shuí)也不會(huì)爭(zhēng)論，無(wú)論是在管理工作范圍內(nèi)還是其他方面，對(duì)人際關(guān)系的研究是有用的和重要

的。不認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)他人的能力對(duì)于有效的管理是重要的，這同樣是一種錯(cuò)誤。相反，有

效的主觀人員往往是好的領(lǐng)導(dǎo)者。創(chuàng)造并維護(hù)一種能完成任務(wù)的環(huán)境，主管人員一定要?jiǎng)?chuàng)造

出一種局面，使人們感覺(jué)到，跟隨他們工作是會(huì)成功的。為了完成全部管理任務(wù)，主管人員

必須通曉計(jì)劃工作，全程控制技術(shù)，以及設(shè)計(jì)一個(gè)合適的組織結(jié)構(gòu)處理其他工作一些事情。

（三）集體行為法

集體行為法和人際行為法常常容易混淆?，但集體行為主要關(guān)心的是人們?cè)诩w種的行為，

而不是個(gè)人的行為。因此，它往往以社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)為基礎(chǔ)，而不是以個(gè)人心理學(xué)為基

礎(chǔ)。它的支持者包括那些把管理的研究看作主要是集體行為模式研究的學(xué)者。集體行為法從

對(duì)小集體及其文化教育和行為模式的研究，到對(duì)大集體的行為構(gòu)成的研究，其內(nèi)容無(wú)所不包。

后者通常稱(chēng)為組織行為法，而組織可以解釋為在一家公司，一個(gè)政府機(jī)構(gòu)，一家醫(yī)院或任何

其他事業(yè)內(nèi)任何集體關(guān)系的系統(tǒng)或模式。這種方法的倡導(dǎo)者對(duì)管理做出許多很有價(jià)值的貢獻(xiàn)。

把任何一個(gè)組織起來(lái)的企業(yè)看成是一種社會(huì)協(xié)定，它內(nèi)部又有許多社會(huì)單元所組成，并具有

一個(gè)相互作用著的壓力以及由人們的文化背景所引起的各種矛盾的復(fù)合體。這種看法對(duì)于理

論家和干實(shí)務(wù)的企業(yè)家都是有益的。

在管理文化系統(tǒng)中，我們的許多問(wèn)題來(lái)自集體的行為模式、態(tài)度和愿望，有些來(lái)自一家

公司或一些其他企業(yè)的內(nèi)部，但是許多都來(lái)自人們生存所依賴(lài)的文化背景。有些集體行為學(xué)

家已經(jīng)在組織行為和管理之間劃出了一條界線。在組織管理指始終，所有涉及到管理工作的

行為科學(xué)，與管理概念、原理、理論和技術(shù)，合乎邏輯的編織在一起。另一些作者認(rèn)為，在

集體經(jīng)營(yíng)中隊(duì)行為要素的研究必須更加嚴(yán)密的同研究組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人事、計(jì)劃、控制結(jié)合

起來(lái)。

（四）協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)法

人際關(guān)系法和集體行為法日益著重把人類(lèi)關(guān)系作為協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)來(lái)研究。這個(gè)變化部

分的是由于流行著用系統(tǒng)觀點(diǎn)去看待一切事物。它也是由于希望通過(guò)加強(qiáng)良好的組織協(xié)作對(duì)

集體行為法加以提煉的結(jié)果。切斯特.巴納德在《高級(jí)主管人員的職能》一書(shū)中探求解釋高級(jí)

主管人員工作時(shí)一，把最高主管人員看成經(jīng)營(yíng)并維護(hù)一個(gè)協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)。他稱(chēng)這一系統(tǒng)為組織。

換言之，巴納德把社會(huì)系統(tǒng)看作為兩個(gè)或更多人的觀念、力量、要求和思想的協(xié)作、相互作

用。因此，他既關(guān)心人際關(guān)系，又關(guān)心集體行為因素，并且他把相互作用看成是協(xié)作系統(tǒng)。

它的協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)概念滲透到許多涉及到管理的社會(huì)學(xué)家的工作。有人曾一度把組織解釋為

“相互依存活動(dòng)的諸系統(tǒng)，它至少包含幾個(gè)主要的集體并通常具有這樣的特點(diǎn)，即在集體成

員的自覺(jué)性的水平上，以高度合理的行為知道，去完成共同理解的目標(biāo)。”許多學(xué)者在近幾

年里擴(kuò)展了協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)法這個(gè)概念，把它運(yùn)用到任何具有明確目標(biāo)的協(xié)作集體相互關(guān)系或

行為系統(tǒng)，他們把它稱(chēng)作“組織理論”。

（五）社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法

堅(jiān)持社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法的學(xué)者認(rèn)為，社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)必須協(xié)調(diào)。如果發(fā)現(xiàn)這兩者不相

協(xié)調(diào)時(shí)，通常在技術(shù)系統(tǒng)中應(yīng)做出某些變革。這個(gè)學(xué)派的大部分著作因而集中在生產(chǎn)，辦公

室業(yè)務(wù)和那些技術(shù)系統(tǒng)與人有密切關(guān)系的其他方面。因此這個(gè)學(xué)派主要傾向于研究工業(yè)工程

學(xué)。技術(shù)對(duì)于集體行為模式有特別大的影響，如同它在許多藍(lán)領(lǐng)工人和低層次白領(lǐng)職員工作

中所做的那樣，對(duì)社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)做有條例的分析和協(xié)調(diào)，能給管理者帶來(lái)很大的好處。

雖然在管理學(xué)領(lǐng)域中這種方法很有希望，但許多有關(guān)的管理知識(shí)仍未包含在這種方法中。

（六）系統(tǒng)論的方法

注重系統(tǒng)論方法的學(xué)者認(rèn)為，一個(gè)系統(tǒng)本質(zhì)上是一組或一群相互聯(lián)系、相互依存的事物,

形成一個(gè)復(fù)合的單元。這些事物可能是物的，可能是生物的，可能是理論的。所有的系統(tǒng)，

也許除了宇宙系統(tǒng)以外，都同文化的環(huán)境相互作用并且受著這種環(huán)境的影響，雖然我們對(duì)它

們規(guī)定出界限，以便我們可以更清楚的了解他們和分析它們。

系統(tǒng)理論作為哲學(xué)方法論運(yùn)用與管理上產(chǎn)生相當(dāng)可觀的系統(tǒng)知識(shí)。當(dāng)主管人員做計(jì)劃時(shí),

他們別無(wú)選擇，必須考慮到各種變量。當(dāng)他們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)組織系統(tǒng)以提供一個(gè)完成計(jì)劃的環(huán)境

時(shí)，他們無(wú)法不受人們從企業(yè)外部環(huán)境帶到工作崗位上來(lái)的各種行為方式的影響。系統(tǒng)在管

理領(lǐng)域占有重要地位，有計(jì)劃系統(tǒng)，組織系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，還有許多子系統(tǒng)一授權(quán)、網(wǎng)絡(luò)計(jì)

劃和預(yù)算系統(tǒng)。一些有才智的主管人員，把他們的問(wèn)題和業(yè)務(wù)看作是公司的內(nèi)部和外的環(huán)境

之間日常相互作用的各種相關(guān)因素構(gòu)成的一種網(wǎng)絡(luò)。有意識(shí)的研究并強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)方法，會(huì)迫使

許多主管人員和學(xué)者更深入的去考慮那些影響管理理論和實(shí)務(wù)的各種相互作用的因素。

（七）數(shù)學(xué)程序的方法

有些人把管理看成是數(shù)學(xué)程序、概念、符號(hào)和模型，他們相信如果管理工作是一種合乎

邏輯的過(guò)程，那么它便可用數(shù)學(xué)的符號(hào)和數(shù)學(xué)關(guān)系、數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)。通過(guò)這種方法，各

種問(wèn)題便可用一些基本關(guān)系式來(lái)描述，因而在目標(biāo)已知的情況下，常能建立起數(shù)學(xué)模型，以

便提出決策，得出最佳的答案。凡對(duì)任何科學(xué)領(lǐng)域有興趣的人，沒(méi)有一個(gè)會(huì)忽視數(shù)學(xué)分析的

作用。數(shù)學(xué)分析首先使我們對(duì)問(wèn)題下定義，并且允許我們對(duì)未知數(shù)量使用符號(hào)。數(shù)學(xué)對(duì)于簡(jiǎn)

化和求解復(fù)雜問(wèn)題提供了有力的邏輯工具，但數(shù)學(xué)不是一種獨(dú)立的管理方法，它應(yīng)與其他方

法聯(lián)合運(yùn)用。

（八）隨機(jī)制宜或因情況而異的方法

持隨機(jī)制宜的或因情況而異方法的學(xué)者認(rèn)為，隨機(jī)制宜不僅考慮到情況，而且也考慮到

已知的解決方法對(duì)企業(yè)行為模式的影響。一個(gè)圍繞經(jīng)營(yíng)職能而構(gòu)成的組織，可能是最適合于

一種已知的情況。然而，主管人員在運(yùn)用這種方法時(shí)應(yīng)該考慮到，它可能培養(yǎng)對(duì)職能部門(mén)的

忠誠(chéng)會(huì)超過(guò)對(duì)公司的忠誠(chéng)的模式。

（九）管理任務(wù)法

這是一種去觀察主管人員實(shí)際上在做什么，并從中歸納出主管人員的活動(dòng)是什么的方法。

雖然許多研究者已經(jīng)對(duì)主管人員從總經(jīng)理到基層領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際工作進(jìn)行過(guò)研究，但必須給這種

方法以更高的視界。

亨利?明茨伯格（HemyMintzberg）是管理任務(wù)的倡導(dǎo)者。他認(rèn)為主管人員實(shí)際做的管理

任務(wù)共有三個(gè)方面和10項(xiàng)內(nèi)容，即：人際關(guān)系方面（掛名首腦任務(wù)一作為組織的代表履行儀

式和社會(huì)義務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)人任務(wù)，聯(lián)絡(luò)人任務(wù)一特別是同外界人員的聯(lián)絡(luò)）、信息方面（信息接受

者任務(wù)一接受關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的信息，信息的傳播者的任務(wù)一對(duì)下屬傳遞信息，發(fā)言人的任務(wù)

一對(duì)本組織的信息向外界傳播）和決策方面（企業(yè)家的任務(wù)，故障排除者的任務(wù)，資源分配

者的任務(wù)，談判者的任務(wù)一與各類(lèi)人員和集體打交道）。

（十）經(jīng)營(yíng)法

經(jīng)營(yíng)法認(rèn)為，有一種僅僅關(guān)于管理領(lǐng)域內(nèi)適用的管理工作的核心知識(shí)。諸如直線職權(quán)和

參謀職權(quán)、部門(mén)劃分法、管理的評(píng)價(jià)以及各種管理控制技術(shù)，包括只有在主管人員參與才能

找到的一些概念和理論。這種方法還汲取了來(lái)自其他領(lǐng)域的知識(shí)—包括系統(tǒng)論、決策理論、

激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)理論、個(gè)人與集體行為、社會(huì)系統(tǒng)以及協(xié)作和信息交流、數(shù)學(xué)分析和概念的應(yīng)用

等。

持經(jīng)營(yíng)法的學(xué)者認(rèn)為，對(duì)管理工作最有用和最有關(guān)的知識(shí)是系統(tǒng)理論（包括應(yīng)用系統(tǒng)理

論、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)、協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)）；社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、集體行為；心理學(xué)一人際行為；

實(shí)際經(jīng)驗(yàn)一經(jīng)過(guò)提煉的管理工作經(jīng)驗(yàn)和管理作用分析；數(shù)學(xué)方法一管理科學(xué)；決策理論一合

理的選擇。

管理理論和科學(xué)的經(jīng)營(yíng)法力圖把管理學(xué)的有關(guān)知識(shí)同管理工作結(jié)合在一起。和其他管理

科學(xué)一樣，它致力于把構(gòu)成管理任務(wù)基礎(chǔ)的一些概念、原理、技術(shù)放在一起，堅(jiān)持經(jīng)營(yíng)法的

學(xué)者，總是希望對(duì)這種方法的科學(xué)和理論加以發(fā)展，這些科學(xué)和理論已經(jīng)對(duì)管理工作有了實(shí)

際應(yīng)用，但尚未廣泛的應(yīng)用到與管理任務(wù)有關(guān)的各個(gè)方面。

管理人員的職能

孔茨認(rèn)為，管理人員的職能提供了組合管理知識(shí)的一種有益的框架。新設(shè)想、研究成果

或技術(shù)可以很容易的按計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制這五項(xiàng)分類(lèi)歸納進(jìn)去。

編制計(jì)劃包括選擇任務(wù)、目標(biāo)和完成計(jì)劃的行動(dòng)。編制計(jì)劃需要做出決策、選擇行動(dòng)路

線，大到總體目標(biāo)規(guī)劃，小到日常行動(dòng)計(jì)劃。它是從現(xiàn)在所出的位置到達(dá)將來(lái)預(yù)期的目標(biāo)之

間架起的一座橋梁。因此，計(jì)劃的意義不僅指引進(jìn)新事物，而且也指合乎情理和行之有效的

措施。有了計(jì)劃就能將不能成為現(xiàn)實(shí)的事物變成現(xiàn)實(shí)。雖然計(jì)劃不能準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)將來(lái)，而難

以預(yù)見(jiàn)的情況可能干擾編制出來(lái)的最好的計(jì)劃。但是，如果沒(méi)有計(jì)劃，工作往往陷于盲目，

或者碰運(yùn)氣。為完成任務(wù)創(chuàng)造環(huán)境時(shí)，最重要的和基本的因素莫過(guò)于使人了解他們所面臨的

目標(biāo)和應(yīng)完成的任務(wù)，以及為完成任務(wù)所應(yīng)遵循的指導(dǎo)原則。如果想使集體的努力有成效，

人們必須了解期待他們完成的工作任務(wù)是什么，如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)和工作任務(wù)。

職工在企業(yè)里為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而一起工作，必須擔(dān)任一定角色，不論這些角色自己是否

喜歡，他都要努力去擔(dān)任好。他們明了自己的工作任務(wù)是構(gòu)成集體工作的一個(gè)組成部分，同

時(shí)他們擁有必要的權(quán)力、手段和信息去完成它。組織工作是管理工作的一部分，這部分工作

旨在建立一個(gè)經(jīng)過(guò)策劃的角色結(jié)構(gòu)，分配給機(jī)構(gòu)種的每一個(gè)成員。所謂精心策劃就是為了完

成任務(wù)而必須做的一切工作都分配給具體的人，同時(shí)把這些任務(wù)指派給最能勝任的人。組織

結(jié)構(gòu)的宗旨是為了創(chuàng)造一種促使人們完成任務(wù)的環(huán)境。它是一種管理手段，而不是目的。雖

然結(jié)構(gòu)一定要規(guī)定必須完成的任務(wù)。但是，由此而制定的角色，必須根據(jù)現(xiàn)有人員的才能和

積極性進(jìn)行擬定。擬定一個(gè)有效的組織結(jié)構(gòu)并非一件易事。要想使結(jié)構(gòu)適應(yīng)各種情況，面臨

許多難題，不僅要確定必須完成的工作，而且還要物色合格的人選。人事工作就是給組織結(jié)

構(gòu)設(shè)置編制、配備人員和保持滿(mǎn)員。人事工作應(yīng)包括指明工作人員必須具備的條件、編造在

職人員的花名冊(cè)、招聘和遴選新人員、安置工作崗位、提升人員、編造選拔計(jì)劃、工資報(bào)酬、

培訓(xùn)或用其他方式提高在職人員或備用人員的素質(zhì)，使他們能夠高效益和高效率的完成任務(wù)。

領(lǐng)導(dǎo)工作是指對(duì)工作人員施加影響，它涉及管理工作的群體關(guān)系方面，包含激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、

領(lǐng)導(dǎo)方法、思想交流?？刂乒ぷ魇呛饬亢图m正下屬人員的各種活動(dòng)，從而保證事態(tài)的發(fā)展符

合計(jì)劃要求?？刂乒ぷ靼凑漳繕?biāo)的計(jì)劃表評(píng)定工作人員的業(yè)績(jī)，找出消極偏差所在，采取措

施加以改正，從而確保計(jì)劃的完成。

管理實(shí)踐與企業(yè)文化

組織的效力受企業(yè)文化的影響，企業(yè)文化影響者企業(yè)的計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制

等各項(xiàng)管理職能的實(shí)施方式。

假設(shè)環(huán)境A表示以個(gè)人獨(dú)斷方式制定目標(biāo)、集中決策、權(quán)力集中、對(duì)權(quán)力做嚴(yán)密規(guī)定，

根據(jù)與人的交情選擇人員，按嚴(yán)格規(guī)定的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，管理人員行使指令性領(lǐng)導(dǎo)方式，交

流方式是自上而下，上級(jí)形式嚴(yán)格管理，重點(diǎn)在財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)上使是控制。假設(shè)環(huán)境B是由許多

人參與制定目標(biāo)、分散決策、權(quán)力分散、對(duì)權(quán)力做大致規(guī)定，根據(jù)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)選擇人員，按許

多職能領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)，管理人員實(shí)行參與性領(lǐng)導(dǎo)方式，交流方式有自上而下，自下而上橫向

和對(duì)角線式的交流，個(gè)人形式自我管理，重點(diǎn)在許多標(biāo)準(zhǔn)上實(shí)施控制。如果可以任意選擇A

環(huán)境或B環(huán)境，人們大都愿意在B環(huán)境下工作，在這種環(huán)境下，人們可以參與決策的過(guò)程。

評(píng)價(jià)一個(gè)人是根據(jù)他的工作業(yè)績(jī)而不是根據(jù)他與人的交情，人們可以在各方面公開(kāi)交往，人

們有行使很大程度的自我管理的機(jī)會(huì)。

企業(yè)文化作為一種組織文化，它是指文化與組織聯(lián)系在一起的時(shí)候，成員所共有的總的

行為方式，共同的信仰及價(jià)值觀?？蓮娜藗?cè)谝唤M織范圍內(nèi)的所說(shuō)、所做、所想中推斷出它

的企業(yè)文化和組織文化。企業(yè)文化和組織文化涉及到在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)知識(shí)、信仰和行為方式

的了解和傳播。這也就是說(shuō)，企業(yè)文化、組織文化是相當(dāng)穩(wěn)定、變化不快的。它往往為公司

確定了風(fēng)氣并奠定了人們的行為準(zhǔn)則。它也反映了企業(yè)的主張。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)文化的影響是巨大的。企業(yè)的高層主管往往是企業(yè)文化、企業(yè)風(fēng)氣的

創(chuàng)立者。他們的價(jià)值觀直接影響著企業(yè)發(fā)展的方向。價(jià)值觀指導(dǎo)著公司雇員在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

過(guò)程中的行為和行動(dòng)。價(jià)值觀又常常滲透在企業(yè)職工的日常決策和決策思想、工作方法之中。

許多成功的公司，其領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的價(jià)值觀、制定的行為標(biāo)準(zhǔn)，常常激勵(lì)著全體員工，使公司具

有其文化特色，并成為對(duì)外界的一種精神象征。實(shí)踐證明：如果一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)能夠使

每個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有所貢獻(xiàn)，那么這樣的組織結(jié)構(gòu)就是有效的。如果一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)

構(gòu)能是不必要的后果與代價(jià)降至最低，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，則這樣的組織結(jié)構(gòu)是有效的。

同理，如果一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化能是不必要的后果與代價(jià)降至最低，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，

則這樣的企業(yè)文化也是有效的。

在組織結(jié)構(gòu)中，為建立靈活性而制定的規(guī)定越多，組織結(jié)構(gòu)就可能恰當(dāng)?shù)膶?shí)現(xiàn)它的目的。

在每一組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，必須建立能預(yù)料變革并能做出反應(yīng)的措施和方法。每一企業(yè)都是在變化

的內(nèi)、外部環(huán)境中向自己的目標(biāo)邁進(jìn)的。如果一個(gè)企業(yè)變得僵化，而這種僵化不管是否成為

變革的阻力，程序過(guò)于復(fù)雜的或部門(mén)之間的界限過(guò)于固定不變，則該企業(yè)就沒(méi)有能力去迎接

經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政治和社會(huì)變化的挑戰(zhàn)。

管理需要調(diào)動(dòng)人的積極性

個(gè)人在企業(yè)中原遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)要素，他們是由許多組織構(gòu)成的社會(huì)系統(tǒng)的成員；他

們是產(chǎn)品和服務(wù)的消費(fèi)者，是家庭、學(xué)校、同業(yè)公會(huì)的成員。在這些不同的身份中，他們制

定管理主管人員的法律，樹(shù)立指導(dǎo)行為的倫理道德，以及形成我們社會(huì)的一種主要特征的人

的尊嚴(yán)的傳統(tǒng)。每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)幫助職工看到他們?yōu)槠髽I(yè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也能夠

滿(mǎn)足他們自己的需要，并施展他們的潛在能力。企業(yè)家要了解人，了解人的個(gè)性和才能所能

發(fā)揮企業(yè)家的組織、管理作用。

一般的說(shuō)，管理原則都是建立在對(duì)人性的基本假設(shè)的基礎(chǔ)上的。公司制定規(guī)章、程序、

工作進(jìn)度、安全標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)說(shuō)明書(shū)一所有這些都隱含的假定人在本質(zhì)上是一樣的。從有組織

的工作這方面來(lái)看，這樣假定在很大程度上是有必要的。但是同樣重要的事應(yīng)該承認(rèn)個(gè)人的

特殊性一他們有不同的需要、不同的志向、不同的態(tài)度、不同的責(zé)任感、愿望、不同的知識(shí)

和技能水平，以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復(fù)雜性和個(gè)性，就有可能誤用

關(guān)于調(diào)動(dòng)人的積極性、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、信息溝通等一般法則。雖然原理和概念一般是正確的，

但應(yīng)當(dāng)針對(duì)具體情況加以運(yùn)用。在一個(gè)企業(yè)中，不可能完全滿(mǎn)足每個(gè)人的各種需要，但企業(yè)

主管在安排每個(gè)人的工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡可能的考慮到這一點(diǎn)。

企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和手段與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目的也應(yīng)當(dāng)是一致的，即不能侵犯員工作

為個(gè)人的尊嚴(yán)。個(gè)人尊嚴(yán)，是指人必須受到尊重，而不論他們?cè)诮M織中的職位高低?？偨?jīng)理、

副總經(jīng)理、經(jīng)理、第一線監(jiān)管人員和工人，都在為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做貢獻(xiàn)。他們每個(gè)人都是

各自具有不同能力和愿望的獨(dú)特個(gè)體，但是他們都是平等的人，因而都應(yīng)當(dāng)受到同等的待遇

和同等的尊重。

有的學(xué)者認(rèn)為可以從四個(gè)角度來(lái)看待人。從經(jīng)濟(jì)角度看，人主要受經(jīng)濟(jì)利益的刺激來(lái)激

發(fā)積極性。由于這些激勵(lì)是受企業(yè)控制的，故人在企業(yè)中一般是被動(dòng)的，是受組織操縱、誘

導(dǎo)和控制的。從這個(gè)意思上說(shuō)人是理性經(jīng)濟(jì)人。從社會(huì)的角度看，人的動(dòng)機(jī)在層次上分為5

個(gè)等級(jí)。由低向高依次實(shí)現(xiàn)自己的需要，而最高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需要具有激發(fā)個(gè)人潛力的

最大效用。依據(jù)這個(gè)概念，人是自我激勵(lì)的。從這個(gè)意義上說(shuō)，人是理性的社會(huì)人。從多層

面、多維度看，人是復(fù)雜的，多變的，而且具有許多結(jié)合成一個(gè)復(fù)雜激勵(lì)方式的動(dòng)機(jī)。此外,

人是能夠?qū)W到新動(dòng)機(jī)的，也能對(duì)不同管理策略做出發(fā)應(yīng)。

經(jīng)濟(jì)管理中的倫理文化

企業(yè)倫理準(zhǔn)則是有關(guān)忠實(shí)和公正，以及有關(guān)諸如社會(huì)期望、公平競(jìng)爭(zhēng)、廣告、公共關(guān)系、

社會(huì)責(zé)任、消費(fèi)者的自主權(quán)和在國(guó)內(nèi)外的公司行為等多種方面的行為準(zhǔn)則。

孔茨認(rèn)為，各類(lèi)組織中主管人員為了信息，影響和資源而進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，在選擇目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)

目標(biāo)的手段方面都存在沖突的可能。這一點(diǎn)是易于理解的，而應(yīng)以何種標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)行為的問(wèn)題,

則變得十分尖銳和復(fù)雜。要解決這個(gè)問(wèn)題，有必要引進(jìn)規(guī)范倫理學(xué)的概念加以認(rèn)識(shí)、理解和

判斷。規(guī)范倫理學(xué)中已形成三種基本的道德理論。?是以功利主義理論提出計(jì)劃，行動(dòng)應(yīng)由

它們的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)。其基本思想是計(jì)劃和行動(dòng)應(yīng)該生產(chǎn)出最多的商品供最多的人民。二是以

權(quán)力為基礎(chǔ)，主張所有的人都享有基本權(quán)