中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試-人力資源-考前模擬題-第4套

[單選題]1.關(guān)于裁員的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)管理不當(dāng)?shù)牟脝T有可能產(chǎn)生長(zhǎng)期性的負(fù)面作用B)許多企業(yè)在裁員活動(dòng)中放走的一些員工實(shí)際上屬于企業(yè)根本無(wú)法替代的重要資產(chǎn)C)研發(fā)密集型的公司進(jìn)行裁員不會(huì)降低企業(yè)的長(zhǎng)期利潤(rùn)D)那些在裁員中僥幸得以留在企業(yè)里的員工會(huì)對(duì)企業(yè)心存戒備，他們的工作積極性可能會(huì)大幅下降答案:C解析:如果那些研發(fā)密集型的公司進(jìn)行裁員，就會(huì)降低企業(yè)的長(zhǎng)期利潤(rùn)。2.差異化戰(zhàn)略的核心是()。A)細(xì)分市場(chǎng)B)不斷開(kāi)拓新市場(chǎng)C)獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)D)標(biāo)準(zhǔn)化答案:C解析:本題考查差異化戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略指組織通過(guò)提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種戰(zhàn)略的核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。3.戴爾計(jì)算機(jī)公司的組織形式屬于()。A)事業(yè)部制形式B)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式C)虛擬組織形式D)無(wú)邊界組織形式答案:C解析:本題考查虛擬組織形式。虛擬組織形式是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，它的決策集中化程度很高，但部門化程度很低或根本就不存在。戴爾計(jì)算機(jī)公司就屬于典型的虛擬組織，它沒(méi)有生產(chǎn)工廠，只是從別的公司買來(lái)零部件進(jìn)行組裝銷售。4.下列各項(xiàng)中，屬于績(jī)效改進(jìn)過(guò)程的第一步的是()。A)績(jī)效診斷與分析B)組建績(jī)效改進(jìn)部門C)選擇績(jī)效改進(jìn)方法D)實(shí)施績(jī)效改進(jìn)成果答案:A解析:績(jī)效診斷與分析是績(jī)效改進(jìn)過(guò)程的第一步，是績(jī)效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)。由于在每個(gè)績(jī)效考核周期中需要改進(jìn)的績(jī)效內(nèi)容都是不一樣的，所以對(duì)組織而言，績(jī)效的診斷與分析是必不可少的。5.導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升的因素是()。A)高中畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲B)大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲C)上大學(xué)的人數(shù)增加D)大學(xué)畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲答案:A解析:高中畢業(yè)生因?yàn)樯洗髮W(xué)而沒(méi)有去工作，其失去的收入是上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本。高中畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲，則導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升。選項(xiàng)A正確。6.關(guān)于優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征的描述，錯(cuò)誤的是()。A)就業(yè)條件較好B)工作環(huán)境良好C)工資福利水平較高D)工作競(jìng)爭(zhēng)激烈，保障性差答案:D解析:優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征主要包括就業(yè)條件較好，工資福利水平較高，工作環(huán)境良好，工作保障性較強(qiáng)。但這種勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力供給者的要求較高，只有達(dá)到一定的受教育水平、技術(shù)熟練程度較高或者具有某種技能的人才有可能進(jìn)入。7.雇主組織發(fā)展的最基本原因是()。A)參與立法和政策制定B)提供培訓(xùn)服務(wù)C)參與集體談判D)提供法律服務(wù)答案:C解析:同工會(huì)進(jìn)行談判，簽訂集體協(xié)議，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，是雇主組織發(fā)展的最基本的原因，也是雇主最基本的功能和經(jīng)常性的重要工作。8.用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門()。A)應(yīng)立案受理B)不再查處C)應(yīng)主動(dòng)查處D)不再監(jiān)督答案:B解析:如果違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門不再查處。這里所稱的期限，是指自違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為發(fā)生之日起計(jì)算;如違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計(jì)算。9.績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該與戰(zhàn)略計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃等密切結(jié)合、相互匹配、配套使用，體現(xiàn)了績(jī)效計(jì)劃制訂的()。A)突出重點(diǎn)原則B)系統(tǒng)化原則C)戰(zhàn)略相關(guān)性原則D)可測(cè)量性原則答案:B解析:10.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起()日內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。A)10B)15C)20D)25答案:B解析:本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成的，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)做好記錄，由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，并書面告知當(dāng)事人可以向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。11.家庭成員在不同市場(chǎng)工作中效率不同的原因不包括()方面存在差異。A)性別B)偏好C)受教育程度D)勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)答案:B解析:本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭成員在年齡、性別、受教育程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和家務(wù)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)方面存在差距，決定了他們?cè)谑袌?chǎng)工作和家庭生產(chǎn)活動(dòng)中的效率是不同的。12.目標(biāo)管理法中，績(jī)效指標(biāo)權(quán)重最大的是()。A)重要但不迫切的指標(biāo)B)不重要但迫切的指標(biāo)C)重要又迫切的指標(biāo)D)不重要不迫切的指標(biāo)答案:C解析:為了對(duì)員工的工作起到導(dǎo)向作用，可以把績(jī)效指標(biāo)分為重要又迫切的指標(biāo)、重要但不迫切的指標(biāo)、不重要但迫切的指標(biāo)、既不重要又不迫切的指標(biāo)，對(duì)不同指標(biāo)需要配以不同的權(quán)重。其中，權(quán)重最大的應(yīng)是重要又迫切的指標(biāo)。13.下列爭(zhēng)議中，不屬于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的適用范圍的是()。A)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議B)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議C)勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓爭(zhēng)議D)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議答案:C解析:根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，我國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：①因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議;②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議;③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議;④因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議;⑤因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議;⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。C項(xiàng)，公有住房轉(zhuǎn)讓爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。14.我國(guó)法律規(guī)定，工傷保險(xiǎn)費(fèi)按照職工工資總額的一定比例由()繳納。A)國(guó)家B)用人單位C)職工個(gè)人D)用人單位和職工個(gè)人答案:B解析:根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第33條和第35條的規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確定的費(fèi)率繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。15.勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，不能用于()。A)臨時(shí)性崗位B)主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位C)輔助性崗位D)替代性崗位答案:B解析:勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，用人單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者。16.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各國(guó)政府在初等教育方面都進(jìn)行了很大的投資，通常會(huì)普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個(gè)主要原因是()。A)初等教育能夠帶來(lái)很高的社會(huì)收益B)初等教育只能讓社會(huì)受益，因而只能由政府投資C)政府投資于高等教育是不會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益的D)初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進(jìn)行投資答案:A解析:本題考查教育投資的社會(huì)收益。教育投資不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來(lái)較高的社會(huì)收益或外部收益。因此選A。17.()是效標(biāo)效度的一種很重要的形式，但是它也存在一個(gè)明顯的問(wèn)題，這就是組織必須等待很長(zhǎng)的時(shí)間，才能得到考察效標(biāo)效度所需要的數(shù)據(jù)。A)內(nèi)容效度B)預(yù)測(cè)效度C)構(gòu)想效度D)同測(cè)效度答案:B解析:預(yù)測(cè)效度是效標(biāo)效度的一種很重要的形式，但是它也存在一個(gè)明顯的問(wèn)題，這就是組織必須等待很長(zhǎng)的時(shí)間，才能得到考察效標(biāo)效度所需要的數(shù)據(jù)。18.產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是()。A)總量需求過(guò)剩B)總量需求不足C)總量供給過(guò)剩D)總量供給不足答案:B解析:周期性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡所造成的失業(yè)。產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。19.對(duì)人力資源社會(huì)保障行政部門作出的具體行政行為不服，應(yīng)當(dāng)在知道侵害其合法權(quán)益的具體行政行為之日起()日內(nèi)，向上一級(jí)人力資源社會(huì)保障行政部門申請(qǐng)復(fù)議，也可以向同級(jí)人民政府申請(qǐng)復(fù)議。A)15B)30C)60D)90答案:C解析:本題考查行政復(fù)議的基本法律規(guī)定。公民、法人或其他組織對(duì)人力資源社會(huì)保障行政部門作出的具體行政行為不服，應(yīng)當(dāng)在知道侵害其合法權(quán)益的具體行政行為之日起60日內(nèi)，向上一級(jí)人力資源社會(huì)保障行政部門申請(qǐng)復(fù)議，也可以向同級(jí)人民政府申請(qǐng)復(fù)議。所以本題選C20.關(guān)于甄選中信度和效度關(guān)系的描述，正確的是()。A)信度高，則效度一定也較高B)效度高，則信度一定也較高C)信度和效度之間沒(méi)有關(guān)系D)信度和效度之間的關(guān)系不好確定答案:B解析:信度是效度的必要條件，但不是充分條件。即一項(xiàng)甄選測(cè)試的信度如果不好，那么其效度一定較差;相反，如果一項(xiàng)測(cè)試的效度較好，則其信度一定也比較高。21.組織的管理層在多大程度上考慮組織內(nèi)部的決策結(jié)果對(duì)組織成員的影響，這屬于組織文化內(nèi)容中的()。A)結(jié)果導(dǎo)向B)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向C)進(jìn)取心D)人際導(dǎo)向答案:D解析:本題考查組織文化內(nèi)容中的人際導(dǎo)向。人際導(dǎo)向：組織的管理層在多大程度上考慮組織內(nèi)部的決策結(jié)果對(duì)組織成員的影響。22.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說(shuō)法，正確的是()。A)密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B)密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C)密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D)密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展答案:A解析:密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績(jī)效、低滿足感相關(guān)。因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。與俄亥俄模式相比較，密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似，因而這兩種模式理論能夠互相印證，具有很高的效度。23.在馬斯洛需要層次理論中，自尊心、自主權(quán)、成就感、受重視的需要屬于()。A)生理需要B)歸屬和愛(ài)的需要C)尊重的需要D)自我實(shí)現(xiàn)的需要答案:C解析:24.()也被稱為等級(jí)評(píng)價(jià)法。A)圖尺度評(píng)價(jià)法B)行為錨定法C)關(guān)鍵事件法D)不良事故評(píng)估法答案:A解析:本題考查尺度評(píng)價(jià)法的定義。圖尺度評(píng)價(jià)法也被稱為等級(jí)評(píng)價(jià)法，是一種最簡(jiǎn)單也最常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。25.關(guān)于工資水平與生產(chǎn)率，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A)較高的工資能夠吸引較好的員工，這是因?yàn)楦吖べY擴(kuò)大了企業(yè)的求職者人才庫(kù)，從而使得企業(yè)在挑選員工時(shí)能夠有更大的選擇余地B)較高的工資之所以能夠從既定的員工那里獲得較高生產(chǎn)率的觀點(diǎn)，大都與員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系C)那些認(rèn)為自己得到公平對(duì)待的員工更愿意努力工作并且對(duì)企業(yè)更富有獻(xiàn)身精神D)提高工資可能會(huì)有助于生產(chǎn)率的提高從而增加企業(yè)的利潤(rùn)答案:D解析:D項(xiàng)表述不完整，在最初階段，提高工資可能會(huì)有助于生產(chǎn)率的提高從而增加企業(yè)的利潤(rùn)，但是在過(guò)某一個(gè)點(diǎn)以后，繼續(xù)提高工資給企業(yè)所帶來(lái)的成本就會(huì)超過(guò)它所帶來(lái)的收益。26.假如某人用200萬(wàn)元投資了一個(gè)項(xiàng)目，2年后的回報(bào)收益是242萬(wàn)元，則貼現(xiàn)率為()。A)5%B)10%C)11%D)15%答案:B解析:貼現(xiàn)公式為：其中，B0=200萬(wàn)元，Bn=242萬(wàn)元，n=2，通過(guò)計(jì)算可得貼現(xiàn)率(r)為10%27.根據(jù)ERG理論，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A)各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用B)如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會(huì)增強(qiáng)C)如果高層次的需求得不到滿足的話，人們對(duì)低層次的需要會(huì)減弱D)ERG理論認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要答案:C解析:ERG理論是由奧爾德佛提出的，該理論認(rèn)為，人有生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要三種核心需要。各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。同時(shí)，奧爾德佛提出了“挫折一退化”的觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。28.根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于工作取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情景是()。A)上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小B)上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小C)上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大D)上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小答案:B解析:本題考查費(fèi)德勒的權(quán)變理論。根據(jù)權(quán)變理論，選項(xiàng)A關(guān)系取向和工作取向的效能都一般，選項(xiàng)CD關(guān)系取向的效能高，所以本題選B。29.下列關(guān)于經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)力供給總量的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是()。A)勞動(dòng)力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率以及勞動(dòng)者的月平均工作時(shí)間三個(gè)因素B)勞動(dòng)力供給質(zhì)量方面的因素可以通過(guò)人力資本投資理論加以解釋C)勞動(dòng)力參與率為實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比D)16歲以上的總?cè)丝跒闈撛诘膭趧?dòng)力人口答案:A解析:本題考查勞動(dòng)力供給總量。勞動(dòng)力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率以及勞動(dòng)者的平均周工作時(shí)間三個(gè)因素。因此A項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤。30.目前，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過(guò)剩作出的典型反應(yīng)是()，這種方法會(huì)給企業(yè)造成長(zhǎng)期創(chuàng)傷。A)降薪B)職位調(diào)動(dòng)C)重新培訓(xùn)D)裁員答案:D解析:企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過(guò)剩作出的典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源過(guò)剩的速度很快，但是卻會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者遭受很大的痛苦，還會(huì)給企業(yè)造成長(zhǎng)期創(chuàng)傷。31.勞動(dòng)關(guān)系的目的是()。A)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合并完成勞動(dòng)過(guò)程B)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和勞動(dòng)使用者的結(jié)合并完成過(guò)程C)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程相互聯(lián)系并完成過(guò)程D)實(shí)現(xiàn)勞資雙方互相獨(dú)立的過(guò)程答案:A解析:勞動(dòng)關(guān)系的目的是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合并完成勞動(dòng)過(guò)程。32.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低工作一高關(guān)系的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()。A)指導(dǎo)式B)推銷式C)參與式D)授權(quán)式答案:C解析:赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個(gè)維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:指導(dǎo)式(高工作一低關(guān)系)、推銷式(高工作一高關(guān)系)、參與式(低工作一高關(guān)系)、授權(quán)式(低工作一低關(guān)系)。其中，當(dāng)下屬具有低工作一愚關(guān)系的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是參與式。33.“各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系”指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的()。A)部門結(jié)構(gòu)B)層次結(jié)構(gòu)C)職能結(jié)構(gòu)D)職權(quán)結(jié)構(gòu)答案:D解析:實(shí)際中，組織結(jié)構(gòu)通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個(gè)結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：①職能結(jié)構(gòu)，即完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系;②層次結(jié)構(gòu)，即各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu);③部門結(jié)構(gòu)，即各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu);④職權(quán)結(jié)構(gòu)，即各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。34.關(guān)于跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的說(shuō)法，正確的是()。A)跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化B)跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以部門為單位開(kāi)展C)跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核中，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)D)職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核答案:A解析:做好跨部門團(tuán)隊(duì)考核，關(guān)鍵是要做好標(biāo)準(zhǔn)化工作，即考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化、考核程序的標(biāo)準(zhǔn)化、組織的標(biāo)準(zhǔn)化、方法手段的標(biāo)準(zhǔn)化;B項(xiàng)，跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以團(tuán)隊(duì)為單位開(kāi)展;C項(xiàng)，跨部門團(tuán)隊(duì)考核的手段應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，評(píng)價(jià)卡片、績(jī)效目標(biāo)資料都要由人力資源部統(tǒng)一印制;D項(xiàng)，矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適宜于跨部門的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。35.用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為()之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A)部分喪失勞動(dòng)能力B)全部喪失勞動(dòng)能力C)工傷D)職業(yè)病答案:D解析:《工傷保險(xiǎn)條例》第17條第2款規(guī)定，用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其近親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。36.面試考官并沒(méi)有一個(gè)必須遵循的面試問(wèn)題提綱，也沒(méi)有明確的問(wèn)題提問(wèn)順序，而可以相對(duì)自由地對(duì)被面試者進(jìn)行各種提問(wèn)，這種面試屬于()。A)非結(jié)構(gòu)化面試B)結(jié)構(gòu)化面試C)半結(jié)構(gòu)化面試D)單獨(dú)面試答案:A解析:本題考查非結(jié)構(gòu)化面試。所謂非結(jié)構(gòu)化面試，是指在面試過(guò)程中，不存在結(jié)構(gòu)化的面試指南或必須遵循的既定格式。進(jìn)而言之，面試考官并沒(méi)有一個(gè)必須遵循的面試問(wèn)題提綱，也沒(méi)有明確的問(wèn)題提問(wèn)順序，而可以相對(duì)自由地對(duì)被面試者進(jìn)行各種提問(wèn)，從而使面試中的問(wèn)題可以從多個(gè)不同的方向展開(kāi)。37.下列選項(xiàng)中，不屬于職能分析和職能設(shè)計(jì)部分的是()。A)基本職能設(shè)計(jì)B)關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)C)職能分解D)職能調(diào)整答案:D解析:38.人力資源規(guī)劃就是指組織根據(jù)()，采用科學(xué)的手段來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)可能會(huì)遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。A)自身戰(zhàn)略的需要B)社會(huì)環(huán)境的需要C)自身經(jīng)濟(jì)利益的需要D)社會(huì)生產(chǎn)力水平的需要答案:A解析:本題考查人力資源規(guī)劃的概念。人力資源規(guī)劃就是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的需要，采用科學(xué)的手段來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)可能會(huì)遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，滿足組織對(duì)于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，從而不僅幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而且確保組織在人力資源的使用方面達(dá)到合理和高效。39.生命周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個(gè)重要因素是()。A)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力B)下屬的配合程度C)領(lǐng)導(dǎo)的成熟程度D)下屬的成熟程度答案:D解析:40.美國(guó)管理心理學(xué)家()把領(lǐng)導(dǎo)分為交易型和變革型兩種類型。A)豪斯B)伯恩斯C)費(fèi)德勒D)吉伯答案:B解析:在領(lǐng)導(dǎo)理論中，吉伯提出了特質(zhì)理論，伯恩斯提出了交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。41.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)一般應(yīng)當(dāng)在崗位類型或者崗位職責(zé)任務(wù)發(fā)生變化前完成，根據(jù)工作需要，也可在發(fā)生變化后()內(nèi)完成。A)1個(gè)月B)2個(gè)月C)3個(gè)月D)6個(gè)月答案:C解析:轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)一般應(yīng)當(dāng)在崗位類型或者崗位職責(zé)任務(wù)發(fā)生變化前完成，根據(jù)工作需要，也可在發(fā)生變化后3個(gè)月內(nèi)完成，累計(jì)時(shí)間不少于40學(xué)時(shí)或者5天。42.()實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略。A)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B)創(chuàng)部戰(zhàn)略C)客戶中心戰(zhàn)略D)快速戰(zhàn)略答案:A解析:43.采用()的企業(yè)在薪酬水平方面較低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。A)創(chuàng)新戰(zhàn)略B)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C)客戶中心戰(zhàn)略D)差異化戰(zhàn)略答案:B解析:44.關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的說(shuō)法，正確的是()。A)戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對(duì)員工行為的約束與控制B)戰(zhàn)略人力資源管理的活動(dòng)涉及員工、股東、客戶、政府等多個(gè)方面C)戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制D)戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)答案:B解析:A項(xiàng)，戰(zhàn)略人力資源管理一般采用更為有機(jī)的和寬松靈活的控制方式，盡可能減少對(duì)員工行為的約束。C項(xiàng)，從經(jīng)濟(jì)責(zé)任來(lái)看，傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)將職能部門，包括人力資源職能部門，作為成本中心，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控費(fèi)用支出和核算等一般管理費(fèi)用。而戰(zhàn)略人力資源管理以投資的方法考慮回報(bào)，從關(guān)注人力資源增值的角度考慮費(fèi)用支出。D項(xiàng)，戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)認(rèn)為，從高層到基層，幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。直線經(jīng)理所具有的人力資源管理職權(quán)包括：指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工，訓(xùn)練員工掌握新的技能，分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?，培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系，協(xié)助員工改進(jìn)工作績(jī)效，向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費(fèi)用，開(kāi)發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性，維護(hù)員工的身心健康等。45.績(jī)效管理的()是指將工作目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)確定績(jī)效的好壞。A)準(zhǔn)確性B)可接受性C)實(shí)用性D)可靠性答案:A解析:績(jī)效管理的準(zhǔn)確性是指應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞。為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系的準(zhǔn)確性，組織必須對(duì)工作分析、工作標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核體系進(jìn)行周期性的調(diào)整和修改。46.企業(yè)在制定自己的工資政策、確定企業(yè)工資水平時(shí)，必須要對(duì)()有正確的了解。A)貨幣工資B)實(shí)際工資C)物價(jià)指數(shù)D)恩格爾系數(shù)答案:B解析:本題考查工資水平。企業(yè)在制定自己的工資政策、確定企業(yè)工資水平時(shí)，必須要對(duì)實(shí)際工資有正確的了解。47.參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動(dòng)合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起()年內(nèi)除個(gè)人嚴(yán)重過(guò)失外，企業(yè)不得與其解除勞動(dòng)合同。A)1B)2C)3D)5答案:D解析:參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動(dòng)合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起5年內(nèi)除個(gè)人嚴(yán)重過(guò)失外，企業(yè)不得與其解除勞動(dòng)合同。48.從激勵(lì)內(nèi)容的角度，可以將激勵(lì)分為()。A)正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)B)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)C)他人激勵(lì)和自我激勵(lì)D)有效激勵(lì)和無(wú)效激勵(lì)答案:B解析:激勵(lì)的類型是指對(duì)不同激勵(lì)方式的分類，從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì);從激勵(lì)作用的角度可分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì);從激勵(lì)對(duì)象的角度可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。49.在組織發(fā)展方法中，用一種專門的調(diào)查工具來(lái)評(píng)估組織成員的態(tài)度，了解員工們?cè)谡J(rèn)識(shí)上的差異的方法是()。A)敏感性訓(xùn)練B)調(diào)查反饋C)質(zhì)量圈D)團(tuán)際發(fā)展答案:B解析:50.對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)的人來(lái)說(shuō)，具有一定吸引力的組織文化類型是()。A)學(xué)院型B)棒球隊(duì)型C)俱樂(lè)部型D)堡壘型答案:D解析:本題考查組織文化類型。堡壘型組織主要著眼于公司的生存，這類組織的工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)的人來(lái)說(shuō)，具有一定的吸引力。51.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來(lái)，它在很大程度上取決于他們的行為方式和()。A)領(lǐng)導(dǎo)體制B)決策模式C)戰(zhàn)略水平D)管理風(fēng)格答案:D解析:組織文化使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來(lái)，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格。52.能夠優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置，對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極作用的是()。A)薪酬水平B)勞動(dòng)條件C)工資差別D)工資歧視答案:C解析:53.關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是()。A)用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)人職工個(gè)人賬戶B)職工按照本單位工資總額的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)C)無(wú)雇工的個(gè)體工商戶不得參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)D)職工不得提前支取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶余額答案:D解析:從2006年1月1日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費(fèi)工資的11%調(diào)整為8%，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成，單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶。個(gè)人賬戶不得提前支取，記賬利率不得低于銀行定期存款利率，免征利息稅。個(gè)人死亡的，個(gè)人賬戶余額可以繼承。無(wú)雇工的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。54.信度的高低是用信度系數(shù)來(lái)表述的。一般情況下，信度系數(shù)不低于()的測(cè)試工具被視為信度較好。A)0.10B)0.30C)0.50D)0.70答案:D解析:本題考查信度。一般情況下，信度系數(shù)不低于0.70的測(cè)試工具被視為信度較好。55.關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的說(shuō)法，正確的是()。A)用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者B)用人單位必須單獨(dú)制定休息休假制度C)用人單位可以不建立勞動(dòng)規(guī)章制度D)工會(huì)無(wú)權(quán)對(duì)用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度提出修改意見(jiàn)答案:A解析:本題考查勞動(dòng)規(guī)章制度的公示?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。A說(shuō)法符合題意，B說(shuō)法過(guò)于絕對(duì)，C、D說(shuō)法不符合教材內(nèi)容。56.將薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的有效性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行平衡，是()的結(jié)果。A)薪酬水平設(shè)計(jì)B)薪酬調(diào)查C)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D)薪酬預(yù)算與控制答案:C解析:本題考核薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。A項(xiàng)，薪酬水平設(shè)計(jì)是企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時(shí)也可以根據(jù)職位特點(diǎn)的不同在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行混合策略，與題干表述不一致，錯(cuò)誤;B項(xiàng)，薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，與題干表述不一致，錯(cuò)誤;C項(xiàng)，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果，與題干表述一致，正確;D項(xiàng)，薪酬預(yù)算與控制是再薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完后，為了保證薪酬體系的有效實(shí)施還要進(jìn)行薪酬預(yù)算與控制，與題干表述不一致，錯(cuò)誤;57.下列各項(xiàng)，不屬于勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的是()。A)完成勞動(dòng)任務(wù)的義務(wù)B)保密義務(wù)C)服從義務(wù)D)增進(jìn)義務(wù)答案:A解析:勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的義務(wù)主要有：①完成勞動(dòng)任務(wù)的義務(wù)，是勞動(dòng)者的基本義務(wù);②忠實(shí)的義務(wù)，是基于勞動(dòng)關(guān)系的身份性質(zhì)而產(chǎn)生的。其中，勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)又包括：①服從義務(wù);②保密義務(wù);③增進(jìn)義務(wù)。58.一所幼兒園現(xiàn)在一共有200名幼兒和40名老師，而幼兒園中的幼兒和老師之間的最佳師生比為5:1，如果明年這家幼兒園擴(kuò)大規(guī)模，準(zhǔn)備招收300名幼兒入園，那么，該幼兒園的老師需求數(shù)量就會(huì)達(dá)到60名。這種人力資源需求方法是()。A)經(jīng)驗(yàn)判斷法B)回歸分析法C)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D)比率分析法答案:D解析:本題考查比率分析法。比率分析法是一種基于關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求的方法。例如一所幼兒園現(xiàn)在一共有200名幼兒和40名老師，而幼兒園中的幼兒和老師之間的最佳師生比為5:1，如果明年這家幼兒園擴(kuò)大規(guī)模，準(zhǔn)備招收300名幼兒入園，那么，該幼兒園的老師需求數(shù)量就會(huì)達(dá)到60名。59.早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的時(shí)候往往從()入手。A)特質(zhì)論B)心理需求理論C)精神分析D)公共關(guān)系答案:A解析:本題考查特質(zhì)理論。早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的時(shí)候往往從特質(zhì)論入手。60.下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的層級(jí)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，表述錯(cuò)誤的是()。A)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是基礎(chǔ)構(gòu)成B)集體勞動(dòng)關(guān)系是核心構(gòu)成C)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是總體構(gòu)成D)集體勞動(dòng)關(guān)系是總體構(gòu)成答案:D解析:勞動(dòng)關(guān)系的層級(jí)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成，集體勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成，社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成，這三者相互關(guān)聯(lián)，逐級(jí)包容。61.一個(gè)人對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)稱為()。A)技能B)社會(huì)角色C)自我概念D)動(dòng)機(jī)答案:C解析:勝任特征主要包括：①知識(shí)，是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用;②技能，是指以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng);③社會(huì)角色，是指?jìng)€(gè)人對(duì)其所屬的社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí);④自我概念，是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué);⑤人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式;⑥動(dòng)機(jī)/需要，是指推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。62.不屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的是()。A)組織環(huán)境B)組織戰(zhàn)略C)組織生命周期D)人員結(jié)構(gòu)答案:D解析:本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)變因素的內(nèi)容。影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)變因素包括組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術(shù)、人員素質(zhì)、組織規(guī)模和組織生命周期等。63.關(guān)于特殊情形下勞動(dòng)合同履行的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)用人單位變更名稱不影響勞動(dòng)合同的履行B)用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效C)法定代表人變更影響勞動(dòng)合同的履行D)用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，勞動(dòng)合同由繼承其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行答案:C解析:用人單位變更名稱、法人代表、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行;用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由繼承其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。64.某地區(qū)2018年共有人口500萬(wàn)人，其中16歲以下人口為50萬(wàn)人，就業(yè)人口為390萬(wàn)人，失業(yè)人口為10萬(wàn)人，則該地區(qū)2018年的勞動(dòng)力參與率為()。A)88.9%B)77%C)86.7%D)80%答案:A解析:勞動(dòng)力參與率主要是指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。本題中，16歲以上人口為450萬(wàn)人。就業(yè)人口與失業(yè)人口之和為400萬(wàn)人，勞動(dòng)力參與率=400÷450×100%≈88.9%。65.評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果時(shí)，最重要的評(píng)估是()。A)反應(yīng)評(píng)估B)學(xué)習(xí)評(píng)估C)投資收益評(píng)估D)結(jié)果評(píng)估答案:D解析:參見(jiàn)第18題解析。66.在組織發(fā)展方法中，用一種專門的調(diào)查工具，用來(lái)評(píng)估組織成員的態(tài)度，了解員工們?cè)谡J(rèn)識(shí)上的差異的方法是()。A)敏感性訓(xùn)練B)調(diào)查反饋C)質(zhì)量圈D)團(tuán)際發(fā)展答案:B解析:本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。調(diào)查反饋是用一種專門的調(diào)查工具，用來(lái)評(píng)估組織成員的態(tài)度，了解員工們?cè)谡J(rèn)識(shí)上的差異，通常是以問(wèn)卷的形式進(jìn)行，可以針對(duì)個(gè)人，也可針對(duì)整個(gè)部門或組織。67.下列屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)者的特征的是()。A)自信并且信任員工B)有理想化的愿景C)承諾為努力提供獎(jiǎng)勵(lì)D)對(duì)下屬有高度的期望答案:C解析:本題考查交易型領(lǐng)導(dǎo)者的特征。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是具有自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高度的期望，有理想化的愿景和個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。所以選項(xiàng)ABD屬于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特征。68.管理者就績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間征詢員工的意見(jiàn)，屬于績(jī)效輔導(dǎo)的()階段。A)收集資料B)定好基調(diào)C)達(dá)成一致D)探索可能答案:B解析:在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，定好基調(diào)的任務(wù)包括：正式開(kāi)始輔導(dǎo)活動(dòng)前，管理者應(yīng)當(dāng)讓員工了解績(jī)效輔導(dǎo)的目的和主題，以免績(jī)效輔導(dǎo)進(jìn)行得太過(guò)倉(cāng)促，達(dá)不到預(yù)期的效果。同時(shí)，管理者也應(yīng)當(dāng)就績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間和地點(diǎn)征詢員工的意見(jiàn)，營(yíng)造平等的溝通氛圍。69.近年來(lái)，一個(gè)高中畢業(yè)生所能賺得的月收入平均為800元，而在五年前，同樣一個(gè)高中生的月平均收入是600元，這表明()。A)上大學(xué)的心理成本降低B)上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本增加C)上大學(xué)的凈現(xiàn)值減少D)愿意上大學(xué)的人會(huì)更多答案:B解析:本題考查高等教育投資決策的基本模型。高中畢業(yè)后參加工作獲得的收入增加，那么其上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本也是增加的。70.因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，()之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。A)用人單位作出解除或終止決定B)勞動(dòng)者主張權(quán)利C)用人單位主張權(quán)利D)勞動(dòng)者提出解除或終止答案:B解析:人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：①在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。②因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。③勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。71.對(duì)教育投資的回報(bào)率進(jìn)行估計(jì)時(shí)，把工資性報(bào)酬中不應(yīng)當(dāng)計(jì)入的部分也當(dāng)成了教育做出的貢獻(xiàn)，屬于()。A)地區(qū)偏差B)高估偏差C)選擇性偏差D)歧視偏差答案:B解析:本題考查教育投資私人收益估計(jì)偏差。對(duì)于高等教育的私人收益情況進(jìn)行估算，存在高估偏差、低估偏差和選擇性偏差三個(gè)方面的爭(zhēng)論。題干描述的是高估偏差的內(nèi)容。72.彈性福利計(jì)劃中每一種福利組合都必須包括()。A)法定福利B)人壽保險(xiǎn)C)企業(yè)年金D)住房和交通補(bǔ)貼答案:A解析:彈性福利計(jì)劃就是員工可以從企業(yè)所提供的各種福利項(xiàng)目菜單中選擇其所需要的一套福利方案的福利管理模式。但是，員工的選擇不是完全自由的，法定福利就是每位員工的必選項(xiàng)。73.從理論上來(lái)說(shuō)，如果雇主存在歧視行為，則說(shuō)明雇主追求的是()。A)利潤(rùn)最大化B)效用最大化C)收益最大化D)成本最大化答案:B解析:如果雇主存在歧視行為，則說(shuō)明雇主追求的是效用最大化，即滿足他們帶有偏見(jiàn)的個(gè)人偏好。74.在弗羅姆的期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)是指()。A)效價(jià)B)期望C)工具性D)動(dòng)機(jī)答案:C解析:弗羅姆的期望理論認(rèn)為，工具性是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。如果員工發(fā)現(xiàn)報(bào)酬是以績(jī)效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，那么工具性的估計(jì)值就會(huì)高;反之，如果報(bào)酬決策的基礎(chǔ)是模糊不清的，或是員工懷疑管理上有偏袒，那么就會(huì)產(chǎn)生低的工具性估計(jì)值。75.具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點(diǎn)，對(duì)組織有很大依賴性的是()型職業(yè)生涯錨。A)技術(shù)/職能能力型B)管理能力型C)安全穩(wěn)定型D)自主獨(dú)立型答案:B解析:本題考査職業(yè)生涯錨的內(nèi)容。職業(yè)生涯錨有五種基本類型，分別是技術(shù)/職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨(dú)立型和創(chuàng)造型。題干所描述的是管理能力型的概念。76.按照美國(guó)學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點(diǎn)，重視忠誠(chéng)度和承諾的組織類型是()。A)學(xué)院型B)俱樂(lè)部型C)棒球隊(duì)型D)堡壘型答案:B解析:美國(guó)學(xué)者桑南菲爾德提出了一種分類方法?？梢詭椭覀冋J(rèn)識(shí)組織文化之間的差異，了解個(gè)體與組織文化匹配的重要性。他把組織文化分為以下四種類型：學(xué)院型、俱樂(lè)部型、棒球隊(duì)型、堡壘型。其中，俱樂(lè)部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。77.申請(qǐng)人對(duì)行政復(fù)議機(jī)關(guān)的不予受理決定不服，可以在收到該不予受理決定之日起()日內(nèi)，向行政復(fù)議機(jī)關(guān)所在地的人民法院提起行政訴訟。A)7B)10C)15D)30答案:C解析:行政復(fù)議申請(qǐng)人不服人力資源社會(huì)保障行政部門作出的復(fù)議決定的，可以在收到復(fù)議決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。復(fù)議機(jī)關(guān)逾期不作決定的，申請(qǐng)人可以在復(fù)議期滿之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。78.目前，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過(guò)剩作出的典型反應(yīng)是()，這種方法會(huì)給企業(yè)造成長(zhǎng)期創(chuàng)傷。A)降薪B)裁員C)職位調(diào)動(dòng)D)重新培訓(xùn)答案:B解析:本題考查人力資源供求平衡的方法分析。企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過(guò)剩作出的典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源過(guò)剩的速度很快，但是卻會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者遭受很大的痛苦，不僅包括短期的痛苦，而且會(huì)造成長(zhǎng)期創(chuàng)傷。79.下列選項(xiàng)中，不屬于我國(guó)職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的是()。A)地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)B)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)C)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)D)單位標(biāo)準(zhǔn)答案:C解析:我國(guó)職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)分為國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)和單位標(biāo)準(zhǔn)。80.地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)由()會(huì)同行業(yè)主管部門依據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本地區(qū)實(shí)際制定。A)各地區(qū)人力資源社會(huì)保障行政部門B)國(guó)務(wù)院人力資源社會(huì)保障行政部門C)具有職稱評(píng)審權(quán)的用人單位D)專業(yè)技術(shù)人才評(píng)審團(tuán)體答案:A解析:職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)分為國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)和單位標(biāo)準(zhǔn)。各職稱系列國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院人力資源社會(huì)保障行政部門會(huì)同行業(yè)主管部門制定。地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)由各地區(qū)人力資源社會(huì)保障行政部門會(huì)同行業(yè)主管部門依據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本地區(qū)實(shí)際制定。單位標(biāo)準(zhǔn)由具有職稱評(píng)審權(quán)的用人單位依據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本單位實(shí)際制定。地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)、單位標(biāo)準(zhǔn)不得低于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。81.在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的影響，這稱為()。A)趨中傾向B)刻板印象C)暈輪效應(yīng)D)近因效應(yīng)答案:B解析:績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)的誤區(qū)包括暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。其中，刻板印象是指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法往往受到他人所屬群體的影響。82.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的原則是()。A)自愿原則和民主說(shuō)服原則B)民主說(shuō)服原則和公平原則C)民主說(shuō)服原則和公正原則D)自愿原則和公正原則答案:A解析:本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解應(yīng)在遵循以下原則：(1)自愿原則。(2)民主說(shuō)服原則。所以A項(xiàng)正確。BCD項(xiàng)中出現(xiàn)的公正原則為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則，為干擾項(xiàng)，錯(cuò)誤。83.組織設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)的()及其()所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。A)組織結(jié)構(gòu);運(yùn)行方式B)組織結(jié)構(gòu)：功能C)組織模式;運(yùn)行方式D)組織模式：功能答案:A解析:組織設(shè)計(jì)是指對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)，包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和保證組織正常運(yùn)行的各項(xiàng)管理制度和方法設(shè)計(jì)。84.彈性工作制給予員工自主權(quán)和主人感，順應(yīng)了員工成長(zhǎng)需求，符合()。A)ERG理論B)目標(biāo)設(shè)置理論C)強(qiáng)化理論D)公平理論答案:A解析:奧爾德佛提出了ERG理論，認(rèn)為人有三種核心需要，分別是：①生存需要，指?jìng)€(gè)體的生理需要和物質(zhì)需要，或個(gè)體維持生存的物質(zhì)條件;②關(guān)系需要，指?jìng)€(gè)體維持重要人際關(guān)系的需要;③成長(zhǎng)需要，指?jìng)€(gè)體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望。彈性工作制給予員工自主權(quán)和主人感，順應(yīng)了員工成長(zhǎng)需求，符合ERG理論中的成長(zhǎng)需要。85.在()下，主管通常會(huì)給自己信任或喜歡的下屬較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)不喜歡的員工給予較低的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。A)首因效應(yīng)B)暈輪效應(yīng)C)對(duì)比效應(yīng)D)盲點(diǎn)效應(yīng)答案:B解析:暈輪效應(yīng)是指對(duì)一個(gè)人評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。86.績(jī)效管理的()要求績(jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本小于績(jī)效管理體系帶來(lái)的收益。A)準(zhǔn)確性B)可接受性C)實(shí)用性D)可靠性答案:C解析:有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備實(shí)用性，即績(jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本要小于績(jī)效管理體系帶來(lái)的收益。87.在組織設(shè)計(jì)的類型中，行政層級(jí)式組織比較適用于()。A)復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境B)簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境C)復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境D)簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)環(huán)境答案:A解析:本題考查行政層級(jí)式組織形式的適用范圍。在組織設(shè)計(jì)的類型中，行政層級(jí)式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中比較有效，職能制在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好，矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中比較有效。88.()是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用和最核心的技術(shù)之一。A)公文處理測(cè)驗(yàn)B)公文測(cè)試C)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D)角色扮演答案:A解析:89.下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)組成人員的是()。A)勞動(dòng)行政部門代表B)工會(huì)代表C)企業(yè)方面代表D)員工代表答案:D解析:勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成，貫徹“三方原則”，并沒(méi)有員工代表。90.下列不屬于我國(guó)商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)種的是()。A)工傷保險(xiǎn)B)傷殘保險(xiǎn)C)基礎(chǔ)醫(yī)療保險(xiǎn)D)與基本醫(yī)療保險(xiǎn)銜接的大病保險(xiǎn)答案:A解析:目前我國(guó)商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)的險(xiǎn)種主要有：基礎(chǔ)醫(yī)療保險(xiǎn)、大病保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)和與基本醫(yī)療保險(xiǎn)銜接的大病保險(xiǎn)。91.領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括()。A)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C)工作結(jié)構(gòu)D)職權(quán)答案:B解析:本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度：(1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度;(2)工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度;(3)職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。92.由于人力資本是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，所以最高管理層在開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮的因素是()。A)培訓(xùn)B)人C)資源D)管理答案:B解析:本題考察戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及其內(nèi)涵。由于人力資本是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來(lái)執(zhí)行，所以一個(gè)組織的最高管理層在研究制定戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素。故選B。93.下列關(guān)于測(cè)試形式的筆試的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是()。A)應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平B)以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉?lái)考察應(yīng)聘者的能力和觀點(diǎn)C)能夠很全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)D)費(fèi)時(shí)少，效率高答案:C解析:本題考查測(cè)試形式。測(cè)試形式的筆試的主要缺點(diǎn)就在于不能全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。94.下列各項(xiàng)屬于績(jī)效薪金制的優(yōu)點(diǎn)的是()。A)利潤(rùn)分成B)按利分紅C)減少管理者的工作量D)績(jī)效和報(bào)酬相結(jié)合答案:C解析:績(jī)效薪金制是指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等。績(jī)效薪金制的實(shí)施必須以公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系為基礎(chǔ)。其主要優(yōu)點(diǎn)在于它可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需管理者的監(jiān)督。95.()是針對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動(dòng)鏈而設(shè)計(jì)的各種財(cái)務(wù)類和非財(cái)務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)。A)戰(zhàn)略地圖B)數(shù)字儀表盤C)工作設(shè)計(jì)D)人力資源管理計(jì)分卡答案:D解析:本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。人力資源管理計(jì)分卡是針對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動(dòng)鏈而設(shè)計(jì)的各種財(cái)務(wù)類和非財(cái)務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)。96.根據(jù)路徑一目標(biāo)理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來(lái)高績(jī)效和髙滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是()。A)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B)支持型領(lǐng)導(dǎo)C)參與式領(lǐng)導(dǎo)D)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案:B解析:路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)具有激勵(lì)作用，其領(lǐng)導(dǎo)行為包括：指導(dǎo)式、支持型、參與式、成就取向式。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿意度。97.()中面試考官可以隨時(shí)發(fā)問(wèn)，無(wú)固定的提問(wèn)程序。A)半結(jié)構(gòu)化面試B)非結(jié)構(gòu)化面試C)結(jié)構(gòu)化面試D)全結(jié)構(gòu)性面試答案:B解析:非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的，面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談;面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開(kāi);可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。這種方法適用于招聘中高級(jí)管理人員。98.下列糾紛中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議情形的是()。A)家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休假發(fā)生爭(zhēng)議B)退休職工劉某與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭(zhēng)議C)大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議D)張某與用人單位因解除勞動(dòng)合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭(zhēng)議答案:D解析:根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》，以下情形屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：①勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭(zhēng)議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理;②勞動(dòng)者因?yàn)楣⒙殬I(yè)病，請(qǐng)求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險(xiǎn)待遇的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形有：①勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛;②勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛;③勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論或者對(duì)職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì)的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛;④家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)人員之間的糾紛;⑤個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛;⑥農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶與受雇人之間的糾紛。99.下列選項(xiàng)中不屬于工傷保險(xiǎn)原則的是()。A)無(wú)過(guò)失責(zé)任原則B)損害補(bǔ)償原則C)預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則D)自愿原則答案:D解析:工傷保險(xiǎn)的原則是：(1)無(wú)過(guò)失責(zé)任原則;(2)損害補(bǔ)償原則;(3)預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則。100.中華全國(guó)總工會(huì)(簡(jiǎn)稱“全總”)及其下工會(huì)體系是我國(guó)()的工會(huì)組織。A)唯一合法B)唯一C)唯一具有權(quán)威D)規(guī)模最大答案:A解析:中華全國(guó)總工會(huì)(簡(jiǎn)稱“全總”)及其下工會(huì)體系是我國(guó)唯一合法的工會(huì)組織。101.通過(guò)使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來(lái)分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤和廢品增加的績(jī)效改進(jìn)方法是()。A)標(biāo)桿超越B)卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C)六西格瑪管理D)ISO質(zhì)量管理體系答案:C解析:六西格瑪管理通過(guò)使用一系列統(tǒng)計(jì)工具來(lái)分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。如果流程的輸出結(jié)果不盡如人意，可以使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具分析影響流程的要素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤和廢品的增加。A項(xiàng)，標(biāo)桿超越是通過(guò)對(duì)比和分析業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程、管理方式等關(guān)鍵成功因素進(jìn)行改進(jìn)，使組織成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過(guò)程;B項(xiàng)，卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進(jìn)組織的整體效率和能力;D項(xiàng)，ISO質(zhì)量管理體系通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部制定、實(shí)施和改進(jìn)質(zhì)量管理體系，使組織生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)提升到更高的水平，從而增強(qiáng)客戶的滿意度。102.組織變革程序的正確順序是()。A)組織診斷一確定問(wèn)題一實(shí)行變革一變革效果評(píng)估B)組織診斷一確定問(wèn)題一變革效果評(píng)估一實(shí)行變革C)確定問(wèn)題一組織診斷一實(shí)行變革一變革效果評(píng)估D)確定問(wèn)題一變革效果評(píng)估一組織診斷一實(shí)行變革答案:C解析:為了使組織變革能夠取得最大成效，變革程序是必要的。關(guān)于組織變革的程序，盡管有不同的看法，但在內(nèi)容上又有相似之處。歸納起來(lái)，變革程序包括四個(gè)步驟，即確定問(wèn)題、組織診斷、實(shí)行變革、變革效果評(píng)估。103.成就感屬于需要層次理論中的()。A)安全需要B)歸屬和愛(ài)的需要C)尊重的需要D)自我實(shí)現(xiàn)的需要答案:C解析:馬斯洛的需要層次理論中的第四種需要即尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等需要。104.勞動(dòng)關(guān)系最主要的特點(diǎn)是()。A)社會(huì)關(guān)系B)利益分配關(guān)系C)雇傭關(guān)系D)社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系答案:C解析:在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，資本的稀缺性和獨(dú)占性使其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而勞動(dòng)者為謀生而出賣勞動(dòng)力，在勞動(dòng)過(guò)程中處于被支配和管理的地位，就使得他們不得不從屬于資本。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者是一種具有“從屬性特點(diǎn)的雇傭勞動(dòng)者”。雇傭關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系最主要的特點(diǎn)。105.績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的關(guān)鍵事件法的操作核心是()。A)關(guān)注員工平時(shí)的工作表現(xiàn)B)預(yù)先設(shè)計(jì)員工行為的清單C)明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項(xiàng)目D)明確非關(guān)鍵事件的定義和所包含的項(xiàng)目答案:C解析:本題考查關(guān)鍵事件法操作的核心。關(guān)鍵事件法操作的核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項(xiàng)目。106.()是對(duì)一個(gè)人的動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進(jìn)行的測(cè)試。A)心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試B)身體能力測(cè)試C)特殊認(rèn)知能力測(cè)試D)一般認(rèn)知能力測(cè)試答案:B解析:本題考查身體能力測(cè)試。身體能力測(cè)試則是對(duì)一個(gè)人的動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進(jìn)行的測(cè)試。107.下列不屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束時(shí)評(píng)估方法的是()。A)利用知識(shí)或技能檢驗(yàn)來(lái)評(píng)定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果B)設(shè)計(jì)相關(guān)工作態(tài)度調(diào)查問(wèn)卷來(lái)評(píng)定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果C)記錄培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)期間受訓(xùn)人員的出席情況D)實(shí)地觀察受訓(xùn)人員的工作情況以評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果答案:D解析:評(píng)估的具體方法包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估方法和回任工作評(píng)估的方法。其中，選項(xiàng)ABC屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估方法。108.用人單位違反國(guó)家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動(dòng)者可以向()投訴，該部門應(yīng)當(dāng)依法處理。A)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)B)人民法院C)勞動(dòng)行政部門D)勞動(dòng)監(jiān)察部門答案:C解析:本題考核勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制。用人單位違反國(guó)家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。109.在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是()。A)結(jié)束面試，整理面試記錄B)創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮C)圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行考察D)確定面試目的，制定面試提綱答案:C解析:在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。在這一階段中發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵。提問(wèn)中盡量采用開(kāi)放性的題目。問(wèn)題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者充分表達(dá)自己的認(rèn)識(shí)與想法，盡量讓應(yīng)聘者用言行實(shí)例來(lái)回答，避免引導(dǎo)性的提問(wèn)和帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。110.非全日制用工的勞動(dòng)者在同一單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)()小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)()小時(shí)。A)3：15B)3;20C)4;24D)5;24答案:C解析:非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。111.關(guān)于工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中能夠比短期中對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力需求產(chǎn)生更大影響的原因，下列說(shuō)法正確的是()。A)工資率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)不能夠得到充分的實(shí)現(xiàn)B)經(jīng)濟(jì)學(xué)通常重視的是彈性的絕對(duì)值C)工資率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)能夠得到充分的實(shí)現(xiàn)D)企業(yè)是否增雇工人，主要取決于新增一個(gè)工人所帶來(lái)的收益增量能否超過(guò)因雇傭他們帶來(lái)的成本增量答案:C解析:勞動(dòng)力需求曲線描述了在產(chǎn)品需求、資本價(jià)格以及可利用的生產(chǎn)技術(shù)等因素不變的情況下，相對(duì)于各種可能的市場(chǎng)工資率水平，市場(chǎng)或企業(yè)愿意雇用的勞動(dòng)力數(shù)量。無(wú)論是在短期，還是在長(zhǎng)期，勞動(dòng)力需求曲線的自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，長(zhǎng)期來(lái)看，工資率變化對(duì)勞動(dòng)力需求偶數(shù)量的影響通過(guò)規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)反映出來(lái)的。112.根據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情況、()、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限、履行方式等。A)調(diào)節(jié)請(qǐng)求過(guò)程B)調(diào)解請(qǐng)求細(xì)節(jié)C)調(diào)解請(qǐng)求事項(xiàng)D)調(diào)解請(qǐng)求計(jì)劃答案:C解析:調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求事項(xiàng)、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限、履行方式等。113.工資率的提高意味著勞動(dòng)者享受閑暇時(shí)間的成本上升，從而促使勞動(dòng)者增加勞動(dòng)力供給時(shí)間。這種效應(yīng)稱為()。A)收入效應(yīng)B)替代效應(yīng)C)規(guī)模效應(yīng)D)產(chǎn)出效應(yīng)答案:B解析:在其他條件不變而工資率上升時(shí)，除了收入效應(yīng)之外，同時(shí)還會(huì)發(fā)生另外一種效應(yīng)，這就是工資率上升同時(shí)使人們享受閑暇時(shí)間的成本更高了，因?yàn)槿绻麆趧?dòng)者此時(shí)去工作而不是享受閑暇，他們?cè)诿總€(gè)小時(shí)能夠掙到的前比過(guò)去更多了。這種情況會(huì)促使勞動(dòng)者在工資率上升時(shí)減少對(duì)閑暇的消費(fèi)，將更多的時(shí)間用到工作上。這就是工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的替代效應(yīng)。114.因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭(zhēng)議的，按國(guó)家有關(guān)()爭(zhēng)議處理規(guī)定執(zhí)行。A)勞動(dòng)合同B)社會(huì)保險(xiǎn)C)集體合同D)經(jīng)濟(jì)合同答案:C解析:因履行企業(yè)年金合同發(fā)生爭(zhēng)議的，當(dāng)事人可以依法提請(qǐng)仲裁或者訴訟;因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭(zhēng)議的，按國(guó)家有關(guān)集體合同爭(zhēng)議處理規(guī)定執(zhí)行。115.對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，在物力資本投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡便意味著使兩個(gè)方面投資的()達(dá)到相等。A)社會(huì)收益B)社會(huì)成本C)投資金額D)社會(huì)收益率答案:D解析:由于教育有著巨大的外部性，或者無(wú)法將教育的收益完全私人化，因此從社會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，教育的私人投資水平總會(huì)是不足的，所以世界各國(guó)政府以及各種社會(huì)組織對(duì)教育都極為重視，對(duì)教育，尤其是大學(xué)之前的義務(wù)教育，給予了大量的投資。因?yàn)樵谏洗髮W(xué)之前的受到的教育所產(chǎn)生的那些收益中，社會(huì)收益所占的比重可能更大。對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，它必須在人力資本投資和物力資本投資之間進(jìn)行平衡，以使人力資本投資的社會(huì)收益率與物力資本投資的社會(huì)收益率之間達(dá)到平衡。116.領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括()。A)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C)工作結(jié)構(gòu)D)職權(quán)答案:B解析:本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度：(1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系--下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度。(2)工作結(jié)構(gòu)--工作程序化、規(guī)范化的程度。(3)職權(quán)--領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)、處分等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。117.專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育的時(shí)間，每年累計(jì)應(yīng)不少于90學(xué)時(shí)。其中，專業(yè)科目一般不少于總學(xué)時(shí)的()。A)1/2B)2/3C)3/4D)3/5答案:B解析:專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育的時(shí)間，每年累計(jì)應(yīng)不少于90學(xué)時(shí)。其中，專業(yè)科目一般不少于總學(xué)時(shí)的2/3。118.在我國(guó)很多企業(yè)、事業(yè)單位中依然存在基于身份的用工制度，正式員工和合同員工(或外聘員工或派遣員工)即使從事同樣的工作，所得的工資福利水平以及其他方面的待遇也存在很大的差距，這些屬于()。A)雇主歧視B)競(jìng)爭(zhēng)性歧視C)非競(jìng)爭(zhēng)性歧視D)統(tǒng)計(jì)性歧視答案:C解析:本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。非競(jìng)爭(zhēng)歧視是指勞動(dòng)力市場(chǎng)處于非競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下產(chǎn)生的歧視。在我國(guó)很多企業(yè)、事業(yè)單位中依然存在基于身份的用工制度，正式員工和合同員工(或外聘員工或派遣員工)即使從事同樣的工作，所得的工資福利水平以及其他方面的待遇也存在很大的差距，這些都屬于歧視。119.自陳量表法一般用于()。A)智力測(cè)試B)人格測(cè)試C)能力傾向測(cè)試D)創(chuàng)造力測(cè)試答案:B解析:120.下列選項(xiàng)中，不屬于回任工作評(píng)估內(nèi)容的是()。A)工作態(tài)度改變的程度、維持時(shí)間B)培訓(xùn)工作目標(biāo)是否達(dá)成C)知識(shí)、技能的增減變化D)工作效率提高程度答案:C解析:回任工作評(píng)估的內(nèi)容有：工作態(tài)度有無(wú)改變，改變的程度如何，維持時(shí)間多久;工作效率有無(wú)提高，提高程度如何;培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)是否達(dá)成等。121.關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一種義務(wù)B)股票期權(quán)只適用于上市公司C)股票期權(quán)可以把經(jīng)營(yíng)者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)D)股票期權(quán)可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益答案:A解析:股票期權(quán)的特征包括：①股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買公司股票也可以不買;②股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)，本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值;③股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的。122.按照經(jīng)濟(jì)專家的觀點(diǎn)，不計(jì)入“自然失業(yè)率”的是()。A)周期性失業(yè)B)技術(shù)性失業(yè)C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)D)季節(jié)性失業(yè)答案:A解析:本題考查失業(yè)的類型。摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即正常性的失業(yè)。這也就是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里德曼所說(shuō)的“自然失業(yè)率”，即勞動(dòng)力市場(chǎng)處于均衡狀態(tài)時(shí)的失業(yè)率。123.采用()的企業(yè)在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。A)創(chuàng)新戰(zhàn)略B)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C)客戶中心戰(zhàn)略D)差異化戰(zhàn)略答案:B解析:采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求效率最大化、成本最小化。采用此戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。124.員工申訴的主要作用是()。A)處理員工工作過(guò)程中產(chǎn)生的不滿的情緒B)解決員工生活中的難處C)解答員工的對(duì)于法律法規(guī)的盲區(qū)D)處理員工因私人問(wèn)題產(chǎn)生的不滿情緒答案:A解析:員工申訴的主要作用是處理員工工作過(guò)程中產(chǎn)生的不滿的情緒。125.通過(guò)()有利于發(fā)揮企業(yè)層面上的糾紛處理主體的作用，有利于勞動(dòng)關(guān)系雙方的協(xié)商，確保員工的問(wèn)題能得到及時(shí)處理。A)申訴管理B)員工管理C)員工規(guī)章D)集體協(xié)議答案:A解析:通過(guò)申訴管理有利于發(fā)揮企業(yè)層面上的糾紛處理主體的作用，有利于勞動(dòng)關(guān)系雙方的協(xié)商，確保員工的問(wèn)題能得到及時(shí)處理。126.()是一個(gè)組織的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)甚至是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源。A)自然資源B)人力資源C)市場(chǎng)資源D)競(jìng)爭(zhēng)資源答案:B解析:本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念。人力資源是一個(gè)組織的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)甚至是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源。127.按照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者個(gè)人的權(quán)利不包括()。A)勞動(dòng)就業(yè)權(quán)B)工資報(bào)酬權(quán)C)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)D)民主參與權(quán)答案:D解析:按照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者個(gè)人的權(quán)利，主要包括勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、工資報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、社會(huì)保障權(quán)、職業(yè)安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等。128.受2008年以來(lái)的世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，中國(guó)出現(xiàn)對(duì)外貿(mào)易萎縮，出口加工型企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困境，不得不大量裁員，由此引起的失業(yè)現(xiàn)象稱為()。A)摩擦性失業(yè)B)結(jié)構(gòu)性失業(yè)C)季節(jié)性失業(yè)D)周期性失業(yè)答案:D解析:失業(yè)的主要類型有：①摩擦性失業(yè)，是指因勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)存在“摩擦”或“不完善”而形成的失業(yè);②結(jié)構(gòu)性失業(yè)，是指空缺職位所需要的技能與失業(yè)工人所具有的技能不相符，或空缺職位不在失業(yè)工人所居住的地區(qū)所造成的失業(yè);③季節(jié)性失業(yè)，是指由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性的勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失;④周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡所造成的失業(yè)，產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。129.下列關(guān)于目標(biāo)管理法缺點(diǎn)的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是()。A)目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)B)目標(biāo)管理法不夠公平C)目標(biāo)管理法可能增加企業(yè)的管理成本D)目標(biāo)有時(shí)可能難以制定答案:B解析:本題考查目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)。目標(biāo)管理法也不是十全十美的，仍然存在以下不足：(1)目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，即該考核周期結(jié)束時(shí)需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo);(2)目標(biāo)管理法的假設(shè)之一是認(rèn)為員工是樂(lè)于工作的，這種過(guò)分樂(lè)觀的假設(shè)高估了企業(yè)內(nèi)部自覺(jué)、自治氛圍形成的可能性;(3)目標(biāo)管理法可能增加企業(yè)的管理成本;(4)目標(biāo)有時(shí)可能難以制定。130.初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為()。A)6個(gè)月B)12個(gè)月C)3個(gè)月D)8個(gè)月答案:B解析:初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月。131.職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除()以外的工傷保險(xiǎn)待遇。A)一次性傷殘補(bǔ)助金B(yǎng))一次性就業(yè)補(bǔ)助金C)一次性生活補(bǔ)助費(fèi)D)一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)答案:A解析:《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的;②在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的;③職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。職工有第1項(xiàng)、第2項(xiàng)情形的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇;職工有第3項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。132.根據(jù)桑南菲爾德的分類方法，下列適合于使用棒球隊(duì)型組織文化類型的是()。A)可口可樂(lè)公司B)貝爾公司C)軟件開(kāi)發(fā)公司D)林業(yè)產(chǎn)品公司答案:C解析:棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開(kāi)發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。選項(xiàng)A適合于學(xué)院型組織文化，選項(xiàng)B適合于俱樂(lè)部型組織文化，選項(xiàng)D適合于堡壘型組織文化。133.任何企業(yè)的規(guī)章制度都必須符合國(guó)家現(xiàn)行的法律法規(guī)，不能認(rèn)為企業(yè)的制度是企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)，就可以不受法律的約束，更不允許企業(yè)在進(jìn)行員工申訴管理時(shí)與國(guó)家的法律法規(guī)相違背。體現(xiàn)了員工申訴管理的()原則。A)公平原則B)合法原則C)及時(shí)原則D)反饋原則答案:B解析:合法原則。任何企業(yè)的規(guī)章制度都必須符合國(guó)家現(xiàn)行的法律法規(guī)，不能認(rèn)為企業(yè)的制度是企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)，就可以不受法律的約束，更不允許企業(yè)在進(jìn)行員工申訴管理時(shí)與國(guó)家的法律法規(guī)相違背。134.從理論上來(lái)說(shuō)，如果雇主存在歧視行為，則說(shuō)明雇主追求的是()。A)利潤(rùn)最大化B)效用最大化C)收益最大化D)成本最大化答案:B解析:如果雇主存在歧視行為，則說(shuō)明雇主追求的是效用最大化，即滿足他們帶有偏見(jiàn)的個(gè)人偏好。135.組織設(shè)計(jì)的主體工作是()。A)職能設(shè)計(jì)B)管理規(guī)范的設(shè)計(jì)C)聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)D)組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)答案:D解析:組織設(shè)計(jì)的主體工作是設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個(gè)管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)。136.甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的()之間達(dá)成最優(yōu)匹配。A)恰當(dāng)水平B)優(yōu)秀水平C)合格水平D)卓越水平答案:A解析:137.找出工作績(jī)效差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程稱為()。A)績(jī)效計(jì)劃B)績(jī)效輔導(dǎo)C)績(jī)效反饋D)績(jī)效改進(jìn)答案:D解析:績(jī)效改進(jìn)是指通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性地改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程。A項(xiàng)，績(jī)效計(jì)劃是指一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程;B項(xiàng)，績(jī)效輔導(dǎo)是指在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng);C項(xiàng)，績(jī)效反饋是指不斷給予員工關(guān)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋，使員工能及時(shí)了解工作的進(jìn)展，掌握工作的進(jìn)度，從而及時(shí)進(jìn)行自我督促和行為矯正，最終如期完成目標(biāo)。138.由于人力資本是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，所以最高管理層在開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮()因素。A)培訓(xùn)B)人C)資源D)管理答案:B解析:本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理。由于人力資本是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，所以最高管理層在開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人因素。139.下列關(guān)于組織戰(zhàn)略管理過(guò)程的陳述正確的是()。A)制定組織戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)組織都是一樣的過(guò)程B)雖然組織的資源和管理體系特征不同，但所確定的目標(biāo)肯定是相同的C)不同的組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略一般不相同D)同一行業(yè)中的組織的戰(zhàn)略一般都相同答案:C解析:A項(xiàng)，制定組織戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)組織都是一個(gè)獨(dú)特的過(guò)程;B項(xiàng)，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標(biāo)肯定會(huì)不相同，因此實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略也不相同;D項(xiàng)，同一行業(yè)中的組織也會(huì)出現(xiàn)根本不同的戰(zhàn)略。140.對(duì)于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績(jī)效管理策略是()。A)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法B)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)C)采取頻繁的績(jī)效考核和多元化的評(píng)價(jià)主體D)選擇以行為為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法答案:A解析:采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在績(jī)效考核中，為了加強(qiáng)員工對(duì)成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法(如目標(biāo)管理法)，鼓勵(lì)員工通過(guò)各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果。141.如果碩士畢業(yè)生的工資率上漲1%導(dǎo)致博士畢業(yè)生的就業(yè)量下降0.5%，則碩士畢業(yè)生與博士畢業(yè)生之間存在()。A)總互補(bǔ)關(guān)系B)總替代關(guān)系C)互補(bǔ)關(guān)系D)替代關(guān)系答案:A解析:如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，這說(shuō)明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。142.市場(chǎng)工資率的變動(dòng)給勞動(dòng)者帶來(lái)的是兩個(gè)作用方向()的影響--收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。A)相同B)相反C)無(wú)關(guān)D)垂直答案:B解析:市場(chǎng)工資率的變動(dòng)給勞動(dòng)者帶來(lái)的是兩個(gè)作用方向相反的影響一一收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。143.績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，不包括()。A)為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)B)有助于管理者成本的節(jié)約C)評(píng)估人員招聘的執(zhí)行效果D)幫助組織更有效地實(shí)行員工開(kāi)發(fā)答案:B解析:做好績(jī)效管理，不僅可以提升組織的績(jī)效水平，而且可以推動(dòng)其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施，具體表現(xiàn)為：①績(jī)效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)，如薪酬的發(fā)放，人員的配置和甄選，幫助組織更有效地實(shí)行員工開(kāi)發(fā);②績(jī)效管理可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。B項(xiàng)屬于績(jī)效管理在組織管理中的作用。144.在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，那么決定一個(gè)部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的()。A)支付能力B)盈利水平C)生產(chǎn)率D)經(jīng)濟(jì)效益答案:C解析:本題考查企業(yè)工資支付能力的內(nèi)容。在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，那么決定一個(gè)部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，生產(chǎn)率的提高直接體現(xiàn)在利潤(rùn)率的提高上，但即使是高利潤(rùn)企業(yè)，也有合理分配利潤(rùn)的問(wèn)題。145.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的最終評(píng)估應(yīng)該以()為標(biāo)準(zhǔn)。A)受訓(xùn)人員感受B)組織工作績(jī)效C)員工個(gè)人績(jī)效D)部門工作績(jī)效答案:B解析:146.用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)?)申請(qǐng)支付令。A)人民法院B)政府C)勞動(dòng)行政部門D)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)答案:A解析:147.關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的結(jié)果評(píng)估，下列表述錯(cuò)誤的是()。A)結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)B)工作習(xí)慣屬于軟指標(biāo)C)硬指標(biāo)易被衡量和量化D)硬指標(biāo)不包括成本和時(shí)間答案:D解析:本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估。結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間四大類，易被衡量和量化。軟指標(biāo)包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等方面。148.在勞動(dòng)關(guān)系理論中，雇主的義務(wù)包括()。A)給勞動(dòng)者加薪B)盡量不裁員C)保證勞動(dòng)者休息休假權(quán)D)給勞動(dòng)者發(fā)放生活補(bǔ)助答案:B解析:雇主的義務(wù)主要包括：①平等雇傭勞動(dòng)者的義務(wù);②提供勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù);③保證工人休息休假權(quán)的義務(wù);④提供社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù);⑤保證工人安全和健康的義務(wù);⑥提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。149.采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績(jī)效考核方法是()。A)關(guān)鍵事件法B)行為錨定法C)標(biāo)桿超越法D)以行為為導(dǎo)向的考核方法答案:C解析:本題考查適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理。在績(jī)效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標(biāo)桿超越法，通過(guò)樹立標(biāo)桿組織來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，在考核主體的選擇上也要盡量多元化。150.關(guān)于人力資源供求平衡的方法分析，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A)雇用臨時(shí)員工具有較高的靈活性B)在減少未來(lái)勞動(dòng)力過(guò)剩的方法中，降級(jí)的見(jiàn)效速度快、員工受傷害程度高C)對(duì)于那些有專利權(quán)或者需要嚴(yán)格的安全保障措施才能完成的工作實(shí)行離岸經(jīng)營(yíng)D)非帶薪休假或放假的方式為一部分員工提供了更多的自由休息時(shí)間答案:C解析:151.在情境模擬測(cè)試、投射測(cè)驗(yàn)、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等需要由專家或評(píng)價(jià)者來(lái)打分的時(shí)候，可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)偏差需要使用()進(jìn)行評(píng)價(jià)。A)重測(cè)信度B)評(píng)價(jià)者信度C)內(nèi)部一致性信度D)復(fù)本信度答案:B解析:152.下列選項(xiàng)中，不屬于有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)的是()。A)提供明確的決策點(diǎn)B)系統(tǒng)化C)標(biāo)準(zhǔn)化D)有效排列答案:B解析:本題考查人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是：標(biāo)準(zhǔn)化、有效排列、提供明確的決策點(diǎn)、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面。153.鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新的組織文化稱為()組織文化。A)學(xué)院型B)俱樂(lè)部型C)棒球隊(duì)型D)堡壘型答案:C解析:棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。A項(xiàng)，學(xué)院型組織是