崗位津貼申請書范文(十二篇)

崗位津貼申請書范文(優(yōu)選十二篇)5崗位津貼申請書范文(篇一)一、總體收入構成AB公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。（一）基本工資，主要反映公司員工的知識、技能和經驗等因素，是依據(jù)公司員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻。公司員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級。（三）獎金，是依據(jù)公司員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。二、基本工資基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費=340元。（二）學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱公司員工的具體工資額可通過附表一查出。（三）年功工資體現(xiàn)公司員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼三、確定崗位津貼的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。四、崗位津貼的晉升通道為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過三條不同的通道進行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。五、公司員工初始崗位津貼等級的確定（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。（四）崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據(jù)年度考核結果和公司員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。六、獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。（一）年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在AB取得一定的整體經營效益基礎上對公司員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部公司員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。（二）業(yè)績提成獎專門針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業(yè)務部門公司員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門公司員工（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。七、獎金發(fā)放的原則（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內具體表現(xiàn)經考核后進行二次分配。（二）公司依據(jù)上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。八、附加工資附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（二）醫(yī)療保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（三）失業(yè)保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（四）養(yǎng)老保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（五）住房公積金由公司與公司員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策?？己藢τ谛匠甑挠绊懣己伺c薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響公司員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?？己私Y果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)九、高管人員的薪酬體制年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業(yè)績確定。年底根據(jù)經營情況，按照不同的比例發(fā)放。年底年薪補足是根據(jù)經濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。崗位津貼申請書范文(篇二)一、指導思想二、基本原則（一）以人為本、尊重規(guī)律.遵循教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點.（二）以德為先，注重實績.完善考核資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻.（三）激勵先進，促進發(fā)展.鼓勵教師面向全體學生、全身心投入教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學本事，促進教師專業(yè)發(fā)展.（四）客觀公正，統(tǒng)籌兼顧.堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.（五）多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬.充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、骨干教師傾斜，體現(xiàn)能者多勞，多勞多得.（五）政策延續(xù)，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利益，在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下，對大家關注的焦點和熱點問題，進行修訂完善.修訂項目須經教代會表決經過，方可有效.三、績效工資的分配績效工資分為兩部分:基礎性績效工資、獎勵性績效工資.（一）基礎性績效工資基礎性績效工資由人社部門根據(jù)規(guī)定進行發(fā)放，每月打入教師個人工資卡上.（二）獎勵性績效工資獎勵性績效工資由學校制定績效工資考核分配方案，報人社、財政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內，按崗位津貼和業(yè)務考評結果劃定等次進行分配.四、獎勵性績效工資的考核資料和方法（一）教職工的業(yè)務考核主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責、完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績.根據(jù)魯教人字〔2009〕4號等文件規(guī)定，除去崗位津貼總量和有關獎勵外的剩余部分，依據(jù)《學年度業(yè)務考評》排序，分優(yōu)秀、良好、合格三個檔次，按照1:1:1的比例發(fā)放.檔差10元.（二）崗位津貼崗位津貼資金來源于學?？冃ЧべY總量，按項目和人數(shù)預留資金.我校崗位津貼包含5個項目:班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗位津貼、領導干部崗位津貼、值班執(zhí)勤崗位津貼.具體考核分配標準如下:1、班主任崗位津貼根據(jù)班主任工作考核結果進行發(fā)放.主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班團體和團隊活動及關注每個學生全面發(fā)展等情景.由學校制定班級考核細則進行考核，分優(yōu)秀、合格兩個檔次，按照1:1的比例，分別補貼220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主觀不作為等問題，本月班主任補貼為0元.若班主任請假超過三天，按實際在崗天數(shù)折算發(fā)放崗位津貼，扣發(fā)部分原額給代崗班主任.2、課時津貼課時津貼分兩個序列:教師序列和職員序列（業(yè)務考評在職員序列中的教師）.教師序列:考核標準:依據(jù)周正課課時數(shù)量，分三擋考核，檔差10元.一檔（60）:所任學科周正課課時數(shù)大于或等于雙班語文或數(shù)學最低正課課時數(shù)（12節(jié)）的教師.二檔（50）:所任學科周正課課時數(shù)大于或等于單班語文或數(shù)學最低正課課時數(shù)（6節(jié)）的教師.三擋（40）:所任學科周正課課時數(shù)小于單班語文或數(shù)學最低正課課時數(shù)（6節(jié)）的教師.職員序列（業(yè)務考評在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差10元.一檔（40）:職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師.二檔（30）:職員序列中，年度考核名次大于12的教師.3、教研組長崗位津貼由學校制定教研組考核細則，對各組進行考評，分出優(yōu)秀、合格等相應等次，大組長分別補貼40元／月、30元／月；小組長分別補貼20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研組長主觀不作為；本組管理嚴重失誤等問題，本月教研組長崗位補貼為0元.4、領導干部崗位津貼由學校制定考核細則，對分管工作進行考核，按1:1分兩檔，分別補貼220元月、200元月.如有重大職責事故；主觀不作為；分管工作或安排的其他領導工作出現(xiàn)嚴重失誤的，本月領導干部崗位補貼為0元.5、值班執(zhí)勤崗位津貼值班執(zhí)勤津貼共計40元月.值班指的是雙休日及節(jié)假日；考核依據(jù)“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴重后果的，每違反一條扣5元；造成上級領導機構通報批評等嚴重后果的，本月值班執(zhí)勤津貼為0元.執(zhí)勤指的是工作日.考核標準有三條:是否及時到崗；有無中途離崗；是否盡職盡責監(jiān)管學生路隊及安全.每違反一條扣5元.（三）出勤獎1、事假（教職工因私事請假）.根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工每學年事假不超過10天，每超一天扣20元，并取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格.累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資.連續(xù)事假5天以上的報教育局審批.事假前或事假后，須自行調課或安排好自我分擔的工作，1-2日內報業(yè)務副校長審批；3日以上報校長審批.2、病假.根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工請病假必須提交縣以上醫(yī)療機構的病例、診斷證明，學校存檔并報送教育局審批，提交不出證明的，視為事假.教職工每學年病假累計超過2個月的取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格；累計超過6個月的取消本年度獎勵性績效工資.3、曠工:根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，不經請假或請假未經批準而擅自離開工作崗位的；請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未經批準而逾期不歸的；不服從組織調動或工作分配，不按時到工作崗位履行職責的；其他無正當理由缺勤的，以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時扣發(fā)20元，不足一課時按一課時計算，連續(xù)曠工超過5個工作日，或學年內累計曠工超過10個工作日的，當年事業(yè)單位工作人員年度考核為不合格，并視情節(jié)輕重給予降低崗位等級處理，取消評優(yōu)選先和晉升職稱資格；連續(xù)曠工超過10個工作日，或學年內累計曠工超過20個工作日，除按上述規(guī)定處理外，取消獎勵性績效工資.3、婚假、產假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定執(zhí)行.4、工作日出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣5元；學校在工作日或非工作日組織的重大活動出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣10元；情節(jié)嚴重的視為曠工.五、有關規(guī)定（一）凡有下列情景之一的，不發(fā)放獎勵性績效工資:1.上一年事業(yè)單位工作人員年度考核不合格的；2.學年內病假累計超過6個月；事假累計超過2個月的；3.經組織批準脫產學習6個月及以上的；4.連續(xù)曠工超過10個工作日，或年內累計曠工超過20個工作日的；5.違法犯罪的；6.按上級文件規(guī)定不得發(fā)放的其它未盡情形.7.除了上述不發(fā)放獎勵性績效工資的情景外，其他違規(guī)違紀情景，可由單位決定對獎勵性績效工資進行適當扣減.（二）按國家有關規(guī)定執(zhí)行見習期、初期工資的人員以及年內進出、退休等人員，其績效工資由單位在核定的總量內根據(jù)實際工作月數(shù)等情景確定.（三）不再擔任領導職務的原領導干部，以及經市委、市政府同意，選派到社區(qū)、計生辦工作和擔任漁船專管、紅色教育基地講解等人員，可按人力資源社會保障局核定的獎勵性績效工資撥付標準進行發(fā)放.（四）教育系統(tǒng)內部之間借調、參加城鄉(xiāng)交流和支教的人員，工資單位可根據(jù)其實際工作單位的考評位次，參照本單位相當位次的人員標準發(fā)放.（五）中小學校長、副校長（副書記）獎勵性績效工資，從學校績效工資總量中按有關規(guī)定預留資金，由市教育局負責考核分配.（六）績效獎金以上規(guī)定發(fā)放9個月，寒暑假每月每人按撥付標準發(fā)放.（七）方案中規(guī)定若與法律法規(guī)、上級文件政策發(fā)生沖突，以法律法規(guī)和上級文件政策為準.方案未盡事宜由學校考核工作委員會負責解釋和研究處理.崗位津貼申請書范文(篇三)根據(jù)《xx市實驗小學教職工績效考核實施方案》，結合實際，特制定我校后勤人員績效考核實施辦法。一、后勤人員績效考核重點:后勤崗位重點考核服務態(tài)度、服務質量、工作效率和勞動安全等。二、后勤人員崗位津貼:教輔崗位達到規(guī)定工作量的，崗位津貼系數(shù)為。后勤崗位達到規(guī)定工作量的，崗位津貼系數(shù)為。三、工作質量考核獎:1.學校成立后勤人員考核領導小組，每學期一次對教輔、后勤崗位人員工作質量進行考核。組長:總務主任組員:分管領導、后勤組組長、師生代表2.考核程序通過自評、組評和考核領導小組打分，并結合師生滿意度，確定后勤人員的考核等次。3.考核結果的應用:根據(jù)《xx市實驗小學后勤人員崗位考核量化測評表》的測評結果，85-100分為優(yōu)秀;65-84分為合格;50-64分為基本合格;49分以下為不合格。。優(yōu)秀等次得教學一線教師的80%，合格等次得教學一線教師的70%，基本合格等次得教學一線教師的50%，不合格者不得。有扣分情況者，不能獲得優(yōu)秀等次，并按規(guī)定扣除相應金額的質量獎。四、其他獎勵性績效考核項目后勤人員的其他獎勵性績效考核項目按《xx市實驗小學教職工績效考核實施方案》執(zhí)行。崗位津貼申請書范文(篇四)1.理論基礎寬帶薪酬寬帶薪酬始于20世紀90年代，是愛德華·羅勒等美國學者提出的戰(zhàn)略性薪酬體系三大構成部分之一（注：三大構成指寬帶的工資體系；與企業(yè)、團隊和個人業(yè)績緊密結合的獎勵體系；非貨幣、自助餐式的福利體系），是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結構而出現(xiàn)的。激勵理論薪酬的功能就是保健和激勵，既要滿足員工正常的保健需要如生活、學習、娛樂等，又要激勵員工、激發(fā)員工努力工作的動機。因此薪酬的設計要考慮到這兩點，注意滿足激勵理論的要求。需要層次理論美國的著名心理學家馬斯洛在其1943年所著的《人的動機理論》一書中，需求層次理論，把人的需要分為五個層次：生理的需要，安全的需要，歸屬的需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。公平理論美國的行為學家亞當斯密的公平理論，又叫社會比較理論，其觀點是：人是社會人，一個人的工作動機和勞動積極性不僅受其絕對報酬的影響，更重要的還受到相對報酬多少的影響。每個人都有想和別人比較的動機，也會和自己的歷史數(shù)據(jù)進行比較。2.案例描述該熱電公司是以城市集中供熱為核心，集科研設計、工業(yè)安裝、房地產開發(fā)、輔機制造及股權投資于一體的集團化上市公司?，F(xiàn)行人力資源狀況公司現(xiàn)有在崗職工1800人左右，管理崗位員工數(shù)和生產崗位員工數(shù)大約各占50%。管理崗位按職務設置8個崗級，生產崗位按工種設6個崗級。在年齡結構上，生產崗位比較偏年輕化，25-35歲的居多，其次是35-45歲的，工作年限比較長；管理崗位上35-45歲的人居多，其他年齡段的相對少些。公司員工的學歷以?？坪捅究粕鸀橹?，占的比率也是最高的技術職稱方面，一般是管理崗位上的一到四崗具有初級、助理級、中級、高級職稱?，F(xiàn)行薪酬制度評價技能工資或標準（檔案）工資技能工資也叫檔案工資，是由國家勞動部門制定的，根據(jù)員工入職時的學歷、技能情況給予的工資，而且一經制定就不再更改。一般是本科207元，大專199元，中專191元。工齡工資工齡工資每年5元，每年一月份調整一次。工齡是從員工開始工作的年份算起，不受所在企業(yè)變動的限制。崗位工資和崗位津貼崗位工資根據(jù)員工所在崗位對技能水平的要求、勞動責任、勞動程度、勞動條件等要素確定的工資。崗位工資實行一崗一薪制，實行動態(tài)管理，薪隨崗變，易崗易薪。崗位津貼只是針對中層管理者以下的一般管理人員發(fā)放的，另外還包括生產崗位的站長津貼，高層和中層是沒有崗位津貼的。具體的崗位工資和崗位津貼數(shù)據(jù)見下表。資料來源：根據(jù)公司內部薪酬制度文件整理效益工資以原基礎工資和原崗位工資為基數(shù)，按下列公式再晉升5%的效益工資。{原基礎工資+崗位工資（不含崗位津貼）元補貼}*5%各種補貼和福利各種補貼包括物價補貼，食補，肉補等，最高元，是國家根據(jù)整體的經濟狀況，物價變化給予員工的補貼。另外還有交通洗理費，交通補貼，話費補貼等。公司執(zhí)行統(tǒng)一的五險一金政策。獎金生產崗位的工人每人每月300元獎金的標準，允許其上級領導按照績效考核情況進行二次分配。另外還有年底兌現(xiàn)獎，一般工人800左右、站長1000左右、中層獎金1萬-1萬5左右、高層4萬左右（視公司當年的經營情況而定）主要問題薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性公司作為一家國有股份制上市公司，效益比較穩(wěn)定，所以公司對于績效提升的努力度不夠，大家都比較安于現(xiàn)狀。薪酬制度總體上沿用幾年前的政策，有些已早不適應當今市場的發(fā)展，更何況與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應。在設計薪酬時，重視度不夠，不注意薪酬的外部競爭性和內部公平性、個人收入延續(xù)性對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。薪酬結構不合理公司的管理人員工資普遍偏高，而且待遇優(yōu)厚，高管還可以申請專用車，一般的管理人員還享受崗位津貼。而生產技術工人的工資普遍偏低，以固定工資為主，尤其是技能工資項目，自員工進入企業(yè)后就不再變革，缺乏激勵性。薪酬等級數(shù)量過少，薪酬種類單一，缺乏彈性，特別是同等級的薪酬差異性沒有體現(xiàn)出來，“干多干少一個樣”。薪酬分配缺乏公平性人力資源部門沒有進行系統(tǒng)的崗位評估、績效評估等工作，各位員工的績效差異無法體現(xiàn)，缺少量化的統(tǒng)計，最終評判結果是看上級的意見如何，主觀味道過濃。崗位級別高的員工對企業(yè)的貢獻并不一定比級別的低的員工貢獻多，相反的情況也是有可能的?？冃Э己酥贫炔唤∪救狈∪目冃Э己酥贫龋瑑H有的考核措施無法詳盡體現(xiàn)員工的真正付出，員工的績效差異無法體現(xiàn)。生產崗位的工作沒有量化的數(shù)據(jù)考核標準，而且沒有進行詳細的崗位說明，工人的績效難以衡量。3.寬帶薪酬方案設計公司薪酬方案設計步驟本次薪酬設計中不包括對高層薪酬，而只對中層以下管理管理崗位和生產崗位的薪酬體系進行從新設計。進行薪酬方案設計首先要明確設計的程序，以下是公司薪酬方案設計的總體步驟。公司寬帶薪酬設計原則為了更好的設計薪酬方案，應遵循以下原則：（1）內部一致性（2）外部競爭性（3）薪酬水平與績效掛鉤（4）經濟性工作分析工作分析是確定薪酬的基礎。公司確定了有人力資源部門牽頭，各部門主管負責的工作分析小組。這次工作分析是在以前工作分析成果上結合近期行業(yè)特點對公司現(xiàn)有崗位的重新評估。此次工作分析的依據(jù)除了崗位說明書外還運用了現(xiàn)場觀察法、員工實地訪談法、問卷法等，以保證對各個工作崗位的全面、真實了解。職位評價本次公司的職位評價選用要素記點法，這是一種量化的評價方法，對職位的評價更為客觀、精確，評價結果容易得到大家的接受，并且可以對相似的職位進行比較，同時可以體現(xiàn)公司的文化和價值觀。根據(jù)工作的特點筆者將公司本次參加薪酬改革方案的員工分成高級技術人員、基層管理者、一般職能人員、一般生產人員、輔助人員五大類。在每一類中選定若干有代表性，能夠反映該類工作特點的職位，然后評價小組成員運用統(tǒng)一標準進行衡量職位，給每個職位的量化指標打分。表2是職位中評價因素權重。每年一次進行工作因素打分，以此來確定每個類別中的人員構成情況。在代表的職位價值確定后，以代表的職位為標桿隊全部職位進行評價。在此基礎上來確立公司的寬帶薪酬方案。（1）同行業(yè)薪酬水平調查與本企業(yè)薪酬水平定位①同行業(yè)薪酬水平調查薪酬制度為了能夠參與市場競爭必須有外部競爭力。本次薪酬改革選擇薪酬調查的對象是與有競爭關系的公司或是同行業(yè)類似的公司，尤其是優(yōu)秀員工流失的去向。得出以下結論：a.公司高層人員和其他公司的薪酬水平在一個檔次。b.基層員工與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬有一定差距，這也是公司優(yōu)秀員工流失的主要原因之一，所以我們這次改革主要涉及公司的一般職能員工和生產崗位的工人。②公司薪酬水平定位公司在本地區(qū)同行業(yè)中是領先的企業(yè)，在本地區(qū)所占市場份額最大，公司規(guī)模最大。所以在薪酬水平上公司選擇了薪酬領先策略，保持比市場平均薪酬水平高出10%。（2）寬帶薪酬結構設計①確定寬帶薪酬數(shù)量本次薪酬結構的重新設計不涉及企業(yè)管理崗位中中層副職以上崗位，對部生產崗位，管理崗位中的一崗、二崗、三崗、四崗進行整合和改進，設計寬帶薪酬。筆者在結合惠天公司的實際情況和薪酬戰(zhàn)略的情況下將公司薪酬寬帶的數(shù)量設計成五個，具體是高級技術人員，基層管理者、一般生產人員、一般只能人員，輔助人員。②確定每個薪酬等級的中值筆者在結合了現(xiàn)有同行業(yè)工資水平和公司的薪酬戰(zhàn)略的基礎上制定了每個薪酬等級的中值，其原則是內部公平性和外部競爭性，使沒個等級的薪酬在市場上都具有相當?shù)母偁幮?，比市場平均薪酬高?0%。每個帶寬的中值如表。③薪酬寬帶的范圍寬度薪酬的范圍寬度大小通常表示為工資等級上限和下線之間的差異。當以百分比表示時，范圍表示為：（最大值-最小值）/最小值。結合公司的實際情況，筆者將公司的具體寬帶薪酬設計如下表。在表格中每個薪酬等級有不同的工資績效標準。④其他薪酬獎金的確定a.工齡工資。工齡工資是國內很多企業(yè)通用的方法，其目的是鼓勵員工長期為公司服務。工齡工資確定的太高容易挫傷努力工作員工的工作積極性，過低同樣起不到留在優(yōu)秀員工的目的。筆者將工齡工資定為10元/月。b.通貨膨脹補貼。通貨膨脹是每個快速發(fā)展經濟體的必然情況，當CPI指數(shù)連續(xù)兩個月上漲超過5%，公司對員工進行物價補貼，補貼幅度等于CPI上漲的速度。c.再教育后的調薪。員工接受再教育后，根據(jù)教育的性質和結果，給予調薪。員工由?？粕帘究疲o予200元/月加薪，員工由本科升至碩士有500元/月的加薪，員工由碩士升至博士有800元/月加薪。d.年終獎勵制度。每年年終按當年的利潤完成情況，制定當年的利潤計提系數(shù)，按系數(shù)乘以當年利潤，作為年終特別獎獎金，獎勵一年中工作表現(xiàn)突出的個人和集體。沒有獲得特別獎的員工或是集體，根據(jù)當年公司的業(yè)績情況可取得一定的年終分紅獎勵。年終特別獎獎金系數(shù)應該明顯高于年終分紅的獎金系數(shù)。崗位津貼申請書范文(篇五)項目部領導：原龍洞工區(qū)職工xx因工作需要于20xx年9月調入安全部，根據(jù)公司有關文件規(guī)定，現(xiàn)申請xx每月100元崗位津貼，請予審批。特此申請安全環(huán)保部20xx年10月26日本人在***任出納一職三年。一直認真做好自己崗位的本職工作。******現(xiàn)因出納崗位的特殊*，申請崗位津貼！并感謝公司領導長期以來對我的關心和照顧！特此申請！請批復。******20**年*月**日張總：您好!一轉眼來公司工作快二年了，首先感謝公司重視，為我提供了這么好的工作環(huán)境，再次要感謝公司給我這么好的工作機會。很感謝張總對我的關心與重視，通過這二年的栽培，我的工作經驗逐漸豐富起來，個人的能力也在不斷的提升和進步。我感謝公司領導對我的栽培和幫助。不想當將*的士兵不是好士兵，不想升職加薪的員工不是好員工。有了追求，員工的才力才能得到發(fā)展，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在這里我就不說自己工作做的怎么樣、工作態(tài)度怎么樣了，因為您是我的領導，這些相信您非常了解。這些年來公司的里外事物都交給我管理，這就是張總對我工作表現(xiàn)的肯定，是對我工作的信任，我感到很高興。但是我目前的基本*是xxx，在深圳這樣一個消費水平高的沿崗位津貼申請書范文(篇六)根據(jù)甘肅省有關部門通知，省直機關事業(yè)單位從20xx年元月份起增加在職職工崗位津貼及離退休生活費的政策，經學校研究決定，我校從20xx年1月份起執(zhí)行此項政策。在職人員崗位津貼具體標準是在20xx年7月1日的標準上增加一倍，即省部級從200元/月增至400元/月，地廳級(正高職)從160元/月增至320元/月，縣處級(副高職)從120元/月增至240元/月，科級及以下(中職及以下)從80元/月增至160元/月。離退休人員增發(fā)的離退休生活費為本人退休時職務對應的標準乘以本人退休時享受退休費的比例。7月份補發(fā)今年1-7月份的崗位津貼，八月份起執(zhí)行新的崗位津貼標準。請教職工注意于7月26日后查對個人工資帳戶及8月份的工資條項目中的“地方津貼”。離退休人員補發(fā)的崗位津貼請于8月份工資發(fā)放時一并領取。人事處財務處20xx年x月x日崗位津貼申請書范文(篇七)劉，女，漢族，1971年5月出生，山東省日照市人，20xx年4月入黨，1994年7月師范學院本科畢業(yè)后分配到我校外文系公共外語教研室工作，1996年12月到外語教研部任教，20xx年1月聘為副教授。20xx年劉以口頭協(xié)定的方式，將其在xx校區(qū)的住房(北區(qū)32-3-5)擅自出租給繼續(xù)教育學院20xx級研究生王青居住。在學校對違規(guī)住房進行集中清理期間，未向單位報告，隱瞞其違規(guī)出租住房的事實，違反了《曲阜師范大學關于進一步清理違規(guī)住房，優(yōu)化教職工居住環(huán)境的意見》(校發(fā)[20xx]11號)的規(guī)定，在全校造成了不良影響。為嚴肅紀律，教育本人，警示他人，根據(jù)上級和學校文件規(guī)定，經學校研究決定，給予劉佳愛行政降級處分(降低兩個工資檔次)，扣發(fā)20xx年校內基本崗位津貼。年七月六日崗位津貼申請書范文(篇八)甲方：乙方：身份證：電話：甲方因業(yè)務工作需要，現(xiàn)聘用乙方從事兼職工作，經甲、乙雙方友好協(xié)商，本著平等、互利、自愿、誠實信用的原則，達成一致，茲訂立協(xié)議如下，雙方共同遵守執(zhí)行。一、協(xié)議周期：自20xx年月日起至20xx年月日結束，為期肆年。二、乙方責任和義務：1、甲方聘請乙方作為技術顧問，乙方同意將工程師職稱證書用于甲方企業(yè)資質申報、升級及年檢等。在簽訂協(xié)議日時，乙方須將其工程師資格證原件給予甲方保管，并提供本/?？飘厴I(yè)證原件、身份證原件等資料給予甲方核實。2、如乙方已取得廣東省信息中心核發(fā)的自然卡（綠色），應一并交由甲方保管及使用，并有義務辦理原使用企業(yè)的解聘退出手續(xù)。3、在協(xié)議期內，乙方有義務協(xié)助甲方提供相關證書原件,僅用于甲方在上述協(xié)議有效期內進行資質申報、升級、審查用途。4、乙方承諾在協(xié)議期內如甲方資質辦理時,如需要學歷證及身份證原件,乙方應在七個日歷天內提供配合甲方（相關辦事主管部門審核原件），雙方交接證書原件必須有書面的簽收，甲方須加蓋企業(yè)公章。5、乙方提供的資料僅供甲方資質辦理使用，不對甲方所做項目負技術責任，不承擔甲方在工程項目中的任何失誤。三、甲方義務責任：1、根據(jù)甲、乙雙方協(xié)商，合同簽訂后，履約期間甲方支付乙方崗位津貼￥元（大寫：整）。支付方法：定于本協(xié)議簽訂之日起支付￥元的崗位津貼。如證書不可用，甲方應在簽定本協(xié)議一個月內退回所收證書給回乙方，并要求乙方在甲方通知后一周內全額歸還已支付的費用。2、甲方必須保證乙方所提供的上述證件原件的安全，用于且僅用于甲方資質申報、升級、審查用途，甲方需使用乙方學歷證及身份證原件時，應提前一周通知乙方，乙方應極力給于配合，如乙方不能提供，并造成甲方損失的，有權要求乙方退回已支付的所有款項，并追究乙方違約責任。甲方應在收到乙方學歷證及身份證原件一周內退還給乙方。3、履約期內，甲方妥善保管乙方的證書原件，如果由于甲方原因發(fā)生乙方的學歷證和資格證丟失，甲方負責及時為乙方辦理補證手續(xù)并承擔全部費用，如無法恢復甲方應賠償乙方相關損失，其相關損失計算方法如下：甲方賠付乙方（學歷證、職稱證）每個證書叁萬元整。如職稱資格證吊銷：甲方賠付乙方叁萬元整。如因乙方自身原因導致后果，甲方概不負責。在未得到乙方書面認可下，甲方不得將乙方的資格證書用到其他的企業(yè)，不得做出有損于乙方利益的其他行為。4、乙方如有特殊情況，可將職稱證的原件抵押取回暫用，時間不超過15天。證書交換或雙方同意的第三方中轉交換。四、其他義務：在合同有效期內，甲方需要乙方配合的相關事項，如需乙方提供證書及資料快遞時，其中每次由于郵遞資料等產生的費用，由甲方承擔;如需乙方到現(xiàn)場，則由此引發(fā)的費用（含來回路費、生活住宿費）由甲方負責全額報銷，并給予乙方補貼元/天。五、相關續(xù)約約定：在本協(xié)議期滿前一個月，甲方應該以書面形式通知乙方是否續(xù)簽協(xié)議，乙方若未收到通知則視為不再續(xù)簽協(xié)議。六、協(xié)議的解除：1、協(xié)議期滿或雙方協(xié)商同意可解除本協(xié)議，但需經雙方書面確認；2、甲方如不按時支付乙方費用，乙方有權終止協(xié)議，并追究甲方相關經濟責任及法律責任。3、乙方如提供的資料不真實或虛假，做成甲方資質申報手續(xù)不能辦理或延誤，甲方有權追討乙方經濟責任及法律責任。4、甲方應提前開好乙方的解聘證明。七、違約責任：甲、乙方有下列情況之一的視為違約，應該擔負相應的違約責任：1、甲乙雙方必須認真履行本協(xié)議規(guī)定的條款義務；2、乙方在甲方掛靠期間，若因甲方違反國家相關法律法規(guī)，失去了工程師資格證，屬于甲方違約；3、乙方如提供證書不真實，需承擔違約責任，應馬上退還崗位津貼，并賠償甲方貳倍的崗位津貼金，且甲方有權追究乙方的相關法律責任；甲方如違規(guī)使用乙方證書，需承擔違約責任，已支付的崗位津貼乙方不予退還，并賠償乙方壹倍的崗位津貼金，且乙方有權追究甲方的相關法律責任；4、乙方（已有自然人卡的）在收到甲方支付的崗位津貼后，不能在壹個月內協(xié)調辦理自然人卡原企業(yè)的解聘及退出手續(xù)，屬于乙方違約，甲方有權要求乙方立即退還崗位津貼，并賠償甲方貳倍的崗位津貼；5、在甲、乙雙方簽訂協(xié)議且甲方已支崗位津貼后，乙方未在規(guī)定時間內將職稱資格證給予甲方，應當承擔違約責任，應立即退還崗位津貼，并賠償甲方貳倍的崗位津貼；6、在甲、乙雙方簽訂協(xié)議且甲方已支崗位津貼金后，乙方承諾在協(xié)議期內如甲方資質辦理時,如需要學歷證及身份證原件,乙方應在七個日歷天內提供配合甲方，如乙方不能提供，并造成甲方損失的，有權要求乙方退回已支付的所有款項；并賠償甲方違約金￥元。7、甲方必須保證職稱資格證原件、復印件僅用于甲方資質升級、審查用途，在合同期滿后7日內將原件返還乙方。否則甲方承擔嚴重違約責任，除須支付乙方違約金￥元（大寫：貳萬元整），乙方仍有權向甲方索要相關證件，并有權追究甲方的相關法律責任，并賠償乙方由此引起的全部損失；8、若協(xié)議期滿后不再續(xù)簽，則甲方的資質里無權再使用乙方的所有資料。甲方違反本協(xié)定，應當承擔違約責任，須支付乙方違約金￥元（大寫：貳萬元整）。八、本協(xié)議不構成雙方勞動關系的憑證。九、本協(xié)議未盡事宜，雙方協(xié)商解決，本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。甲方（蓋章）：乙方（簽字）：委托代表人（簽字）：身份證號碼：甲方電話：乙方電話：住址或常駐地址：簽署日期：20xx年月日簽署日期：年月日崗位津貼申請書范文(篇九)一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則;3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：1、試用期內，尚未轉正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經理以下人員的考核部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。七、考核標準人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖：考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類業(yè)績考核約占70%50%40%能力考核約占15%30%30%態(tài)度考核約占15%30%員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價1、考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下2、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應，對比效應，平均化等)，考核結果經過除權處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。補充建議：當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調;如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。十二、考核與獎懲1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理③中等員工：崗位津貼不作調整。④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。十三、附則1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。3、本制度生效時間為20xx年1月10日。崗位津貼申請書范文(篇十)各部門:7月份工資中將對以下項目作調整:一、考核優(yōu)秀獎勵根據(jù)教育局文件規(guī)定，考核優(yōu)秀發(fā)放標準:嘉獎為500元，記功為800元。二、職稱晉升人員工資調整x年取得高校系列正高級、副高級的人員，任職時間均從x年8月起算，從x年9月起調整工資;取得高校系列中級職稱的人員，任職時間均從x年7月起算，從x年8月起調整工資;初定職稱的人員，任職時間均從x年9月起算，從x年10月起調整工資。調整項目如下:1、崗位工資:按新聘崗位確定(正高級1420元、副高級930元、中級680元，初級590元)。2、崗位津貼:根據(jù)崗位等級、工齡、學齡確定。三、崗位變更人員工資調整x年9月崗位變更人員分別調整。調整項目如下:1、崗位工資:按新聘崗位確定2、崗位津貼:根據(jù)崗位等級、工齡、學齡確定。四、正常晉升薪級工資(工資單中第二項工資)x年12月31日在編在冊的事業(yè)單位教職工，凡x年度考核為合格及以上等次的人員，從x年1月起晉升一級薪級工資。x年度參加考核未定等次(見習期人員)不得正常晉升薪級工資。五、崗位津貼調整部分人員工齡、學齡之和正好達到10、20、30、40年，崗位津貼分別進行調整(提高100元)，從x年1月起執(zhí)行。7月份將執(zhí)行新工資(包含補發(fā)工資)，請各位教職工到時注意查收(農行卡)。下學期開學后財務處將通知領取工資單，請工資變動人員仔細核對。若有疑問，請向人事處咨詢。聯(lián)系人:朱老師，電話:2810。特此通知，請相互轉告。人事處x年6月26日尊敬的各位業(yè)主(住戶)：感謝廣大住戶一直以來對我物業(yè)服務公司工作的支持和配合!為了我公司物業(yè)服務的正常運作，現(xiàn)物業(yè)自20xx年**月**日起，開始收取20xx年**月至**月一個季度的物業(yè)管理費(80平方米或80平方米以下30元/月，80平方米以上...一、強烈的責任意識是干好機要工作的前提我所從事的辦公室機要秘書崗主要工作內容包括當年文件的登記、流轉、跟蹤、查詢、分發(fā)和保管;定期做好文件的清退、銷毀工作，并按有關規(guī)定做好年度歸檔、上繳工作;審核所有指揮部對外發(fā)文的格式、...茲任命：________先生兼任________有限公司________市場營銷總監(jiān);并負責監(jiān)督督促和推廣________在全國的售前、售中、售后等服務工作。以上任命書自20___年____月____日日起即開始執(zhí)行。...財政部關于群眾檢舉稅務違章案件提獎問題的通知狀態(tài):有效發(fā)布日期:1978-11-30生效日期:1978-11-30發(fā)布部門:財政部發(fā)布文號:(78)財稅字第130號關于群眾檢舉稅務違章案件提獎問題，我都曾于一九六一年八月四日以(61)財稅字第35號通知作...尊敬的新老顧客：值此新春，感謝您過去一年對我店的支持，恭祝新春愉快!本店將從20xx年1月25日放假至20xx年2月7日，期間不營業(yè)，2月8日上午9點(正月初九)正式開門營業(yè)，屆時歡迎各位光臨。...校內經營單位及全體學生：20xx年9月12日-13日是20xx級新生規(guī)定報到時間。為了加強校園內治安管理，維護校園正常秩序，營造健康向上、文明有序的校園迎新氛圍，經學校研究決定，新生報到期間，禁止任何單位和個人在校內擺攤設點。...尊敬的用電客戶：因z107樓(原803樓)配電室配電柜設備老化并存在安全隱患，我公司計劃于20xx年4月22日起進行第一階段施工改造，更換、調試配電室配電設備，需要進行相關的停電作業(yè)，請停電范圍內的用戶做好停電準備工作。...為做好城市重點部位環(huán)境整治和衛(wèi)生防疫工作，切斷傳染途徑，預防傳染性疾病流行，保障人民群眾身體健康和生命安全，根據(jù)有關法律、法規(guī)規(guī)定，市人民政府決定，加強對閑置地塊和停建工地的環(huán)境衛(wèi)生整治。...3月25日(第四周星期四)，副校長劉煉率行政辦成員，對全校各辦公室環(huán)境衛(wèi)生進行了全面檢查，現(xiàn)將檢查情況通報如下：一、環(huán)境衛(wèi)生好的部門高一年級部辦公室、藝術學校初中部辦公室、行政辦、教育處、保衛(wèi)處、后勤處、藝術學校副校長辦公室、...崗位津貼申請書范文(篇十一)一、總體收入構成AB公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。（一）基本工資，主要反映公司員工的知識、技能和經驗等因素，是依據(jù)公司員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻。公司員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級。（三）獎金，是依據(jù)公司員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。二、基本工資基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，2002年基本生活費=340元。（二）學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱公司員工的具體工資額可通過附表一查出。（三）年功工資體現(xiàn)公司員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定，工齡以2002年3月31日為界限計算到年。1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼三、確定崗位津貼的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。四、崗位津貼的晉升通道為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過三條不同的通道進行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務職系