自考00152組織行為學(xué)總復(fù)習(xí)資料

組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

第一篇組織行為學(xué)的研究對(duì)象與研究方法

第一章組織行為學(xué)的對(duì)象與性質(zhì)（重點(diǎn)章節(jié)）

第一節(jié)組織行為學(xué)與管理人員

一、組織的概念

組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位，它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法

人，它又是通過(guò)分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動(dòng)過(guò)程。

對(duì)組織的涵義應(yīng)把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：

1）是動(dòng)態(tài)的組合活動(dòng)過(guò)程；2）是相對(duì)靜態(tài)的人群社會(huì)實(shí)體單位；3）必須具有共同的目標(biāo)；

4）是有一定需要?jiǎng)訖C(jī)、情感、進(jìn)取心的團(tuán)體意識(shí)和精神的結(jié)合體；5）是一個(gè)投入產(chǎn)出的系

統(tǒng)；6）是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會(huì)環(huán)境系統(tǒng)相結(jié)合的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。

組織是動(dòng)態(tài)的組合活動(dòng)與相對(duì)靜止的人群社會(huì)實(shí)體單位的統(tǒng)一。

人們對(duì)組織概念的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了以下過(guò)程：從物到人的組織；從靜態(tài)到動(dòng)態(tài)的組織；從封閉

到開(kāi)放的組織；從單個(gè)到系統(tǒng)的組織。

二、行為的概念

行為：狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切

外顯的活動(dòng)。廣義的行為是除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動(dòng)。

人的行為的特點(diǎn)：1）適應(yīng)性；2）多樣性；3）動(dòng)態(tài)性；4）可控性；5）人的行為的實(shí)質(zhì)是

人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)。

三、組織行為學(xué)的概念

組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反

應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。

現(xiàn)代各類(lèi)組織在提高組織內(nèi)部的工作效率和保持與外部環(huán)境和諧配合的工作效益上，存在著

很多應(yīng)該研究的問(wèn)題，在解決這些問(wèn)題上起最關(guān)鍵作用的是：人的因素。

（一）研究對(duì)象：人的心理活動(dòng)與行為反應(yīng)規(guī)律性。

（二）研究范圍：只研究一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律性。

（三）研究方法：采用系統(tǒng)分析的方法。

（四）研究目的：在了解和掌握組織中人員的心理與行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者

和各類(lèi)管理者對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制的能力，從而提高組織中各類(lèi)人員的工作積極

性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和工作績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

四、管理者為什么要研究組織行為學(xué)

1）研究個(gè)體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。

2）研究群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力。

3）研究領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，

增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

4）研究激勵(lì)理論與應(yīng)用，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性、主動(dòng)性

和創(chuàng)造性。

5）研究組織設(shè)計(jì)與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組

織的改革，增強(qiáng)活力，提高績(jī)效。

6）研究組織行為學(xué)，還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進(jìn)一步提高

工作績(jī)效。

影響一個(gè)部門(mén)或一個(gè)組織人力資源能否得到充分發(fā)揮的重要因素及決定事業(yè)成敗的關(guān)鍵是：

領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)是處理人與人的關(guān)系。

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管理者角色學(xué)派的代表人物是：明茲伯格。

現(xiàn)代化的管理中，建立的管理制度是：以人為中心。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的耗費(fèi)比重，在機(jī)械化水平低下的手工勞動(dòng)的情況下，一般為

90：10；在中等機(jī)構(gòu)水平下，為60：40；在全盤(pán)自動(dòng)化的情況下，為10：90。

第二節(jié)組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)（說(shuō)明組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)是什么？）

組織行為學(xué)是一門(mén)多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學(xué)科。

一、邊緣性：主要表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性這兩個(gè)方面。

1）多學(xué)科相交叉性：是在多種學(xué)科的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。

2）多層次相交切性：是一門(mén)綜合研究組織中的個(gè)體、群體和整個(gè)組織的心理與行為的發(fā)展

規(guī)律，以及它們與社會(huì)環(huán)境的關(guān)系的知識(shí)系統(tǒng)。

（個(gè)體是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。）

二、兩重性：由多學(xué)科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定。

三、應(yīng)用性：組織行為學(xué)屬于應(yīng)用性科學(xué)。

第三節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代至60年代的美國(guó)。起始于心理學(xué)。

美國(guó)萊維特教授1958年正式開(kāi)始用“管理心理學(xué)”代替“工業(yè)心理學(xué)”名稱(chēng)。

發(fā)展到20世紀(jì)60年代初，萊維特《心理學(xué)年鑒》首先使用“組織心理學(xué)”。

美國(guó)的羅伯特·維卡教授和富蘭克林·斯克伯茲教授，進(jìn)一步提出了“組織科學(xué)”的概念。

最先被廣泛應(yīng)用到組織行為學(xué)中的有：人事心理學(xué)、工程心理學(xué)。

第四節(jié)組織行為學(xué)的理論體系與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系

一、組織行為學(xué)的理論體系和行為規(guī)律理論模式（組織行為學(xué)的理論體系是什么？）

（一）組織行為學(xué)的理論體系：

是人力的投入與產(chǎn)出的大系統(tǒng)。它從人力的投入開(kāi)始，通過(guò)依次地對(duì)個(gè)體心理與行為的研究，

群體心理與行為的研究，組織心理與行為的研究，組織外部環(huán)境的研究這四個(gè)層次，最終到

人力的產(chǎn)出為止。

（二）影響組織中人的行為的因素：（影響組織中人的行為的因素有哪些？）

1）主觀內(nèi)在因素，包括：生理、心理和文化因素。

2）客觀外在環(huán)境因素，包括：組織內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境因素。

（三）行為規(guī)律的理論模式：行為就是人的主觀特征對(duì)客觀環(huán)境所作的反應(yīng)。

B＝f（Pa、b、c?·Em、n、o?）行為＝f（人的主觀特征·所處客觀環(huán)境的特征）

二、組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系（簡(jiǎn)述組織行為學(xué)與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系？）

組織行為學(xué)是在綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、生理學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)。

（一）心理學(xué)與組織行為學(xué)：

心理學(xué)是研究人類(lèi)心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。因?yàn)樾睦砘顒?dòng)和心理特征是人們產(chǎn)生行為的重要原

因和內(nèi)動(dòng)力，所以要研究組織中人的外顯行為的規(guī)律性，必須要以心理學(xué)作為理論基礎(chǔ)。組

織行為學(xué)實(shí)際是以組織中的人為中心的現(xiàn)代管理學(xué)。管理人員處理人的問(wèn)題時(shí)，必須要以

心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，方能制定出有針對(duì)性的組織人事政策。

（二）人類(lèi)學(xué)與組織行為學(xué)：

人類(lèi)學(xué)是研究組織行為學(xué)的重要理論基礎(chǔ)之一。人類(lèi)學(xué)是研究人類(lèi)的科學(xué)，它分為體質(zhì)人類(lèi)

學(xué)、文化人類(lèi)學(xué)和考古學(xué)。其中與研究組織行為學(xué)關(guān)系最密切的是文化人類(lèi)學(xué)。文化人類(lèi)學(xué)

對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)，主要是組織中人的行為與人類(lèi)社會(huì)的起源理論、人類(lèi)社會(huì)行為以及人

類(lèi)與文化的關(guān)系等知識(shí)。

（三）社會(huì)學(xué)與組織行為學(xué)：

社會(huì)學(xué)是一門(mén)綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，它把社會(huì)作為一個(gè)整體，綜合研究社會(huì)現(xiàn)象各方面的關(guān)系

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及其發(fā)展變化的規(guī)律性。組織中的行為是離不開(kāi)社會(huì)關(guān)系的，因此，研究組織中的人的行為

必須從其所處的整個(gè)社會(huì)關(guān)系中著手，只有這樣才能全面認(rèn)識(shí)人的行為規(guī)律。

（四）政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等與組織行為學(xué)：

這些學(xué)科的知識(shí)，也是研究組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。政治學(xué)中的權(quán)力與沖突問(wèn)題，倫理學(xué)的

道德規(guī)范等，都會(huì)影響組織中人的行為。人體猶如一個(gè)生物鐘，有自己的生物節(jié)奏的規(guī)律性，

有體力、智力、情緒的低潮和高潮，這些也會(huì)影響人的行為。

第二章組織行為學(xué)的研究方法（一般章節(jié)）

研究方法是提示研究對(duì)象的手段。

第一節(jié)研究方法的主要特性（科學(xué)的研究方法具有哪些主要特性？）

組織行為學(xué)的研究方法，是從實(shí)際出發(fā)的實(shí)事求是的方法。

1）研究程序的公開(kāi)性；2）收集資料的客觀性；3）觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性；4）分析方法

的系統(tǒng)性；5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6）對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。

第二節(jié)研究的基本過(guò)程（科學(xué)的研究過(guò)程，其中四步驟研究過(guò)程是指哪四個(gè)步驟？六步

驟循環(huán)系統(tǒng)是指哪六個(gè)步驟？）

一、四個(gè)步驟的研究過(guò)程

1）觀察和實(shí)驗(yàn)（組織行為學(xué)要研究組織中人的心理和行為的規(guī)律性，首先得實(shí)地觀察和實(shí)

驗(yàn)）；2）分析和評(píng)價(jià)；3）預(yù)測(cè)和推斷；4）檢查和驗(yàn)證。

二、六個(gè)步驟的循環(huán)系統(tǒng)（西拉杰和華萊士）

1）確定研究課題；2）選擇研究理論和模式；3）形成假設(shè)；4）提出可供選擇的方案和研究

方法；5）實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)；6）說(shuō)明研究結(jié)果。

第三節(jié)研究的主要方法

一、案例研究法：

這是對(duì)組織內(nèi)的個(gè)體、群體或組織的一個(gè)或多個(gè)變量之間的關(guān)系作出描述和說(shuō)明的方法。

優(yōu)點(diǎn)：這種方法是體現(xiàn)理論與實(shí)踐、知識(shí)與能力、歷史與現(xiàn)實(shí)、教學(xué)與研究、科學(xué)與藝術(shù)五

統(tǒng)一的極好方法地。缺點(diǎn)：研究結(jié)果的信度、效度和普遍性得到確切說(shuō)明，研究人員本身的

主觀性也會(huì)影響對(duì)案例的不同分析。

二、觀察法：

觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感覺(jué)器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過(guò)對(duì)

外在行為的分析去推測(cè)人們內(nèi)在的心理狀態(tài)。

1）按照觀察者與被觀察者的關(guān)系分類(lèi)：參與觀察法和非參與觀察法。

①參與觀察法：觀察者直接參與被觀察者的活動(dòng)，并在共同活動(dòng)中進(jìn)行觀察的方法。

優(yōu)點(diǎn)：避免被觀察者的偽裝和做作，使觀察到的資料較為可靠和有效。

缺點(diǎn)：受觀察者本人的價(jià)值觀、個(gè)性等影響較大；信度和效度受一定的影響。

②非參與觀察法：觀察者不參與被觀察者的活動(dòng)，以旁觀者身份進(jìn)行觀察的方法。

優(yōu)點(diǎn)：觀察的結(jié)果較為客觀。

缺點(diǎn)：受觀察者本人的價(jià)值觀、個(gè)性等影響較大；信度和效度受一定的影響。

2）按照觀察情景的差異分類(lèi)：自然觀察法和控制觀察法。

①自然觀察法：觀察者在自然真實(shí)的情景下觀察他人的行為，也就是被觀察者不知道自己處

于被觀察的狀態(tài)下的觀察法。

優(yōu)點(diǎn)：所觀察得到的結(jié)果更具有典型性，更易于應(yīng)用實(shí)際。

缺點(diǎn)：不能肯定被觀察者的行為變化是由何種自變量所引起。

②控制觀察法：觀察者在限定條件下進(jìn)行觀察，也就是操縱自變量的情況下進(jìn)行觀察，被觀

察者知道自己處于被觀察狀態(tài)中的觀察法。

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三、心理測(cè)驗(yàn)法：(何謂心理測(cè)驗(yàn)法的信度，何謂心理測(cè)驗(yàn)法的效度？)

這是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)量表或精密的測(cè)驗(yàn)儀器以及各種圖表，來(lái)測(cè)量被試者有關(guān)智力、能

力傾向、興趣愛(ài)好、個(gè)性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。

1）測(cè)驗(yàn)的信度：即可靠性，它是測(cè)量反映被測(cè)特征的真實(shí)程度的指標(biāo)，有人稱(chēng)之為測(cè)驗(yàn)的

準(zhǔn)確性，也有人把信度作為測(cè)驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指標(biāo)。

2）測(cè)驗(yàn)的效度：指心理測(cè)驗(yàn)的有效性，即測(cè)驗(yàn)得到的是不是所要測(cè)定的心理與行為特征，

也就是測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否體現(xiàn)測(cè)驗(yàn)所預(yù)期效果的程度。

四、調(diào)查法

這是與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。它主要是了解被調(diào)查者對(duì)某一事物的想法、感情和

滿(mǎn)意度。組織行為學(xué)家可以用這種方法來(lái)調(diào)查職工對(duì)所在的組織和所任的工作的滿(mǎn)意程度，

以及影響職工積極性的因素。還可以用這種方法埡發(fā)現(xiàn)顧客喜歡購(gòu)買(mǎi)哪些商品；國(guó)家也可以

通過(guò)這種調(diào)查了解民意，為制定和修改某些政策提供依據(jù)。

（一）面談法

優(yōu)點(diǎn)：信息的回收率高達(dá)80%～95％之間；所得的反應(yīng)較豐富、確切。

缺點(diǎn)：給人增加心理負(fù)荷，容易產(chǎn)生防御心理；較費(fèi)人力和時(shí)間。

（二）電話(huà)調(diào)查法

優(yōu)點(diǎn)：花錢(qián)少，費(fèi)時(shí)少。

缺點(diǎn)：容易使被調(diào)查者對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生誤解。

（三）問(wèn)卷調(diào)查法

優(yōu)點(diǎn)：花錢(qián)少，費(fèi)時(shí)少；被調(diào)查者有較多時(shí)間考慮如何回答問(wèn)題。

這種問(wèn)卷調(diào)查又可分為兩種：書(shū)信郵寄問(wèn)卷調(diào)查法和直接現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查法。

常用的問(wèn)卷調(diào)查法有四種形式：選擇法；是否法；計(jì)分法；等級(jí)排列法。

五、實(shí)驗(yàn)法

此法必須先假設(shè)一個(gè)或多個(gè)自變量對(duì)另一個(gè)或多個(gè)因變量的影響，然后設(shè)計(jì)一個(gè)實(shí)驗(yàn)，有系

統(tǒng)地改變自變量，然后測(cè)量這些改變對(duì)因變量的影響。

（一）實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法

是把實(shí)驗(yàn)對(duì)象的一些關(guān)鍵性變量，都放在特定的實(shí)驗(yàn)室范圍內(nèi)進(jìn)行，研究人員能夠嚴(yán)密控制，

能夠隨時(shí)觀察它們的變化。

（二）現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法

把實(shí)驗(yàn)室方法應(yīng)用到不斷發(fā)展變化的現(xiàn)實(shí)生活中去的方法，它比實(shí)驗(yàn)室研究更接近現(xiàn)實(shí)生活。

（三）準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法

指研究人員在不能完全控制的情景下所進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)。

這種準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)常見(jiàn)的有下面兩種：間隔時(shí)序準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)和不等同對(duì)照組準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)。

第四節(jié)研究結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析法

一、集中趨勢(shì)分析

度量集中趨勢(shì)的最常用的指標(biāo)有：算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

1）算術(shù)平均數(shù)代表一組測(cè)量結(jié)果的平均值，分為簡(jiǎn)單算術(shù)平均數(shù)和加權(quán)算術(shù)平均算。

2）中位數(shù)常的代表符號(hào)為M，它是把全部測(cè)量數(shù)值按大小次序排列后，最中間的點(diǎn)的數(shù)值。

實(shí)際計(jì)算時(shí)，常有兩種情況：當(dāng)n為奇數(shù)，第（n+1）/2項(xiàng)的數(shù)為中位數(shù)；當(dāng)n為偶數(shù)量，

須將數(shù)列最中間兩項(xiàng)數(shù)據(jù)相加，以2除之，即為中位數(shù)。

二、離中趨勢(shì)分析：度量離中趨勢(shì)的常用指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)差。

三、抉擇分析

是用數(shù)量指標(biāo)對(duì)每種情況中可能有或可能沒(méi)有的心理現(xiàn)象進(jìn)行分析的方法。它主要包括結(jié)構(gòu)

關(guān)系指標(biāo)和對(duì)比關(guān)系指標(biāo)兩種。

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四、相關(guān)分析

是用于提示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系的方法。

相關(guān)系數(shù)的范圍是從+1經(jīng)過(guò)0到－1。同樣數(shù)值的正相關(guān)系數(shù)與負(fù)相關(guān)系數(shù)表示同樣大小的

相關(guān)，只是方向相反而已。相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值越大，說(shuō)明變量之間關(guān)系越密切。

例如：其絕對(duì)值為0時(shí)，表示兩組變量之間沒(méi)有任何關(guān)系；絕對(duì)值為0.3至0.5——中等關(guān)

系；絕對(duì)值為0.5至0.7——顯著關(guān)系；0.7至0.9——密切關(guān)系；絕對(duì)值為1——存在正比或

反比關(guān)系。

計(jì)算相關(guān)系數(shù)時(shí)常用的兩種方法：具體數(shù)值計(jì)算法和等級(jí)計(jì)算法。

五、因素分析

一般應(yīng)用于分析受多種因素影響的現(xiàn)象。

目前，國(guó)外已有一些用于社會(huì)科學(xué)的軟件包：SPSS、OSIRIS、AIDA。

第二篇個(gè)體行為與管理

第三章個(gè)體差異與管理（重點(diǎn)章節(jié)）

任何人的心理活動(dòng)過(guò)程均包括認(rèn)知、情感、意志三部分。

第一節(jié)認(rèn)知差異與管理

一、知覺(jué)、社會(huì)知覺(jué)和自我知覺(jué)的概念

（一）感覺(jué)

是客觀事物直接作用于人的感覺(jué)器官，人腦中所產(chǎn)生的對(duì)這些事物個(gè)別屬性的反映。

它也是客觀事物在人的認(rèn)知過(guò)程中最簡(jiǎn)單最初的反映形式，是構(gòu)成知覺(jué)和思維等復(fù)雜的高級(jí)

的反映形式的基礎(chǔ)。它的特點(diǎn)是只反映客觀事物的個(gè)別屬性。

（二）知覺(jué)

是在感覺(jué)的基礎(chǔ)上，把所感覺(jué)到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來(lái)，在人腦中產(chǎn)生的對(duì)該

事物各種屬性的綜合整體反映。

（三）社會(huì)知覺(jué)

指主體對(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)人的知覺(jué)。包括對(duì)個(gè)人、群體和組織特性的知覺(jué)。

對(duì)人與人關(guān)系的知覺(jué)就是一種社會(huì)知覺(jué)。

社會(huì)知覺(jué)的內(nèi)容包括：1）對(duì)他人的知覺(jué)；2）對(duì)人際關(guān)系的知覺(jué)；3）對(duì)角色的知覺(jué)；4）

對(duì)因果關(guān)系的知覺(jué)。

（四）自我知覺(jué)（2001.4名詞解釋?zhuān)?/p>

指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺(jué)，通過(guò)自我知覺(jué)發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自己的行為

能更好地適應(yīng)外界環(huán)境的要求。

（五）自我知覺(jué)與社會(huì)知覺(jué)的關(guān)系

1）自我知覺(jué)是在社會(huì)知覺(jué)中進(jìn)行的，而在社會(huì)知覺(jué)中必然發(fā)生自我知覺(jué)。二者是在心理活

動(dòng)中緊密地相互聯(lián)系的。

2）自我知覺(jué)既帶有某種主觀性，又具有客觀性，因?yàn)橹黧w總是在社會(huì)知覺(jué)中進(jìn)行自我知覺(jué)。

因此在自我知覺(jué)中，應(yīng)當(dāng)把他人對(duì)自己的看法、態(tài)度和行為作為自我知覺(jué)的客觀參照，以克

服自己的主觀性。

二、知覺(jué)的過(guò)程和影響知覺(jué)的因素（簡(jiǎn)述）

（一）知覺(jué)過(guò)程

五個(gè)階段：包括觀察、選擇、組織、解釋和反應(yīng)。

（二）影響知覺(jué)的因素

1）影響知覺(jué)選擇的因素：①客觀因素；②主觀因素，包括觀察者的興趣、需要和動(dòng)機(jī)、個(gè)

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

性和經(jīng)驗(yàn)。

2）影響知覺(jué)組織的因素：①知覺(jué)對(duì)象與背景的不同配合。例如，同一個(gè)人如是穿橫條紋的

衣服就會(huì)顯得胖些；穿豎條紋的衣服就顯得瘦些。②知覺(jué)歸類(lèi)。指知覺(jué)對(duì)象的組合原則，按

照這些原則才更容易把知覺(jué)對(duì)象組合成為一個(gè)整體反映的知覺(jué)。

產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺(jué)的原因

錯(cuò)誤知覺(jué)：由于人們的需要、經(jīng)驗(yàn)和思想方法諸方面的差異，常常造成人們的知覺(jué)與客觀事

物不一致，知覺(jué)不能全面地反映客觀事物的實(shí)際。

1）知覺(jué)防御：指人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向。它比較容易注意觀察能滿(mǎn)足需要的那

些事物，而對(duì)那些與滿(mǎn)足需要無(wú)關(guān)的事物，視而不見(jiàn)，聽(tīng)而不聞。

如在火車(chē)站附近居住的人自身產(chǎn)生知覺(jué)防御，聽(tīng)而不聞火車(chē)響一樣。

2）首因效應(yīng)：先入為主的思想方法。這一點(diǎn)對(duì)于全面看待工作，看待干部和職工群眾，提

高人事勞動(dòng)管理水平，具有十分重要的意義。

3）暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)概面的思想方法。它以事物的某一個(gè)特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特

性就對(duì)整個(gè)事物全面評(píng)價(jià)，結(jié)果產(chǎn)生了錯(cuò)覺(jué)。比如評(píng)價(jià)一個(gè)人，若只根據(jù)他的個(gè)別優(yōu)點(diǎn)或缺

點(diǎn)就給他下一個(gè)結(jié)論性的評(píng)語(yǔ)，就是片面的。（2002.4名詞解釋?zhuān)?/p>

4）投射：以已度人的思想方法。

三、知覺(jué)差異與管理

（一）X理論與Y理論：美國(guó)道格拉斯·麥克里格對(duì)古典的傳統(tǒng)管理理論的概論。

Y理論：

1）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的看法：

①人并非生來(lái)就懶惰，要求工作是人的本能，人們從事工作如游戲和休息一樣自然；

②在合適的條件下，人們?cè)敢獬袚?dān)一定的責(zé)任，而且還追求責(zé)任；

③人的個(gè)人需要與欲望與組織的需要是可以結(jié)合的，個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)是能夠統(tǒng)一的；

④人們?cè)敢鈱?shí)行自我控制和自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)；

⑤人們把工作取得成就看作是一種最大的獎(jiǎng)酬，并從完成工作任務(wù)中得到極大的滿(mǎn)足；

⑥大多數(shù)人均具有較高的想像力和創(chuàng)造性，能妥善地解決組織的各種問(wèn)題，并且潛能不是部

分發(fā)揮。

2）相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為：

①給職工安排具有吸引和富有意義的工作，把每個(gè)人的智慧能力充分發(fā)揮；

②重視人的個(gè)性特征和需要，鼓勵(lì)他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中獲得自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；

③實(shí)現(xiàn)職工的參與管理，把責(zé)任最大限度交給他們，相信他們能夠自覺(jué)完成任務(wù)；

④鼓勵(lì)職工進(jìn)行自我工作成績(jī)的評(píng)價(jià)；

⑤總之是用“啟發(fā)與誘導(dǎo)”代替“命令與服從”，用信任代替監(jiān)督，用“分權(quán)與授權(quán)”代替

“集權(quán)”。

（二）歸因理論：始祖美國(guó)海德。歸因論的應(yīng)用羅斯和安德魯

1.歸因論的內(nèi)容

是說(shuō)明和推論人們活動(dòng)的因果關(guān)系分析的理論，即通過(guò)改變?nèi)说淖晕抑X(jué)、自我思想認(rèn)識(shí)來(lái)

達(dá)到改變?nèi)说男袨椤?/p>

一般人可作出四種歸因：1）努力程度；2）能力大?。?）任務(wù)難度；4）運(yùn)氣與機(jī)會(huì)。

歸因論所研究的基本問(wèn)題有下列三個(gè)方面：

1）關(guān)于人心理活動(dòng)發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部和外部的原因。

2）社會(huì)推論問(wèn)題，即根據(jù)行為及其結(jié)果對(duì)行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個(gè)性差異作出合理

的推論。

3）期望與預(yù)測(cè)，即從一定的過(guò)去的行為和其結(jié)果預(yù)測(cè)在某種情況下會(huì)產(chǎn)生什么行為。

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2.歸因論的依據(jù)

良好的動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)人們學(xué)習(xí)和工作的內(nèi)在動(dòng)力，是人們發(fā)動(dòng)和維持其成就活動(dòng)的一種心

理狀態(tài)。實(shí)踐證明，歸因原理在激發(fā)成就動(dòng)力，促進(jìn)堅(jiān)持努力的行為等方面有重要作用。

3.歸因理論的應(yīng)用（說(shuō)明歸因理論及其在管理中的應(yīng)用）

1）堅(jiān)持是成就行為的主要特征，對(duì)于前一段行為的因果關(guān)系的分析結(jié)論，直接影響和決定

以后的行為，成就的獲得有懶于對(duì)過(guò)去工作是成功或失敗的不同歸因。

2）在實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上得出如下幾種看法：

①如果學(xué)習(xí)的人把失敗歸于自己腦子笨和能力低這樣一類(lèi)穩(wěn)定的內(nèi)因，失敗后則不能增強(qiáng)學(xué)

習(xí)者今后努力行為的堅(jiān)持性。

②如果把失敗歸因于自己學(xué)習(xí)不夠努力這個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強(qiáng)學(xué)習(xí)者更加倍努

力學(xué)習(xí)的行為的堅(jiān)持性。

③如果把失敗歸因于不穩(wěn)定的偶然的外因，則學(xué)習(xí)者不一定會(huì)降低學(xué)習(xí)的積極性，而且能夠

堅(jiān)持努力行為。

④如果把失敗歸因于學(xué)習(xí)任務(wù)太重、太難等穩(wěn)定性的外因，則很可能降低學(xué)習(xí)者的自信心、

成就動(dòng)機(jī)和行為的堅(jiān)持性。

3）正是因?yàn)榛诎咽w因于努力與否與今后能否堅(jiān)持行為有密切關(guān)系，所以，把以往的

工作或?qū)W習(xí)的成功與失敗的原因，歸于內(nèi)、外因中的穩(wěn)定性因素還是不穩(wěn)定因素，是影響今

后工作和學(xué)習(xí)的成功期望與堅(jiān)持努力行為的關(guān)鍵。

4）總之，運(yùn)用歸因論原理來(lái)增強(qiáng)人們的堅(jiān)持性，對(duì)取得成就行為有一定的作用，特別是對(duì)

學(xué)生和科研人員的作用更為顯著。

第二節(jié)價(jià)值觀、態(tài)度差異與管理

一、價(jià)值觀與管理（何謂價(jià)值觀，它分為哪幾類(lèi)？）

（一）價(jià)值觀的概念

是人們對(duì)客觀事物在滿(mǎn)足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評(píng)價(jià)和總看法，這是

人們的一種觀點(diǎn)和信念，是世界觀的組成部分。

價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。

（二）價(jià)值觀的形成

價(jià)值觀取決于人生觀和世界觀。

一個(gè)人所處的社會(huì)生產(chǎn)方式及所處的經(jīng)濟(jì)地位，對(duì)其價(jià)值觀的形成有決定性的影響。

（三）價(jià)值觀的分類(lèi)

1.按人員的不同對(duì)象劃分：1）個(gè)人價(jià)值觀；2）集體價(jià)值觀；3）社會(huì)價(jià)值觀。

2.按有無(wú)價(jià)值的不同標(biāo)準(zhǔn)劃分：美國(guó)史布蘭格六類(lèi)

1）理性?xún)r(jià)值觀；2）經(jīng)濟(jì)性?xún)r(jià)值觀；3）政治性?xún)r(jià)值觀；4）社會(huì)性?xún)r(jià)值觀；5）審美性?xún)r(jià)值

觀；6）宗教性?xún)r(jià)值觀。

3.按不同行為方式劃分：格雷夫斯七類(lèi)

1）反應(yīng)型；2）忠誠(chéng)型；3）自我中心型；4）順從型；5）權(quán)術(shù)型；6）社交中心型；7）現(xiàn)

實(shí)主義型。

4.按經(jīng)營(yíng)管理所追求的不同目標(biāo)劃分：三類(lèi)

1）最大利潤(rùn)價(jià)值觀：最古老最簡(jiǎn)單局限性最大。

2）委托管理價(jià)值觀：20世紀(jì)20年代開(kāi)始。

3）工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀：20世紀(jì)70年代興起的最新經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀。

我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀經(jīng)歷了三個(gè)階段：

1）生產(chǎn)型價(jià)值觀；2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型價(jià)值觀；3）經(jīng)營(yíng)型價(jià)值觀。

價(jià)值觀在管理中的作用：

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1）指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則；

2）管理者在了解每個(gè)員工價(jià)值觀差異的基礎(chǔ)上，就能采取有針對(duì)性的措施，調(diào)動(dòng)他們的工

作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績(jī)效。

3）是形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為的基礎(chǔ)。

4）價(jià)值觀可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一。

二、態(tài)度差異與管理※

（一）態(tài)度的概念（何謂態(tài)度，有何特征？）

態(tài)度是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象所特有的評(píng)價(jià)與行為傾向。

態(tài)度的構(gòu)成因素有：認(rèn)知；情感；意向。

（二）態(tài)度的特性

1）態(tài)度的社會(huì)性；2）針對(duì)性；3）協(xié)調(diào)性；4）兩極性；5）穩(wěn)定性；6）間接性。

（三）工作態(tài)度的概念與功能

工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。

一個(gè)人對(duì)工作的行為傾向表現(xiàn)為：對(duì)工作的需要、動(dòng)機(jī)、自覺(jué)性、責(zé)任感、積極性、目標(biāo)

導(dǎo)向性等。

功能：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為。

三、員工對(duì)組織的認(rèn)同感與對(duì)工作的參與度

（一）組織認(rèn)同感及其對(duì)員工和組織的影響※

1.組織認(rèn)同感的概念

是員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度，它包括三個(gè)部分：

1）對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受；2）愿意為組織的利益出力；

3）渴望保持組織成員資格。

2.組織認(rèn)同感對(duì)員工的影響

1）組織認(rèn)同感遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了對(duì)組織忠誠(chéng)的范圍，這意味著員工主動(dòng)把組織提升到同舟共濟(jì)的

高度。2）有認(rèn)同感的員工即使在面對(duì)批評(píng)時(shí)也會(huì)維護(hù)組織聲譽(yù)，并愿意為組織犧牲個(gè)人利

益。3）當(dāng)員工保護(hù)公司的利益并為組織目標(biāo)奮斗的時(shí)候，共組織認(rèn)同感得以加強(qiáng)。

3.組織認(rèn)同感對(duì)組織的作用

1）有認(rèn)同感的員工很少離開(kāi)自己怕工作崗位。

2）有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色。

3）有組織認(rèn)同感的員工會(huì)堅(jiān)持支持組織的政策。

4）有組織認(rèn)同感的員工把組織當(dāng)作自己的家，能最充分地發(fā)揮工作的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)

造性，提高組織績(jī)效。

（二）工作參與度及其影響※

工作參與度也是一種重要的工作態(tài)度，是指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)

為工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。

影響：參與工作強(qiáng)調(diào)這樣的信念：工作是一個(gè)人生命的中心部分。工作投入的員工一般視工

作為生活滿(mǎn)意的主要來(lái)源，積極地參與工作是指一個(gè)員工渴望全身心地投入到工作中去。參

與工作有利于增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的感覺(jué)，這對(duì)組織和個(gè)人都有影響。

（三）管理者怎樣才能提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度（2002.4論述）

1）表明他們真誠(chéng)關(guān)心著員工的利益。2）為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)。

3）改善工作，使許多員工對(duì)自己的工作有更多的自主權(quán)。4）尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工。

5）同員工一起設(shè)置目標(biāo)，其中包括對(duì)員工有重要意義的個(gè)人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

第三節(jié)個(gè)性差異與管理

一、個(gè)性的概念、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)（什么是個(gè)性，個(gè)性本身具有什么性質(zhì)？）

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（一）個(gè)性的概念

個(gè)性是個(gè)人所具有的各種心理特征和意識(shí)傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組合。

（二）個(gè)性的性質(zhì)

1）組合性。2）獨(dú)特性。3）穩(wěn)定性。4）傾向性。5）整體性。

（三）個(gè)性的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容

主要是由個(gè)性?xún)A向性和個(gè)性心理特征組成。

1.個(gè)性?xún)A向性特征

包括個(gè)人的興趣、愛(ài)好、需要、動(dòng)機(jī)、理想、信念、世界觀、價(jià)值觀和態(tài)度等。

個(gè)性?xún)A向性特征，是個(gè)性中最活躍的成分，起主導(dǎo)作用的因素。

2.個(gè)性心理特征

包括氣質(zhì)、能力、性格。

二、氣質(zhì)及其差異與類(lèi)型

（一）氣質(zhì)的概念

氣質(zhì)是與個(gè)人神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征。

（二）氣質(zhì)差異與類(lèi)型

氣質(zhì)類(lèi)型的劃分：

1）多血質(zhì)（活潑型）

主要特征：精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動(dòng)；行為反應(yīng)靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和

變換；行為的外傾明顯；。適合從事公關(guān)、銷(xiāo)售、開(kāi)發(fā)等，善于管理夕陽(yáng)企業(yè)。

2）膽汁質(zhì)（興奮型）

精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉；反應(yīng)敏捷而迅速；情緒的抑制較難，易表

現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯。適合從事外貿(mào)、信息、管理，善于管理逆境企業(yè)。

3）粘液質(zhì)（安靜型）

有精力，但沉著平穩(wěn)；行為反應(yīng)遲緩，不靈活，不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的

內(nèi)傾性明顯。適合從事科研、金融、保險(xiǎn)、會(huì)計(jì)，善于管理順境企業(yè)。

4）抑郁質(zhì)（抑制型）

對(duì)事物的感受性很強(qiáng)，體驗(yàn)深刻、有力、持久，特別敏感多疑；精力較不足，忍耐力較差，

膽量較??；行為反應(yīng)中細(xì)心謹(jǐn)慎；但遲疑緩慢，帶有刻板性；情緒易波動(dòng)且持久；行為的內(nèi)

傾性嚴(yán)重。適合從事制造業(yè)，善于管理朝陽(yáng)企業(yè)。

三、能力及其差異與類(lèi)型

（一）能力的概念

能力是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。

（二）能力的種類(lèi)

1.按其適應(yīng)性，可分為：智力、專(zhuān)門(mén)能力和創(chuàng)造力。

智力是由觀察力、記憶力、思考力、想像力和注意力綜合構(gòu)成，是人的最基本最一般的能力。

2.按其發(fā)展程度的差異，即能力水平的高低可分：

1）能力低下；2）一般能力；3）才能；4）天才。

能力的發(fā)展水平在人群中的分布：兩頭小，中間大。

四、性格及其差異與類(lèi)型

（一）性格的概念

性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。

性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特征，能力是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必

備的心理特征。

（二）性格分類(lèi)

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

1.按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)：

1）理智型。2）情緒型。3）意志型。4）中間型或混合型。

2.按心理活動(dòng)的某種傾向性：1）外傾型。2）內(nèi)傾型。

3.按思想行為的獨(dú)立性：1）順從型。2）獨(dú)立型。

4.按人的行為模式劃分：A型；B型；C型；D型；E型。

（三）性格差異與健康

A型性格與冠心病的發(fā)生密切相關(guān)。C型性格的人易患癌癥。

長(zhǎng)壽老人B型傾向的性格占83%，C、E型性格與長(zhǎng)壽無(wú)關(guān)。

93%的癌癥和內(nèi)科疾病患者的病因與患者的內(nèi)向性格有關(guān)。

五、影響個(gè)性形成的因素※

1.先天性的遺傳因素。

2.后天社會(huì)環(huán)境因素：

1）家庭影響。在個(gè)性形成中家庭影響是最初的根源。家庭影響主要是父母的個(gè)性和教育方

式兩個(gè)方面。

2）文化傳統(tǒng)影響。

3）社會(huì)階級(jí)和階層的影響。

六、個(gè)性差異在管理中的應(yīng)用

個(gè)性既然是每個(gè)人各種心理和行為特征的綜合體現(xiàn)，因此在管理中不應(yīng)從個(gè)性的某一方面的

特征來(lái)判斷，而應(yīng)該從價(jià)值觀、理想、信念、意志、氣質(zhì)、能力、性格等各種個(gè)性特征綜合

地作出判斷和加以應(yīng)用。

1）個(gè)性差異與工作成就。

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都希望在他領(lǐng)導(dǎo)下的每個(gè)職工的工作都能作出成就，也希望自己本身的工作

取得極大成就。科學(xué)研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明人工作成就的大小與他們各自個(gè)性性格差異是密切

相關(guān)的。

2）個(gè)性差異與健康。

心理學(xué)家、醫(yī)學(xué)家們經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性差異與健康狀況是密切相關(guān)的。情緒緊

張、憤怒、壓抑可使身體的免疫力下降，各種疾病因此趁虛而入。因此，建立樂(lè)觀的情緒、

寬闊的胸襟、幽默的性格是防病、治病提高健康水平的重要之舉。

3）個(gè)性差異與管理。

管理者了解職工的不同個(gè)性，并根據(jù)這些不同個(gè)性安排每個(gè)職工的工作崗位，安排合理的領(lǐng)

導(dǎo)結(jié)構(gòu)和采取不同管理方式方法，就能最充分地調(diào)動(dòng)每個(gè)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，

就能不斷提高他們的管理水平和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

何謂控制方位論，它分哪幾類(lèi)，它在管理中的意義與作用是什么？

1）控制方位論是指?jìng)€(gè)人行為能否達(dá)到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法。這是一種對(duì)因果

關(guān)系的理解。控制方位論分為內(nèi)因控制論和外因控制論。

2）控制方位論在管理中的意義和作用：

①研究結(jié)果指出，當(dāng)內(nèi)因控制論者得知獎(jiǎng)賞是以良好的技能和工作為基礎(chǔ)時(shí)，他們會(huì)更加努

力。這種管理信念會(huì)鼓勵(lì)所有員工向內(nèi)在主觀努力發(fā)展，其中包括那些贊成外因控制論的員

工，當(dāng)睦到同事由于鉆研新技術(shù)和取得更大成績(jī)而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們也許會(huì)受到同樣的激勵(lì)。

另外，以技能為本的報(bào)酬的數(shù)額對(duì)發(fā)展員工工作中的“內(nèi)因控制”十分重要。

②研究結(jié)果還強(qiáng)調(diào)參與對(duì)鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展的重要性。管理者應(yīng)該掌握員工的參與程度，特別是

當(dāng)員工技術(shù)的發(fā)展是管理決策中關(guān)鍵的因素時(shí)。內(nèi)因控制論者愿意參與影響到他們自己的決

策，這意味著當(dāng)決策實(shí)行需要員工的支持或影響到個(gè)人的時(shí)候，管理者應(yīng)該鼓勵(lì)員工參與決

策。此外，參與能使員工明確自己的責(zé)任。

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

③控制方位論與企業(yè)家行為及其所謂風(fēng)險(xiǎn)也有關(guān)系。研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)內(nèi)因控制論者比外因控

制論者更容易適應(yīng)變革，并在對(duì)目前條件不滿(mǎn)意的時(shí)候更容易轉(zhuǎn)向新的行業(yè)。

以上論證說(shuō)明：內(nèi)因控制論者看重按績(jī)效行賞，這對(duì)管理有重要意義。

第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)（一般章節(jié)）

第一節(jié)創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)和類(lèi)型

創(chuàng)造性行為：

指人這個(gè)主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過(guò)程中產(chǎn)生出前所未有

的并具有社會(huì)價(jià)值的新成果的一種行為。

創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生，主要取于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境。

創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特征是創(chuàng)造性能力，而創(chuàng)造性來(lái)源于人的創(chuàng)造性思維。

一、創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)※

1）首創(chuàng)性；2）有用性；3）適應(yīng)性；4）主動(dòng)性。

創(chuàng)造性行為是人這個(gè)主體為適應(yīng)客體和控制客體的產(chǎn)物。

創(chuàng)造性行為是人這個(gè)主體主動(dòng)努力發(fā)揮創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性技能的產(chǎn)物。

二、創(chuàng)造性行為的類(lèi)型※

1）技術(shù)發(fā)明型；2）科學(xué)發(fā)現(xiàn)型；3）藝術(shù)塑造型；3）組織管理型。

科學(xué)發(fā)現(xiàn)行為可分為：發(fā)現(xiàn)事實(shí)；提示事物的規(guī)律性。

藝術(shù)的塑造包括：形象的創(chuàng)造和情感的創(chuàng)造。

技術(shù)發(fā)明和科學(xué)發(fā)現(xiàn)，更多的是靠邏輯思維。

組織管理型的創(chuàng)造性行為，是擴(kuò)散思維與關(guān)聯(lián)性思維的產(chǎn)物。包括：開(kāi)辟市場(chǎng)，建立新體

制，提出新戰(zhàn)略，運(yùn)用新方法。

第二節(jié)創(chuàng)造性行為應(yīng)成為新世紀(jì)組織行為的主旋律※

1）組織生存和發(fā)展需要?jiǎng)?chuàng)造性行為；2）改革開(kāi)放需要?jiǎng)?chuàng)造性行為；

3）民族和國(guó)家興旺發(fā)達(dá)以及人類(lèi)歷史的發(fā)展需要?jiǎng)?chuàng)造性行為；

創(chuàng)造性是人的主觀能動(dòng)作用的最充分的發(fā)揮。

創(chuàng)造性行為是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。

第三節(jié)創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng)和測(cè)定

一、主觀特征的自我培養(yǎng)（主觀特征的自我培養(yǎng)應(yīng)如何進(jìn)行？）

1）有明確的目標(biāo)和宏偉的志向；2）善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；3）勤于思考；4）富于靈活性；

5）善于應(yīng)用；6）懷有好奇心；7）充滿(mǎn)自信；8）堅(jiān)持獨(dú)立思考；9）勇于堅(jiān)持到底。

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或提出問(wèn)題是創(chuàng)造性行為的起點(diǎn)。

二、創(chuàng)造性潛能的測(cè)定

1）RAT和TTCT測(cè)量法；2）測(cè)量的效果；3）培訓(xùn)的效果。

第四節(jié)開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境

（一）家庭環(huán)境

它對(duì)人的創(chuàng)造行為的產(chǎn)生和發(fā)揮影響較大，是開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力的搖籃。

在家庭人際關(guān)系中，夫妻關(guān)系對(duì)創(chuàng)造性的影響最大。

夫妻合作、互相支持、互相關(guān)懷、互相體貼是產(chǎn)生創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性行為的家庭條件。

（二）學(xué)校環(huán)境

（三）組織環(huán)境※（本著開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性行為這一目的，我們應(yīng)如何營(yíng)造良好的組織環(huán)境？）

1）要有一種激勵(lì)人們勇于創(chuàng)新的機(jī)制和組織氣氛。

2）要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)。3）要有和諧的人際關(guān)系。

4）要有合理的群體結(jié)構(gòu)。5）要有良好的信息溝通。

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

6）要有相對(duì)分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)。

保持和諧的人際關(guān)系應(yīng)當(dāng)做到：1）互相信任；2）互相支持；3）真正地溝通思想；

4）個(gè)人間有分歧意見(jiàn)能互相尊重，不強(qiáng)加于人。5）成員持有良好的精神狀態(tài)。

群體結(jié)構(gòu)：指群體成員的組成部分，從不同的角度劃分，如年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、結(jié)構(gòu)、專(zhuān)

業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等。

信息溝通是組織管理工作的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的源泉。

彈性的組織結(jié)構(gòu)：

指組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的，而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變。

（四）社會(huì)環(huán)境（創(chuàng)造性行為的發(fā)揮需要具備的重要社會(huì)環(huán)境有哪些？）

1）允許人們自由選擇工作單位和工作職業(yè)。

2）全社會(huì)應(yīng)該有“百花齊放、百家爭(zhēng)鳴”的學(xué)術(shù)民主空氣。

3）實(shí)行財(cái)稅扶持政策，各級(jí)財(cái)政部門(mén)要加大對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)投入的力度。

4）完善科技人員管理制度，鼓勵(lì)轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果。

5）正確評(píng)價(jià)創(chuàng)新成果和進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

6）加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理和保護(hù)。

第五章事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理（一般章節(jié)）

第一節(jié)事業(yè)生涯及其設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的概念

一、事業(yè)生涯也可稱(chēng)為職業(yè)生涯

事業(yè)生涯：指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。

1）事業(yè)生涯只是表示一個(gè)人在某種職業(yè)、事業(yè)崗位上所度過(guò)的工作活動(dòng)的整個(gè)經(jīng)歷。

2）事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對(duì)終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。

3）事業(yè)生涯是由行為和態(tài)度兩個(gè)方面所組成。一個(gè)人事業(yè)生涯的主觀方面有：價(jià)值觀、態(tài)

度、個(gè)性及動(dòng)機(jī)?？陀^特征有：人進(jìn)行各種活動(dòng)和所表現(xiàn)的各種行為，工作職務(wù)的選擇，

所擔(dān)負(fù)的特定的工作崗位。

4）事業(yè)生涯是一個(gè)過(guò)程，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。連續(xù)經(jīng)歷包括：有工資收入的工

作、在家里的工作、上學(xué)或參加政治活動(dòng)及群眾團(tuán)體活動(dòng)。

二、事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)的概念

事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)：

是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)

展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。

事業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)：（2001.4名詞解釋?zhuān)?/p>

指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力專(zhuān)業(yè)和技術(shù)的開(kāi)發(fā)

性活動(dòng)。

個(gè)人對(duì)本人的事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，要通過(guò)：挑選職業(yè)、挑選組織、挑選工作崗位實(shí)現(xiàn)。

三、事業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則：個(gè)人與組織相結(jié)合。

個(gè)人和組織在事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)方面的相互結(jié)合，主要是在組織內(nèi)部環(huán)境和組織外部的

社會(huì)環(huán)境的影響下進(jìn)行的。一定時(shí)期內(nèi)組織外部的社會(huì)環(huán)境，包括政治的、法律的、文化

的、經(jīng)濟(jì)的、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的環(huán)境。

組織對(duì)職工的事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容是：建立事業(yè)途徑和制訂培養(yǎng)計(jì)劃。

第二節(jié)研究事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的意義※

1）有利于個(gè)人明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo)，是促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ)。

2）可使組織減少人才流失。

3）為各級(jí)各類(lèi)組織識(shí)別、選撥和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)。

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

4）能促進(jìn)組織和個(gè)人之間的相互了解和合作。

5）有利于組織和本人有針對(duì)性地制訂培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

6）有利于人盡其才，才盡其用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。

第三節(jié)事業(yè)生涯的管理

一、事業(yè)生涯管理的概念

指組織和職工本人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過(guò)程。

二、事業(yè)生涯管理的內(nèi)容

（一）事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容

1）職工要學(xué)習(xí)和掌握對(duì)自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的能力。

2）必須具備接受新知識(shí)、新技能的能力，在事業(yè)實(shí)踐中不斷提高自身專(zhuān)業(yè)水平和素質(zhì)，更

好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。

3）必須學(xué)會(huì)與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力。

4）必須學(xué)會(huì)對(duì)事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的能力。

（二）組織對(duì)職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容※

1）鼓勵(lì)和指導(dǎo)職工進(jìn)行事業(yè)生涯設(shè)計(jì)的規(guī)劃。

2）監(jiān)督職工事業(yè)計(jì)劃的執(zhí)行，并及時(shí)向職工反饋信息。

3）在招聘和選擇的過(guò)程中，要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計(jì)劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)

期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。

4）人力資源的配置也需與事業(yè)設(shè)計(jì)和規(guī)劃統(tǒng)一起來(lái)。

5）定期的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)是對(duì)員工事業(yè)計(jì)劃的監(jiān)控。

6）組織必須為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)。

（三）事業(yè)生涯管理的特點(diǎn)

1）個(gè)人和組織必須都承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對(duì)事業(yè)生涯的管理。

2）必須有高質(zhì)量信息管理工作。

3）事業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理。

第四節(jié)事業(yè)生涯的選擇

一、影響事業(yè)生涯選擇的因素※

1）首先受個(gè)人條件的影響；2）受到父母的影響；3）受到朋友、同輩群體的影響；

4）社會(huì)文化因素的影響；5）學(xué)校教育的影響。

二、事業(yè)生涯選擇的步驟方法（了解自己——了解組織）

（一）在了解自己的基礎(chǔ)上選擇職業(yè)和工作崗位（必須完成的重要工作）

1.霍蘭德：認(rèn)為個(gè)人的個(gè)性類(lèi)型是職業(yè)選擇的重要決定因素。

六種基本的“個(gè)性定向”決定人們從事職業(yè)的種類(lèi)：

1）現(xiàn)實(shí)操作型：如工程技術(shù)、林業(yè)、農(nóng)業(yè)。

2）調(diào)查研究型：生物學(xué)家、化學(xué)家和其他各類(lèi)專(zhuān)業(yè)研究人員。

3）社會(huì)型：涉及人際間的活動(dòng)，如醫(yī)學(xué)心理學(xué)家、老師、外事服務(wù)和社會(huì)工作。

4）常規(guī)型：會(huì)計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)及辦公室各類(lèi)職員。

5）管理型：經(jīng)理、律師、公關(guān)行政人員。

6）藝術(shù)型：藝術(shù)家、廣告負(fù)責(zé)人、音樂(lè)家。

霍蘭德的個(gè)性類(lèi)型的分類(lèi)說(shuō)明※

相適應(yīng)的解

個(gè)性類(lèi)型決問(wèn)題的作個(gè)性的特征興趣代表性的職業(yè)

風(fēng)

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

真誠(chéng)坦率體力勞動(dòng)者

手工技巧

講求實(shí)際機(jī)器操作者

機(jī)械的

現(xiàn)實(shí)操作型感覺(jué)思維型有堅(jiān)持性飛行員、農(nóng)民

農(nóng)業(yè)的

實(shí)踐性、穩(wěn)定性卡車(chē)司機(jī)、木工

電子的技術(shù)

易懂的工程技術(shù)人員

物理學(xué)家、人類(lèi)學(xué)家

分析性、批判性

化學(xué)家、數(shù)學(xué)家、生物學(xué)

調(diào)查研究型直覺(jué)思維型好奇心、理想的科學(xué)、數(shù)學(xué)

家

內(nèi)向的、有推理能力的

各類(lèi)研究人員

感情豐富的、理想主義

詩(shī)人、富于想象關(guān)于抒情

的語(yǔ)言、藝術(shù)音

的藝術(shù)家、小說(shuō)家、音樂(lè)

藝術(shù)型直接情感型富有想象力的、易沖動(dòng)樂(lè)

家、雕刻家、劇作家、作

的戲劇書(shū)法

曲家、導(dǎo)演、畫(huà)家

有主見(jiàn)的、直覺(jué)的

富有合作精神的、友好

與人有關(guān)的事臨床心理學(xué)家、咨詢(xún)者

的

社會(huì)型感覺(jué)情感型人際關(guān)系的技傳教士、教師

肯幫助人的、和善的

巧教育工作社交聯(lián)絡(luò)人員

愛(ài)社交的、易了解的

喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯領(lǐng)導(dǎo)

經(jīng)理、汽車(chē)推銷(xiāo)員

志人際關(guān)系的技

管理型政治家、律師

精神飽滿(mǎn)的、樂(lè)觀的巧具有影響他

采購(gòu)員、各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)者

自信的、健談的人的能力

辦公室工作

出納員、統(tǒng)計(jì)員

謹(jǐn)慎的、有效的無(wú)靈活電子計(jì)算機(jī)技

圖書(shū)管理員、行政管理助

常規(guī)型感覺(jué)思維型性的、服從的、守秩序術(shù)

理

的、能自我控制的營(yíng)業(yè)系統(tǒng)的工

郵局職員

作

2.薛恩：認(rèn)為事業(yè)生涯計(jì)劃是一個(gè)持續(xù)發(fā)現(xiàn)的過(guò)程。

提出了“職業(yè)錨”：即在職業(yè)選擇時(shí)所執(zhí)著的一種價(jià)值觀關(guān)注焦點(diǎn)。

1）技術(shù)職業(yè)錨：這種類(lèi)型的人在作職業(yè)選擇時(shí)以工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)或服務(wù)內(nèi)容為基礎(chǔ)，如工

程或金融分析。

2）管理能力職業(yè)錨：這種類(lèi)型的人所追求的目標(biāo)是具有較高責(zé)任的管理職位。

3）創(chuàng)造性職業(yè)錨；4）安全感職業(yè)錨；5）自治獨(dú)立職業(yè)錨。

（二）對(duì)組織的了解和選擇

1）對(duì)組織性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理狀況、競(jìng)爭(zhēng)能力、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等的了解。

2）對(duì)組織內(nèi)部工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作要求、工作條件等情況的了解。

3）對(duì)組織內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升途徑、工作報(bào)酬方面的了解。

第五節(jié)事業(yè)生涯的變動(dòng)方向與發(fā)展階段

一、事業(yè)生涯的變動(dòng)方向

1）縱向的變動(dòng)：是組織內(nèi)部的職工個(gè)人工作等級(jí)職位的升降。

2）橫向的變動(dòng)：是組織內(nèi)部的個(gè)人的工作職業(yè)或職務(wù)沿著職能部門(mén)或技術(shù)部門(mén)的兩側(cè)發(fā)展

變動(dòng)。橫向的部門(mén)是與個(gè)人的知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的領(lǐng)域。

3）向核心的變動(dòng)：由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向變動(dòng)。

二、整個(gè)生涯的階段劃分

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組織行為學(xué)版權(quán)所有，違者必究

（一）按個(gè)人生命周期劃分——五個(gè)階段：

1.成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）：最先占主導(dǎo)地位的是各種需要和幻想。

2.探索階段（15～24歲）：大體發(fā)生在學(xué)校的業(yè)余活動(dòng)和工作生涯的開(kāi)始階段。

3.創(chuàng)立階段（25～44歲）：階段初期，特別是在某些專(zhuān)業(yè)方面，可能還會(huì)有某些試驗(yàn)性。

4.維持階段（45～64歲）：個(gè)人所關(guān)心的是現(xiàn)在以至將來(lái)如何能一直守住這個(gè)工作領(lǐng)域。

5.衰退階段（65歲以上）。

（二）按事業(yè)的先后劃分

根據(jù)人的需要、價(jià)值觀、態(tài)度、行為等的不同而劃分：早期、中期、晚期生涯。

在不同的事業(yè)生涯階段人們所關(guān)心的問(wèn)題和應(yīng)開(kāi)發(fā)的工作：

早期事業(yè)生涯：

所關(guān)心的問(wèn)題：1）第一位的是要得到工作。

2）要學(xué)會(huì)如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到的各種麻煩。

3）要為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任。

4）要作出改變職業(yè)和工作組織的決定。

應(yīng)開(kāi)發(fā)的工作：1）了解和評(píng)價(jià)工作職業(yè)和工作組織的信息。

2）了解工作職務(wù)的協(xié)議。3）了解如何與上司、同事和其他人一同工作搞好關(guān)系。

4）開(kāi)發(fā)某一方面或更多方面的專(zhuān)門(mén)知識(shí)。

中期事業(yè)生涯：

所關(guān)心的問(wèn)題：1）選擇專(zhuān)業(yè)，決定應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的程度。

2）確定專(zhuān)業(yè)和組織的一致性。3）重新確定前進(jìn)的進(jìn)程和目標(biāo)等。

4）在幾種可供選擇的成功的事業(yè)生涯方案中，作出選擇。

應(yīng)開(kāi)發(fā)的工作：

1）開(kāi)發(fā)更為寬廣的職業(yè)和組織。2）了解如何自我評(píng)價(jià)的信息。

3）發(fā)解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾。

晚期事業(yè)生涯：

所關(guān)心的問(wèn)題：1）取得更大的責(zé)任或縮減在某一點(diǎn)上所承擔(dān)的責(zé)任。

2）培養(yǎng)關(guān)鍵性的下屬職員。3）退休。

應(yīng)開(kāi)發(fā)的工作：1）擴(kuò)大和加深興趣和技術(shù)的廣度和深度。

2）了解其他的綜合性的成果。3）了解如何合理安排生活，避免被工作所控制。

第六節(jié)實(shí)施事業(yè)生涯設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)注意的問(wèn)題※

一、制定事業(yè)生涯計(jì)劃要留有余地，執(zhí)行過(guò)程要有靈活性。

二、在實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)中，要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由。

三、為實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)。

（通過(guò)公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、合理考核來(lái)實(shí)現(xiàn)）

四、廣泛開(kāi)展心理測(cè)定與職業(yè)咨詢(xún)，做好雙向選擇。

五、兩種生涯的結(jié)合。

第三篇群體行為與管理

第六章群體心理與行為基礎(chǔ)（重點(diǎn)章節(jié)）

第一節(jié)群體的定義與類(lèi)型

一、群體與群體行為

（一）什么是群體

群體是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴(lài)的個(gè)體的組合。

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這個(gè)概念包含以下的含義：

1）群體是由不同個(gè)體所組成的，群體中的每個(gè)人必須遵守群體的共同規(guī)范，具有群體意識(shí)

和歸屬感。

2）群體成員之間存在一定的社會(huì)、工作關(guān)系，并以共同的群體目標(biāo)為其行為的導(dǎo)向。

3）群體成員具有相關(guān)的活動(dòng)意識(shí)，在行為和心理上都能夠認(rèn)識(shí)到他人的存在。

4）屬于同一群體的成員彼此有思想和感情上的交流。

5）每個(gè)群體成員都能夠在群體中找到一定的角色、地位，并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同。

（二）群體行為的解釋

群體本身還有一個(gè)決定其成員的角色和規(guī)范的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

二、個(gè)人為什么加入群體※

1）安全需要；2）地位需要；3）自尊需要；4）情感需要；

5）權(quán)力需要；6）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要。

工作中的人際相互作用是滿(mǎn)足情感需要的最基本的途徑。

三、群體發(fā)展的階段

（一）五階段模型

第一階段：形成。

第二階段：震蕩，是群體內(nèi)部沖突階段。

第三階段：規(guī)范化。在這個(gè)階段中，群體內(nèi)部成員之間開(kāi)始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一

定的凝聚力。

第四階段：有所作為。第五階段：中止階段。

（二）間斷—平衡模型

特點(diǎn)是，群體在其長(zhǎng)期的依慣性運(yùn)行的存在過(guò)程中，會(huì)有一個(gè)短暫的變革時(shí)期，這一時(shí)期的

到來(lái)，主要是由于群體成員意識(shí)到無(wú)誤完成任務(wù)的時(shí)間期限和緊迫感而引發(fā)的。

四、群體的類(lèi)型

1）正式群體和非正式群體。

正式群體：是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。

非正式群體：是指既沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M(mǎn)足社

會(huì)交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。

2）命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型群體。

所有的命令型群體都是任務(wù)型群體，但任務(wù)型群體不一定是命令型群體。

第二節(jié)制約群體有效性的因素

群體的外部環(huán)境條件——群體成員資源——群體結(jié)構(gòu)——群體任務(wù)。

一、群體的外部環(huán)境條件※

1）組織戰(zhàn)略；2）權(quán)力結(jié)構(gòu)；3）正式規(guī)范；4）組織資源；

5）人員甄選過(guò)程；6）績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系；7）組織文化；8）物理工作環(huán)境。

二、群體成員資源

兩種引起人們最大關(guān)注的變量：個(gè)人能力和性格特點(diǎn)。

三、群體結(jié)構(gòu)※（群體結(jié)構(gòu)的各個(gè)變量對(duì)群體行為的影響）

群體結(jié)構(gòu)變量主要包括：

1）正式領(lǐng)導(dǎo)。群體領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體績(jī)效有巨大的影響。

2）群體規(guī)模。群體規(guī)模影響群體的整體行為，其影響力取決于所考察的變量。研究表明：

①成員為奇數(shù)的群體似乎比成員為偶數(shù)的群體更受歡迎；

②5人或7人群體在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，比更大一些的群體或更小一些的群體都更有效。

3）群體構(gòu)成。群體活動(dòng)需要具備多種技術(shù)和知識(shí)才能順利進(jìn)行，就這一些來(lái)說(shuō)，異質(zhì)性群

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體更可能擁有多種能力和信息，運(yùn)行效率會(huì)更高。

四、群體任務(wù)※（群體任務(wù)對(duì)群體績(jī)效的影響）

1）群體規(guī)模與績(jī)效的關(guān)系受群體任務(wù)要求的影響。

2）群體任務(wù)的復(fù)雜性和相互依賴(lài)性影響群體的有效性。

3）不確定性較高的工作任務(wù)，需要較強(qiáng)的信息加工能力，這反過(guò)來(lái)又會(huì)加強(qiáng)群體互動(dòng)過(guò)程

的重要性。

第三節(jié)群體規(guī)范與角色

一、群體規(guī)范的功能

（一）規(guī)范的功能

群體規(guī)范：指群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。

群體規(guī)范的基本功能：

1）標(biāo)準(zhǔn)功能；2）導(dǎo)向功能；3）評(píng)價(jià)功能；4）動(dòng)力功能。

（二）規(guī)范的一般類(lèi)型※

1）第一類(lèi)群體規(guī)范大多與群體績(jī)效方面的活動(dòng)有關(guān)。

2）第二類(lèi)群體規(guī)范是群體成員的形象。

3）第三類(lèi)群體規(guī)范為非正式的社交約定。

4）第四類(lèi)群體規(guī)范與資源的分配有關(guān)。涉及到：?jiǎn)T工報(bào)酬、困難任務(wù)的分配，新型工具和

設(shè)備的分發(fā)。

二、群體規(guī)范的形成

（一）群體規(guī)范形成的四種主要方式

1）群體成員所做的說(shuō)明；2）群體歷史上的關(guān)鍵事件；

3）私人交誼；4）過(guò)去經(jīng)歷中的保留行為。

（二）決定群體規(guī)范重要性的因素※

1）能促進(jìn)群體的生存；2）能增加群體成員行為的可預(yù)測(cè)性；3）能夠減少群體成員中令人

尷尬的人際關(guān)系問(wèn)題；4）允許群體成員表達(dá)群體的中心價(jià)值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)志。

三、角色的特性

角色：指人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的一系列行為模式。

（一）角色同一性：指對(duì)一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。

（二）角色知覺(jué)：指一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)。

（三）角色期待：指別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)。

心理契約：指在雇主與雇員之間，存在一種不成文的約定。這種心理契約規(guī)定了雙方的期待，

也就是雇主對(duì)雇員以及雇員對(duì)雇主的期待。

（四）角色沖突：指當(dāng)個(gè)體面臨多種角色期待時(shí)，就可能會(huì)產(chǎn)生角色沖突。如果個(gè)體服從一

種角色的要求，那么就很難服從另一種角色要求，這就產(chǎn)生了角色沖突。

第四節(jié)群體凝聚力

一、凝聚力的來(lái)源

（一）群體凝聚力：

指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。

（二）影響群體凝聚力的因素

1）群體成員在一起的時(shí)間；2）加入群體的難度；3）群體規(guī)模；4）群體成員的性別構(gòu)成；

5）外部威脅；6）以前的成功經(jīng)驗(yàn)。

二、凝聚力對(duì)群體生產(chǎn)率的影響※

1）凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是其結(jié)果，二者的關(guān)系受群體績(jī)效規(guī)范的影響。

2）群體凝聚力與群體生產(chǎn)率是相互影響的。凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績(jī)效

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規(guī)范。如果群體的績(jī)效規(guī)范很高，那么凝聚力高的群體比凝聚力低的群體的生產(chǎn)率高。但如

果群體的凝聚力很高，績(jī)效規(guī)范卻很低，群體的生產(chǎn)率通常比較低。如果群體凝聚力很低，

但績(jī)效規(guī)范高，群體的生產(chǎn)率比較高，不過(guò)比不上凝聚力和績(jī)效規(guī)范高的群體。

三、關(guān)于凝聚力的評(píng)價(jià)

1.問(wèn)卷調(diào)查法：以群體的目標(biāo)狀況、成功的行為、工作績(jī)效、人際吸引力、成員滿(mǎn)意度、群

體地位等方面來(lái)考察。

2.數(shù)量分析法。

問(wèn)卷調(diào)查法能夠比較詳細(xì)地給出凝聚力的具體表現(xiàn)；數(shù)量分析法可以從總體上對(duì)群體的凝

聚力給出一個(gè)定量的描述。

第七章群體內(nèi)部互動(dòng)行為（重點(diǎn)章節(jié)）

第一節(jié)協(xié)同效應(yīng)

一、群體促進(jìn)效應(yīng)（2008.4）

指一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率會(huì)提高，這種現(xiàn)象就叫群體助長(zhǎng)

或群體促進(jìn)作用。換言之，群體助長(zhǎng)效應(yīng)是指在別人面前，績(jī)效水平提高或降低的一種傾向。

最早研究群體助長(zhǎng)現(xiàn)象是由法國(guó)心理學(xué)家特里普利特在1898年進(jìn)行的。研究表明，群體的

工作效果比個(gè)體單獨(dú)工作效果的總和要好。

二、社會(huì)惰化效應(yīng)（2005.4）

指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。

一個(gè)與群體規(guī)模有關(guān)的最重要發(fā)現(xiàn)是社會(huì)惰化。

20世紀(jì)20年代末，德國(guó)心理學(xué)家瑞格爾曼在拉繩實(shí)驗(yàn)中，比較了個(gè)人績(jī)效和群體績(jī)效，實(shí)

驗(yàn)表明群體績(jī)效并不等于個(gè)人績(jī)效的總和。

導(dǎo)致社會(huì)惰化效應(yīng)的原因：一是因?yàn)槿后w成員認(rèn)為其他人沒(méi)有盡到應(yīng)盡的職責(zé)；二是群體

責(zé)任的擴(kuò)散。

三、協(xié)同效應(yīng)

指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個(gè)物質(zhì)作用的總和。

即1+1+1不一定等于3。社會(huì)惰化現(xiàn)象代表的是負(fù)協(xié)同效應(yīng)。

第二節(jié)群體壓力與從眾

一、群體壓力與從眾

群體壓力：

實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。在

群體壓力的作用下，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向，即表現(xiàn)出某種從眾行為。

二、影響從眾行為的因素※

（一）個(gè)人因素：

1）智力因素；2）情緒的穩(wěn)定性；3）自信心；4）個(gè)性特點(diǎn)；5）人際關(guān)系。

（二）環(huán)境因素：

1）群體的氣氛。鼓勵(lì)和支持群體成員行為一致性的群體，比較容易引發(fā)從眾行為；鼓勵(lì)個(gè)

性和獨(dú)立性的群體，不容易出現(xiàn)從眾行為。

2）群體的競(jìng)爭(zhēng)性；3）群體凝聚力；4）群體成員的共同性；5）群體目標(biāo)；6）群體的規(guī)模。

第三節(jié)群體溝通

一、溝通的過(guò)程※

1）溝通信息源；2）編碼；3）信息；4）通道；5）解碼；6）接受者；7）反饋。

被編碼的信息受四個(gè)條件的影響：技能、態(tài)度、知識(shí)和社會(huì)——文化系統(tǒng)。

信息事實(shí)上是經(jīng)過(guò)信息源編碼的物理產(chǎn)品。接受者是信息指向的客體。

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溝通過(guò)程的最后一環(huán)是反饋回路。

二、溝通的類(lèi)型與特征

1.按照溝通的表現(xiàn)形式分：口頭溝通（最普通的形式）、書(shū)面溝通、非言語(yǔ)性溝通。

2.按照溝通的方向分：上行溝通、下行溝通、平行溝通。（組織溝通和人際溝