企業(yè)績效評價中的問題及解決策略芻議

摘要：績效評價是企業(yè)績效管理過程中的一項重要內(nèi)容之一，對市場化企業(yè)生存和發(fā)展有重大影響，尤其是當(dāng)下企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，要想獲得可持續(xù)發(fā)展，就需要重視內(nèi)部的績效評價管理，從而可以進一步提高企業(yè)的管理水平和促進市場化企業(yè)良性發(fā)展。因此，在市場經(jīng)濟條件下，如何有效地開展績效評價工作成為了企業(yè)管理者重點關(guān)注的話題。所以本文將從企業(yè)績效評價中的問題和解決策略展開一定的探討，希望可以對市場化企業(yè)的內(nèi)部績效管理工作起到一定的積極影響。關(guān)鍵詞：企業(yè)績效;生存和發(fā)展;管理水平企業(yè)經(jīng)營就是為了達(dá)到更好的盈利目的，而績效管理則是實現(xiàn)這一目的最主要手段。一個成功的企業(yè)離不開良好的績效評價，只有通過科學(xué)完善的績效評價才能不斷提高員工積極性、主動性及創(chuàng)造性，進而增強企業(yè)競爭力，從而更好地推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的績效評價其實就是明確“方向、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)”，績效評價是對管理過程、經(jīng)營活動及其結(jié)果的檢視與論證。好的績效評價體系不僅可以幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部管理過程中的短板，還能促進企業(yè)高效運轉(zhuǎn)。因此，做好績效評價工作具有十分重要意義。近年來，我國經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，市場競爭日益激烈，這給我國企業(yè)帶來了巨大機遇的同時也提出了更高要求。然而，目前大部分企業(yè)在發(fā)展過程中，依舊存在很多績效評價管理問題亟需解決。例如，績效評價指標(biāo)設(shè)置不合理、績效評價片面，忽視資源投入差異、欠缺戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向設(shè)置，這就需要針對相關(guān)問題制定有效的解決措施，從而有效地推動企業(yè)的進一步發(fā)展。一、企業(yè)績效評價體系的概述所謂企業(yè)績效評價體系，就是根據(jù)一定的評價標(biāo)準(zhǔn)，將眾多影響因素綜合起來形成一個系統(tǒng)的目標(biāo)管理體系；它包括兩個部分：一是績效評價指標(biāo)體系；二是評價指標(biāo)權(quán)重。企業(yè)績效評價指標(biāo)體系是在一定的理論指導(dǎo)下，通過運用科學(xué)的理論方法，結(jié)合企業(yè)自身特點所設(shè)計的一套能夠全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況及發(fā)展趨勢的綜合性評價指標(biāo)體系是由一系列相互關(guān)聯(lián)的指標(biāo)組成的有機整體，其目的在于幫助企業(yè)管理者對企業(yè)戰(zhàn)略實施情況進行分析、評估、診斷以及改進決策。目前企業(yè)績效評價指標(biāo)體系主要分為財務(wù)層面和非財務(wù)層面兩類，其中財務(wù)層面又可劃分為償債能力、盈利能力和營運能力三個維度；非財務(wù)層面則包含創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)與成長能力等多個方面。從實際應(yīng)用效果來看，目前我國大多數(shù)企業(yè)都采用了平衡計分卡法或者關(guān)鍵績效指標(biāo)法來建立企業(yè)績效評價體系，但這兩種方法各有優(yōu)缺點。同時績效評價設(shè)定的內(nèi)容還要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的類型而進行有針對性地制定不同經(jīng)營類型的企業(yè)，所涉及到績效評價的內(nèi)容也存在一定的差異，所以企業(yè)要因企制宜，恰當(dāng)?shù)刈龀鲞x擇，保證評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。本文主要研究的是基于平衡計分卡構(gòu)建企業(yè)財務(wù)績效評價體系的相關(guān)問題，分析了當(dāng)前企業(yè)財務(wù)管理績效評價面臨的困境，然后提出了完善企業(yè)財務(wù)管理績效評價體系的對策。二、企業(yè)績效評價在企業(yè)發(fā)展中的價值企業(yè)績效評價對企業(yè)發(fā)展有著重要的意義，第一，由于企業(yè)在開展內(nèi)部經(jīng)營活動的過程中會出現(xiàn)相應(yīng)的問題，并且員工的日常工作也不能保證完全的準(zhǔn)確，而在企業(yè)內(nèi)部開展績效評價管理有助于幫助員工及時地發(fā)現(xiàn)錯誤并且糾正，從而使其保持正確的方向。因此，從長遠(yuǎn)來看，績效評價能夠為企業(yè)帶來更大的效益。企業(yè)績效評價主要體現(xiàn)在兩個方面：一是績效評價指標(biāo)的設(shè)計；二是績效反饋機制的建立而一旦員工的個人績效成績提高，就會在一定程度上推動企業(yè)的發(fā)展。第二，通過績效評價，可監(jiān)測戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況，可以加強組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理，有助于傳遞組織的價值觀和文化，有助于發(fā)現(xiàn)問題，推動尋找組織的績效改進點，有助于促進考評績效的提升。三、企業(yè)績效評價中的問題分析（一）績效評價指標(biāo)設(shè)置不合理雖然企業(yè)的績效評價對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，但是企業(yè)在開展績效評價管理的過程中仍存在一些問題，進而阻礙了績效評價管理工作的有效開展，其中績效評價指標(biāo)設(shè)置不合理是一項常見的問題，表現(xiàn)在企業(yè)的績效評價指標(biāo)缺乏豐富性和全面性，績效評價指標(biāo)的設(shè)置直接影響了評價結(jié)果的客觀性和公正性。因此，要想保證績效評價的質(zhì)量就必須針對這些問題進行深入分析。目前，我國的很多企業(yè)還未建立起科學(xué)合理的績效評價制度，存在著許多問題。例如，績效評價缺乏合理性和科學(xué)性。如績效評價沒有根據(jù)企業(yè)自身特點設(shè)定不同的指標(biāo)體系，使得企業(yè)無法準(zhǔn)確地把握員工的能力與素質(zhì)；績效評價指標(biāo)過于單一，難以滿足企業(yè)戰(zhàn)略實施的需要；績效評價體系不夠完善，未能發(fā)揮其應(yīng)有作用?？冃гu價缺乏合理的設(shè)計，阻礙了績效評價工作的落實，導(dǎo)致企業(yè)不能對績效情況合理評估。（二）忽視績效評價指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的差別性原則部分企業(yè)在績效評價開展的過程中，忽視績效評價指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的差別性原則。具體表現(xiàn)為：績效評價指標(biāo)設(shè)置不合理，未考慮到各方面因素差異造成的結(jié)果差異性問題；績效評價方法選擇不當(dāng)，存在主觀臆斷現(xiàn)象。這些都會對績效評價產(chǎn)生不利影響，因而必須加以重視。由于績效評價對象所面臨業(yè)務(wù)內(nèi)容不一樣，同類績效評價對象所實際擁有資源不一樣，因此績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合業(yè)務(wù)實際制定，不適合采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行評價。（三）欠缺戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向指標(biāo)設(shè)置目前企業(yè)的績效評價還缺少戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與組織目標(biāo)不銜接，不一致情況，從而嚴(yán)重地影響了績效評價效果，無法達(dá)成通過績效評價統(tǒng)一“方向”的目的，不能達(dá)到“上下同欲”的效果，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。我國大多數(shù)企業(yè)在進行績效評價時，仍是采用傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)體系，即：凈資產(chǎn)收益率、每股收益等財務(wù)指標(biāo)。然而這些財務(wù)指標(biāo)卻存在著許多問題。這是因為企業(yè)對自身經(jīng)營目標(biāo)不夠重視，缺乏明確的戰(zhàn)略指引；同時，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并不是由單一財務(wù)指標(biāo)來體現(xiàn)的，而是以綜合經(jīng)濟指標(biāo)為主的指標(biāo)體系。這種評價模式雖然能夠較好地反映企業(yè)的業(yè)績水平，但卻忽略了其他方面的信息。隨著經(jīng)濟全球化的到來，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。為了提高自身的競爭力，各企業(yè)紛紛加大改革力度，希望通過各種措施使自己得到更好的發(fā)展。尤其對于企業(yè)而言，如果不能很好地解決與之相矛盾的諸多因素，那么它所取得的績效也必然會受到影響。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)不僅追求短期經(jīng)濟效益，而且更加強調(diào)其可持續(xù)發(fā)展能力。而傳統(tǒng)的財務(wù)評價方法往往只關(guān)注到企業(yè)的短期效益，忽視企業(yè)長期發(fā)展的潛力。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展，就必須注重其長遠(yuǎn)發(fā)展能力以及與之相適應(yīng)的財務(wù)管理制度。傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)體系已經(jīng)不再適用于當(dāng)前時代的要求，因此，需要進行改進完善。此外，我國大部分企業(yè)都沒有將戰(zhàn)略目標(biāo)作為績效評價的唯一依據(jù)，導(dǎo)致其績效評價過程出現(xiàn)偏差，無法發(fā)揮績效評價作用。主要原因還是企業(yè)對績效評價目標(biāo)缺乏認(rèn)識，未能識別出關(guān)鍵的績效指標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不僅決定了企業(yè)未來發(fā)展方向，也是績效評價的工作有效開展的前提和基礎(chǔ)，即，有效的績效評價是建立在企業(yè)正確的目標(biāo)導(dǎo)向基礎(chǔ)上，戰(zhàn)略目標(biāo)的不清晰，不能充分發(fā)揮績效評價工作在企業(yè)內(nèi)部管理中的有效性，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。四、企業(yè)績效評價的解決對策（一）績效評價體系建立首要需明確績效評價對象績效評價對象一般包括個人和組織，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，評價對象的確定是非常重要的，評價的結(jié)果對績效評價對象必然會產(chǎn)生一定影響，并涉及評價對象今后的發(fā)展問題。從理論角度來看，績效評價對象是指績效評價所要研究的對象，它既可以是某一個人或某個部門，也可以是多個崗位；既可能是單個員工，也可能是多部門人員。而從實踐角度來說，績效評價對象是績效評價的起點，是制定績效評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。在績效管理中，如果沒有明確的績效評價對象，就無法設(shè)計出科學(xué)合理的績效考核方案，無法實施有效地激勵措施，也難以形成良好的內(nèi)部控制機制。沒有好的績效評價對象就不能有效地進行績效評價。在實際中，由于每個企業(yè)所處的環(huán)境不盡相同，所從事的業(yè)務(wù)也各不相同，所以績效評價對象往往不是單一的。因此，確定績效評價對象對于整個績效評價工作有著至關(guān)重要的作用。目前我國許多企業(yè)都已確立了績效評價目標(biāo)。從實踐角度看，績效評價對象主要取決于工作性質(zhì)以及與之相關(guān)的因素。從本質(zhì)上講，績效評價對象是一種特定的資源，是為實現(xiàn)某一目標(biāo)而服務(wù)的各種要素，因此，績效評價對象具有特殊性。根據(jù)績效評價對象不同，可采用不同的績效評價方法，如平衡計分卡法、層次分析法等。在績效評價時，不僅需要考慮績效評價的結(jié)果，還要充分考慮績效評價對象的特點，使其更加符合企業(yè)實際情況。在實際操作過程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)績效管理進行績效評價對象確定，沒有績效考核和激勵的績效評價是無效的評價，績效評價的目的是促進績效的改進和提升。在績效評價主體方面，除了對員工進行考核外，還應(yīng)包括對企業(yè)高層管理者以及外部利益相關(guān)者進行考核；在績效評價范圍方面，績效評價應(yīng)從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程三個方面來展開。同時，績效評價指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出全面性和科學(xué)性的特點。在績效評價對象的確立上，既要注意與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，也要保證各部門間有適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)性，才能有效發(fā)揮績效評價的作用。此外，還需兼顧其他影響因素。因此，企業(yè)在建立績效評價體系時，必須結(jié)合企業(yè)績效目標(biāo)，明確績效評價對象，不應(yīng)該生搬硬套，避免越走越遠(yuǎn)。（二）績效評價指標(biāo)的選擇需以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向企業(yè)績效評價作為企業(yè)重要的管理手段，在設(shè)定評價指標(biāo)的選擇時，除關(guān)注績效評價指標(biāo)的銜接，還應(yīng)堅持以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，選擇關(guān)鍵因子，關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重分配應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，不能過于復(fù)雜，不能為評價而評價，一味追求大而全的評價，適宜才是最好的選擇。同時，還需考慮各個評價維度之間的關(guān)聯(lián)性和協(xié)調(diào)性，使之成為一個有機整體。平衡計分卡就是基于這一理念提出來的一種新型績效評價方法。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)都采用了平衡計分卡這一新的績效評價工具。但由于該評價工具本身存在一定缺陷，導(dǎo)致了該績效評價方法并沒有完全發(fā)揮出其應(yīng)有作用。因此，在進行績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建時，要注意其應(yīng)用價值，績效評價指標(biāo)可以分為財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)兩類。對于具體指標(biāo)的選取，需要充分考慮到企業(yè)的實際情況以及各利益相關(guān)者對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的要求等因素，這樣才能保證指標(biāo)選取符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求；另外，還要注重指標(biāo)體系設(shè)計的合理性及可操作性。同時應(yīng)關(guān)注選擇指標(biāo)具有明顯的目標(biāo)導(dǎo)向，清晰可量化，導(dǎo)向不清晰容易形成與預(yù)期偏離較大的結(jié)果，從而使得影響績效評價效果與預(yù)期背道而馳。（三）績效溝通機制要進一步促進思想的統(tǒng)一企業(yè)在進行績效評價時，要構(gòu)建有效的績效溝通反饋機制，進一步促進績效評價管理工作的有效開展，進一步提升績效和促進績效管理整體工作的成效。首先，企業(yè)需要建立良好的溝通渠道，對于不同層次不同對象不同事項，需要選擇不同的溝通渠道。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確績效評價溝通的作用，將其作為重要內(nèi)容加以重視。再次，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身實際情況，制定科學(xué)合理的績效評價溝通方案?？冃гu價是對公司的經(jīng)營成果或財務(wù)狀況進行評價，而績效溝通則能夠為績效評價提供依據(jù)，進而保證績效評價工作能夠順利開展。績效評價結(jié)果直接影響著管理層決策是否科學(xué)，有效以及執(zhí)行效果。同時，還關(guān)系著企業(yè)內(nèi)部各部門之間的協(xié)調(diào)配合程度。此外，績效評價溝通的有效性決定了績效信息能否被及時反饋并得到采納。因此，績效評價溝通貫穿于整個績效評價活動之中。然而，目前我國很多公司仍然沒有建立起一套完整且行之有效的績效評價溝通體系，導(dǎo)致績效評價效率不高。為了更好地發(fā)揮績效評價溝通作用，就需要構(gòu)建一個完善的績效評價溝通機制?？冃гu價溝通不僅局限于績效評價后，也應(yīng)該在績效評價過程中進行溝通，在當(dāng)下科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，市場競爭日益激烈的大環(huán)境下，如何優(yōu)化績效評價溝通是本文探討的主要問題。隨著時代的不斷進步，信息技術(shù)已經(jīng)滲透到了社會生活各個領(lǐng)域當(dāng)中去，為人們提供了越來越多便捷的服務(wù)。企業(yè)可以應(yīng)用一些現(xiàn)代新型的溝通技術(shù)和渠道來合理地開展績效溝通工作，使得績效溝通工作的開展更加高效。首先，管理人員應(yīng)當(dāng)提高自身的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，重視溝通技巧；同時，管理人員要加強績效考核制度建設(shè)，確保員工能夠積極參與到績效考核過程中來，以此有效提升公司整體管理水平；另外，管理人員還需明確績效考核內(nèi)容和重點，這樣才能使績效管理更加科學(xué)。再次，對于績效考核結(jié)果也需要及時反饋給員工，以便于更好地調(diào)動他們的積極性。最后，還要做好培訓(xùn)管理工作。其次，相應(yīng)層級管理者，均應(yīng)與業(yè)務(wù)相關(guān)人員開展績效溝通，以進一步了解存在的問題和促進思想的進一步統(tǒng)一，績效評價對象也需要通過管理者來進行積極的開導(dǎo)，不斷地引導(dǎo)員工積極的參與到績效評價工作當(dāng)中。（四）新環(huán)境下企業(yè)績效評價改進建議應(yīng)促進人力資本化新環(huán)境下，員工收入增長帶來人力成本上升，直接影響企業(yè)盈利能力，大部分企業(yè)建立內(nèi)部的分配機制和激勵體系，但始終是員工對績效不滿意，管理者對業(yè)績不滿意，績效評價難以促進目標(biāo)的達(dá)成。同時，隨著社會經(jīng)濟的進步，信息技術(shù)的飛速發(fā)展以及市場競爭日益激烈，傳統(tǒng)的績效評價方式已經(jīng)不能滿足時代要求了。企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，就必須提高自身管理水平，增強核心競爭力。因此，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型勢在必行，即從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。在這樣一個大背景下，企業(yè)的經(jīng)營理念開始由利潤最大化轉(zhuǎn)向股東