2023年經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)(初級)》真題

2023年經(jīng)濟師《人力資源治理專業(yè)學(xué)問與實務(wù)〔初級》真題〔6011個最符合題意〕關(guān)于人格、情境與行為之間的關(guān)系，說法不正確的選項是〔。特點和體驗特點進展調(diào)控生的東西是不會變的行為的跨情境全都性是說個人的目標和行為傾向會保持相對的穩(wěn)定很大變化卡特爾的特質(zhì)理論認為，根源特質(zhì)不包括〔。樂群性聰明性支配性外傾性“大七”人格理論的維度不包括〔。外向性人際關(guān)系心情性制造性以下關(guān)于智力的說法不正確的選項是〔。不同的工作對不同智力維度的要求一樣會計需要有很好的數(shù)學(xué)力氣市場調(diào)研員需要有精彩的推理力氣組織領(lǐng)導(dǎo)需要有較強的言語力氣以下關(guān)于力氣與學(xué)問和技能的區(qū)分說法錯誤的選項是〔。學(xué)問是概括化的閱歷系統(tǒng)力氣、學(xué)問和技能都可以不斷積存力氣是概括化的心理特征技能是概括化的行為模式心情是情感的〔。高級體驗深刻生疏外在表現(xiàn)制約心理學(xué)家劃分人類的表情不包括〔。面部表情身體表情言語表情情感表情以下不是美國心理學(xué)家薩普爾對工作價值觀的分類的是〔。內(nèi)在工作價值外在工作價值外在酬勞文化價值觀以下關(guān)于團體的說法錯誤的選項是〔。團體活動和團體目標對于人們具有吸引力參與團體可以滿足人們的人際需要個人對于自己的歸類也會影響團體的形成一場球賽中的球迷，他們是一個團體以下不是團體中溝通的作用的是〔。選擇性知覺鼓舞情感表達信息流通不屬于工作滿足度影響后果的是〔。工作績效組織承諾缺勤和遲到暴力行為關(guān)于人力資源表述不正確的選項是〔。人力資源既可以指人，也可以指力氣人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義人力資源包括當前人力資源和將來人力資源兩個層面人力資源的重點在于數(shù)量而不是質(zhì)量組織進展人員招募和甄選工作的重要依據(jù)是〔。組織構(gòu)造設(shè)計和職位分析與設(shè)計人力資源規(guī)劃招募與甄選績效治理通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責及所需的學(xué)問和技能的過程是〔。工作信息的收集工作設(shè)立工作聯(lián)系工作分析由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相像的職位構(gòu)成的是〔。工作職位職責職業(yè)不屬于標桿職位的選取參考標準的是〔。職位的代表性職位的關(guān)鍵程度職位的工作流程職位任職者的績效招募工作的根本程序排序正確的選項是〔。①制訂招募打算②實施招募活動③確定招募需求④評估招募效果A．①③④②B．①②③④C．①②④③D．③①②④內(nèi)部員工推舉的做法，對于組織來說缺點是〔。本錢低最終被錄用并到達組織績效要求的可能性大可能導(dǎo)致組織效率低下以及“裙帶關(guān)系”內(nèi)部員工推舉的求職者進入組織之后的適應(yīng)速度較快以下關(guān)于勞務(wù)派遣說法錯誤的選項是〔。勞務(wù)派遣機構(gòu)在國外稱為臨時就業(yè)效勞機構(gòu)勞務(wù)派遣機構(gòu)從事勞動力租賃業(yè)務(wù)勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)之間無須簽訂勞動合同2090年月末興起的甄選過程中的根本步驟排序正確的選項是〔。①審查求職申請表②甄選測試③雇傭候選人背景核查④面試⑤初步雇傭決策⑥體檢⑦發(fā)出雇傭通知書A．①②③④⑤⑥⑦B．②⑥⑤⑦①③④C．③①④②⑤⑥⑦D．①②④⑤③⑥⑦心理測試內(nèi)容不包含〔。力氣測試人格測試職業(yè)興趣測試公文筐測試以下關(guān)于績效治理與績效考核的區(qū)分和聯(lián)系說法錯誤的選項是〔。績效考核是一個完整的治理過程成功的績效治理睬推動績效考核的順當開展績效治理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高績效考核側(cè)重于績效的識別、推斷和評價列舉一些特征要素，并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍的是〔。圖尺度評價法行為錨定法行為觀看量表法排序法360°評估說法不正確的選項是〔?？己酥黧w多樣化比單一評估主體評價更加客觀360°評估結(jié)果與上級的評估結(jié)果進展比對，可以檢驗上級評估的信度比單一評估主體更加簡潔屬于薪酬對員工的作用的是〔。改善企業(yè)經(jīng)營績效塑造和強化企業(yè)文化支持企業(yè)改革表達個人價值依據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法，是〔〕策略?；旌喜呗允袌鲱I(lǐng)先策略市場跟隨策略市場滯后策略不屬于個人嘉獎打算優(yōu)點的是〔。降低了監(jiān)視本錢能夠更好地推想和把握勞動力本錢易于溝通個人嘉獎打算會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得酬勞的事情ISO100015，完整的培訓(xùn)與開發(fā)程序包含四個步驟，排序正確的選項是〔。①培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析②打算制訂③效果評估④實施A．①③②④B．③①②④C．①②④③D．①④②③以下不是培訓(xùn)與開發(fā)的組織分析因素的是〔。公司戰(zhàn)略工作績效評估可獲得的培訓(xùn)資源組織支持方法是〔。角色扮演法案例研討法治理玩耍法視聽法聘請廣告在性質(zhì)上屬于〔。要約反要約要約邀請承諾勞動者在試用期的工資〔。不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的80%可以低于用人單位所在地的最低工資標準與用人單位一樣崗位人員工資一樣是最低檔工資或者勞動合同商定工資的90%關(guān)于社會保險的說法錯誤的選項是〔。國家立法強制實施，具有非營利性國家、用人單位和勞動者個人共同擔當依據(jù)經(jīng)濟合同給付，著眼于一次性經(jīng)濟補償由各級政府主管社會保險的職能部門治理，是一種政府信用〔。沖突雙方勢均力敵且理由都很合理雙方?jīng)_突并不格外嚴峻，且是由生疏引起的，同時對工作并沒有太大的影響員工間的沖突是由于雙方一時的沖動所引起的沖突比較嚴峻，且沖突一方明顯不合情理關(guān)于職業(yè)損傷的說法不正確的選項是〔。職業(yè)損傷是指員工因工作造成的身體和精神上的損害包括被法律認可的職業(yè)病損傷不包括由于認定困難或損傷不易覺察的非職業(yè)病損傷當員工處于高溫等特別環(huán)境中時，企業(yè)應(yīng)針對主要的危害因素實行樂觀的預(yù)防措施組織、實施及成效的態(tài)度和滿足感。此員工救濟打算測量方式屬于〔。過程評估本錢-效益分析臨床評估心理評估以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的說法錯誤的選項是〔。雙方當事人及其關(guān)系不同勞動風(fēng)險責任擔當不同勞動主體的待遇不同勞動關(guān)系由民法調(diào)整，勞務(wù)關(guān)系由勞動法調(diào)整關(guān)于勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)分和聯(lián)系說法不正確的選項是〔。勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的組成局部，屬于經(jīng)濟根底的范疇勞動關(guān)系的形成以勞動法律標準的存在為前提勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的根底勞動法律關(guān)系的客體為〔。確定的行為和財物精神財寶用人單位勞動者〔 〕年，我國正式恢復(fù)在國際勞工組織中的活動。．6月6月6月19996月制止用人單位招用未滿〔〕周歲的未成年人。14161812未經(jīng)許可和登記，擅自從事職業(yè)中介活動的，有違法所得的，沒收違法所得，并處〔 罰款。A10000～50000元B500～2023元C5000～10000元D50000元以上不屬于職業(yè)培訓(xùn)的主要形式的是〔。就業(yè)前培訓(xùn)勞動預(yù)備制度再就業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)培訓(xùn)職業(yè)技能等級一般分為〔〕個。4568外國人在我國就業(yè)，已辦理就業(yè)證的外國人，應(yīng)在入境后〔〕日內(nèi)，到公安機關(guān)辦居留證。15203045《勞動合同法》規(guī)定的用工形式不包括〔。勞動合同用工勞務(wù)派遣用工自主用工非全日制用工〔 《中華人民共和國勞動法》實施后，全國各類企業(yè)依法普遍實施了勞動合同制度。．1月1月1月19971月用人單位應(yīng)當自用工之日起〔〕日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。10152030全體公民放假的節(jié)日中，國慶節(jié)放假〔〕天。3715不屬于團體中的正式溝通網(wǎng)絡(luò)的是〔。環(huán)狀溝通穿插型溝通鏈狀溝通小道消息對職業(yè)病進展認定時，不屬于職業(yè)病認定的三個條件的是〔。該疾病應(yīng)與工作場所的職業(yè)性有害因素親熱相關(guān)過度勞動所接觸的有害因素的劑量〔強度或濃度〕無論是過去還是現(xiàn)在，都足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生必需區(qū)分職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所引起的作用勞動法的調(diào)整對象不包括〔。勞動關(guān)系因?qū)趧恿κ袌霰O(jiān)視治理而發(fā)生的社會關(guān)系因用人單位工資總量宏觀調(diào)控和實施最低工資保障而發(fā)生的社會關(guān)系勞務(wù)關(guān)系適用勞動法的勞動者是〔。企業(yè)職工現(xiàn)役軍人農(nóng)業(yè)勞動者家庭保姆不屬于工資支付工程的是〔。計時工資計件工資獎金生活困難補助費不屬于《中華人民共和國就業(yè)促進法》規(guī)定的就業(yè)方針的是〔。勞動者自主擇業(yè)市場調(diào)整就業(yè)樂觀的就業(yè)政策用人單位和勞動者的雙向選擇失業(yè)登記范圍不包括〔。16周歲，從各類學(xué)校畢業(yè)、肄業(yè)的從企業(yè)、機關(guān)、事業(yè)單位等各類用人單位失業(yè)的個體工商戶業(yè)主和私營企業(yè)業(yè)主停業(yè)、破產(chǎn)停頓經(jīng)營的12～16周歲的初中畢業(yè)生以下哪項不屬于用人單位招用人員的制止行為？〔〕供給虛假聘請信息，公布虛假聘請廣告扣押被錄用人的居民身份證和其他證件16周歲的未成年人及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員招用大學(xué)未畢業(yè)的人員勞動合同訂立原則不包括〔。合情合理原則公正原則公正自愿原則懇切信用原則屬于勞動合同的必備條款的是〔。用人單位的名稱勞動紀律違反勞動合同的責任勞動合同終止的條件職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又消滅以下〔 〕情形的，不享受下一年度的年休假。203個月以上的20天以上且單位依據(jù)規(guī)定不扣工資的1101個月以上的10202個月以上的〔20222個以上符合題意，至少0.5分〕態(tài)度推想行為應(yīng)考慮的因素有〔。態(tài)度的特別性水平時間因素自我意識態(tài)度強度態(tài)度的傾向與同質(zhì)性團體相比，關(guān)于異質(zhì)性團體的優(yōu)勢，以下說法正確的選項是〔。團體決策時會提出更多的觀點，有更高的決策質(zhì)量有更高的績效水平促進團體的變革成員之間有較高的相像性，比較好相處團體成員間更簡潔溝通與合作影響團體分散力的因素有〔。相處的時間參與團體的難度團體規(guī)模團體的異質(zhì)性外在威逼阻礙溝通的因素有〔。過濾作用選擇性知覺心情因素語言理解力溝通方式團體決策的優(yōu)勢有〔。信息全面、完整選擇余地大可以降低錯誤發(fā)生率提高對最終決策的認同感團體壓力難以抑制關(guān)于員工請假治理制度說法正確的選項是〔。企業(yè)不得擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理90%依據(jù)國家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假孕期女員工不得提出假期申請，只有哺乳期可請假300%的工資酬勞打算員工工作滿足度的因素有〔。工作投入度公正的待遇良好的工作環(huán)境合作伙伴和上級社會影響進展員工工作滿足度調(diào)查的意義包括〔。監(jiān)控滿足度改善溝通釋放情感確定培訓(xùn)需要社會影響屬于四要素論的是〔。勞動資本土地學(xué)問組織人力資本投資理論的開創(chuàng)者西奧多〔的投資。物力資本人力資本自然資源教育訓(xùn)練醫(yī)療保健人力資源治理對于一個組織的作用主要表達在〔。幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標和經(jīng)營要求有效利用組織中全體員工的技能和力氣使員工的工作滿足度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高在治理層和操作層之間架起一座橋梁幫助企業(yè)維護倫理道德政策以及履行社會責任組織的人力資源治理活動是圍繞組織的〔〕而開放的。治理愿景價值觀目標使命傳統(tǒng)的工作分析方法包括〔。訪談法力氣要求法觀看法工作實踐法工作要素法屬于影響招募工作的組織外部因素的是〔。勞動力市場上的供求松緊狀況政府和工會對勞動力市場所施加的限制招募人員的職位本身的特點組織的人力資源治理政策組織的形象屬于外部招募的優(yōu)點的是〔。職者務(wù)創(chuàng)和治理創(chuàng)同時也有利于抑制組織內(nèi)部人員可能會形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想外部招募員工直接招募本錢較低降低招募風(fēng)險不屬于經(jīng)濟薪酬的有〔。工資獎金職業(yè)進展住房資助培訓(xùn)時機影響薪酬設(shè)定的外在因素包括〔。勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況地區(qū)及行業(yè)差異企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)文化當?shù)厣钏綄T工放入薪酬寬帶中特定位置的方法包括〔。定價法績效法治理嘉獎法技能法力氣法與社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金的特點是〔。企業(yè)自愿并自主選擇治理運作方式政府對企業(yè)年金擔當直接責任企業(yè)年金承受個人積存制，實行個人自保企業(yè)年金以效率原則為根底企業(yè)年金通過資本市場進展治理和運營，投資手段更加多樣組織實施培訓(xùn)與開發(fā)的目的包括〔。幫助員工勝任本職工作提高組織或個人的績效提高組織競爭力增加員工對組織的認同感和歸屬感增加組織或個人的適應(yīng)力氣〔202分。由單項選擇和多項選擇組成。錯選，此題不得分；少選，所選固定題干1.〔一〕2023年，是西南地區(qū)的重點食品加工和流通企業(yè)，該公司擁有大批75分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。依據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：G公司的薪酬體系，以下說法正確的選項是〔。薪酬理念未能表達企業(yè)戰(zhàn)略目標的需要根本薪酬表達了職位的相對價值薪酬水平定位及薪酬構(gòu)造缺乏科學(xué)性職位分類不能表達公司薪酬鼓舞重點公司的根本工資應(yīng)實行〔。職位工資制技能工資制力氣工資制獎金該公司的薪酬體系設(shè)計流程不標準，缺少〔〕環(huán)節(jié)。工作分析市場薪酬調(diào)查工作評價薪酬預(yù)算與把握G公司的員工薪酬水平，以下說法正確的選項是〔。為了節(jié)約本錢，全部職位薪酬水平均應(yīng)實行市場落后策略為了吸引、保存住人才，全部職位的薪酬水平均應(yīng)實行市場領(lǐng)先策略為了既能保存住高管和研發(fā)人員，又能有效把握薪酬總量，應(yīng)對高管和研發(fā)人員實行領(lǐng)先薪酬策略，對于其他員工實行市場跟隨或落后的薪酬策略為了與市場保持全都，全部職位薪酬水平均應(yīng)實行市場跟隨策略固定題干2.〔二〕依據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：該公司在培訓(xùn)中存在的主要問題是〔。沒有考慮員工的需求培訓(xùn)與開發(fā)的方法存在問題沒有對培訓(xùn)效果做評估員工沒有培訓(xùn)需求該公司在培訓(xùn)中承受講授法的缺點是〔。受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)與開發(fā)消耗太多的時間和經(jīng)費只能從講授者的演講中被動、有限度地思考和吸取不能同時對學(xué)員實施集體培訓(xùn)與開發(fā)假設(shè)要對該公司的培訓(xùn)效果進展評估，可以實行的做法有〔。調(diào)查員工關(guān)于培訓(xùn)的改進意見對受訓(xùn)人員行為上的轉(zhuǎn)變進展評價調(diào)查培訓(xùn)期間的出勤變動狀況對受訓(xùn)者的人格特點進展評價本案例中培訓(xùn)教師的選擇主要無視了〔。教師的專業(yè)理論水平教師的素養(yǎng)與力氣專職與兼職相結(jié)合教師要具備理論水平，同時要具備實踐閱歷固定題干3.〔三〕E公司是一家民營企業(yè)，經(jīng)過幾年的進展形成了確定的規(guī)模，而且進展前景很好。為了加快救濟打算等。依據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：壓力源是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的根源。從形式上壓力源可分為〔。工作壓力源生活壓力源社會壓力源環(huán)境壓力源公司減輕員工的壓力可承受的措施包括〔。改善公司的工作環(huán)境和條件從公司文化氣氛上幫助員工提高心理保健力氣在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程治理提高員工福利待遇公司可承受的預(yù)防和疏導(dǎo)沖突的措施包括〔。制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極