【S控股集團(tuán)股份有限公司員工招聘問題探究（含問卷）12000字（論文）】

第頁(yè)一、緒論（一）課題背景及目的房地產(chǎn)行業(yè)在我國(guó)發(fā)展速度是非常快的，是我國(guó)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)也是支柱性產(chǎn)業(yè)。但近年來(lái)，國(guó)家的一些控制措施以及新冠疫情的影響，使得房?jī)r(jià)有所下降，雖然總體房?jī)r(jià)下降了，但對(duì)于地產(chǎn)行業(yè)的后期營(yíng)銷來(lái)說(shuō)是變得更加艱難了，很多人會(huì)覺得房?jī)r(jià)會(huì)繼續(xù)降，同時(shí)也會(huì)認(rèn)為現(xiàn)階段房產(chǎn)銷售不好做，進(jìn)入地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員減少，使得企業(yè)缺乏合適的人才，導(dǎo)致地產(chǎn)行業(yè)中小企業(yè)生存愈加艱難，那么，招聘工作作為企業(yè)獲得人才的重要手段和途徑，便是中小型房地產(chǎn)企業(yè)生存與發(fā)展道路中的重要工作內(nèi)容之一?，F(xiàn)階段，中小型房地產(chǎn)企業(yè)絕大部分存在著人才招聘體系不完善，招聘流程和方法不科學(xué)，沒有科學(xué)合理的招聘評(píng)估體系等諸多問題。因此，中小型房地產(chǎn)企業(yè)需要一套科學(xué)合理的人才招聘體系作為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的強(qiáng)有力支撐。企業(yè)的發(fā)展需要員工招聘工作的支持，員工招聘是根據(jù)崗位任職要求及人力資源管理的規(guī)劃，經(jīng)過一系列招聘流程篩選出合適的人才并錄用，為企業(yè)發(fā)展提供才保障。本文參考了已有論文的研究成果，對(duì)S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司員工招聘現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比分析，找出該公司在此方面的問題，借鑒前人研究經(jīng)驗(yàn)形成自己的觀點(diǎn)將問題解決，提高本企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力。（二）國(guó)內(nèi)外研究狀況1.國(guó)內(nèi)研究狀況趙曙明先生是這樣界定招聘概念的，即：結(jié)合崗位需求找到合適的人才，這也是人力資源管理過程中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。國(guó)內(nèi)學(xué)者在界定招聘概念的時(shí)候，盡管表述和側(cè)重點(diǎn)不同，但是都將招聘視為企業(yè)選人、用人的組織行為。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源體系的不斷完善，企業(yè)也越來(lái)越重視員工招聘，員工招聘不僅是人力資源管理的基礎(chǔ)，更是一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的根本。有關(guān)招聘的理解，符洪林(2015)認(rèn)為，很多企業(yè)為什么招聘效率低，主要是沒有招聘的計(jì)劃性造成的，企業(yè)根本沒有對(duì)招聘需求進(jìn)行合理的計(jì)劃調(diào)整，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)招聘的計(jì)劃不重視，也沒有將招聘計(jì)劃納入企業(yè)年度規(guī)劃中。沒有了招聘計(jì)劃，招聘工作無(wú)法正常開展，流于形式，招聘效果不佳。車浩（2018）講到隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，在中國(guó)這個(gè)大舞臺(tái)上，各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)非常激烈。企業(yè)想要生存下來(lái)并獲得發(fā)展就要有自己的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而目前所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素中，人力資源是最重要的。2.國(guó)外研究狀況關(guān)于招聘的概念和作用，E﹒麥克納和N﹒比奇研究得出由于企業(yè)間相互競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才的重視度和需求度不斷提升，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。作為獲取人才的主要來(lái)源，招聘對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)講就越來(lái)越顯得重要。EdwardLazear的觀點(diǎn)是：企業(yè)需要的員工不管是招聘，還是雇傭，都是要按照之前確定好的崗位要求、成本預(yù)算等標(biāo)準(zhǔn)，然后借助于一系列招聘活動(dòng)，尋找到最合適的優(yōu)秀人才，幫助企業(yè)以最優(yōu)的成本獲得與崗位匹配度最高的應(yīng)聘者的過程。JamerA.Fstoner的看法主要是從人力資源庫(kù)這一方向進(jìn)行界定員工招聘的，即：招聘的依據(jù)是預(yù)先制定好的人力資源管理規(guī)劃，在規(guī)劃的基礎(chǔ)上構(gòu)建一個(gè)完善的儲(chǔ)備人力資源庫(kù)，在企業(yè)有相關(guān)的崗位需求的時(shí)候，從人力資源庫(kù)中挑選處與崗位匹配的人才。沃頓商學(xué)院的本杰明·坎貝爾教授認(rèn)為：發(fā)展中和轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，在相關(guān)崗位需要補(bǔ)充人員時(shí)，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)或者調(diào)動(dòng)的員工要比外部招聘的員工創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)更低；如果是原地踏步、發(fā)展極為緩慢的企業(yè)，內(nèi)部培養(yǎng)的員工比外部招聘的員工為企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)會(huì)更大。（三）課題研究方法此篇論文是在老師的精心指導(dǎo)下與本人的不懈努力下，本著求實(shí)、求知的態(tài)度，進(jìn)行深入分析S控股公司的員工招聘問題。主要用到以下三種研究方法。圖1.1課題研究方法（四）論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容圖1.2論文構(gòu)成圖

二、相關(guān)理論概述（一）員工招聘的概念和目的1.員工招聘的概念員工招聘：是指企業(yè)為滿足自身發(fā)展的需要，通過一些渠道獲取與崗位匹配的人才。2.員工招聘的目的獲取與公司崗位相匹配的人才。員工招聘不是盲目的招人，不是有空缺崗位隨便拉人頂上，每一個(gè)崗位都有著明確的崗位職責(zé)與招聘標(biāo)準(zhǔn)，只有更加符合崗位需求的人才可以將對(duì)應(yīng)的工作做得更完美。員工招聘是一個(gè)雙向的選擇，一方面企業(yè)在考察應(yīng)聘者是否與崗位匹配，另一方面應(yīng)聘者也在思考企業(yè)是否達(dá)到自己對(duì)工作的期望。招聘到與崗位匹配的人才就可以促進(jìn)部門工作效率，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。降低員工流失率。企業(yè)不僅要招到人更要留住人，員工招聘是“選人”，但不僅僅是篩選出符合本公司崗位要求的優(yōu)秀求職者并錄用，因?yàn)檫@是一個(gè)雙向選擇的過程，所以還要向這些應(yīng)聘者展現(xiàn)出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)以及可以帶給求職者的好處，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，留住優(yōu)秀的員工。留住合適的員工不僅會(huì)減輕招聘部門的工作量，便于部門做好企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理，也可以為企業(yè)節(jié)約了非必要的人工成本，更是滿足了企業(yè)自身發(fā)展的需要。為企業(yè)樹立良好的形象，宣傳優(yōu)秀的企業(yè)文化。招聘人員的能力與素質(zhì)是應(yīng)聘者評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的重要依據(jù)，要有專業(yè)的知識(shí)技能與職業(yè)道德；招聘中要對(duì)企業(yè)作重要且詳細(xì)的介紹，增加求職者對(duì)企業(yè)的了解也會(huì)讓求職者更加認(rèn)同企業(yè)；嚴(yán)格按照流程進(jìn)行面試，這也是展現(xiàn)企業(yè)及招聘人員形象的方面。做好招聘工作可以提升企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的企業(yè)形象，企業(yè)文化可以得到更多人的認(rèn)同，提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（二）員工招聘的流程和渠道1.員工招聘的流程基本流程：確定需求—制定計(jì)劃—人員甄選—招聘評(píng)估圖2.1工作流程圖2.員工招聘的渠道圖2.2員工招聘渠道（三）員工招聘的意義圖2.3員工招聘的意義

三、S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司簡(jiǎn)介及人力資源現(xiàn)狀（一）S控股（深圳）集團(tuán)股份公司簡(jiǎn)介1.公司簡(jiǎn)介S行成立于2006年，注冊(cè)資本1188萬(wàn)元。來(lái)自深圳，深耕河南，最早從事地產(chǎn)顧問和新房代理服務(wù)。2020年正式更名S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司（簡(jiǎn)稱TicheerS行），2017年新三板掛牌上市（股票代碼：871580）。主要業(yè)務(wù)是：營(yíng)銷代理、顧問咨詢、策劃推廣、市場(chǎng)研究等，是河南省知名的房地產(chǎn)全鏈條綜合服務(wù)商。目前在鄭州代理有四十多個(gè)項(xiàng)目，地級(jí)市有十來(lái)個(gè)項(xiàng)目，在鄭州這個(gè)代理公司排名是第一名市場(chǎng)研究（地產(chǎn)前期策劃）市場(chǎng)份額達(dá)到40%，均是第一名，是一線開發(fā)商首選合作方。合作過的知名甲方有：萬(wàn)科、碧桂園、保利、融創(chuàng)、融僑、升龍、綠地、金地、富田、建業(yè)、康橋、朗悅、正商、華僑城等等。公司更注重服務(wù)專業(yè)度，企業(yè)成立初期便成立了市場(chǎng)研究部門，對(duì)房地產(chǎn)市場(chǎng)行情、土地、樓盤、等信息進(jìn)行調(diào)研分析，為客戶提供市場(chǎng)研究報(bào)告。2.企業(yè)文化企業(yè)愿景——最具生命力的房地產(chǎn)綜合服務(wù)平臺(tái)（我認(rèn)為：企業(yè)存在的目的是為了發(fā)展壯大，而發(fā)展的前提是要在我國(guó)企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下存活下來(lái)，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)存在著才有機(jī)會(huì)得到發(fā)展的機(jī)會(huì)）；企業(yè)價(jià)值觀——正念、用心（我認(rèn)為：正念是指一群人，包括公司老板、領(lǐng)導(dǎo)、員工以及合作伙伴和客戶等要保持一顆正直的心，并以之對(duì)待所有人；用心是指我們每個(gè)人的態(tài)度，無(wú)論是工作還是下班后的生活都值得我們用心去對(duì)待）；企業(yè)精神——活力、簡(jiǎn)單、快樂（我認(rèn)為：每個(gè)人在工作或是生活中都要充滿活力，去追求簡(jiǎn)單且快樂的人生）；企業(yè)口號(hào)——深度服務(wù)、共同成長(zhǎng)（我認(rèn)為：深度服務(wù)是要為合作伙伴以及客戶提供專業(yè)且完善的服務(wù)，做好本職；共同成長(zhǎng)是指本企業(yè)與合作伙伴共同發(fā)展，同時(shí)企業(yè)也要與自己的員工共同成長(zhǎng),企業(yè)發(fā)展離不開員工）。3.公司組織結(jié)構(gòu)本公司是股份有限公司形式，設(shè)有董事長(zhǎng)同時(shí)設(shè)有總經(jīng)理，之下還有財(cái)務(wù)中心、職能管理中心、營(yíng)銷管理中心、技術(shù)中心、各事業(yè)部及事業(yè)部之下的各項(xiàng)目。各中心設(shè)有總監(jiān)和經(jīng)理，各事業(yè)部設(shè)有總經(jīng)理，下轄的各項(xiàng)目設(shè)有總監(jiān)和經(jīng)理，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)管理本項(xiàng)目?jī)?nèi)的各類事務(wù)，各項(xiàng)目工作報(bào)告層層遞交并匯總上報(bào)至公司總經(jīng)理，公司總經(jīng)理直接對(duì)接公司董事長(zhǎng)。資料來(lái)源：S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司圖3.1公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司人力資源現(xiàn)狀及分析根據(jù)公司內(nèi)部資料：S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司鄭州分公司目前在職752人，管理職系130人，策劃職系60人，銷售職系466人，客服職系46人，職能職系12人，營(yíng)銷職系9人，財(cái)務(wù)部5人，市場(chǎng)研究部22人，顧問部2人。代理項(xiàng)目在鄭州有40多個(gè)及地市10多個(gè)，市場(chǎng)研究（地產(chǎn)前期策劃）市場(chǎng)份額達(dá)到40%，均是第一名，一線房企（萬(wàn)科、保利、融創(chuàng)、融僑、富田、朗悅、華僑城等）首選合作方！2020年度入離職情況表3.12020年度入離職情況表2020年度入職情況表總數(shù)智聯(lián)BOSS內(nèi)部推薦外部推薦新媒體校招二次入職其他58736123146147911341454720所占比例17%20%20%12%18%2%7%1%3%2020年度離職情況表總數(shù)智聯(lián)BOSS內(nèi)部推薦外部推薦新媒體天基校招前程二次入職其他5870214310513790135724429722所占比例20%15%20%13%19%1%3%1%4%1%3%數(shù)據(jù)來(lái)源：S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司由表3.1可以看出本公司2020年度入職和離職人數(shù)、各渠道入離職數(shù)量及占比情況，公司員工主要入職渠道是智聯(lián)、BOSS、內(nèi)部推薦以及新媒體，而離職人員主要渠道與入職渠道相對(duì)應(yīng)，但相比之下入職人數(shù)是高于離職人數(shù)的，公司在職員工數(shù)量整體呈現(xiàn)上升狀態(tài)，可以說(shuō)明企業(yè)是不斷在發(fā)展進(jìn)步的，但是公司員工離職率比較高，一定程度的制約著公司的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開有能力且穩(wěn)定的優(yōu)秀人才。從這些數(shù)據(jù)可以得知，本公司的人員流動(dòng)性很大，一定程度上也能夠反映出地產(chǎn)行業(yè)人員流動(dòng)情況，原因是很多人做銷售不夠?qū)I(yè)和缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，往往只是看到了房產(chǎn)銷售的高收入，沒有看到高收入背后的高付出，進(jìn)入行業(yè)后發(fā)現(xiàn)沒有想象的那么簡(jiǎn)單，最終大多數(shù)都會(huì)選擇退出，而且也會(huì)受到薪資待遇、項(xiàng)目情況、政策變化等方面的影響，導(dǎo)致許多員工選擇跳槽。從而造成了整個(gè)行業(yè)人員流動(dòng)性大的現(xiàn)象。2.員工性別數(shù)據(jù)來(lái)源：S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司圖3.2員工性別分布圖由圖3.2得知，本公司男員工有三百九十四人，所占比率約為52%，女員工有三百五十八人，所占比率約為48%，因本公司是房地產(chǎn)營(yíng)銷代理公司，為了更好地完成項(xiàng)目代理營(yíng)銷工作，會(huì)考慮到各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)男女配比問題，盡量會(huì)搭配均衡，所以本公司員工男女比例是相近的。3.員工學(xué)歷圖3.3員工學(xué)歷分布圖由圖3.3得知，本公司有三名學(xué)歷是研究生及以上的員工，有一百七十八名員工是本科學(xué)歷，占比達(dá)到23%，有四百零六名員工是?？茖W(xué)歷，占比達(dá)到54%，有一百六十五名員工是?？埔韵聦W(xué)歷，占比達(dá)到22%。從圖中可以清楚的看出：本公司近百分之八十的員工的學(xué)歷處于專科及以上的水平，在行業(yè)內(nèi)同規(guī)模的企業(yè)中本公司整體的學(xué)歷水平屬于中上等，但是大專學(xué)歷以下的員工達(dá)到五分之一之多，所以本公司員工的學(xué)歷水平是有待提高的，可以增加工作效率和提升服務(wù)專業(yè)度。4.員工年齡圖3.4員工年齡分布圖由圖3.4得知，公司員工中有二百六十二人年齡在20-25歲之間，有二百六十六人的年齡在25-30歲之間，有一百九十三人的年齡在30-35歲之間，有三十一人的年齡在35歲以上。從年齡分布圖中可以得出本公司70%以上的員工年齡大部分是在20-30歲之間，這也是因?yàn)楸竟舅谛袠I(yè)與工作性質(zhì)所決定的。因?yàn)槭蹣遣抗ぷ鲘徫粚?duì)形象要求比較高，且要有一定的社會(huì)閱歷，年齡太小與太大都不太合適，但這個(gè)要求不是絕對(duì)的，我們公司更看重的是個(gè)人能力，30歲以上的員工約是占比30%，其中不乏經(jīng)驗(yàn)豐富的管理層和基層銷售精英。

四、S控股公司員工招聘方面存在的主要問題S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司作為房地產(chǎn)行業(yè)中小企業(yè)中的一員，近十幾年來(lái)的發(fā)展還是很不錯(cuò)的，公司員工的數(shù)量以及各業(yè)務(wù)市場(chǎng)份額逐步增加，企業(yè)知名度得到很大的提升，在員工招聘方面也存在很多問題，這些問題的存在使企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)難以得到人才資源的保障。S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司員工招聘問題調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析：本問卷的五十名填寫者是公司在總部的員工。發(fā)放了五十份，收集了五十份有效問卷，有效率為百分百，并且選擇公司各部門共十人（人力資源部三人、行政部一人、市場(chǎng)研究部三人、項(xiàng)目人員三人）進(jìn)行一對(duì)一員工招聘問題訪談，經(jīng)過對(duì)所收問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析以及對(duì)訪談情況總結(jié)，并結(jié)合公司內(nèi)部資料得出以下結(jié)論：（一）信息溝通不暢結(jié)合工作中實(shí)際發(fā)生的事例可以得出招聘中信息溝通不暢：人力資源部與求職者之間存在信息差，人事認(rèn)為發(fā)布的崗位信息中的工作內(nèi)容與職責(zé)是非常清楚的，但部分求職者對(duì)行業(yè)、崗位并不了解，覺得難以理解，很難得到有用的信息，雙方存在信息差就會(huì)導(dǎo)致溝通比較困難；在電話邀約時(shí)薪資待遇不會(huì)說(shuō)的很詳細(xì)，工作位置盡量不說(shuō)具體的項(xiàng)目，應(yīng)聘者難以得到明確的信息。人力資源部與項(xiàng)目與之間存在溝通障礙，項(xiàng)目本身比較忙，而作為管理層需要處理和負(fù)責(zé)的工作比較多，部分領(lǐng)導(dǎo)是其他項(xiàng)目調(diào)過去或其他項(xiàng)目晉升的，再加上每個(gè)人都有自己的為人處事風(fēng)格，有時(shí)會(huì)存在項(xiàng)目反饋面試結(jié)果過慢、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)不懂面試和不了解流程出現(xiàn)面試中告訴應(yīng)聘者面試結(jié)果或特殊崗位直接確定薪資待遇等情況、反饋結(jié)果不真實(shí)等等問題，導(dǎo)致人力資源部不能及時(shí)通知應(yīng)聘者或進(jìn)行電話回訪時(shí)發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目反饋的信息與求職者實(shí)際不符。人力資源部?jī)?nèi)部也存在信息溝通不暢的情況，大多時(shí)候都是個(gè)人對(duì)接項(xiàng)目進(jìn)行了解實(shí)時(shí)信息，而人事工作又是內(nèi)容較多比較細(xì)致且需要很用心的去做，所以有時(shí)候在忙碌或去面試就不能準(zhǔn)確完整地了解到同事分享的項(xiàng)目最新信息，有時(shí)候跟進(jìn)的人或事情確定了結(jié)果后，也會(huì)出現(xiàn)忘記將結(jié)果反饋給相關(guān)負(fù)責(zé)人，有時(shí)一些應(yīng)聘者的信息沒有內(nèi)部共享，導(dǎo)致面試出現(xiàn)問題以及出現(xiàn)重復(fù)邀約等情況，降低了工作效果及效率。（二）招聘渠道單一資料來(lái)源：S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司圖4.1人力資源部招聘渠道圖S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司在河南發(fā)展已有十五年之久，已成長(zhǎng)為一個(gè)近千人的上市房地產(chǎn)企業(yè)，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大、市場(chǎng)份額不斷增加，企業(yè)這些變化的背后是對(duì)人才的龐大需求，所以公司選擇招聘渠道很重要。由圖4.1可知目前本公司使用的招聘渠道有：智聯(lián)、BOSS、內(nèi)外部推薦、新媒體（微信朋友圈、公眾號(hào)）、58、校招等。雖然智聯(lián)招聘與BOSS直聘效果是目前市場(chǎng)上效果最好的，但這些渠道不足以滿足企業(yè)目前以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)多個(gè)項(xiàng)目急需補(bǔ)充人員，但我們也只能將資源集中于最緊急的項(xiàng)目上，相應(yīng)的就會(huì)忽視掉其他項(xiàng)目的人員需求，而且一些偏遠(yuǎn)郊區(qū)項(xiàng)目和地市項(xiàng)目的招聘工作相對(duì)是比較困難的，僅依靠目前的招聘渠道是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因?yàn)橐粋€(gè)渠道效果再好也是有上限的，所以招聘渠道單一會(huì)成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的局限性。（三）招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確圖4.2調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析圖從調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析圖中可以了解到，填寫問卷的五十人中有九人對(duì)自己崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)完全不了解，有二十五人只了解一部分，只有十八人非常了解，因?yàn)樗麄兛吹降膷徫恍畔?nèi)容過于官方，很難分析出具體明確的工作職責(zé)，從而導(dǎo)致他們很難知曉該崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)具體是什么，不過也有一部分人提前做了準(zhǔn)備，對(duì)行業(yè)內(nèi)這一崗位的招聘要求進(jìn)行多渠道的了解，加上與本部門招聘人員進(jìn)行溝通確定。一方面人力資源部對(duì)公司招聘崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容并沒有進(jìn)行實(shí)地考察，只是制定的大致符合，有些地方會(huì)與實(shí)際有出入，但這樣會(huì)誤導(dǎo)部分求職者，他們無(wú)法確定具體的工作內(nèi)容就很難推測(cè)出公司對(duì)該崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)；另一方面人力資源部招聘人員在與應(yīng)聘者溝通時(shí)并沒有陳述明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，大多會(huì)說(shuō)對(duì)應(yīng)聘者學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、形象、職業(yè)規(guī)劃、溝通表達(dá)等方面綜合考察。標(biāo)準(zhǔn)不明確會(huì)讓應(yīng)聘者無(wú)法判斷自己是否符合，進(jìn)而對(duì)到企業(yè)參加面試有一定的排斥。最重要的是：公司對(duì)一個(gè)崗位的招聘要求會(huì)因時(shí)間、項(xiàng)目位置、銷售節(jié)點(diǎn)等的不同而不同，也會(huì)因“人”而異，有時(shí)人力資源部招聘組會(huì)是一個(gè)人一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)講的標(biāo)準(zhǔn)很難統(tǒng)一執(zhí)行下去，從而導(dǎo)致崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確。這對(duì)應(yīng)聘者是不太公平的，有的應(yīng)聘者相對(duì)是優(yōu)秀的但卻未通過面試，一定意義上使企業(yè)錯(cuò)失人才。（四）招聘流程存在缺陷圖4.3調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析圖表表4.2員工招聘流程問卷統(tǒng)計(jì)表本公司招聘流程的完善程度看法非常完善比較完善一般不太完善人數(shù)818177百分比（%）16363414由圖4.3可知56%的人對(duì)招聘流程是達(dá)到滿意程度的，由表4.2可知52%的人認(rèn)為本公司的招聘流程是完善的，根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)并結(jié)合自身的實(shí)際工作經(jīng)歷，我認(rèn)為本公司在招聘流程上是存在諸多缺陷的。面試方式過于單一：基本都是面談形式，便于了解應(yīng)聘者的個(gè)人性格想法、工作能力、溝通表達(dá)、職業(yè)規(guī)劃等等，在做決定時(shí)往往更看重了個(gè)人能力，但是忽略了對(duì)應(yīng)聘者的品德、素養(yǎng)、工作態(tài)度方面的考察，導(dǎo)致一些員工出現(xiàn)“剛上崗即流失”的現(xiàn)象，對(duì)待工作過于隨意，也會(huì)出現(xiàn)一些“極端”、“自以為是”的員工，只覺得自己是對(duì)的，有問題就胡攪蠻纏不講道理。尤其管理層人員更應(yīng)該注重品德、素養(yǎng)、態(tài)度等方面的考察，有部分員工離職就是因?yàn)橐恍╉?xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行、說(shuō)話刻薄、要求過于嚴(yán)格等等。招聘人員水平參差不齊：本公司人力資源部招聘組共有五人，雖然我們會(huì)有一些培訓(xùn)以及同事間進(jìn)行溝通交流，盡量規(guī)避招聘中容易發(fā)生的錯(cuò)誤，但依舊會(huì)出現(xiàn)一些“不專業(yè)”的情況，例如：一個(gè)項(xiàng)目急需補(bǔ)充人員，在發(fā)布崗位時(shí)卻用另一個(gè)項(xiàng)目（相對(duì)更有吸引力的）的名義去招聘，但這樣應(yīng)聘者來(lái)面試發(fā)現(xiàn)被欺騙會(huì)降低他們對(duì)企業(yè)的信任感；有時(shí)也會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者早早填好簡(jiǎn)歷因招聘人員沒有及時(shí)去安排面試或前臺(tái)同事態(tài)度冷漠，導(dǎo)致應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)不重視，整體感覺較差，選擇放棄面試；也會(huì)有一些崗位需求少，一定時(shí)間內(nèi)通過的人比較少，領(lǐng)導(dǎo)想要繼續(xù)招聘對(duì)比考慮，沒有告知應(yīng)聘者準(zhǔn)確的面試結(jié)果，時(shí)間稍長(zhǎng)了之前通過的應(yīng)聘者大多數(shù)工作都已確定，導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失合適的人才。缺乏招聘效果評(píng)估：大多數(shù)招聘的崗位都沒有進(jìn)行后期的招聘效果評(píng)估，不了解該崗位的理想招聘效果、成本預(yù)算與實(shí)際招聘到的人員之間的差距，只是看重招到的員工數(shù)量以及到崗日期，公司在招聘評(píng)估環(huán)節(jié)只是簡(jiǎn)單地對(duì)招聘數(shù)量和離職人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，缺乏全面分析，無(wú)法為下一次招聘提供參考，也不利于招聘人員改進(jìn)其招聘工作，提高招聘效率。五、S控股公司員工招聘問題的優(yōu)化措施為了使S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司在員工招聘方面的問題得到改善，作者就第四章提出的問題給出改進(jìn)建議。第一應(yīng)該加強(qiáng)人力資源部?jī)?nèi)外部溝通，確保信息及時(shí)準(zhǔn)確性。第二要拓展公司的招聘渠道，在原有渠道基礎(chǔ)上開發(fā)新的渠道，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。第三要明確招聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)，一方面是讓應(yīng)聘者與自身進(jìn)行對(duì)比，另一方面也有利于招聘人員做好簡(jiǎn)歷的篩選。第四優(yōu)化招聘流程，提高招聘效果和效率。（一）加強(qiáng)人力資源部?jī)?nèi)外部溝通圖5.1調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)圖由圖5.1可知大多數(shù)員工比較看重工作的薪資待遇、工作時(shí)間以及相關(guān)培訓(xùn)的，所以加強(qiáng)人力資源部與應(yīng)聘者間的溝通，坦誠(chéng)的與應(yīng)聘者交流很重要，因?yàn)榉康禺a(chǎn)代理公司實(shí)力上與甲方相差較大，所以會(huì)遇到很多求職者對(duì)代理公司沒有聽說(shuō)過也完全不了解，會(huì)對(duì)薪資待遇、是否加班、是否有培訓(xùn)等方面過于關(guān)注，但我們作為公司人力資源部員工，是企業(yè)對(duì)外招聘的代言人，因?yàn)檫@是一個(gè)雙向的選擇，所以我們要耐心且細(xì)致為求職者解疑答惑，做好自己哪怕求職者最終不考慮，我們的招聘工作也是成功的，同時(shí)也展示了企業(yè)的形象；加強(qiáng)人力資源部與各項(xiàng)目的溝通，人力資源部招聘組成員要及時(shí)與項(xiàng)目進(jìn)行溝通，確定項(xiàng)目最新情況，以便根據(jù)情況及時(shí)改變招聘策略，項(xiàng)目上有人員面試、復(fù)試、試崗、流失等情況要及時(shí)準(zhǔn)確的反饋到人力資源部，便于人力資源部這邊對(duì)求職者及時(shí)跟進(jìn)通知結(jié)果和回訪了解情況；加強(qiáng)人力資源部?jī)?nèi)部溝通，當(dāng)項(xiàng)目情況有所變動(dòng)時(shí)以及一些“特殊”求職者信息必須要在內(nèi)部及時(shí)共享，將信息發(fā)送在群聊中并通知其他人，確保所有人知曉信息，避免因?yàn)閭€(gè)人方面信息缺失出現(xiàn)錯(cuò)誤。（二）拓展公司的招聘渠道本公司人力資源部招聘組五人擁有一個(gè)智聯(lián)招聘端口和三個(gè)BOSS招聘端口，智聯(lián)招聘的使用效果較好，不過有時(shí)招聘效果會(huì)因?yàn)橹锹?lián)平臺(tái)的調(diào)控變得較差，而BOSS的三個(gè)賬號(hào)所能聯(lián)系到的求職者存在一定的重復(fù)性，賬號(hào)覆蓋面會(huì)有重疊部分，但是三個(gè)賬號(hào)總體效果還是不錯(cuò)的。S企業(yè)文化、平臺(tái)實(shí)力、工作環(huán)境及團(tuán)隊(duì)氛圍等等都是得到很多人認(rèn)可的，不管是從公司離職的還是在職的有合適的求職者都會(huì)推薦過來(lái)，內(nèi)外部推薦的招聘效果也是非常不錯(cuò)的。主要是公司近些年發(fā)展速度愈來(lái)愈快，加上房地產(chǎn)行業(yè)本身人員流動(dòng)性就很大，導(dǎo)致本公司每年對(duì)人員需求量非常大，尤其是銷售人員。目前的這些招聘渠道已經(jīng)難以滿足公司發(fā)展的需要，所以需要適當(dāng)?shù)脑黾诱衅盖?，公司招聘可以將主要精力與招聘預(yù)算集中于智聯(lián)招聘與BOSS直聘兩大主流招聘平臺(tái)，但一些小的渠道以及有針對(duì)性的平臺(tái)我們也不能忽視，要將之合理利用起來(lái)。校企合作：與高校簽訂合作協(xié)議，邀請(qǐng)應(yīng)屆生到公司參加實(shí)習(xí)，既解決了高校畢業(yè)生工作問題也為企業(yè)發(fā)展補(bǔ)充了新鮮血液；地方網(wǎng)站（鄭州網(wǎng)、中牟網(wǎng)、港區(qū)網(wǎng)等）：我們可以根據(jù)項(xiàng)目的所在位置選擇性的開通一些當(dāng)?shù)氐娜瞬啪W(wǎng)，這樣可以很快的完成地市或郊區(qū)項(xiàng)目的招聘，同時(shí)也節(jié)約和合理利用了市區(qū)項(xiàng)目招聘資源；獵聘網(wǎng)：求職者多是高端人才或經(jīng)驗(yàn)極豐富者，一些管理層人才或高級(jí)策劃人員等可以根據(jù)崗位要求在此平臺(tái)進(jìn)行篩選；地產(chǎn)群：在當(dāng)今信息時(shí)代，群聊也是傳遞信息的重要途徑之一，平時(shí)可以多加一些地產(chǎn)群，當(dāng)有相關(guān)招聘需求時(shí)就可以將項(xiàng)目信息做成彰顯優(yōu)勢(shì)的文案和海報(bào)發(fā)到群內(nèi)，吸引在找工作以及意向換工作的求職者投遞簡(jiǎn)歷；地產(chǎn)招聘公眾號(hào)：當(dāng)公司招聘需求比較大的時(shí)候就可以在此發(fā)布招聘信息，以解決燃眉之急；網(wǎng)絡(luò)直播招聘：在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的時(shí)代，很多事情都可以借助網(wǎng)絡(luò)去完成，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行網(wǎng)絡(luò)直播招聘既可以提高企業(yè)知名度也可以一定程度的招聘到合適的人才。（三）明確崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，做到人崗匹配圖5.2人崗匹配圖根據(jù)圖5.2并結(jié)合本公司發(fā)展情況以及房地產(chǎn)行業(yè)的“規(guī)則”將崗位的職責(zé)與內(nèi)容契合實(shí)際，明確招聘崗位的要求，將應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)與職位招聘要求相匹配、應(yīng)聘者的貢獻(xiàn)與崗位的報(bào)酬相匹配。實(shí)現(xiàn)人崗匹配第一步就是要明確崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，即需要進(jìn)行工作分析，細(xì)化崗位的職責(zé)，確定崗位的核心要項(xiàng)，制定崗位說(shuō)明書，根據(jù)崗位說(shuō)明書去尋找合適的員工。同時(shí)通過崗位信息、工作環(huán)境等方面對(duì)求職者的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度等必備條件進(jìn)行分析，從而獲得明確的崗位職責(zé)，便于做到招聘的最佳效果人崗匹配。當(dāng)然崗位的招聘要求也不是固定不變的，我們會(huì)根據(jù)項(xiàng)目、崗位以及求職者的情況做到靈活變通，但不能脫離崗位根本的招聘標(biāo)準(zhǔn)。明確崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)一方面會(huì)讓求職者心里有可對(duì)比的標(biāo)準(zhǔn)，降低招聘人員與應(yīng)聘者溝通的難度，提高面試邀約率，也可以提升面試中雙方的交流溝通效果。另一方面使招聘人員在員工招聘時(shí)，對(duì)所招聘崗位的情況有一個(gè)細(xì)致了解，也便于招聘人員根據(jù)編制的崗位說(shuō)明書尋找合適的人才，提高招聘質(zhì)量。（四）優(yōu)化招聘流程為了更加了解求職者，可以適當(dāng)增加面試方式。當(dāng)然不是所有的崗位都通用，需要根據(jù)崗位情況及面試者個(gè)人情況選擇合適的面試方式。例如：筆試（性格測(cè)試方面），可以準(zhǔn)備一些性格測(cè)試題作為筆試，用以考察面試者性格方面的優(yōu)缺點(diǎn)；情景模擬面試，給定面試者具體的工作環(huán)境以及特定的角色和任務(wù)，讓面試者給出自己的解決方案或見解，可以考察面試者的思維邏輯和處事能力；答辯式面試，提前設(shè)定好一個(gè)簡(jiǎn)單的答題庫(kù)，由面試者抽簽選出答辯題目，進(jìn)行簡(jiǎn)單的演講作為面試的補(bǔ)充部分，可以考察到面試者的溝通表達(dá)方面；壓力式面試，連續(xù)提出一些詳細(xì)甚至尖銳的問題讓面試者進(jìn)行回答，考察面試者的應(yīng)變能力和遇事的沉穩(wěn)性。通過選擇合理可行的面試方法對(duì)面試者進(jìn)行深層了解，便于將各項(xiàng)目和面試者合理的搭配起來(lái)，提高員工穩(wěn)定性和工作效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。為了提高招聘效果和效率，必須提升招聘團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。這不僅要求招聘人員具備較強(qiáng)的工作能力，掌握豐富且專業(yè)的理論知識(shí)，而且還要具備正確的價(jià)值觀與責(zé)任觀，以確保其能夠開展更好的招聘工作，為企業(yè)引入更多優(yōu)質(zhì)人才奠定良好基礎(chǔ)。公司應(yīng)從自身情況出發(fā)，根據(jù)發(fā)展的需要并結(jié)合對(duì)招聘人員的需求，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，開展人力資源相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)、員工招聘培訓(xùn)以及崗位職責(zé)與內(nèi)容培訓(xùn)等等，為員工傳授更為先進(jìn)的招聘技巧和知識(shí)，轉(zhuǎn)變其思維觀念，以達(dá)到現(xiàn)代公司發(fā)展對(duì)招聘的需求。同時(shí)還要進(jìn)行定期考核，提高招聘人員專業(yè)水平，避免出現(xiàn)虛假崗位招聘、不及時(shí)安排面試、不及時(shí)通知求職者錯(cuò)失人才等錯(cuò)誤，提高招聘效果和工作效率。公司在招聘工作完全結(jié)束后，要對(duì)招聘工作進(jìn)行細(xì)致的分析與評(píng)估。需要從用人部門對(duì)新員工的工作滿意度、實(shí)際工作結(jié)果和招聘成本等方面進(jìn)行了解，總結(jié)評(píng)估此次的招聘工作，并且找出招聘工作中出現(xiàn)的失誤，形成一個(gè)完整的招聘評(píng)估結(jié)果，然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果以及其中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，為下次的招聘制定改進(jìn)方案，讓公司今后的招聘工作更加順利進(jìn)行。以S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司目前的招聘工作情況，招聘效果評(píng)估這項(xiàng)工作進(jìn)行的較少，并沒有形成一個(gè)非常規(guī)范的流程，如果要改善公司的招聘體系，則必須要做好招聘效果評(píng)估。公司招聘效果可以通過招聘周期、招聘預(yù)算和招聘成本以及招聘結(jié)果等方面進(jìn)行評(píng)估并分析。

結(jié)論本文通過對(duì)S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司員工招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在招聘中存在的一些問題，主要有以下幾個(gè)方面：一是信息溝通不暢，二是招聘渠道單一，三是招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確，四是招聘流程存在諸多缺陷。員工招聘是直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展情況的，開展有效的招聘工作，可以為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展提供人才支撐。但是企業(yè)開展招聘工作中，通常存在信息溝通不暢、招聘渠道較為單一、招聘流程存在缺陷、招聘人員素質(zhì)較低、缺乏招聘效果評(píng)估等問題，影響工作的開展效果，不利于企業(yè)人才的引進(jìn)。所以，企業(yè)想要更好的開展招聘工作，必須要針對(duì)現(xiàn)有問題，采取有效的方式予以改進(jìn)，通過加強(qiáng)人力資源部?jī)?nèi)外部溝通、擴(kuò)展招聘渠道、提高招聘人員素質(zhì)、增加招聘的效果評(píng)估等優(yōu)化措施，以促進(jìn)企業(yè)向著更加美好的方向發(fā)展。本文運(yùn)用了文獻(xiàn)法、調(diào)查問卷法以及訪談法，并結(jié)合公司內(nèi)部資料和本人在工作的真實(shí)經(jīng)歷，對(duì)S控股（深圳）集團(tuán)股份有限公司員工招聘方面進(jìn)行深入的調(diào)查分析并作出優(yōu)化改進(jìn)策略，本公司招聘工作要以提高招聘效率和質(zhì)量、為企業(yè)發(fā)展提供人才保障為目標(biāo)，制定合適的崗位標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)也要懂得合理的靈活變通，增加新的招聘渠道以提高招聘人員的數(shù)量，解決公司人員需求量大的問題，招聘人員要對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相待，在招聘過程中展現(xiàn)自己的專業(yè)以及對(duì)應(yīng)聘者的重視。房地產(chǎn)行業(yè)中實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)有很多，如果想生存下去，就必須要有自己的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)也要適當(dāng)提高員工的福利待遇、增加相關(guān)培訓(xùn)以及改善作息時(shí)間等等，一方面使得對(duì)外招聘更具吸引力，另一方面也可以留住現(xiàn)有的人才，增加員工的忠誠(chéng)度，公司員工比較穩(wěn)定的話，員工招聘部門的工作會(huì)比較輕松，企業(yè)發(fā)展也會(huì)更加穩(wěn)定長(zhǎng)久。

參考文獻(xiàn)[1]李萌.淺談員工招聘存在問題與解決對(duì)策研究[J].營(yíng)銷界,2020(34):175-176.[2]柴文杰.YT公司員工招聘問題改進(jìn)研究[D].西安理工大學(xué),2020.[3]劉琳.對(duì)企業(yè)員工招聘與配置過程的研究[J].中國(guó)管理信息化,2016,19(2):122-123.[4]蔡春杰.論企業(yè)員工招聘體系的有效構(gòu)建[J].環(huán)球市場(chǎng),2016(9):71-71.[5]肖靜.民營(yíng)房地產(chǎn)集團(tuán)招聘管控研究[D].湖北工業(yè)大學(xué),2019.[6]張婷.思源房地產(chǎn)代理蘭州公司招聘體系優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2019.[7]蒲曉梅.H公司員工招聘的問題與對(duì)策研究[D].西南科技大學(xué),2019.[8]萬(wàn)文茂.B壽險(xiǎn)公司員工招聘存在的問題及對(duì)策研究[D].華中師范大學(xué),2019.[9]葉郡可.G房地產(chǎn)公司人力資源管理模式研究[D].鄭州大學(xué),2015.[10]何陽(yáng).WX房地產(chǎn)企業(yè)員工招聘體系優(yōu)化研究[D].貴州財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[11]于濤.