招聘管理實(shí)戰(zhàn)指南

招聘管理實(shí)戰(zhàn)指南資深HR手把手教你做招聘管理目錄\h第1章招聘管理概述\h1.1招聘與招聘管理\h1.2招聘管理在企業(yè)人力資源管理中的地位\h1.2.1企業(yè)人力資源管理的主要職能\h1.2.2招聘管理的作用\h1.2.3招聘管理的意義\h1.3招聘管理的原則\h1.4招聘管理的流程\h1.4.1準(zhǔn)備階段\h1.4.2篩選階段\h1.4.3錄用階段\h1.4.4評(píng)估階段\h1.5企業(yè)招聘的影響因素\h1.5.1外部因素\h1.5.2內(nèi)部因素\h1.5.3個(gè)人因素\h1.6招聘管理的常見誤區(qū)\h第2章招聘管理準(zhǔn)備工作\h2.1招聘需求分析\h2.1.1招聘需求分析概述\h2.1.2招聘需求分析的意義\h2.1.3招聘需求分析的內(nèi)容\h2.1.4招聘需求分析步驟\h2.1.5招聘需求調(diào)查表\h2.2崗位分析\h2.2.1崗位分析的意義\h2.2.2崗位分析的內(nèi)容\h2.2.3崗位分析的原則\h2.2.4崗位分析的方法\h2.2.5崗位說明書\h2.3人力資源規(guī)劃\h2.3.1人力資源規(guī)劃的意義\h2.3.2人力資源規(guī)劃的分類\h2.3.3人力資源規(guī)劃的原則\h2.3.4人力資源規(guī)劃的內(nèi)容\h2.3.5人力資源規(guī)劃程序\h2.3.6人力資源規(guī)劃書\h2.4組建招聘團(tuán)隊(duì)\h2.4.1招聘團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成與職責(zé)\h2.4.2招聘人員的確定原則\h2.4.3招聘人員常見誤差\h2.5制訂招聘計(jì)劃\h2.5.1招聘計(jì)劃的內(nèi)容\h2.5.2招聘計(jì)劃的制訂原則\h2.5.3招聘計(jì)劃制訂流程\h2.5.4招聘預(yù)算核定\h2.5.5招聘計(jì)劃書\h第3章招聘渠道選擇\h3.1招聘渠道的分類\h3.1.1內(nèi)部招聘\h3.1.2外部招聘\h3.2招聘渠道選擇\h3.2.1影響招聘渠道選擇的因素\h3.2.2招聘渠道的選擇原則\h第4章招聘信息發(fā)布\h4.1招聘信息構(gòu)成要素\h4.2招聘信息的撰寫\h4.2.1招聘信息撰寫原則\h4.2.2常見的招聘信息撰寫誤區(qū)\h4.3招聘信息的發(fā)布\h4.4招聘信息表\h第5章招聘實(shí)施\h5.1簡(jiǎn)歷篩選\h5.1.1簡(jiǎn)歷的構(gòu)成要素\h5.1.2簡(jiǎn)歷篩選方法\h5.2面試組織\h5.2.1面試概述\h5.2.2面試準(zhǔn)備\h5.2.3面試技術(shù)\h5.2.4專業(yè)測(cè)試\h5.2.5其他測(cè)評(píng)\h5.2.6薪酬談判\(zhòng)h第6章人員錄用管理\h6.1人員錄用概述\h6.1.1人員錄用的意義\h6.1.2人員錄用的原則\h6.2人員錄用流程\h6.2.1做出錄用決策\(yùn)h6.2.2發(fā)送錄用通知\h6.2.3簽訂勞動(dòng)合同\h6.2.4新員工入職流程\h6.3試用期管理\h6.3.1約定試用期的意義\h6.3.2試用期有關(guān)的法律規(guī)定\h6.3.3新員工入職培訓(xùn)\h6.3.4試用期考核\h6.3.5新員工轉(zhuǎn)正管理\h6.4試用期員工離職管理\h6.4.1試用期員工離職原因分析\h6.4.2試用期員工高離職率的應(yīng)對(duì)措施\h第7章招聘評(píng)估\h7.1招聘評(píng)估概述\h7.1.1招聘評(píng)估的意義\h7.1.2招聘評(píng)估的分類\h7.1.3招聘評(píng)估的流程\h7.1.4招聘評(píng)估報(bào)告\h7.2招聘風(fēng)險(xiǎn)\h7.2.1招聘風(fēng)險(xiǎn)概述\h7.2.2招聘風(fēng)險(xiǎn)原因探究\h7.2.3合理規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)第1章招聘管理概述招聘管理是企業(yè)人力資源管理的重要職能。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，就必須建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。要想獨(dú)具慧眼，招到優(yōu)秀人才，就必須了解一些關(guān)于招聘管理的理論知識(shí)。1.1招聘與招聘管理1．招聘廣義的招聘是指某個(gè)主體為實(shí)現(xiàn)或者達(dá)成具體的目標(biāo)而進(jìn)行擇人的活動(dòng)，也稱為“招人”“招新”。這里的主體可以是法人，如企事業(yè)單位、機(jī)關(guān)，也可以是自然人，如個(gè)體老板。狹義的招聘就是常說的員工招聘，也就是企業(yè)為了獲得更好的生存與發(fā)展，通過各種方式為企業(yè)內(nèi)部的空缺職位尋找合適人選的過程。在這個(gè)過程中，人力資源部門主要發(fā)揮組織協(xié)調(diào)作用，其中負(fù)責(zé)具體招聘工作的人員被稱為招聘專員。2．招聘管理招聘管理是企業(yè)根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和較為科學(xué)的甄別、選擇，從而獲得本企業(yè)需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需要的崗位上工作的一個(gè)過程。它是企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)重要模塊，也是企業(yè)人力資源部門的重要職能。招聘管理不僅包括具體的招聘工作，還包括前期準(zhǔn)備工作和后續(xù)管理工作，如招聘需求分析、崗位分析、招聘渠道選擇以及后期的招聘工作評(píng)估等?？偟膩碚f，不能將招聘管理單純地等同于招聘，否則企業(yè)的招聘管理就無法發(fā)揮應(yīng)有的效力。1.2招聘管理在企業(yè)人力資源管理中的地位人力資源管理在企業(yè)管理過程中占據(jù)重要的地位?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，如何高效地配置企業(yè)的人力資源，是企業(yè)不得不重視的關(guān)鍵問題。1.2.1企業(yè)人力資源管理的主要職能學(xué)術(shù)界一般將人力資源管理分為六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理和員工關(guān)系管理。這六大模塊的主要職能如下。1．人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（HumanResourcePlanning）是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，它是指企業(yè)在總體發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，綜合分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源和內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)企業(yè)未來人才的供需、培養(yǎng)與選拔進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，包括確定企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。人力資源規(guī)劃的操作定義：企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析；企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析；人力資源需求與供給預(yù)測(cè)；確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)；制訂實(shí)施計(jì)劃。2．招聘管理招聘管理（RecruitmentManagement）的定義在前文中已詳細(xì)說明，在此不再贅述。招聘管理的操作定義：企業(yè)招聘需求分析；企業(yè)人力資源供給狀況分析；制訂招聘計(jì)劃；發(fā)布招聘信息；人員甄選；人員錄用；招聘工作評(píng)估。3．薪酬管理薪酬管理（CompensationManagement）是指企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理的操作定義：企業(yè)崗位梳理與分析；崗位價(jià)值評(píng)估；崗位薪酬調(diào)查與企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析；設(shè)定薪酬水平與結(jié)構(gòu)；薪酬測(cè)算與調(diào)整。4．績(jī)效管理績(jī)效管理（PerformanceManagement）是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的持續(xù)循環(huán)過程。它以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在企業(yè)工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和企業(yè)的績(jī)效，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的各項(xiàng)目標(biāo)。績(jī)效管理的操作定義：制訂企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效目標(biāo)分解；績(jī)效輔導(dǎo)；績(jī)效考核評(píng)價(jià)；績(jī)效考核結(jié)果反饋；績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用；績(jī)效管理評(píng)估。5．員工培訓(xùn)管理員工培訓(xùn)管理（EmployeeTrainingManagement）是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)人力支撐而對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)與開發(fā)過程。員工培訓(xùn)管理的操作定義：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)課程開發(fā)與安排；培訓(xùn)過程管理；培訓(xùn)效果評(píng)估。6．員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理（EmployeeRelationsManagement）即企業(yè)管理人員通過制定一系列的規(guī)章制度和管理政策，規(guī)范員工行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間關(guān)系的管理行為，其目的是促進(jìn)員工積極工作，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧友愛、進(jìn)取向上的工作氛圍，同時(shí)也是規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的有效手段。員工關(guān)系管理的操作定義：勞動(dòng)關(guān)系管理；員工紀(jì)律管理；員工沖突管理；員工溝通管理；員工心理服務(wù)；員工發(fā)展管理；企業(yè)文化建設(shè)與維護(hù)。1.2.2招聘管理的作用在不同的發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人力資源的需求也不同，總是處在不斷變化的過程當(dāng)中。因此，招聘管理的作用絕不僅僅是招募到空缺崗位所需人員，還包括宏觀上對(duì)企業(yè)人力需求的把控，即在綜合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，把控未來招聘方向，為企業(yè)運(yùn)營獲取最合適的人員，同時(shí)減少不必要的人員流失，是企業(yè)人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他五大模塊關(guān)系十分密切。具體來說，招聘在人力資源管理中有以下重要作用。1．基礎(chǔ)性作用企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久發(fā)展，就必須保證人才的供給，尤其是高質(zhì)量人才的供給，而招聘管理則是企業(yè)獲取人才的途徑。只有高效合理的招聘管理，才能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)不同類型、不同層次人才的需求，才能讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。人力資源管理的對(duì)象是“人”，企業(yè)人力資源管理的其他職能，都是在“招聘結(jié)果”即招聘到的人員數(shù)量與質(zhì)量的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因此，招聘管理工作的質(zhì)量影響人力資源管理其他職能的開展。2．促進(jìn)作用人力資源管理的六大模塊之間是緊密聯(lián)系、相輔相成、互相促進(jìn)的關(guān)系。第一，招聘管理是企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體實(shí)踐，是保證企業(yè)人力資源供給的唯一途徑，高效的招聘管理能夠保證企業(yè)人力資源的合理代謝。第二，招聘人員的質(zhì)量是企業(yè)進(jìn)行人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的基礎(chǔ)，如果招聘到的人員素質(zhì)高，就可以節(jié)約企業(yè)的培訓(xùn)成本，反之，就會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)成本。第三，對(duì)招聘人員層次進(jìn)行合理科學(xué)的規(guī)劃，能夠優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧發(fā)展。第四，招聘過程也是對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行自檢的過程，通過外部人員的加入與反饋，企業(yè)可以及時(shí)地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中不合理的部分，提高企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。第五，招聘管理與績(jī)效管理息息相關(guān)?？?jī)效管理的對(duì)象是崗位工作人員的工作表現(xiàn)，通過績(jī)效管理來考核崗位工作人員的工作能力與工作態(tài)度，能夠檢測(cè)招聘工作的有效性，進(jìn)而促進(jìn)招聘工作的不斷改進(jìn)與完善。1.2.3招聘管理的意義企業(yè)實(shí)行招聘管理，最直接也是最主要的目的是獲取足夠的人力資源支撐，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人才保證。在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)的發(fā)展與成功更多地依賴企業(yè)當(dāng)中的“人”，員工作為企業(yè)的主體，只有每一個(gè)具體崗位上的員工都能人盡其責(zé)，企業(yè)才能完成既定發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)擁有員工的數(shù)量與質(zhì)量，在一定程度上決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，擁有高質(zhì)量人才的企業(yè)往往在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，而員工素質(zhì)較差的企業(yè)則往往會(huì)處于劣勢(shì)。企業(yè)進(jìn)行招聘管理，實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源架構(gòu)的不斷修整，在對(duì)企業(yè)招聘需求進(jìn)行分析之后，補(bǔ)充新崗位，裁撤冗余崗位，引進(jìn)新鮮的血液，淘汰不符合企業(yè)發(fā)展需要的人力因素，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿瓦M(jìn)取欲望的員工進(jìn)行調(diào)崗、升職等，讓企業(yè)的人力資源達(dá)到人崗匹配、人盡其才、才盡其用，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。綜上所述，有效的招聘管理能夠幫助企業(yè)獲取組織發(fā)展需要的高質(zhì)量人才，并且對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行整合，使其更加符合企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)贏得相當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1.3招聘管理的原則1．雙贏原則招聘管理要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。通常情況下，有需求才會(huì)有招聘，企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺或者業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大的情況時(shí)就需要進(jìn)行人才補(bǔ)充。但是，還有一種情況需要招聘人員注意，即現(xiàn)有員工能力不足，使企業(yè)無法完成業(yè)務(wù)目標(biāo)。如果不考慮現(xiàn)有員工的提升空間，只是一味地引進(jìn)人才，勢(shì)必會(huì)引起現(xiàn)有員工的不滿，提高企業(yè)的離職率。因此，在進(jìn)行招聘計(jì)劃時(shí)，招聘人員一定要做好招聘需求分析，在引進(jìn)人才的同時(shí)關(guān)注現(xiàn)有員工的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。2．人崗匹配原則不同的崗位對(duì)員工的能力有不同的要求，有的崗位需要高學(xué)歷人才，有的崗位需要技能型人才，有的崗位則更加注重員工認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。因此，在招聘過程中，招聘人員一定要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)崗位的具體要求選拔人才，做到人崗匹配，讓員工能夠在工作崗位上發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，得到長(zhǎng)足的發(fā)展。近年來，不少企業(yè)在招聘時(shí)常常違背人崗匹配原則，過分追求高學(xué)歷，導(dǎo)致企業(yè)高學(xué)歷人才飽和，缺乏充足的晉升渠道與發(fā)展空間，導(dǎo)致離職率升高，招聘成本增加，造成資源浪費(fèi)。3．信息公開原則信息公開是企業(yè)招聘工作順利開展的前提，只有信息公開透明，才能夠吸引到足夠的應(yīng)聘者。因此，企業(yè)要對(duì)招聘工作進(jìn)行清晰合理的規(guī)劃，將招聘崗位、招聘人數(shù)、崗位要求、應(yīng)聘流程、應(yīng)聘方法、地點(diǎn)與時(shí)間等信息選擇合適的方式進(jìn)行公開，這樣既能夠吸引合格應(yīng)聘者的關(guān)注，又能夠提高企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。4．雙向選擇原則招聘工作是企業(yè)與應(yīng)聘者之間的雙向選擇過程，企業(yè)根據(jù)崗位需求選拔合適的人才，應(yīng)聘者則根據(jù)自身喜好與發(fā)展要求選擇合適的企業(yè)，兩者都有主動(dòng)選擇權(quán)，雙方都不能以強(qiáng)迫手段迫使對(duì)方進(jìn)行選擇。因此，在招聘工作中，招聘雙方都要尊重對(duì)方。尤其是招聘人員，切不可因?yàn)樽约菏翘峁┞毼坏囊环骄蛯?duì)應(yīng)聘者趾高氣揚(yáng)，否則會(huì)讓企業(yè)錯(cuò)失良才。5．公平競(jìng)爭(zhēng)原則招聘工作中還存在一種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，不僅應(yīng)聘者之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，企業(yè)與企業(yè)之間也存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。企業(yè)通過層層篩選評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的優(yōu)劣，錄用最優(yōu)人員，應(yīng)聘者也會(huì)通過不同企業(yè)間的對(duì)比選擇最適合自己的企業(yè)。招聘人員在招聘過程中，不能因與勝任能力無關(guān)的因素剝奪應(yīng)聘者公平競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)利，也不能為了爭(zhēng)取優(yōu)秀人才而對(duì)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)進(jìn)行詆毀，否則不僅破壞了企業(yè)形象，還會(huì)構(gòu)成法律風(fēng)險(xiǎn)。6．效益最佳原則招聘管理實(shí)際上是通過對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的科學(xué)規(guī)劃與安排，提高企業(yè)招聘工作效率的過程。作為一種經(jīng)濟(jì)行為，招聘管理還必須追求效益最佳原則，即以最少的成本為企業(yè)招聘到最優(yōu)人才。這就要求招聘人員根據(jù)企業(yè)不同的招聘需求，靈活地選擇招聘渠道與招聘方式，提高招聘成本控制意識(shí)。1.4招聘管理的流程要想做好招聘管理，首先要搞清楚招聘管理的各個(gè)流程。招聘管理流程是指導(dǎo)招聘管理有序進(jìn)行的規(guī)范步驟，只有遵循正確的步驟，招聘管理工作才能有效進(jìn)行。完整的招聘管理流程如圖1-1所示。圖1-1招聘管理流程一般來說，招聘管理包括四個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、篩選階段、錄用階段和評(píng)估階段。1.4.1準(zhǔn)備階段招聘管理的前期準(zhǔn)備階段是決定企業(yè)能否進(jìn)行有效招聘的前提，這個(gè)階段的準(zhǔn)備工作有很多，具體如圖1-2所示。圖1-2招聘管理的準(zhǔn)備工作1．招聘需求分析招聘需求分析是一項(xiàng)系統(tǒng)而專業(yè)的工作，是指企業(yè)在招聘前對(duì)企業(yè)內(nèi)部需要招聘的崗位、崗位數(shù)量及崗位人員選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析的過程。有效的招聘需求分析能夠使企業(yè)招聘做到有的放矢，提高招聘管理的效率。2．崗位分析招聘崗位分析是招聘工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵，只有明確招聘崗位的職責(zé)，才能在招聘過程中真正做到人崗匹配，讓招聘工作深入企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程。3．制訂招聘計(jì)劃書招聘計(jì)劃書是招聘管理得以有序進(jìn)行的綱領(lǐng)性文件，能夠起到規(guī)范招聘人員行為、把控招聘工作進(jìn)度等方面的作用。科學(xué)詳細(xì)的招聘計(jì)劃書能夠保證招聘管理工作的順利進(jìn)行。4．組建招聘團(tuán)隊(duì)在與應(yīng)聘者的接觸過程中，招聘人員作為企業(yè)的代言人，他們的形象與個(gè)人素質(zhì)將直接影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法與印象，對(duì)應(yīng)聘者是否愿意接受企業(yè)的錄用起著關(guān)鍵作用。因此，確定招聘人選也是招聘管理的重要準(zhǔn)備工作。5．確定招聘渠道根據(jù)招聘崗位及應(yīng)聘者素質(zhì)層次的不同，需要選擇不同的招聘渠道。尤其是隨著社會(huì)的發(fā)展，招聘渠道也在不斷拓寬。因此，人力資源工作者必須積極開發(fā)與維護(hù)多重招聘渠道，這樣才能保證招聘信息得到最大化的傳播，擴(kuò)大企業(yè)招聘的選擇面，為企業(yè)提供充足的人才供應(yīng)。6．發(fā)布招聘信息招聘信息是企業(yè)向廣大求職者發(fā)出的邀請(qǐng)函。它作為企業(yè)與應(yīng)聘者之間的橋梁，好的招聘信息能夠做好企業(yè)的宣傳工作，吸引較多的應(yīng)聘者。因此，撰寫有效的招聘信息也是人力資源工作者必須掌握的專業(yè)技能。通常來說，招聘信息需要詳細(xì)寫明企業(yè)名稱、招聘崗位、崗位職責(zé)、薪酬待遇和聯(lián)系方式等信息，并選擇合適的時(shí)機(jī)發(fā)布，起到最好的宣傳作用。1.4.2篩選階段篩選階段是招聘管理的關(guān)鍵階段，主要是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位、多角度的考查與測(cè)評(píng)，進(jìn)而選出與企業(yè)匹配度最高的應(yīng)聘者。具體內(nèi)容如圖1-3所示。圖1-3招聘管理的篩選工作1．篩選簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷是企業(yè)進(jìn)行人才篩選的第一步，即企業(yè)在發(fā)布招聘信息后接收簡(jiǎn)歷，并按照一定的篩選原則與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初次人才篩選的過程。2．組織筆試筆試是企業(yè)篩選人才的重要方式，是通過書面答題方式測(cè)試應(yīng)聘者專業(yè)素質(zhì)與知識(shí)的過程。需要注意的是，招聘人員在編制筆試題目時(shí)一定要以崗位為核心，設(shè)置能夠有效測(cè)試應(yīng)聘者勝任能力的題目，以提高招聘工作的質(zhì)量。3．面試測(cè)評(píng)面試測(cè)評(píng)是企業(yè)招聘工作必不可少的環(huán)節(jié)，即招聘人員通過與應(yīng)聘者面對(duì)面地交流與測(cè)試來考查其基本素質(zhì)與能力的過程。面試測(cè)評(píng)過程中招聘人員需要注意規(guī)避主觀誤差，確保真實(shí)、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。4．背景調(diào)查背景調(diào)查是人才篩選工作中常常被忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面由于其需要耗費(fèi)一定的時(shí)間與物力，容易拉長(zhǎng)招聘周期，提高招聘成本；另一方面很多招聘人員沒有意識(shí)到背景調(diào)查的重要性。事實(shí)上，背景調(diào)查雖然會(huì)耗費(fèi)一定的招聘成本，卻不失為規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)的有效手段，企業(yè)在對(duì)關(guān)鍵崗位或者中高層管理崗位進(jìn)行招聘的時(shí)候，一定要進(jìn)行背景調(diào)查。5．心理測(cè)試健康良好的心理素質(zhì)是員工能夠有效工作的前提。有的工作崗位會(huì)長(zhǎng)期面對(duì)壓力，需要任職人員具有強(qiáng)大的心理素質(zhì)和較好的應(yīng)變能力，一些心理素質(zhì)較差的應(yīng)聘者可能無法適應(yīng)這樣的壓力環(huán)境。而且，心理測(cè)試的結(jié)果也是企業(yè)對(duì)合格應(yīng)聘者進(jìn)行后續(xù)心理輔導(dǎo)的依據(jù)，能夠幫助企業(yè)更科學(xué)地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)。6．體檢體檢是發(fā)現(xiàn)某些職業(yè)禁忌證或某些人群的傳染病、遺傳病，進(jìn)而保證企業(yè)員工正常工作和生活的重要手段。某些特殊的崗位對(duì)應(yīng)聘者的身體素質(zhì)要求較高，因而體檢成為篩選最佳匹配人員的重要方法。體檢結(jié)果也可以為后續(xù)的員工培養(yǎng)提供參考依據(jù)。1.4.3錄用階段錄用階段是招聘管理的后期環(huán)節(jié)，是確定最終合格人選并辦理一系列錄用手續(xù)，正式將應(yīng)聘者納入企業(yè)組織的過程。具體工作如圖1-4所示。圖1-4招聘管理的錄用工作錄用階段是篩選階段的結(jié)果呈現(xiàn)，是企業(yè)正式將應(yīng)聘者納入企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，包括一系列專業(yè)手續(xù)與合同的簽訂以及試用期考核，這一階段需要強(qiáng)調(diào)的就是規(guī)范性。無論是錄用手續(xù)、錄用通知，還是簽訂勞動(dòng)合同以及試用期考核工作，都必須規(guī)范合法，不能出現(xiàn)不符合國家相關(guān)法律法規(guī)的情況，避免侵犯新員工的合法權(quán)益。很多企業(yè)在錄用階段常常忽視新員工的入職培訓(xùn)，認(rèn)為新員工在實(shí)際工作過程中能夠慢慢地摸索，了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及崗位工作在業(yè)務(wù)流程中的作用。這種觀念是非常片面的。新員工在試用期內(nèi)離職的情況并不少見，一方面是由于無法勝任工作，另一方面則是因?yàn)榈貌坏较到y(tǒng)培訓(xùn)，感受不到企業(yè)對(duì)他們的歡迎，無法產(chǎn)生歸屬感。事實(shí)上，如果企業(yè)能夠在新員工入職時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的入職培訓(xùn)，不僅能夠讓他們更快地熟悉崗位工作，還可以幫助他們更好地融入企業(yè)環(huán)境，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感，更加積極主動(dòng)地投入工作中。1.4.4評(píng)估階段招聘評(píng)估是企業(yè)招聘管理的重要組成部分，一般在招聘工作結(jié)束后進(jìn)行，主要是對(duì)招聘效果、招聘成本、招聘方法及招聘過程進(jìn)行評(píng)估。通過對(duì)以上4個(gè)方面的分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高下次招聘工作的效率。1．招聘效果評(píng)估招聘效果評(píng)估主要是評(píng)估招聘工作是否及時(shí)解決了企業(yè)內(nèi)部崗位空缺、招聘到的員工是否做到了人崗匹配等內(nèi)容。招聘效果評(píng)估是衡量招聘人員工作效率的重要依據(jù)，評(píng)估結(jié)果不僅能夠有針對(duì)性地指導(dǎo)招聘人員的工作，還能夠作為招聘人員的績(jī)效考核指標(biāo)，鞭策招聘人員不斷加強(qiáng)自身素質(zhì)，提高招聘工作的效率。2．招聘成本評(píng)估招聘成本評(píng)估是招聘評(píng)估工作的重點(diǎn)，也是衡量招聘工作效率的重要依據(jù)。如果招聘成本低，且招到的人員素質(zhì)高，就說明招聘效率高，反之則說明招聘效率低。招聘成本的評(píng)估包含很多方面的內(nèi)容，是招聘人員不容忽視的。3．招聘方法評(píng)估招聘方法評(píng)估是對(duì)招聘渠道、測(cè)試題庫、面試方法等實(shí)際操作方法的評(píng)估，通過評(píng)估能夠衡量招聘渠道、測(cè)評(píng)題庫及面試方法的有效性，進(jìn)而促使招聘人員選擇最優(yōu)的招聘方法。4．招聘過程評(píng)估招聘過程評(píng)估主要是對(duì)招聘工作的縱向管理，評(píng)估對(duì)象是招聘人員。通過對(duì)招聘人員工作質(zhì)量的評(píng)估，將其與招聘人員的績(jī)效掛鉤，督促招聘人員進(jìn)行自我提升。1.5企業(yè)招聘的影響因素1.5.1外部因素1．國家政策與法規(guī)俗話說：“無規(guī)矩不成方圓。”自由與規(guī)則往往是相輔相成的。企業(yè)作為具有法人資格的實(shí)體，在經(jīng)營過程中必須遵守國家的各項(xiàng)法律法規(guī)，企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理制度及活動(dòng)均不能突破國家法律法規(guī)的限制。因此，國家政策與法規(guī)會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)造成一定的影響。企業(yè)在招聘過程中絕對(duì)不能違反相關(guān)法律法規(guī)，否則不僅會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)，情節(jié)嚴(yán)重者還會(huì)受到法律的制裁。勞動(dòng)法律法規(guī)的健全，要求企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)必須依法辦事，在招聘過程中，不僅維護(hù)了應(yīng)聘者的合法權(quán)益，也為企業(yè)的人力資源管理提供了良好的環(huán)境，在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)能夠依法維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，最終保證企業(yè)招聘活動(dòng)的順利開展。另外，國家相關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策，即國家大力扶持或限制某個(gè)行業(yè)的發(fā)展都會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)造成較大影響。國家政策法規(guī)的修訂也要求企業(yè)及時(shí)調(diào)整人事政策與制度。2．社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度，亦稱社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，是社會(huì)發(fā)展到一定階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的總和。一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度構(gòu)成該社會(huì)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并決定其政治法律制度和意識(shí)形態(tài)。經(jīng)濟(jì)制度對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響主要表現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)機(jī)制上。人力資源的配置方式主要有兩種，即計(jì)劃配置方式與市場(chǎng)配置方式。在改革開放以前，我國的經(jīng)濟(jì)體制是高度統(tǒng)一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，當(dāng)時(shí)的人力資源配置由國家統(tǒng)一管理，基本不存在雙向選擇的招聘工作。改革開放后，我國由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)，人力資源配置也由計(jì)劃配置轉(zhuǎn)向市場(chǎng)配置，再加以國家的宏觀調(diào)控，基本構(gòu)成了現(xiàn)在的人力資源配置方式。從根本上說，社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度決定了人力資源的分配機(jī)制，對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)起著重要的影響作用。3．科學(xué)技術(shù)如今，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對(duì)人們生活的影響越來越大，表現(xiàn)在人力資源領(lǐng)域就是每一次技術(shù)革新都會(huì)帶來人力資源結(jié)構(gòu)的變化。具體來講，體現(xiàn)在4個(gè)方面。首先，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步會(huì)帶來企業(yè)招聘職位分布及技能要求的變化。一些高新技術(shù)的發(fā)展，會(huì)導(dǎo)致某些工作崗位的需求量減少甚至消失，或者對(duì)崗位工作人員提出更高的技能要求。其次，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步會(huì)影響企業(yè)招聘的數(shù)量。某些技術(shù)的發(fā)展與改進(jìn)，提高了崗位的工作效率，降低了企業(yè)的人員需求量，在一定程度上可以節(jié)約企業(yè)的人力資源成本。再次，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步還會(huì)對(duì)企業(yè)的管理效率和管理方式產(chǎn)生影響，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)產(chǎn)生一定的影響。最后，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)提出了更高要求?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的生產(chǎn)模式，企業(yè)對(duì)人們綜合素質(zhì)的要求越來越高，不僅要求應(yīng)聘者掌握崗位相關(guān)專業(yè)技能，還要求應(yīng)聘者能夠掌握最新的技術(shù)發(fā)展方向，多才多能，這樣的復(fù)合型人才成為企業(yè)招聘的優(yōu)先選擇對(duì)象。另外，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步不斷改變著人們的工作與生活方式，這些變化也會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)產(chǎn)生一定的影響。因此，企業(yè)要想取得高效的招聘效果，一定要與時(shí)俱進(jìn)，時(shí)刻關(guān)注科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域的新動(dòng)態(tài)。4．社會(huì)文化發(fā)展社會(huì)文化的發(fā)展影響著人們的受教育水平與能力素質(zhì)，對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)也有重要的影響。通常來說，社會(huì)文化發(fā)展水平越高，人們的受教育水平就越高，企業(yè)就較容易獲取高素質(zhì)人員。同時(shí)，社會(huì)文化的發(fā)展也在潛移默化地改變著人們的擇業(yè)觀念，應(yīng)聘者在選擇企業(yè)或職業(yè)時(shí)，會(huì)考慮更多精神層面的因素，而放松對(duì)物質(zhì)條件的要求。5．市場(chǎng)環(huán)境市場(chǎng)環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、人才形勢(shì)與行業(yè)形勢(shì)3個(gè)方面。宏觀經(jīng)濟(jì)呈良好態(tài)勢(shì)時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮，企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)隨之增多，企業(yè)對(duì)人才的需求量增加，此時(shí)失業(yè)率較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才供給量也會(huì)相應(yīng)較少。反之，當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)呈低迷態(tài)勢(shì)時(shí)，企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)減少，市場(chǎng)資源閑置，企業(yè)對(duì)人才的需求也會(huì)減少，此時(shí)則失業(yè)率增高，勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才供給量較為充足。同時(shí)，通貨膨脹會(huì)造成企業(yè)招聘成本的不穩(wěn)定，影響企業(yè)的招聘效果。人才形勢(shì)對(duì)企業(yè)招聘的影響主要表現(xiàn)在時(shí)間和地域兩個(gè)方面。從時(shí)間上來看，一般春節(jié)前后企業(yè)人員流動(dòng)率較大，每年的六七月份是畢業(yè)季，大量的應(yīng)屆生會(huì)涌入人才市場(chǎng)，通常這兩個(gè)時(shí)間段的人力資源供給比較充足。從地域上看，不同層級(jí)、不同工種的崗位招聘可以根據(jù)不同的要求選擇不同的區(qū)域進(jìn)行，如需要招一般的技術(shù)工人，則可以在局部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行；如需要招高級(jí)管理人員，則可以將招聘范圍擴(kuò)大到地區(qū)或全國范圍，以吸引優(yōu)秀的人才加入。行業(yè)形勢(shì)對(duì)企業(yè)招聘的影響也非常重要，如果企業(yè)所在的行業(yè)屬于新興行業(yè)，發(fā)展?jié)摿^大，那么企業(yè)的招聘工作會(huì)相對(duì)比較順利。如果企業(yè)所在的行業(yè)屬于夕陽產(chǎn)業(yè)，發(fā)展處于低谷，后勁不足，很多應(yīng)聘者都不愿意進(jìn)入這樣的行業(yè)，那么就會(huì)遭遇很大的招聘阻力。1.5.2內(nèi)部因素1．企業(yè)形象及發(fā)展前景企業(yè)形象是人們通過企業(yè)的標(biāo)志、產(chǎn)品、服務(wù)、信譽(yù)等各方面的信息而建立起來的對(duì)企業(yè)的總體印象，是企業(yè)文化、企業(yè)精神的外在表現(xiàn)形式。良好的企業(yè)形象往往會(huì)吸引更多的應(yīng)聘者，從而使企業(yè)有更多的選擇。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要注意維護(hù)和宣傳自身正向的形象，以此來吸引優(yōu)秀人才加入，兩者相互成就，共同提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的發(fā)展前景是應(yīng)聘者的重要考慮因素。招聘是一個(gè)雙向選擇的過程，企業(yè)希望尋求優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，應(yīng)聘者也希望能夠加入有發(fā)展空間的企業(yè)。因此，一些中小型企業(yè)在招賢納士的時(shí)候可以向應(yīng)聘者傳達(dá)企業(yè)的發(fā)展前景，用積極的態(tài)度吸引應(yīng)聘者。另外，企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性與企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展空間，也是應(yīng)聘者考慮的重要因素。當(dāng)應(yīng)聘者認(rèn)為加入該企業(yè)自身能夠獲得足夠的發(fā)展空間時(shí)，他就不會(huì)斤斤計(jì)較于當(dāng)下的薪酬與利益得失，更愿意謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。2．企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展實(shí)踐中逐漸形成的，為全體員工接受并認(rèn)可的，帶有鮮明的企業(yè)特色的精神形態(tài)，包括企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營目標(biāo)、管理風(fēng)格、文化環(huán)境、企業(yè)制度、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)精神、發(fā)展使命等，其中居于核心地位的是企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，一定程度上決定了企業(yè)的招聘政策與用人理念。通常來說，積極進(jìn)取、和諧的企業(yè)文化能夠賦予員工歸屬感與榮譽(yù)感，更能夠凝聚企業(yè)的力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的文化氛圍，這種氛圍在一定程度上影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象，正面積極的企業(yè)文化會(huì)更加吸引應(yīng)聘者的目光。3．企業(yè)的薪酬福利制度企業(yè)的薪酬福利制度是應(yīng)聘者在選擇企業(yè)時(shí)最關(guān)注的方面，良好的薪酬福利制度能夠讓應(yīng)聘者產(chǎn)生安全感。每個(gè)企業(yè)的薪酬福利制度都是不同的，因此，企業(yè)只有在同行業(yè)內(nèi)保持較強(qiáng)的薪酬優(yōu)勢(shì)，才能更受應(yīng)聘者的青睞。4．企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)與招聘團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)是應(yīng)聘者與企業(yè)進(jìn)行實(shí)質(zhì)接觸的第一步。招聘過程中，招聘人員的形象與素質(zhì)也會(huì)對(duì)招聘效果產(chǎn)生影響。良好的員工形象，可以對(duì)企業(yè)起到好的宣傳作用，讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。相反，如果招聘人員在招聘過程中始終趾高氣揚(yáng)，表現(xiàn)出盛氣凌人或者不友好的態(tài)度，就會(huì)給應(yīng)聘者留下不好的印象，甚至讓企業(yè)錯(cuò)失很多優(yōu)秀的人才。因此，企業(yè)在組建招聘團(tuán)隊(duì)時(shí)，一定要注意招聘人員的個(gè)人素質(zhì)與修養(yǎng)，必須出好招聘的第一張牌。1.5.3個(gè)人因素招聘是企業(yè)與應(yīng)聘者之間的雙向選擇，企業(yè)自身的條件對(duì)應(yīng)聘者的選擇起著重要的影響作用，應(yīng)聘者的個(gè)人因素也影響其對(duì)工作崗位的選擇。應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、工作興趣、經(jīng)濟(jì)壓力、職業(yè)規(guī)劃、薪酬期望及其個(gè)性特征等各方面都會(huì)對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生影響。1．求職動(dòng)機(jī)企業(yè)招聘過程中，面試者常常將面試重點(diǎn)集中在對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)等方面的考核上，而忽略一個(gè)非常重要的因素，那就是應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。求職動(dòng)機(jī)是指應(yīng)聘者在一定需要的刺激下進(jìn)行求職活動(dòng)以求達(dá)到某種求職目的，簡(jiǎn)而言之，就是應(yīng)聘者為什么選擇這個(gè)行業(yè)，為什么選擇這家企業(yè)，為什么選擇這個(gè)崗位，以及通過這個(gè)崗位想要得到什么樣的發(fā)展等。通常來說，求職動(dòng)機(jī)是影響應(yīng)聘者能否快速適應(yīng)新的工作環(huán)境、承擔(dān)新的工作任務(wù)以及能否在企業(yè)有穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，在之后工作中的抗壓能力也就越強(qiáng)，遇到難題與挑戰(zhàn)更能夠堅(jiān)持；而求職動(dòng)機(jī)不夠強(qiáng)烈時(shí)，應(yīng)聘者對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)能力就會(huì)減弱，一旦遇到困難就會(huì)退縮。如果應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)與企業(yè)相匹配，那么兩者將會(huì)得到很好的發(fā)展；如果應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)與企業(yè)不契合，那么即便應(yīng)聘者再優(yōu)秀，企業(yè)也不能盲目錄用。2．工作興趣工作興趣是個(gè)人興趣在職業(yè)方面的體現(xiàn)，是應(yīng)聘者對(duì)某種職業(yè)活動(dòng)具有的較持久和穩(wěn)定的心理傾向。通俗來說，就是應(yīng)聘者對(duì)職業(yè)的偏好，即喜歡哪個(gè)行業(yè)，喜歡哪個(gè)崗位，喜歡什么樣的企業(yè)文化，更傾向于什么樣的工作環(huán)境等。一般來說，良好而穩(wěn)定的工作興趣能使人在工作中具有高度的自覺性和積極性。應(yīng)聘者根據(jù)自身穩(wěn)定的興趣選擇某個(gè)崗位，興趣就會(huì)轉(zhuǎn)化成強(qiáng)烈的工作積極性，促使應(yīng)聘者在之后的職業(yè)生涯中取得某種成就。相反，如果應(yīng)聘者對(duì)所從事的職業(yè)完全不感興趣，那么勢(shì)必會(huì)影響其工作積極性，導(dǎo)致其很難在工作中獲得成就感與價(jià)值感，最后招聘活動(dòng)的雙方都會(huì)承受一定的損失。3．職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃，也叫職業(yè)生涯規(guī)劃，是指一個(gè)人對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行的系統(tǒng)的、可持續(xù)的計(jì)劃。具體來說，職業(yè)規(guī)劃就是個(gè)人在對(duì)自己職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出切實(shí)可行的計(jì)劃與安排。應(yīng)聘者會(huì)結(jié)合自己的職業(yè)規(guī)劃，選擇能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)提供最優(yōu)平臺(tái)與條件的企業(yè)。同樣的，企業(yè)在篩選人才的過程中，也會(huì)傾向于那些與企業(yè)發(fā)展相契合的應(yīng)聘者。一個(gè)擁有明確職業(yè)規(guī)劃的人，在工作中也會(huì)更加理性與積極，敢于面對(duì)挑戰(zhàn)，不斷提升自我，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有很大的促進(jìn)作用。因此，招聘時(shí)要特別注意應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的契合度，契合度越高，兩者的發(fā)展就越能相得益彰。4．個(gè)性特征這里所強(qiáng)調(diào)的個(gè)性特征主要是指應(yīng)聘者的價(jià)值觀與性格特征。價(jià)值觀具有相對(duì)的穩(wěn)定性與持久性，它能夠反映應(yīng)聘者的認(rèn)知與需求狀況，也會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生導(dǎo)向作用。因此，招聘工作中，企業(yè)價(jià)值觀與應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否匹配，是促成招聘成功的重要影響因素。應(yīng)聘者的性格特征對(duì)職業(yè)的選擇也有很大的影響。例如，性格開朗、外向的人比較適合銷售類的崗位，性格中的積極因素會(huì)促使他們?cè)诿鎸?duì)工作時(shí)敢于進(jìn)取，敢于挑戰(zhàn)，往往能夠開拓新的事業(yè)。而性格安靜、內(nèi)向的人通常比較適合嚴(yán)謹(jǐn)性高的崗位，如編輯校對(duì)，性格中的嚴(yán)謹(jǐn)因素能夠促使他們兢兢業(yè)業(yè)，遇到問題積極解決。如果應(yīng)聘者選擇了與自己性格特征完全相反的職業(yè)，將會(huì)很難融入新的工作環(huán)境，不僅無法完成工作任務(wù)，還會(huì)因?yàn)槿狈Τ删透信c價(jià)值感導(dǎo)致情緒低落，甚至出現(xiàn)心理問題。1.6招聘管理的常見誤區(qū)1．招聘管理就是招聘很多企業(yè)都將具體的招聘行為當(dāng)作招聘管理，只重視招聘環(huán)節(jié)，而忽視了招聘管理的前期準(zhǔn)備工作與后期的評(píng)估，導(dǎo)致招聘工作不能發(fā)揮應(yīng)有的效用，也無法在招聘實(shí)踐中不斷改善企業(yè)的招聘策略，提高企業(yè)的招聘效率。從本質(zhì)上來說，招聘管理是一個(gè)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的過程，包括人才需求分析、招聘信息發(fā)布、招聘渠道選擇、招聘結(jié)果評(píng)估等眾多環(huán)節(jié)。而招聘是指具體行為。從深層面來說，招聘管理包括招聘，而招聘是招聘管理中的一個(gè)具體環(huán)節(jié)，是支撐招聘管理順利進(jìn)行的關(guān)鍵一環(huán)。招聘也只有在招聘管理的宏觀把控之下，才能發(fā)揮應(yīng)有的效用，為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的、合適的人才。2．招聘管理是人力資源部門的工作，與其他部門無關(guān)很多企業(yè)都會(huì)存在這樣的認(rèn)知，認(rèn)為招聘管理是人力資源部門的工作，什么時(shí)候需要招人，只要告訴人力資源部門，就可以招到合適的新員工。還有的部門管理者認(rèn)為配合人力資源部門的招聘管理工作完全是多余的，這不僅浪費(fèi)了他們自己的時(shí)間和精力，也是對(duì)人力資源工作者的不尊重，因此，他們將招聘人才的工作全權(quán)交由人力資源部門負(fù)責(zé)。其實(shí)，這種想法是錯(cuò)誤的。寶潔前任首席執(zhí)行官說：“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了?！庇纱丝梢?，招聘管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)都需要積極參與進(jìn)來的活動(dòng)。在招聘管理的過程中，用人部門與人力資源部門都需要保持及時(shí)的溝通，必要時(shí)用人部門的領(lǐng)導(dǎo)還需要直接參與對(duì)應(yīng)聘者的篩選工作，這樣，人力資源部門才能全面地了解需要招聘什么樣的員工，才能讓用人部門滿意?？梢哉f，招聘管理從最開始的招聘需求分析到后期的人員錄用決策，都需要用人部門與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的全力配合。3．招聘的決策權(quán)在企業(yè)高層手上很多中小企業(yè)的人力資源工作者都會(huì)有這樣的想法：是否錄用應(yīng)聘者，決定權(quán)在老板手上。其實(shí)，多數(shù)情況下，老板與應(yīng)聘者的接觸較少，對(duì)應(yīng)聘者的具體情況往往不是很了解，免不了受主觀因素的影響，給企業(yè)造成一定的招聘風(fēng)險(xiǎn)。人力資源部門或者參加面試的用人部門的有關(guān)人員都有向決策層提供建議的權(quán)利和義務(wù)，畢竟應(yīng)聘者的具體情況與具體的崗位能力要求用人部門的領(lǐng)導(dǎo)最為了解。還有一些企業(yè)招聘新員工時(shí)很容易受個(gè)人主觀因素的影響，缺乏理性的規(guī)劃與決定，而全憑個(gè)人喜好來決定，這樣都會(huì)給企業(yè)帶來不必要的成本損失。4．過分重視學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)一味地注重“高學(xué)歷、高文憑”在企業(yè)招聘活動(dòng)中并不少見。很多企業(yè)在招聘時(shí)將應(yīng)聘者的學(xué)歷看作硬性要求，對(duì)許多能力出色卻不滿足學(xué)歷要求的應(yīng)聘者予以淘汰，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重的“一刀切”現(xiàn)象，直接將學(xué)歷設(shè)為第一道門檻，將許多優(yōu)秀人才拒之門外，嚴(yán)重影響了企業(yè)招聘效果。還有的企業(yè)特別重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，要求應(yīng)聘者必須從事相關(guān)行業(yè)三年或五年以上，這樣的硬性規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)過了很多從業(yè)年限較短但能力出色的人才。學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)作為企業(yè)篩選人才的重要依據(jù)，可以幫助企業(yè)了解應(yīng)聘者的基本信息，但是不能作為唯一依據(jù)。因?yàn)槠髽I(yè)招聘人才要在綜合考量的基礎(chǔ)上進(jìn)行，綜合考查應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、價(jià)值觀等，只有各方面條件都與企業(yè)相匹配，企業(yè)的招聘活動(dòng)才算有效。而且，學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)只是應(yīng)聘者以往能力的展示，在新的工作環(huán)境中面對(duì)新的工作任務(wù)，更需要應(yīng)聘者具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力與學(xué)習(xí)能力。在不斷的實(shí)際工作鍛煉中，人的能力也會(huì)不斷提升，進(jìn)而能更好地完成工作任務(wù)。5．“招到人”是衡量招聘管理的唯一指標(biāo)很多企業(yè)的人力資源部門只負(fù)責(zé)“招人”，不負(fù)責(zé)“留人”，認(rèn)為只要按照用人部門的需求找到合適的員工，招聘工作就可以告一段落。實(shí)際工作中常常會(huì)出現(xiàn)試用期員工離職的情況，導(dǎo)致人力資源部門又要花時(shí)間和精力選拔新的人才，而在這個(gè)過程中，用人部門也會(huì)因?yàn)閱T工的空缺影響工作任務(wù)的完成，這無疑消耗了企業(yè)的招聘成本。其實(shí)，在招聘管理活動(dòng)中，人力資源工作者除了負(fù)責(zé)“招人”外，還需要想辦法“留人”，即通過對(duì)試用期員工的回訪，了解新員工對(duì)企業(yè)的看法，向新員工宣傳企業(yè)的文化、福利制度等，讓新員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)新員工對(duì)公司的忠誠度，讓新員工更好地在工作中發(fā)揮自己的才能。6．忽視招聘管理的評(píng)估把控有的招聘人員認(rèn)為招聘工作在新員工入職的時(shí)候就結(jié)束了，只要確保每個(gè)崗位上都有人承擔(dān)工作，招聘工作就算圓滿完成了。這種觀念其實(shí)是片面的，招聘管理還應(yīng)該包括后續(xù)的招聘評(píng)估，即對(duì)招聘效果、招聘方法、招聘渠道、招聘成本及招聘過程進(jìn)行評(píng)估，找出其中需要改進(jìn)和完善的部分，規(guī)范招聘人員的工作行為，進(jìn)而不斷地提高招聘管理的效率，提高企業(yè)人力資源的利用率。第2章招聘管理準(zhǔn)備工作招聘管理是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，不僅與企業(yè)自身關(guān)系密切，更是涉及社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、法律等其他社會(huì)因素。因此，招聘管理必須做好準(zhǔn)備工作，在具體的招聘工作實(shí)施前做好人力資源分析與規(guī)劃。2.1招聘需求分析2.1.1招聘需求分析概述提起招聘管理，很多人的第一反應(yīng)就是從篩選簡(jiǎn)歷開始，但其實(shí)招聘管理的第一步是招聘需求分析，即明確企業(yè)需要招什么樣的人。招聘需求分析是企業(yè)在自身戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃及內(nèi)外部各項(xiàng)資源的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)人力資源的需求數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，最終得出科學(xué)的分析結(jié)果，為后續(xù)招聘管理工作的順利開展提供必要的依據(jù)。一般來說，企業(yè)招聘需求的產(chǎn)生通常有以下3種原因：一是因企業(yè)原有員工調(diào)動(dòng)、離職、休假、退休而產(chǎn)生崗位空缺；二是因企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)量增加而產(chǎn)生的增員需求；三是企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人崗不匹配導(dǎo)致業(yè)務(wù)量無法完成而產(chǎn)生的增員需求。通常在招聘需求暫時(shí)得不到滿足時(shí)，面對(duì)有關(guān)部門人員不足的問題，人力資源部門會(huì)從以下這幾個(gè)方面進(jìn)行處理，如圖2-1所示。A調(diào)配其他部門人員幫助本部門B現(xiàn)有人員短期適時(shí)加班C重新安排工作任務(wù)D將某部分工作外包出去E建立完善的人才育留機(jī)制圖2-1解決人員不足問題的途徑1．調(diào)配其他部門人員幫助本部門一般來說，為了規(guī)范管理，企業(yè)各部門之間都有明確的業(yè)務(wù)劃分，員工都是各司其職，很少出現(xiàn)業(yè)務(wù)重疊的情況。但在特殊情況下，如果一個(gè)部門出現(xiàn)人員缺口，不能按計(jì)劃完成工作任務(wù)，而其他部門有富余的人員恰好可以滿足需求部門的用人要求時(shí)，人員缺失部門就可以從人員充足的部門進(jìn)行補(bǔ)充。如果人員缺口是階段性的，那么當(dāng)任務(wù)完成后，被調(diào)配的人員可以選擇回到原部門。如果人員缺口是長(zhǎng)期性的，而其他部門的人員又長(zhǎng)期富余，那么就可以考慮正式的人員調(diào)配，或者進(jìn)行招聘，引進(jìn)新的人員。2．現(xiàn)有人員短期適時(shí)加班很多企業(yè)都存在“業(yè)務(wù)高峰期”，即在某一階段內(nèi)企業(yè)的業(yè)務(wù)量驟增，在已有的編制基礎(chǔ)上很難應(yīng)對(duì)，此時(shí)就會(huì)出現(xiàn)招聘需求。但是，這種“業(yè)務(wù)高峰期”是階段性的，并不是企業(yè)工作的常態(tài)，如果招聘大量正式員工，高峰期過去之后，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)企業(yè)冗員的狀況。因此，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行科學(xué)分析，如果現(xiàn)有人員通過適當(dāng)?shù)募影嗑湍軌驊?yīng)對(duì)“業(yè)務(wù)高峰期”的話，就不需要進(jìn)行招聘。3．重新安排工作任務(wù)有時(shí)候部門人手不足很有可能是由于工作流程設(shè)計(jì)不合理、工作任務(wù)分配不科學(xué)以及人崗不匹配造成的。此時(shí)，科學(xué)設(shè)計(jì)工作流程、有效分配工作任務(wù)，或是對(duì)不合格員工進(jìn)行短期培訓(xùn)，都能夠順利解決人員缺口問題。4．將某部分工作外包出去有些工作并不是企業(yè)的核心工作，在增加企業(yè)工作負(fù)擔(dān)、部門人員不能夠完成的情況下，是可以外包給其他機(jī)構(gòu)來完成的。這樣不僅可以在預(yù)期內(nèi)完成較重的工作任務(wù)，也避免了企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配困難的情況發(fā)生，優(yōu)化了工作流程，減少了不必要的人力資源消耗。5．建立完善的人才育留機(jī)制建立完善的人才育留機(jī)制，在企業(yè)現(xiàn)有編制的基礎(chǔ)上，為高績(jī)效員工提供獎(jiǎng)勵(lì)、晉升，對(duì)低績(jī)效員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的能力，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，也是解決人員不足問題的有效途徑。2.1.2招聘需求分析的意義高效運(yùn)營是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的制勝法寶，那么，如何才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)營呢？那就是搶占人才先機(jī)。隨著企業(yè)用人需求的彈性化發(fā)展以及新崗位的不斷涌現(xiàn)，有一個(gè)問題讓人不得不重視，即企業(yè)究竟需要引進(jìn)哪種類型的人才。這就是企業(yè)進(jìn)行招聘需求分析的根本目的。作為人力資源管理的熱點(diǎn)，招聘管理受到越來越多的重視，市場(chǎng)上各種類型的招聘機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)招聘需求分析是企業(yè)在進(jìn)行一系列招聘活動(dòng)時(shí)，分析人才需求類型以及規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要工作。做好企業(yè)招聘需求分析也成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。只有將招聘需求分析弄透徹，才能順利展開招聘工作的整體流程。具體來說，企業(yè)進(jìn)行招聘需求分析有如下意義。第一，科學(xué)準(zhǔn)確的招聘需求分析，能夠從方向上保證后期招聘工作的正確性。第二，招聘需求分析能夠幫助工作人員確認(rèn)招聘崗位的各項(xiàng)因素，建立統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，保證招聘工作的高效進(jìn)行。第三，嚴(yán)格進(jìn)行招聘需求調(diào)查，能夠進(jìn)一步完善崗位職責(zé)說明書，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)性。第四，招聘需求分析結(jié)果可以為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第五，招聘需求分析的過程也是考查企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的過程，通過科學(xué)有效的分析，不僅能夠完善企業(yè)的招聘系統(tǒng)，還能對(duì)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提供建設(shè)性的建議。招聘需求分析是招聘管理工作的關(guān)鍵一步，在不同的市場(chǎng)環(huán)境和文化背景下，招聘需求分析都要能夠準(zhǔn)確地把握企業(yè)發(fā)展的方向，明確企業(yè)需要什么樣的人才。對(duì)招聘需求的科學(xué)分析，不僅能夠節(jié)約企業(yè)的人力資源成本，還可以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)員工的多方面發(fā)展，并為企業(yè)留出充足的人力資源主攻核心業(yè)務(wù)，從而讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。2.1.3招聘需求分析的內(nèi)容1．招聘環(huán)境分析（1）外部環(huán)境企業(yè)所處的外部環(huán)境影響企業(yè)的招聘策略與招聘效果，具體來說包括3個(gè)方面，即經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況及國家相關(guān)法規(guī)政策。經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)與市場(chǎng)環(huán)境的變化決定了企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展方向，也決定了企業(yè)需要招聘何種人才。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況以及勞動(dòng)力的素質(zhì)影響企業(yè)招聘的效果。同時(shí)，企業(yè)的招聘活動(dòng)必須嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法規(guī)政策規(guī)定，不能出現(xiàn)違法聘用的情況，否則會(huì)引起法律糾紛，對(duì)企業(yè)形象與信譽(yù)造成負(fù)面影響。（2）內(nèi)部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是影響企業(yè)招聘活動(dòng)的關(guān)鍵因素，主要包括企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及企業(yè)文化。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人力資源的需求狀況也有所不同。因此，招聘人員在進(jìn)行招聘需求分析時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，切實(shí)從企業(yè)需要出發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源支持。具體內(nèi)容如表2-1所示。表2-1企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力資源特點(diǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，戰(zhàn)略規(guī)劃指明了企業(yè)的發(fā)展方向，決定了企業(yè)招聘活動(dòng)的規(guī)模與結(jié)構(gòu)。一般來說，如果企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的，企業(yè)就會(huì)采取相對(duì)穩(wěn)定的招聘策略，招聘工作的目的不僅是為空缺崗位招到匹配的人才，還更加注重人才的發(fā)展?jié)摿?，積極為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。反之，則會(huì)比較重視當(dāng)下急需人才的招聘。財(cái)務(wù)預(yù)算是影響企業(yè)薪酬水平的重要因素，充足的財(cái)務(wù)預(yù)算能夠提供給應(yīng)聘者具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，更容易吸引到優(yōu)質(zhì)人才。反之，則會(huì)影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的選擇。企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況影響企業(yè)的薪酬總額和不同崗位人員的薪酬水平，從而對(duì)企業(yè)招聘的規(guī)模、招聘渠道的選擇及可提供的薪酬水平產(chǎn)生一定的影響。我們常說的“人崗匹配”，不僅僅是指?jìng)€(gè)人能力與崗位要求的匹配，還包括個(gè)人與企業(yè)文化的匹配。企業(yè)文化決定了招聘人員在篩選應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)考查應(yīng)聘者的某種素質(zhì)。例如，華為的“狼文化”眾所周知，其人力資源部門在招聘時(shí)則會(huì)比較注重應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、進(jìn)取精神與創(chuàng)新意識(shí)，這樣招聘到的人才才不會(huì)產(chǎn)生“水土不服”的癥狀。2．企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀分析人力資源是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的首要資源，但是僅靠人力資源的簡(jiǎn)單組合無法達(dá)到促進(jìn)企業(yè)高效率運(yùn)轉(zhuǎn)的目的，只有人力資源得到有效合理的配置，才能真正人盡其才，提高企業(yè)的整體績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源配置是指企業(yè)在經(jīng)營過程中，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)內(nèi)外部的人力資源進(jìn)行有效分配，使人力資源與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、物質(zhì)資源達(dá)到最佳組合，使企業(yè)內(nèi)部各要素都能夠充分地發(fā)揮價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。人力資源配置是以最大限度地發(fā)揮人力資源的價(jià)值為目的的，但是在實(shí)際工作中，企業(yè)因?yàn)榉N種因素的影響，很難達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置，出現(xiàn)這樣那樣的問題。以下是企業(yè)人力資源配置中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，希望能夠有效避免。（1）個(gè)人才能與崗位要求不匹配這是企業(yè)人力資源配置中最常見的問題，即員工與崗位因?yàn)闊o法滿足彼此的要求，導(dǎo)致崗位工作無法按時(shí)、按質(zhì)完成，員工個(gè)人才能得不到高效發(fā)揮的情況。很多企業(yè)不重視人力資源管理工作，缺乏科學(xué)的人力資源管理技術(shù)和完善的人力資源管理制度，因而，實(shí)際管理過程中，無論是進(jìn)行崗位分析還是人才測(cè)評(píng)都沒有統(tǒng)一、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致崗位職責(zé)、工作內(nèi)容與任職要求缺乏清晰的界定。因此，在配置人力資源的過程中，常常將人才放錯(cuò)位置。人力資源的合理配置不是要求每個(gè)崗位上都必須安排最優(yōu)秀的人才，而是為崗位選擇最合適的人才，達(dá)到人崗匹配。這就要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置工作時(shí)，將員工的能力、興趣、氣質(zhì)充分考慮在內(nèi)，為人才選擇最合適的崗位，為崗位安排最合適的人才。同時(shí)，招聘結(jié)束后也應(yīng)對(duì)新員工進(jìn)行持續(xù)跟蹤，考查新員工的崗位勝任能力，并安排相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)課程，解決人崗不匹配的問題。（2）人力資源結(jié)構(gòu)不合理企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)通常需要達(dá)到一個(gè)平衡才能夠保證企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，但是在實(shí)際工作中，很多企業(yè)都存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理的問題。從層次上來看，管理層崗位過多，而基層崗位少；從結(jié)構(gòu)上看，普通型、單一型的人才較多，而綜合型人才較少。人才冗余與人才短缺并存，這個(gè)問題幾乎是所有企業(yè)在發(fā)展過程中都無法回避的，因此，招聘人員在進(jìn)行招聘需求分析時(shí)，一定要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，明確企業(yè)究竟需要什么樣的人才，有意識(shí)地調(diào)整企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的人力資源達(dá)到最優(yōu)配置。（3）人力資源利用率低人力資源利用率低也是現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)通病，這是由于企業(yè)不重視人力資源的利用而造成的。很多企業(yè)管理者認(rèn)為只要將工作任務(wù)分配到具體崗位，由崗位負(fù)責(zé)人完成，管理工作就完成了。其實(shí)，企業(yè)管理最重要的就是對(duì)人的管理，這既包括對(duì)員工工作行為的規(guī)范與約束，又包括對(duì)員工個(gè)人潛能的開發(fā)與培訓(xùn)，最大限度地利用員工的才能為企業(yè)服務(wù)，也能有效促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。2.1.4招聘需求分析步驟招聘需求分析是招聘管理工作的關(guān)鍵一步，招聘需求分析的步驟如圖2-2所示。收集企業(yè)各部門用人信息↓收集崗位信息↓分析有效因素↓得出分析結(jié)果圖2-2招聘需求分析步驟1．收集企業(yè)各部門用人信息收集企業(yè)各部門用人信息是進(jìn)行招聘需求分析的第一步，用人信息匯總結(jié)果是招聘需求分析的主要對(duì)象。通常情況下，企業(yè)每年年底都會(huì)進(jìn)行招聘需求分析，收集各部門的用人需求情況，并在此基礎(chǔ)上制訂第二年的招聘計(jì)劃。各部門用人信息分析還應(yīng)該包括對(duì)部門現(xiàn)有編制的分析，不能只對(duì)用人需求進(jìn)行分析。只有對(duì)現(xiàn)有編制進(jìn)行分析，才能了解部門工作任務(wù)量是否能夠按計(jì)劃完成，進(jìn)而確定各部門的招聘需求是否合理。2．收集崗位信息崗位信息包括崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、任職要求及需求數(shù)量。崗位信息是后續(xù)招聘工作展開的直接依據(jù)。3．分析有效因素有效因素是指能夠?qū)φ衅腹ぷ鳟a(chǎn)生影響的各種內(nèi)外部因素，包括企業(yè)內(nèi)部的人才供應(yīng)情況、企業(yè)外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)人才供應(yīng)情況及缺員崗位的替代方案等其他相關(guān)因素。4．得出分析結(jié)果招聘需求的分析結(jié)果需要以書面形式呈現(xiàn)，由人力資源部門進(jìn)行編制，經(jīng)用人部門再次審核確認(rèn)，最終交由總經(jīng)理或分管的副總經(jīng)理進(jìn)行審核，審批同意后方可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。2.1.5招聘需求調(diào)查表一般來說，招聘需求調(diào)查表是圍繞招聘崗位進(jìn)行的，一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一張招聘需求分析表，一個(gè)部門的最終分析結(jié)果可以在崗位需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行匯總，但絕不能跳過崗位分析，只對(duì)需要招聘的崗位、人數(shù)進(jìn)行簡(jiǎn)單匯總。一份完整的招聘需求分析表，應(yīng)該包括招聘崗位名稱、缺員人數(shù)、到崗時(shí)間、崗位職責(zé)、任職要求和人員替代方案等各方面的內(nèi)容。表2-2為某企業(yè)研發(fā)部門技術(shù)專員崗位招聘需求調(diào)查表。表2-2××企業(yè)2017年研發(fā)部門技術(shù)專員崗位招聘需求調(diào)查表2.2崗位分析崗位分析是人力資源部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位的崗位性質(zhì)、崗位任務(wù)、崗位職責(zé)、任職條件及崗位工作環(huán)境與辦公條件等各方面進(jìn)行的系統(tǒng)分析，并在此基礎(chǔ)上編制規(guī)范科學(xué)的崗位說明書，為企業(yè)招聘與管理提供依據(jù)。2.2.1崗位分析的意義1．崗位分析為企業(yè)招聘提供參考依據(jù)企業(yè)的招聘工作最后都要落腳到“人”上，即這個(gè)崗位需要什么樣的人，“人崗匹配”是有效招聘的重要原則。通過科學(xué)的崗位分析，人力資源管理者在具體的招聘工作中就能夠做到有的放矢，明確這個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職要求，在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試的過程中，也能夠有針對(duì)性地設(shè)置測(cè)評(píng)題目和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)試應(yīng)聘者是否符合企業(yè)要求，以求錄用到最匹配的應(yīng)聘者。2．崗位分析是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源科學(xué)管理的基礎(chǔ)企業(yè)的人力資源管理是否科學(xué)高效，其中一個(gè)重要的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就是崗位分析是否科學(xué)合理。崗位分析作為企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，對(duì)后續(xù)的招聘管理、薪酬確定、績(jī)效考核、培訓(xùn)管理都有重要影響。只有明確了崗位的工作內(nèi)容，崗位需要解決的難題，解決這些難題對(duì)崗位工作人員的知識(shí)和能力要求，企業(yè)人力資源管理才能夠真正有序地進(jìn)行。3．崗位分析有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理工作崗位分析明確了崗位的工作任務(wù)、任職要求、崗位職責(zé)、工作環(huán)境及條件等內(nèi)容，對(duì)各個(gè)崗位的權(quán)責(zé)都做出了明確的界定，這就有效規(guī)避了企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)的重疊，使每個(gè)崗位都能夠明確自身在企業(yè)業(yè)務(wù)流程中所處的地位、承擔(dān)的責(zé)任，最大化地將企業(yè)目標(biāo)分解為具體的工作任務(wù)，為企業(yè)實(shí)行規(guī)范化管理提供條件。4．崗位分析有助于績(jī)效考核工作的順利開展工作崗位分析是進(jìn)行崗位績(jī)效考核的基礎(chǔ)，崗位的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)都是從崗位職責(zé)中提煉出來的，崗位分析的科學(xué)合理性影響績(jī)效考核的有效性。5．崗位分析可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行崗位分析，能夠?yàn)閱T工指明晉升渠道與發(fā)展目標(biāo)，幫助員工科學(xué)地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，使雙方實(shí)現(xiàn)共贏。6．崗位分析為員工培訓(xùn)與發(fā)展提供依據(jù)崗位分析是深入了解崗位的過程，在這個(gè)過程中崗位人員的工作能力與工作態(tài)度同樣能夠得到清晰的反饋，通過對(duì)這些反饋信息的分析，人力資源工作者能夠很直觀地發(fā)現(xiàn)崗位工作人員有待提升的部分，從而有針對(duì)性地開發(fā)人員培訓(xùn)計(jì)劃，提高崗位工作人員的業(yè)務(wù)能力。2.2.2崗位分析的內(nèi)容一般來說，崗位分析要解決如下幾個(gè)問題：崗位的工作內(nèi)容是什么？由誰來完成？在哪里完成工作任務(wù)？什么時(shí)候完成？怎樣完成工作任務(wù)？需要企業(yè)提供哪些資源幫助？為什么要完成這些工作任務(wù)？綜上所述，崗位分析的內(nèi)容主要有以下3個(gè)方面。1．崗位工作內(nèi)容與職責(zé)崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)是崗位分析的關(guān)鍵，即企業(yè)為什么要設(shè)立該崗位，該崗位在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處于何種地位，扮演何種角色，企業(yè)要順利運(yùn)行需要該崗位承擔(dān)什么工作等內(nèi)容。這是崗位分析的重中之重，因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)往往分解為部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，只有每個(gè)崗位的工作任務(wù)都順利完成，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能夠?qū)崿F(xiàn)。2．崗位任職資格崗位任職資格即崗位要求，是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能及其他能力來呈現(xiàn)。崗位任職資格在實(shí)際的招聘工作中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，是人力資源工作者篩選人才的重要依據(jù)。3．崗位工作環(huán)境與辦公條件崗位工作環(huán)境是工作者在完成工作任務(wù)時(shí)所處的特定環(huán)境，可分為物理環(huán)境與心理環(huán)境。物理環(huán)境包括辦公地點(diǎn)、辦公時(shí)間、辦公場(chǎng)所的舒適度與危險(xiǎn)性、有無職業(yè)病等。心理環(huán)境是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，即工作者所處的工作氛圍以及是否需要承受較大的壓力。實(shí)際工作中，人力資源工作者常常只重視崗位的物理工作環(huán)境，而忽視企業(yè)的文化環(huán)境與部門的工作氛圍對(duì)工作者潛在的心理影響。辦公條件即企業(yè)為工作者提供的辦公設(shè)備，如電腦、電話、打印機(jī)、投影儀等。另外，還包括一些工作需要的數(shù)字資源設(shè)備，如數(shù)據(jù)庫、云存儲(chǔ)、云圖書館等。另外，在崗位分析時(shí)還要對(duì)崗位的職級(jí)、職群進(jìn)行分析，這樣有助于后續(xù)職位晉升通道的設(shè)計(jì)，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化發(fā)展。2.2.3崗位分析的原則1．實(shí)事求是原則崗位分析的對(duì)象是具體的崗位，而非崗位任職者，進(jìn)行分析時(shí)要明確對(duì)象，做到對(duì)崗不對(duì)人，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，切實(shí)從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，明確崗位設(shè)置的目的，對(duì)崗位在企業(yè)內(nèi)部所處的地位、應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，做真實(shí)客觀的分析。2．全面原則崗位分析要全面，以崗位為中心，包括與崗位相關(guān)的垂直信息與平行消息。如垂直的上下級(jí)關(guān)系，梳理了崗位的上下級(jí)關(guān)系，就掌握了崗位在企業(yè)、在部門業(yè)務(wù)流程中所處的節(jié)點(diǎn)，這樣就能夠十分清晰地明確崗位的工作任務(wù)與職責(zé)。3．經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)的人力資源管理說到底是經(jīng)濟(jì)行為，其目的是促進(jìn)企業(yè)人力資源的高效利用，提高企業(yè)的投入產(chǎn)出比。因此，崗位分析也講究效率，節(jié)省不必要的分析成本。4．動(dòng)態(tài)性原則沒有一個(gè)崗位是一成不變的，尤其是當(dāng)今社會(huì)，科學(xué)技術(shù)的每一次飛躍發(fā)展都會(huì)帶來新的改變。企業(yè)處在不斷變化中，企業(yè)的人力資源架構(gòu)也在不斷地更新，新的崗位會(huì)出現(xiàn)，舊的崗位被淘汰，隨著企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)的調(diào)整，崗位的主要職責(zé)與工作任務(wù)也在發(fā)生改變。因此，崗位分析工作不是一勞永逸的，它需要與時(shí)俱進(jìn)，需要人力資源工作者掌握崗位的最新動(dòng)態(tài)，能及時(shí)捕捉崗位在新形勢(shì)下的變化，及時(shí)修訂崗位說明書。5．實(shí)用性原則企業(yè)進(jìn)行崗位分析，是為后續(xù)的人力資源工作提供參考依據(jù)，因此，必須堅(jiān)持實(shí)用性原則。實(shí)際工作中，不少人力資源工作者為了省事，沒有對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真觀察與分析，最后雖然編制了崗位說明書，但其中提供的有效信息很少，這無疑是對(duì)企業(yè)人力資源成本的浪費(fèi)。6．針對(duì)性原則同一崗位在不同企業(yè)中因企業(yè)自身的特殊性也會(huì)呈現(xiàn)不同的特征，甚至承擔(dān)的工作有很大不同。因此，人力資源工作者在進(jìn)行崗位分析時(shí)要重視崗位的特殊性，不能將其他企業(yè)同崗位的職位說明書拿來就用，必須立足企業(yè)、立足崗位有針對(duì)性地進(jìn)行分析。2.2.4崗位分析的方法1．觀察法觀察法就是指人力資源工作者通過觀察員工在正常情況下的工作狀態(tài)來獲取崗位工作信息的方法。觀察結(jié)束之后，人力資源工作者可以對(duì)獲取的信息進(jìn)行分析匯總，得出最終的崗位信息。這種方法適用于工作任務(wù)條理清晰、工作成果可量化的崗位，如搬運(yùn)工人、生產(chǎn)工人、銷售人員及職能型崗位（如行政文員）等。2．調(diào)查問卷法調(diào)查問卷法是大多數(shù)企業(yè)的常用方法，即人力資源管理者事先有針對(duì)性地準(zhǔn)備一套科學(xué)合理、內(nèi)容全面的調(diào)查問卷，然后分發(fā)給員工，由崗位員工根據(jù)自身的工作實(shí)踐進(jìn)行填寫，最后由崗位所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核。與觀察法相比，調(diào)查問卷法更便于后期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，適用于不確定因素較大或工作任務(wù)較繁雜的崗位，如設(shè)計(jì)人員、部門管理者等。需要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)非常重要，直接關(guān)系著調(diào)查實(shí)施的成效。因此，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)一定要科學(xué)合理，必要時(shí)可以請(qǐng)外部相關(guān)專家參與設(shè)計(jì)。3．面談法面談法也叫作采訪法，即人力資源工作者與崗位在職員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，通過雙方直觀的溝通來獲取崗位相關(guān)信息。面談法對(duì)人力資源工作者的要求較高，需要其在面談之前對(duì)面談崗位有一定的了解，提前準(zhǔn)備好提問大綱，并掌握一定的提問技巧，具有較好的觀察能力和總結(jié)歸納能力。既要能夠合理地把控面談進(jìn)度，引導(dǎo)面談對(duì)象侃侃而談，又要能夠從面談對(duì)象的言語中提煉有效信息，做好面談?dòng)涗?。面談法適用于腦力型崗位，如研發(fā)人員、管理人員等。4．關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件記錄法是指人力資源工作者在調(diào)查某一崗位時(shí)，對(duì)崗位工作中的關(guān)鍵事件加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究，最終得出崗位基本信息。關(guān)鍵事件記錄法對(duì)崗位調(diào)查者的要求較高，一般來說，如果不是專業(yè)人士或?qū)徫挥猩钊氲牧私猓{(diào)查人員很難在短時(shí)期內(nèi)準(zhǔn)確識(shí)別該崗位的關(guān)鍵事件。一旦識(shí)別錯(cuò)誤，那后續(xù)的分析工作就是徒勞，甚至還會(huì)給企業(yè)帶來不必要的損失。因此，在采用關(guān)鍵事件記錄法時(shí)，調(diào)查人員應(yīng)該與崗位所在部門直接領(lǐng)導(dǎo)或同崗位其他人員進(jìn)行溝通，準(zhǔn)確識(shí)別崗位關(guān)鍵事件。2.2.5崗位說明書一份完整的崗位職責(zé)說明書應(yīng)該包括基本信息、崗位概要、工作職責(zé)、任職資格、工作條件等內(nèi)容，如圖2-3所示。圖2-3崗位說明書內(nèi)容表2-3為某公司行政專員崗位說明書，供大家參考。表2-3××公司行政專員崗位說明書2.3人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃，也叫人才資源規(guī)劃、人力資源計(jì)劃，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃，結(jié)合自身所處內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求與供給情況，并制訂科學(xué)的人力資源獲取、配置、利用、保護(hù)和開發(fā)等各項(xiàng)策略，保證企業(yè)人力資源的合理利用，使企業(yè)和個(gè)人都得到長(zhǎng)足的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的共贏。人力資源規(guī)劃是具有戰(zhàn)略性的規(guī)劃，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)的人力資源工作變得越來越困難。因此，要想科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求與供給情況，人力資源工作者必須準(zhǔn)確把握市場(chǎng)形勢(shì)，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的各種因素做科學(xué)的分析。2.3.1人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的重要職能，是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵一步，在整個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃中都有著不可替代的地位。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，最直接的目的就是確保企業(yè)能夠有充足的人才補(bǔ)充，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理利用，確保各部門人崗匹配、人盡其才，最大限度地提高人力資源的利用率，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力?？梢哉f，科學(xué)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。1．促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理利用在當(dāng)今的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高效合理的人才利用機(jī)制是企業(yè)制勝的法寶。人力資源規(guī)劃建立在對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，分析的過程也是自檢的過程，不僅能夠預(yù)測(cè)未來的人力資源需求與供求狀況，還能夠?qū)ΜF(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的不合理之處進(jìn)行改良，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，使人才優(yōu)勢(shì)得到最大限度的發(fā)揮?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃能夠確保企業(yè)和部門在最短時(shí)間內(nèi)獲取合格人才，使企業(yè)和個(gè)人都得到良好的發(fā)展。2．促進(jìn)人力資源管理工作的規(guī)范化人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)人力資源現(xiàn)狀做出的整體規(guī)劃，指導(dǎo)著企業(yè)人力資源管理的具體工作，其中既有基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所做的大計(jì)劃，也有各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃，這些都為具體的管理活動(dòng)提供了操作依據(jù)，促進(jìn)人力資源管理工作朝著規(guī)范化的方向發(fā)展。3．節(jié)約企業(yè)人力資源成本制訂人力資源規(guī)劃可以對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做一些分析，有助于測(cè)算已有的人力資源管理模式的實(shí)施成本及效益，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，通過及時(shí)的調(diào)整將企業(yè)的人力成本控制在合理范圍，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。4．調(diào)動(dòng)員工的積極性有的企業(yè)員工流動(dòng)率較高，總是留不住人，面對(duì)這種情況，很多人力資源工作者都認(rèn)為是企業(yè)的薪酬福利不到位，無法為員工提供優(yōu)厚的待遇。其實(shí)，待遇問題是一個(gè)方面，更深層次上是企業(yè)沒有進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，沒有滿足員工的發(fā)展需要。如果員工自身的發(fā)展需求得不到滿足，那么企業(yè)再好的福利待遇也留不住人。人力資源規(guī)劃是面向企業(yè)與員工的雙向計(jì)劃，它不僅可以為企業(yè)的發(fā)展提供支持，還可以幫助員工科學(xué)地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到自身發(fā)展的前景，充分調(diào)動(dòng)工作積極性。2.3.2人力資源規(guī)劃的分類1．按內(nèi)容分類人力資源規(guī)劃按內(nèi)容可以分為人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源質(zhì)量規(guī)劃與人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃人力資源數(shù)量規(guī)劃是以企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略計(jì)劃為依據(jù)，通過分析企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、業(yè)務(wù)拓展、企業(yè)結(jié)構(gòu)等各方面的因素，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展所需要的人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)配比做出預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果制訂必要的人力資源需求與供給計(jì)劃。它解決的是企業(yè)人力資源在數(shù)量上的要求問題，為企業(yè)發(fā)展提供了充足的人力補(bǔ)充。（2）人力資源質(zhì)量規(guī)劃人力資源質(zhì)量規(guī)劃即對(duì)企業(yè)人力資源在素質(zhì)能力要求上做出的規(guī)劃，解決的是企業(yè)人力資源的質(zhì)量問題。通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)可以對(duì)各崗位工作人員的任職要求、行為規(guī)范做出規(guī)定，確保企業(yè)能夠獲取最匹配的人才，并規(guī)范工作人員的行為，督促其按規(guī)定完成工作任務(wù)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。（3）人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源在人員配置、職類分層上的規(guī)劃，解決的是企業(yè)人力資源質(zhì)量與數(shù)量的配比問題。即以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依托，確定企業(yè)人力資源在年齡、性別、受教育程度、職級(jí)等各方面的配置比例，確保企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，始終保持積極向上的發(fā)展活力。2．按時(shí)間分類人力資源規(guī)劃按時(shí)間期限可以分為短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。短期人力資源規(guī)劃一般叫作人力資源計(jì)劃，是指時(shí)限在1年以內(nèi)的計(jì)劃，通常以年度為單位，在每年年底為次年的人力資源發(fā)展做出統(tǒng)籌規(guī)劃。長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃期限則在5年以上，通常是具有戰(zhàn)略意義的宏觀規(guī)劃。中期人力資源規(guī)劃期限在1年以上5年以下，介于短期計(jì)劃與長(zhǎng)期規(guī)劃之間。需要注意的是，在實(shí)際操作過程中，短期、中期、長(zhǎng)期的界限不是固定的，只要與企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)、戰(zhàn)略相一致即可。3．按層次分類按規(guī)劃層次劃分，人力資源規(guī)劃可以分為宏觀的總體規(guī)劃和具體的各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的支持下，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃及預(yù)算安排，這是企業(yè)具有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃則包括人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、人員職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃是宏觀總體計(jì)劃的基礎(chǔ)，為企業(yè)的宏觀規(guī)劃提供參考依據(jù)。2.3.3人力資源規(guī)劃的原則1．動(dòng)態(tài)性原則任何企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃都不是一成不變的，尤其是在瞬息萬變的市場(chǎng)環(huán)境中，外在市場(chǎng)環(huán)境的變化必然會(huì)引起企業(yè)的內(nèi)部調(diào)整。因此，人力資源規(guī)劃必須隨著市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的變化而做適時(shí)的調(diào)整與修訂，不能死板地拘泥于形式。2．經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)的人力資源規(guī)劃也是一種經(jīng)濟(jì)行為，其中崗位信息的收集與整理、人力資源需求的預(yù)測(cè)與分析都是非常耗時(shí)耗力的工作，也是企業(yè)人力資源成本的重要部分。因此，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)也要講求高效率，為企業(yè)節(jié)省成本。3．全面性原則企業(yè)的發(fā)展必然會(huì)受到內(nèi)外部條件的制約，因此，在制訂人力資源規(guī)劃時(shí)要充分考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，且與內(nèi)外部環(huán)境保持協(xié)調(diào)一致。內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的直接動(dòng)因，企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的調(diào)整、人員的流動(dòng)、業(yè)務(wù)流程的調(diào)整等各方面的變化，都應(yīng)該納入考慮范圍。外部環(huán)境主要是指市場(chǎng)環(huán)境與國家的政策制度的變化，這些因素直接影響企業(yè)的發(fā)展方向，必須予以考慮。4．科學(xué)性原則任何事物的發(fā)展都有其自身規(guī)律，只有遵循規(guī)律，才能獲得長(zhǎng)足發(fā)展。人力資源的發(fā)展也不例外。企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，只有遵循人力資源發(fā)展的客觀規(guī)律，在結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)的、客觀的分析才能制訂出高效的人力資源規(guī)劃，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。5．可持續(xù)性原則企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃最根本的目的是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，因此必須用發(fā)展的眼光看問題，即人力資源規(guī)劃要有前瞻性，不能只顧眼前利益，而要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。這里的可持續(xù)發(fā)展不僅僅指企業(yè)，還應(yīng)該包括企業(yè)員工。眾所周知，企業(yè)與員工是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系，企業(yè)的人力資源規(guī)劃只有滿足了員工發(fā)展的需求，才能夠提高員工的工作積極性，企業(yè)也才能獲得源源不斷的人才動(dòng)力，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，高效的人力資源規(guī)劃必須以能促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展為基礎(chǔ)。2.3.4人力資源規(guī)劃的內(nèi)容根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)的不同，人力資源規(guī)劃的方向也不相同。一般來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃包含以下內(nèi)容。1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也就是人力資源總體規(guī)劃，是指人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，在對(duì)現(xiàn)有資源高度整合的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的總體目標(biāo)、方針、戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行的規(guī)劃，是企業(yè)其他人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2．人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是針對(duì)企業(yè)人力資源組織方式、層次分布、崗位編制等方面進(jìn)行的框架設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展需要不同層次的人才，既包括高學(xué)歷的知識(shí)型人才，又包括重操作的技術(shù)型人才；既需要具有全局意識(shí)的管理人才，又需要能夠完成具體工作的基層人才。因此，人力資源在知識(shí)層次、職級(jí)、性別、年齡、專業(yè)等各方面如何配置，也是人力資源規(guī)劃必須重點(diǎn)考慮的內(nèi)容。在進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的過程中，人力資源工作者需要對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)行診斷與評(píng)價(jià)，在綜合分析的基礎(chǔ)上不斷完善人力資源結(jié)構(gòu)配置。3．人力資源數(shù)量規(guī)劃人力資源數(shù)量規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)的人力資源總量、各崗位編制人數(shù)的規(guī)劃。要想進(jìn)行人力資源數(shù)量規(guī)劃，需要對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)各崗位編制進(jìn)行重新規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源與企業(yè)發(fā)展需求達(dá)到平衡。4．人力資源管理制度規(guī)劃人力資源管理制度是規(guī)范企業(yè)人力資源管理行為的文件，是企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。人力資源管理制度具體包括員工錄用制度、新員工試用期管理制度、員工晉升制度、勞動(dòng)合同管理制度、員工薪酬福利制度、員工培訓(xùn)制度、員工績(jī)效考核制度、員工離職管理制度等內(nèi)容。5．人力資源成本規(guī)劃人力資源成本規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源的獲取費(fèi)用、管理費(fèi)用、離職費(fèi)用進(jìn)行的規(guī)劃。充足的人力資源成本是企業(yè)進(jìn)行高效人力資源管理的物質(zhì)保障，但是，由于企業(yè)經(jīng)營以追求利益為宗旨，因此，企業(yè)的人力資源管理也需要進(jìn)行成本規(guī)劃，力求以最少的成本獲得最好的人力資源利用效果。成本規(guī)劃是人力資源規(guī)劃中非常重要的一環(huán)，對(duì)人力資源工作者的要求也較高。以下是某公司人力資源管理制度，供大家參考?！痉段摹俊痢凉救肆Y源管理制度第一章總則第一條為了進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實(shí)干的人才隊(duì)伍，更好地推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓(xùn)、考核、退休等事項(xiàng)。第三條本制度適用于公司全體員工（除總經(jīng)理外）。第四條本制度堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。第五條本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門監(jiān)督并執(zhí)行。第二章員工編制、招聘與錄用制度第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，由人力資源部門提出計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源規(guī)劃計(jì)劃書，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。第三條員工招聘堅(jiān)持公開招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)